Đề cương quản trị NNL sửa

ĐỀ CƢƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƢƠNG 1: TỔNG QUANG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Câu 1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực?
Khái niệm: Quản trị NNL là q trình hoạch định, phân tích, đánh giá,
quản lí và sử dụng 1 cách có hiệu quả NNL nhằm đạt được mục tiêu của DN.
Quản trị NNL liên quan đến tất cả mọi vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ,
trách nhiệm của người lao động nhằm đạt được hiệu quả cao cho mỗi nhân viên
nói riêng, cũng như tồn bộ DN nói chung. Hoạt động quản trị NNL rất đa dạng,
phong phú và khác biệt tuỳ thuộc vào những đặc điểm về cơ cấu tổ chức, kĩ
thuật công nghệ, tài chính, nhân lực, trình độ phát triển,...ở từng DN. Tuy nhiên,
có thể chia các hoạt động quản trị NNL thành 3 nhóm chức năng:
Nhóm chức năng thu hút NNL:
-Đây là chức năng cơ bản của quản trị NNL, đảm bảo cho DN đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp với các công việc của DN ở từng vị trí cụ thể
vào những thời điểm thích hợp nhằm hoàn thành mục tiêu do DN đề ra.
-Để tuyển được đúng người cho đúng công việc, các nhà quản trị cần phải căn
cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động. Thực hiện
phân tích cơng việc cho biết DN cần phải tuyển thêm bao nhiêu lao động...
-Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động: Hoạch
định, dự báo nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế cơng việc; Tuyển dụng, bố trí
nhân lực; Thu thập, xử lí và lưu trữ các thơng tin về NNL trong DN.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển NNL:
-Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề nâng cao năng lực của nhân viên trong
DN, đảm bảo có các kĩ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng
việc được giao, tạo điều kiện phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
-Các NQT áp dựng chương trình đào tạo, huấn luyện nhằm giúp đỡ nhân viên
mới làm quen với công việc, nhanh chóng hội nhập vào DN đồng thời xây dựn
kế hoạch, thực hiện đào tạo cũng như đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh.
-Nhóm chức năng đào tạo, phát triển NNL bao gồm các hoạt động: Hướng

nghiệp, huấn luyện kĩ năng thực hành cho nhân viên; Bồi dưỡng nâng cao trình
độ lành nghề; Cập nhập kiến thức quản lí, kĩ thuật công nghệ cho đội ngũ các
NQT và những cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc suy trì và sử dụng có hiệu quả NNL. Muốn duy trì NNL, các
NQT phải thực hiện triệt để các chức năng:
-Chức năng kích thích, động viên: Liên quan tới những chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích nhân viên hăng say, nhiệt tình phấn đấu; có ý thức
hồn thành nhiệm vụ với chất lượng cao. Bao gồm các hoạt động quan trọng

1


như: Thiết lập, quản lí hệ thống thù lao lao động; Xây dựng và áp dụng các
chính sách phúc lợi, trợ cấp, thăng tiến, khen thưởng kỉ luật nhân viên.
-Chức năng duy trì, phát triển sự gắn bó chặt chẽ, tình cảm tốt đẹp liên
quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường và những mối quan hệ
trong cơng việc, đó là: Kí kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể;
Giải quyết các tranh chấp, bất bình; Cải thiện mơi trường, điều kiện làm việc;
chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Thực hiện tốt chức năng quan hệ
lao động sẽ tạo ra bầu khơng khí đồn kết tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, giúp nhân viên thoả mãn với những công việc được giao.
CHƢƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC, THIẾT KẾ VÀ
PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC
Câu 2: Q trình hoạch định NNL?
Khái niệm: Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
về nhân lực; đưa ra các chính sách, xây dựng những chương trình hoạt động
nhằm đảm bảo cho DN có đủ nhân lực với các phẩm chất, kĩ năng phù hợp để
thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình Hoạch định NNL cần được tiến hành trong mối quan hệ mật

thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược sản xuất kinh doanh
của DN. Nhìn chung, quá trình Hoạch định NNL bao gồm những bước cơ bản
sau đây:
*Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu nhân lực và đánh giá khả năng nguồn nhân lực
hiện có.
-Các NQT tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực căn cứ vào kết quả dự báo về sản
xuất kinh doanh, xác định nhu cầu NNL theo 1 cơ cấu lao động tối ưu trên các
phương diện: Số lượng; chất lượng; đặc điểm từng loại lao động, từng công
việc, từng bộ phận và tổng hợp chung cho toàn DN.
-Các NQT dựa vào những số liệu thống kê để phân tíchm đánh giá lại về số
lượng, chất lượng lao động, cơ cấu tổ chức và các chính sách quản lí NNL của
DN.
*Bƣớc 2: Tính toán, cân đối giữa nhu cầu với khả năng đáp ứng nhu cầu NNL:
Dựa trên những số liệu dự báo nhu cầu NNL trong tương lai và phân tích khả
năng của NNL sẵn có, các NQT sẽ tính tốn, cân đối giữa nhu cầu lao động với
khả năng đáp ứng. Kết quả là có thể xảy ra 3 trường hợp:
-Nhu cầu bằng khả năng đáp ứng.
-Nhu cầu nhỏ hơn khả năng đáp ứng (thừa lao động).
-Nhu cầu lớn hơn khả năng đáp ứng (thiếu lao động).
*Bƣớc 3: Xây dựng các kế hoạch và chương trình: Để đảm bảo DN ln đủ số
lượng lao động với những phẩm chất, kĩ năng cần thiết và sử dụng NNL có hiệu
quả, các NQT cần:
-Chú trọng tới những công việc tuyển dụng, tinh giảm biên chế.
-Thực hiện việc xây dựng và phối hợp 1cách tốt nhất các chính sách, kế hoạch,
chương trình quản trị NNL với những lĩnh vực đào tạo, phát triển, đãi ngộ, phúc
lợi, động viên, khuyến khích người lao động.
2


*Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá.

-Kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có đáp ứng được những mục tiêu
đã đề ra hay không.
-Đánh giá các kết quả cũng như tiến độ hồn thành các chương trình theo mỗi
giai đoạn để từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với yêu cầu phát triển của
DN.
Câu 3: Các giải pháp khắc phục khi thiếu, thừa lao động? Để thực hiện tốt
các giải pháp trên, DN cần lƣu ý những vấn đề gì?
Thừa lao động:
*Khái niệm: Là nhu cầu lao động thời gian tới thấp hơn khả năng lao động hiện
tại của DN. Thừa lao động làm tăng chi phí, giảm hiệu quả sử dụng lao động.
Do vậy, để khắc phục tình trạng thừa lao động, các NQT có thể thực hiện các
biện pháp khắc phục sau đây:
*Nghỉ việc tạm thời hoặc vĩnh viễn:
-Nghỉ việc tam thời áp dụng khi khối lượng công việc giảm, người lao động
không đủ việc làm, cho tới khi công việc được khôi phục trở lại, DN sẽ gọi họ
lại đi làm như trước đây.
-Nghỉ việc vĩnh việc áp dụng khi công việc giảm, khơng có khả năng phục hồi;
DN đưa vào sử dụng các quy trình cơng nghệ mới hoặc tinh giảm biên chế
nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
-Nghỉ không ăn lương: Nhằm giảm chi phí lao đơng, thường áp dụng khi:
-Các đối tượng ít gặp khó khăn về tài chính và cần thời gian giải quyết các cơng
việc riêng.
-Lao động bị hạn chế về kĩ năng, trình độ, cần đi học thêm để đảm bảo hiệu quả
trong tương lai.
*Cho các tổ chức khác thuê lao động: Đưa người lao động của DN đi làm
việc cho các tổ chức khác có nhu cầu thuê lao động nhưng vẫn giữ tên của họ
trong danh sách bảng lương. Biện pháp này thường áp dụng với những đội ngũ
lao động có trình độ chuyên môn, lành nghề cao trong các giai đoạn DN gặp
khó khăn.
*Giảm bớt giờ làm việc hoặc làm chung việc: Biện pháp này tránh cho người

lao động khỏi bị nghỉ việc khi khối lượng cơng việc giảm xuốn. Nó có tác dụng
củng cố sự tin tưởng và lòng trung thành của nhân viên đối với DN.
*Nghỉ hƣu sớm: Áp dụng đối với những thành viên chỉ còn 2, 3 năm nữa mới
đến tuổi nghỉ hưu nhưng đã đủ thời gian đóng bảo hiểm theo quy định. Họ được
hưởng thêm 1 khoản phụ cấp ngồi tiền lương hiệu.
*Khơng bổ sung nhân viên cho các vị trí cịn trống: DN khơng bổ sung nhân
viên mới vị trí cơng việc trống mà tiến hành phân công, sắp xếp lại nhiệm vụ,
công việc.
Khi áp dụng các hình thức trên, các DN cần lưu ý: Thực hiện các chương
trình trợ cấp, giúp đỡ người lao động thích với điều kiện mới như: Đào tạo,
hướng dẫn cho họ 1 nghề mới; tạo điều kiện thuận lợi để họ xin việc ở 1 nơi
khác; động viên về vật chất và tinh thần giúp họ giảm bớt mặc cảm về tâm lí,...
3


Điều này khơng chỉ có tác dụng đối với các nhân viên trong diện tinh giảm biên
chế, mà có giúp những người trong DN nâng cao ý thức trách nhiệm, trung
thành, tận tâm, gắn bó lâu dài với DN.
Thiếu lao động:
*Khái niệm: Là nhu cầu lao động thời gian tới cao hơn khả năng NNL hiện tại.
Thiếu lao động làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, không
đảm bảo hiệu quả công việc. Do vậy, để khắc phục tình trạng thiếu lao động,
DN có thể thực hiện 1 trong những giải pháp sau:
*Tuyển dụng: Tuyển thêm lao động từ bên trong hoặc bên ngoài DN. Tuy
nhiên, đây là 1 cơng việc phức tạp, địi hỏi đầu tư khá tốn kém về thời gian và
chi phí.
*Giờ phụ trội: Khi khối lượng công việc tăng lên, DN tổ chức làm thêm giờ.
Giải pháp này không mất thời gian, chi phí tuyển dụng cũng khơng làm xáo trộn
cơ cấu tổ chức cũng như khơng làm tăng chi phí cho DN, thậm chí cịn làm tăng
thu nhập cho người lao động. Tuy nhiên, nếu thời gian làm thêm kéo dài sẽ làm

ảnh hưởng tiêu cực tới sức khoẻ người lao động, giảm NSLĐ.
*Hợp đồng th gia cơng: DN kí kết với các DN khác hoặc cơ sở khác sản
xuất sản phẩm cho mình khi khơng đủ năng lực sản xuất hoặc hiệu quả của quá
trình sản xuất kinh doanh thấp.
*Thuê lao động theo thời vụ: Áp dụng cho các DN chuyên sản xuất các sản
phẩm mang tính chất mùa vụ như nơng sản,... có nhu cầu về lao động trong 1
thời gian ngắn. Khi đó, các DN chỉ phải trả thù lao cho các hợp đồng ngắn hạn
mà không cần duy trì trách nhiệm và tiền lương trong cả năm.
*Thuê lao động của DN khác: Người lao động được DN thuê lại của DN khác
vào làm việc tại DN sẽ đảm nhận những vị trí chính thức giống như nhân viên
của DN. Giải pháp này tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo và thường phát huy
hiệu quả ngay.
Khi thực hiện những giải pháp trên, DN cần lưu ý rằng đây chỉ là những
giải quyết tạm thời, không giải quyết triệt để vấn đề nhân sự trong dài hạn, chưa
là 1 phần của chiến lược phát triển.
CHƢƠNG 3: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Câu 4: Khái niệm, các yếu tố ảnh hƣởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự?
Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn những người có đủ tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và những chức
danh cần người trong DN.
Các yếu tố ảnh hƣởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự:
*Một số yếu tố cơ bản thuộc mơi trƣờng bên ngồi DN:
-Tình hình cung - cầu trên thị trƣờng lao động: Mọi sự thay đổi về cung cầu
trên thị trường lao động đều ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng nhân
sự. Tuỳ thuộc vào diễn biến cụ thể mà sự ảnh hưởng đó là thuận lợi hoặc khó
khăn đối với những tổ chức nhất định: Nếu tỷ lệ thất nghiệp trong nền kinh tế
gia tăng thì việc tuyển dụng lao động trở nên khá dễ dàng. Ngược lại, hoạt động
này sẽ gặp khó khăn nếu tình trạng thất nghiệp giảm xuống.
4

-Các quy định pháp lí về lao động: Tác động rất lớn đến các yếu tố ảnh hưởng
tới quá trình tuyển dụng nhân lực tại các DN. Đó là sự bình đẳng giữa các ứng
viên dự tuyển vào DN, bình đẳng về giới tính, các quy định về quảng cáo, về
hoạt động của trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm....
-Hình ảnh và uy tín của DN: Uy tín, danh tiếng và nền văn hoá của mỗi DN
bao gồm: phong cách ứng xử giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với
nhân viên, văn hoá DN,... ảnh hưởng rất lớn đến q trình thu hút các ứng viên
giỏi, có trình độ chun mơn, tay nghề cao tới dự tuyển vào làm việc cho DN.
*Một số yếu tố cơ bản bên trong DN:
-Doanh nghiệp thuộc ngành nghề kinh doanh nào.
-Khả năng tài chính của DN: quyết định vấn đề tiền lương và phúc lợi trong
DN. Mà những DN nào đạt mức thu nhập bình quân cao sẽ tạo ra động lực cạnh
tranh giữa các ứng viên. Vì thế, các nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội hơn để lựa
chọn những lao động thích hợp về làm việc cho DN.
-Chính sách nhân lực của DN: Bao gồm chính sách sử dụng lao động, chính
sách đề bạt, thăng chức,...có tác động sâu sắc tới công tác tuyển dụng nhân lực
của mọi tổ chức. Nếu chính sách thăng chức đề bạt được xây dựng 1 cách khoa
học, công bằng và minh bạch sẽ khuyến khích mọi nhân viên tự giác làm việc,
tận tâm phấn đấu, hết lòng trung thành với DN, giúp mỗi nhân viên bộc lộ tài
năng, phát huy thế mạnh nhằm cống hiến cho DN. Tuy nhiên, khi sử dụng chính
sách này, DN ít có cơ hội và hiện và tuyển dụng được những nhân tài mới, dẫn
tới thiếu ý tưởng mới phục vụ cho việc duy trì lợi thế cạnh tranh.
-Chính sách sử dụng lao động: Mỗi DN đều xây dựng chính sách sử dụng lao
động của riêng mình sao cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể ở
từng giai đoạn phát triển, như: không tuyển những người có quan hệ ruột thịt
vào cùng 1 bộ phận, không tuyển các ứng viên tại chỗ,...Điều này cũng có thể
tạo điều kiện thuận lợi song cũng có thể gây khó khăn rất lớn đối với q trình
tuyển dụng nhân sự của DN.
-Quan điểm, thái độ của các nhà quản trị: Sự nhận thức, thái độ và lòng tin

của các NQT đối với người lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến q trình
tuyển dụng nhân lực. Nếu có tầm nhìn sâu rộng, quan điểm đúng đắn về cơng
tác tuyển dụng thì DN sẽ lựa chọn được những ứng viên cần thiết, phù hợp với
nơi làm việc. Còn nếu DN áp dụng phương pháp tuyển dụng mang nặng tính
giáo điều, khơng thiết thực sẽ gây ra khơng ít khó khăn, phức tạp cho quá trình
tuyển dụng.
Câu 5: Các nguồn tuyển dụng nhân lực: đặc điểm, ƣu và nhƣợc điểm của
từng nguồn.
Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn những người có đủ tiêu chuẩn thích hợp với các cơng việc và những chức
danh cần người trong DN. Tuỳ thuộc vào chính sách cán bộ của tôt chức, nhu
cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn ứng viên đang làm việc cho DN, hạn chế
về thời gian, hạn chế về chi phí, DN có thể tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
trong và trên thị trường bên ngoài lao động.
5


Nguồn ứng viên nội bộ DN.
*Để tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân viên vào những nơi làm việc của
DN, các NQT có thể tuyển từ nguồn nội bộ và các vị trí và cơng việc 1 cách
cơng khai, bằng những tiêu chuẩn rõ ràng với mọi ứng viên.
*Ƣu điểm:
-Ứng viên được thử thách về lòng trung thành và sự gắn bó với tổ chức; tính
trung thực, thái độ nghiêm túc, tình thần trách nhiệm trong cơng việc.
-Nếu được tuyển dụng, ứng viên sẽ thuận lợi hơn trong quá trình làm việc vì đã
hiểu rõ mục tiêu của DN, biết cách xây dựng giải pháp để thực hiện mục tiêu
đó.
-Tạo khơng khí thi đua rộng khắp giữa các nhân viên đnag làm việc tại DN ,kích
thích , thúc đẩy họ tích cực, sáng tạo và hăng say lao động với hiệu suất ngày
càng cao.

-Giúp DN rút ngắn thời gian vè tiết kiệm chi phí cho cơng tác tuyển dụng.
*Nhƣợc điểm:
-Có thể gây ra tâm lí xơ cứng, chai lì do người thăng chức đã quá quen với
phương pháp làm việc của cấp trên trước đây vào sẽ tiếp tục đi theo con đường
cũ 1 cách rập khuôn, thiếu sáng tạo, kìm hãm sự phát triển.
-Nếu thực hiện khơng minh bạch có thể dẫn đến tình trạng mất đồn kết nội bộ.
Các ứng viên khơng được tuyển vào vị trí trống sẽ có thái độ bất mãn, khơng
hợp tác, phục tùng lãnh đạo mới.
*Các phƣơng pháp thực hiện:
-Thu hút ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng.
-Thu hút ứng viên qua sự giới thiệu của ácn bộ, nhân viên trong DN.
-Thu hút ứng viên căn cứ vào thông tin từ “Danh mục các kĩ năng” mà DN lập
cho từng nhân viên, được lưu trữ ở phần mềm nhân sự.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài DN.
Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và dạy nghề.
Sinh viên tốt nghiệp tại những cơ sở đào tạo là những nguồn nhân lực đầy
tiềm năng. Các DN đến các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp
và dạy nghề hoặc thông qua các sự kiện, sách báo để đăng thơng báo tuyển
dụng. Bên cạnh đó, DN có thể tài trợ học bổng cho sinh viên để thu hút nguồn
lao động giỏi và quảng cáo hình ảnh cho DN.
*Ƣu điểm:
-Được đào tạo khá bài bản, nghĩa là DN có nhiều khả năng tiếp nhận những
nhân viên chất lượng cao.
-Vì mới rời ghế nhà trường nên vẫn giữ được thói quen học tập.
-Dễ đào tạo để phù hợp với mơi trường văn hố của cơng ty.
*Nhƣợc điểm:
-Đầu tư rất tốn kém.
-Đôi khi vẫn tồn tại những ứng viên đã tuyển chọn nhưng chưa đạt tiêu chuẩn
như mong đợi.

6


Tuyển dụng bạn bè, ngƣời thân của nhân viên trong DN.
-Nhân viên sẽ giới thiệu người thân, bạn bè đang cần việc làm và có thể trở
thành những lao động tốt đến DN dự tuyển. Mọi thông tin về ứng viên được
NQT thu thập, phân tích, đánh giá 1 cách đứng đắn , chính xác thơng qua nhân
viên của DN.
*Ƣu điểm:
-Tiết kiệm đáng kể thời gian và chi phí.
-Các nhân viên được tuyển từ nguồn này luôn cố gắng thực hiện tốt cơng việc,
nhiệm vụ của mình để giữ uy tín cho người giới thiệu.
-Do nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn từ bạn bè, người thân nên nhân viên mới
dễ dàng nắm bắt tình hình hoạt động của cơng ty, vì thế họ có khả năng hồ
nhập nhanh chóng hơn vào môi trường làm việc so với nhiều đối tượng tuyển
dụng từ những nguồn khác.
-Tỉ lệ lao động tuyển theo nguồn này gắn bó lâu dài với DN khá cao.
*Nhƣợc điểm: Rất dễ phát sinh các hiện tượng thiên vị hoặc ác cảm trong nhân
viên khi bạn bè, người thân của họ bị từ chối, không được tiếp nhận vào làm
việc cho DN.
Tuyển nhân viên cũ của DN:
-Những người trước đây từng làm việc tại DN nhưng đã xin nghỉ hoặc ra đi vì
nhiều lí do khác nhau nay họ muốn trở lại với DN. Nhân viên cũ nếu được quay
lại với DN với ý muốn chuộc lại sai lầm sẽ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.
*Ƣu điểm:
-Ít phải đào tạo lại do ứng viên đã có kinh nghiệm, tay nghề nhất định.
-Người được tuyển dụng lại thường thích ứng nhanh hơn với điều kiện của DN
và hoạt động hiệu quả hơn giai đoạn trước đây.
*Nhƣợc điểm: Tuy nhiên, nếu DN dễ dàng nhận lại họ thì sẽ xuất hiện tình
trạng người lao động có thể ra đi bất cứ lúc nào mà khơng sợ mất gì. Điều này

dẫn đến phá vỡ hệ thống kỉ luật của tổ chức. Do vậy, các NQT cần hiểu rõ
nguyên nhân ra đi, lí do trở về của nhân viên cũ để quyết định có nhận lại hay
khơng.
Tuyển nhân viên của các DN khác:
-Người lao động sau 1 thời gian gắn bó với DN có thể xuất hiện nhu cầu chuyển
đến một DN khác bởi nhiều nguyên nhân như: mong muốn được thay đổi môi
trường làm việc, mức thu nhập cao hơn, uy tín, dnah tiếng của DN,... Do vậy,
các NQT rất chú trọng tới vấn đề chiêu dụ chuyên gia, quản trị viên và nhân
viên giỏi của đối thủ cạnh tranh nhằm giành lợi thế về nguồn nhân lực, đồng
thời làm suy yếu sức mạnh của các DN đối thủ.
*Ƣu điểm: DN khơng phải bỏ chi phí đào tạo, huấn luyện mà lại có được nhân
viên có tay nghề, trình độ nên họ thực hiện công việc đạt hiệu quả ngay mà
không cần qua giai đoạn tập sự.
*Nhƣợc điểm: Kết quả tuyển dụng theo nguồn này phụ thuộc rất lớn vào khả
năng tài chính cũng như chính sách lơi kéo người tài của DN.
Tuyển dụng những ngƣời chƣa có việc làm hoặc thất nghiệp:
7


-Lực lượng lao động chưa có việc làm hoặc thất nghiệp bao gồm những học
sinh, sinh viếnau khi tốt nghiệp muốn nghỉ ngơi hoặc chưa tìm được cơng việc
phù hợp, những người có khả năng chun mơn, trình độ nghiệp vụ nhưng do
DN phá sản hoặc mâu thuẫn cá nhân nên tự xin thôi việc hoặc bị sa thải. Nếu
những người này được DN lựa chọn đúng trình tự, kha thác đúng phương pháp
thì hiệu quả sẽ rất cao.
*Ƣu điểm: Phong phú, đa dạng, cho phép DN tìm kiếm được những người
thích hợp với cơng việc, đảm bảo u cầu khách quan.
*Nhƣợc điểm: Phức tạp, tốn kém, rất khó đánh giá sự gắn bó, lịng trung thành
của họ đối với tổ chức.
Câu 6: Nguồn tuyển dụng nào đáp ứng tốt nhất nhu cầu tuyển vào vị trí kế

tốn trƣởng, trƣởng phịng kinh doanh, GĐ tài chính, NV thu ngân, NV
phát tờ rơi, thủ quỹ,…? Tại sao?
Kế toán trƣởng: là người đứng đầu bộ phận kế toán, chịu trách nhiệm
các quy trình và báo cáo tài chính,...
*Bản chất cơng việc:
-Quản lý, giám sát bộ phận kế toán.
-Chuẩn bị tài liệu tài chính, báo cáo kinh doanh.
-Kiểm tra báo cáo, dự thảo ngân sách, đảm bảo sổ sách kế toán phù hợp với quy
định.
-Phân tích xu hướng thị trường, cố vấn cho lãnh đạo DN về chiến lược
SXKD,…
→ Đòi hỏi cần phải có trình độ học vấn, kiến thức chun mơn, chứng chỉ nghề
nghiệp, đặc biệt là kinh nghiệm làm việc và kỹ năng. Cần có kinh nghiệm ở vị
trí kế tốn trưởng ở DN khác, hoặc ở 1 vị trí khác như kế tốn viên, NV phân
tích tài chính, kế tốn cao cấp, trưởng phịng kế tốn; số năm kinh nghiệm có
thể dao động từ 3 – 10 năm. Về kỹ năng, kế tốn trưởng cần có kỹ năng lãnh
đạo, phân tích, tổ chức, giao tiếp, tốn học,…
*Nên lựa chọn nguồn tuyển dụng từ nội bộ DN hoặc tuyển dụng từ DN
khác
-Vì đây là lựa chọn tối ưu, có thể tìm được các ứng viên có thể đáp ứng đủ các
yêu cầu địi hỏi về mặt học vấn, chun mơn, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc.
-CP tuyển dụng lớn nhưng DN khơng mất CP đào tạo lại, kế tốn trưởng cịn có
thể truyền dạy thêm kinh nghiệm cho các kế tốn viên hiện tại của DN.
-Kế tốn trưởng đã có kinh nghiệm và kỹ năng dễ bắt nhịp công việc nhanh
chóng.
Trƣởng phịng kinh doanh: người đứng đầu bộ phận kinh doanh, bán
hàng của DN, chịu trách nhiệm về doanh số, doanh thu sản phẩm, xây dựng các
kế hoạch kinh doanh,…
*Bản chất công việc:
-Đàm phán với các KH tiềm năng (tổ chức, cá nhân)

-Lập kế hoạch mua, bán theo từng thời kỳ.
-Phân phối lượng công việc cho NV cấp dưới.
8


-Giám sát chính sách quảng cáo, tình hình quan hệ công chúng.
-Tiếp nhận và giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến bán hàng, khiếu
nại,…
-Báo cáo với ban lãnh đạo và cố vấn cho ban lãnh đạo về chiến lược phát triển
của DN…
→ Địi hỏi cần phải có trình độ học vấn, kiến thức chun mơn, chứng chỉ nghề
nghiệp, đặc biệt là kinh nghiệm làm việc và kỹ năng. Yêu cầu tốt nghiệp ngành
học quản trị kinh doanh hoặc các chuyên ngành có liên quan, đã có kinh nghiệm
ở vị trí GĐ kinh doanh, NV kinh doanh có thành tích nổi bật,… Có các kỹ năng
về làm việc nhóm, quản lý thời gian, giao tiếp, đàm phán, thuyết trình, kỹ năng
đào tạo, tư duy, xử lý tình huống,…
*Nên lựa chọn nguồn tuyển dụng từ nội bộ DN hoặc tuyển dụng từ DN
khác
-Vì đây là lựa chọn tối ưu, có thể tìm được các ứng viên có thể đáp ứng đủ các
yêu cầu đòi hỏi về mặt học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc.
-CP tuyển dụng lớn nhưng DN không mất CP đào tạo lại, ứng viên từ các nguồn
trên sẽ bắt nhịp hòa nhập với cơng việc nhanh chóng.
Giám đốc tài chính: là một trong các giám đốc cấp cao, giám sát toàn bộ
bộ phận tài chính kế tốn và phụ trách các cơng việc liên quan tới vấn đề tài
chính của doanh nghiệp, bao gồm lên kế hoạch tài chính, quản lý nguy cơ tài
chính, làm báo cáo tài chính, cũng như giám sát sự phát triển của các chiến lược
tài chính.
*Bản chất cơng việc:
-Lãnh đạo bộ phận tài chính kế tốn (bao gồm kiểm sốt viên, thủ quỹ và nhân
viên phân tích tài chính), giám sát tất cả các hoạt động bên trong bộ phận như

phân tích lợi nhuận và chi phí.
-Quản lý tất cả các quy trình liên quan đến ngân sách của DN, đảm bảo dịng
tiền lưu thơng một cách phù hợp trong các hoạt động kinh doanh, đảm bảo các
thơng tin tài chính được truyền tải minh bạch và chính xác.
-Tổng hợp thơng tin, tiến hành phân tích và trình bày kết quả phân tích về tài
chính của doanh nghiệp với các bên liên quan.
-Thực hiện việc kiểm soát nguy cơ bằng cách phân tích các khoản nợ và rủi ro
của doanh nghiệp trong các hoạt động kinh doanh và hợp tác; giám sát các vấn
đề pháp lý liên quan đến doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng đến ngành.
-Đưa ra dự đốn và chiến lược về kinh tế.
→ Địi hỏi cần phải có nền tảng kiến thức về kế tốn, kinh tế, tài chính hoặc các
lĩnh vực liên quan, bằng cấp thạc sĩ hoặc cao hơn và các chứng chỉ kế toán sẽ là
những lợi thế. Về kinh nghiệm làm việc: khoảng 6 – 10 năm làm giám đốc tài
chính hoặc làm việc ở các vị trí cấp cao trong các lĩnh vực kế tốn, tài chính tại
các cơng ty hoặc tập đồn lớn. Ứng viên cần có kinh nghiệm lãnh đạo và kết nối
đội nhóm, kinh nghiệm quản lý các phương pháp thanh toán thương mại điện tử
cũng như quản lý các thiết kế tài chính, hệ thống và quy trình thực hiện để nâng

9


cao hiệu suất tài chính của DN. Về kỹ năng cần có: kỹ năng lãnh đạo, phân tích,
tổ chức, giao tiếp, công nghệ,…
*Nên lựa chọn nguồn tuyển dụng từ nội bộ DN hoặc tuyển dụng từ DN
khác
-Vì đây là lựa chọn tối ưu, có thể tìm được các ứng viên có thể đáp ứng đủ các
u cầu địi hỏi về mặt học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc.
-CP tuyển dụng lớn nhưng DN không mất CP đào tạo lại, ứng viên từ các nguồn
trên sẽ bắt nhịp hịa nhập với cơng việc nhanh chóng.
NV thu ngân

*Bản chất cơng việc:
-Chào đón khách hàng đến cửa hàng, trả lời câu hỏi của họ, giúp họ xác định vị
trí của những mặt hàng cần mua, đưa ra tư vấn hoặc đề xuất.
-Vận hành máy scan, máy đếm tiền, máy thanh toán và các sản phẩm điện
tử, phần mềm khác.
-Cân đối sổ ghi tiền mặt, lập báo cáo về doanh thu bằng tiền mặt và tín dụng.
-Nhận thanh tốn của khách hàng, đảm bảo chính xác về giá cả và số lượng của
từng loại mặt hàng; cấp hóa đơn cho khách hàng.
-Xử lý yêu cầu đổi, trả hàng và giải quyết khiếu nại.
-Đóng gói hàng mua chắc chắn để đảm bảo an toàn khi vận chuyển.
-Tuân theo tất cả quy trình bán của cửa hàng liên quan đến mã giảm giá
(coupon), thẻ quà tặng hoặc mua hàng hóa đặc thù như rượu, thuốc lá.
-Giữ cho không gian làm việc luôn sạch sẽ,…
→ Địi hỏi có kinh nghiệm làm việc ở vị trí thu ngân hoặc lĩnh vực CSKH, khả
năng xử lý các giao dịch chính xác và có trách nhiệm; có kiến thức tốn học và
kỹ năng máy tính cơ bản, khả năng đứng trong thời gian dài, nâng vật nặng và
làm việc với đồng nghiệp khác trong môi trường nhịp độ nhanh để cung cấp
dịch vụ tốt nhất. Yêu cầu trung thực, tỉ mỉ, cẩn thận, thái độ lịch sự, nhã nhặn
khi giải quyết khiếu nại,…
*Nên lựa chọn tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài DN:
-SV làm part-time, người lao động tốt nghiệp THPT đang thất nghiệp, chưa có
việc làm,…
-Đây là nguồn tuyển dụng tối ưu vì số lượng nhiều, dễ tuyển dụng và tuyển
nhanh, tiết kiệm CP, chỉ cần đào tạo cơ bản đã có thể bắt nhịp nhanh cơng việc.
Câu 7: Nội dung, trình tự q trình quyển dụng?
Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn những người có đủ tiêu chuẩn thích hợp với các cơng việc và những chức
danh cần người trong DN. Quá trình tuyển dụng bao gồm 10 bước sau:
*Chuẩn bị tuyển dụng: bao gồm các công việc sau:
-Thành lập hội đồng tuyển dụng: Quy định rõ số lượng, thành phần và quyền

hạn của hội đồng tuyển dụng.
-Xem xét, nghiên cứu mọi loại văn bản , quy định của NN liên quan đến tuyển
dụng như luật Lao động,...
10


-Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định của pháp luật và do DN tự
đưa ra.
*Thông báo tuyển dụng: DN có thể áp dụng 1 hoặc kết hợp nhiều hình thức
đăng tuyển như quảng cáo, giới thiệu việc làm,... Cần chú ý nội dung, thời điểm,
thời gian thông báo. Trong nội dung thông báo cần giới thiệu về cơng việc, chức
năng, nhiệm vụ chính của cơng việc, mơi trường làm việc,..
*Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Thu nhận tất cả mọi hồ sơ xin tham gia thi
tuyển của các ứng viên đến giao nộp. Sau khi thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, đối
chiếu với tiêu chuẩn tuyển dụng, loại bớt 1 số ứng viên không đáp ứng được yêu
cầu nhằm giảm bớt chi phí tuyển dụng cho DN.
*Phỏng vấn sơ bộ: đây là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với
DN, do vậy, DN cần tạo được khơng khí cởi mở, thoải mái, cho các ứng viên
đến tham dự phỏng vấn để giảm tâm lí lo lắng, căng thẳng cho họ. Phỏng vấn sơ
bộ loại ra 1 số ứng viên yếu kém trên phương diện thực tế hoặc không đủ tiêu
chuẩn tuyển dụng mà bước trước đó khơng phát hiện ra.
*Kiểm tra trắc nghiệm: Để chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất, các DN sử
dụng bài kiểm tra trắc nghiệm để đánh giá họ về các kiến thức cơ bản, năng lực
thực hành cũng như kĩ năng đặc biệt.
*Phỏng vấn lần hai: Giúp đánh giá, tìm hiểu ứng viên trên nhiều phương diện:
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm,....
*Xác minh, điều tra: những thông tin chưa rõ ràng đối với những ứng viên có
triển vọng thơng qua nguồn gốc, lý lịch gia đình, cũng như là tiếp xúc với bạn
bè, lãnh đạo, đồng nghiệp cũ của ứng viên.
*Khám sức khoẻ: Nhằm loại bớt những ứng viên có trình độ chun mơn

khơng đủ điều kiện sức khoẻ để hồn thành cơng việc, tránh những khó khăn,
tốn kém mà ứng viên sẽ gây ra cho DN.
*Ra quyết định tuyển dụng: Dựa trên kết quả của quá trình tuyển dụng lựa
chọn những người trúng tuyển và ra quyết định tuyển dụng, thực hiện việc kí
kết hợp đồng với họ.
*Bố trí cơng việc: Bố trí nhân viên mới vào nhưunxg vị trí làm việc cần thiết.
Đồng thời, giới thiệu họ với người phụ trách trực tiếp và đồng nghiệp khác,
giới thiệu về lịch sử hình thành, phát triển DN, giúp họ nhanh chóng hồ nhập,
thích nghi với môi trường làm việc của DN.
Câu 8: Tại sao trong quá trình tuyển dụng phải sử dụng phƣơng pháp trắc
nghiệm và phỏng vấn?
Khái niệm:
-Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người
có đủ tiêu chuẩn thích hợp với các cơng việc và những chức danh cần người
trong DN. Trong quá trình tuyển dụng, để có thể hiểu rõ và phát hiện ra năng
lực, khả năng của các ứng viên, DN có thể sử dụng phương pháp trắc ngiệmvà
phỏng vấn.

11


-Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng các kĩ thuật khác nhau để xét đoán, đo
lường và đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, khéo léo, cá tính,... của mỗi
người.
-Phỏng vấn là q trình trao đổi thơng tin giữa 2 bên thông qua hỏi và trả lời để
đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau.
-Mục đích của trắc nghiệm:
+Tiên đốn về khả năng của các ứng viên.
+Khám phá năng lực đặc biệt của các ứng viên, từ đó xây dựng kế hoạch huấn
luyện, phát triển cho phù hợp.

+Tìm hiểu đặc điểm, cá tính của từng ứng viên để sau này tiến hành quản lí, tổ
chức và bố trí cơng việc sao cho phù hợp.
-Ý nghĩa:
+Thông qua trắc nhiệm, nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên trên nhiều phương
diện: tri thức, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính, .... làm căn cứ so sánh với tiêu
chuẩn mẫu hoặc với các ứng viên khác.
+Thông qua trắc nghiệm ứng viên hiểu rõ hơn về bản thân để tìm cơng việc phù
hợp.
-u cầu khi thực hiện trắc nghiệm:
+Đảm bảo tính tin cậy
+Đảm bảo giá trị xác thực, bao gồm giá trị tiêu chuẩn và giá trị nội dung.
-Các hình thức trắc nghiệm: tổng qt, tâm lý, mức độ thơng minh, cá tính,
năng lực chun mơn, năng khiếu,…
-Mục đích của phỏng vấn trong tuyển dụng:
+Tìm hiểu kiến thức, trình độ, kĩ năng, năng lực cũng như xác nhận lại kết quả
công việc mà ứng viên đạt được trước đây.
+Đánh giá những đặc điểm, cá tính cần thiết của ứng viên để đảm nhiệm tốt vị
trí cần tuyển; xem xét mức độ chín chắn, liêm khiết của họ.
+Xác định nguyện vọng nghề nghiệp, những mục tiêu trước mắt và dài hạn, các
khả năng thăng tiến của ứng viên.
+Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên: tướng mạo, vóc dáng, cách ăn
mặc,...
+Tạo điều kiện cho các ứng viên và những cấp quản trị có dịp gặp gỡ, hiểu biết
lẫn nhau
-Các hình thức phỏng vấn: tự do, theo mẫu, nhóm, tình huống,…
Q trình phỏng vấn:
Bước 1 : Chuẩn bị pv:
Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi pv:
Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu hỏi:
bước 4: Thực hiện pvan

-Các lỗi thƣờng gặp khi phỏng vấn:
+Đánh giá 1 cách vội vã dựa vào cảm tính của người phỏng vấn.
+Chú trọng các khía cạnh khơng tốt của ứng viên, hướng vào việc tìm kiếm
những hạn chế của ứng viên.
12


+Không hiểu biết về công việc nên không thể biết được ứng viên nào thật sự
cần cho công việc.
+Ảnh hưởng bởi hiệu ứng tương phản: Đánh giá ứng viên dựa vào việc so sánh
họ với người khác mà không dựa vào khả năng thực tế của ứng viên.
+Đánh giá theo động thái, chỉ chú ý đến điệu bộ, ngữ điệu của họ hơn là những
câu trả lời.
+Bị ảnh hưởng bởi sự tác động của cảm xúc như cùng quê, cùng trường,...
→ Sử dụng kết hợp 2 phương pháp mang lại hiệu quả trong tuyển dụng.
Câu 9: Trình bày các hình thức thu hút ứng viên.
Thông qua quảng cáo:
-Phương tiện: truyền hình, báo chí, tờ rơi,…
-Khi thơng tin quảng cáo được đăng tải, người lao động có nhu cầu tìm kiếm
việc làm sẽ thu nhận và nếu thấy có đủ điều kiện, năng lực thì sẽ tới nộp hồ sơ
tham dự xét tuyển vào DN.
-Hình thức này mặc dù được coi lầ hiệu quả nhưng CP thường tốn kém hơn so
với các hình thức khác. CP quảng cáo cao hay thấp phụ thuộc vào mức độ
quảng cáo: số lần xuất hiện, thời điểm xuất hiện,…; nội dung quảng cáo cần nêu
rõ yêu cầu của CV, những kỹ năng cần thiết, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp,…
Thông qua các trung tâm giới thiệu và tƣ vấn việc làm:
-Hình thức này áp dụng cho 1 số trường hợp sau:
+DN khơng có bộ phận nhân sự riêng.
+DN thực hiện không hiệu quả việc tuyển dụng NV mới hoặc có những yêu cầu
bất thường với ứng viên.

+DN cần tuyển gấp 1 số lượng NV mà những hình thức khác khơng đáp ứng
được.
-Cần lưu ý khi sử dụng phương pháp này: 1 số trung tâm làm việc khơng hiệu
quả, bất chấp vì lợi ích, có hành vi lừa gạt, vơ trách nhiệm thu phí và hoa hồng
của người lao động,...
Đăng tuyển tại các cơ sở đào tạo:
-Tùy theo nhu cầu tuyển dụng, các NQT có thể đến những cơ sở đào tạo: Đại
học, cao đẳng, trường nghề,… để thu hút các ứng viên có đủ điều kiện tham gia
thi tuyển vào làm việc cho DN.
-Hình thức này phổ biến với các DN lớn, có khả năng tài chính và có chiến lược
nhân sự bài bản.
VD: Hàng năm, để chuẩn bị cho đợt tuyển dụng mới, các cơng ty kiểm tốn,
dầu khí, ngân hàng,… thường tổ chức các cuộc giao lưu với SV HVTC để giới
thiệu về môi trường làm việc, nhu cầu tuyển dụng, chiến lược phát triển của
cơng ty. Từ đó, họ đã thu hút được 1 số lượng đáng kể những SV tốt nghiệp loại
khá, giỏi về làm việc.
Thu hút ứng viên thực tập tại DN:
-Trước khi tốt nghiệp, các SV đều phải tới các cơ sở sản xuất, dịch vụ để thực
tập. Tùy theo quy mơ và khả năng, mỗi DN có thể tiếp nhận 1 số lượng nhất
định SV thực tập. Sau quá trình này, về cơ bản SV đã nắm bắt được những
13


thông tin cần thiết, hiểu 1 số bước CV cụ thể. Do vậy, họ có thể tham gia thi
tuyển khi DN tổ chức tuyển dụng và khả năng thành công khá cao.
-Trong quá trình thực tập, nếu DN phát hiện SV nào có năng lực đặc biệt, thể
hiện được khả năng vượt trội có thể đặc cách ký hợp đồng ngay mà không cần
thi tuyển.
Thu hút ứng viên qua sự giới thiệu của NV:
-Đội ngũ NV được xem là lực lượng tích cực đối với hoạt động giới thiệu nhu

cầu tuyển dụng nhân lực cho DN. Thông tin về DN và các yếu tố liên quan đến
quy trình tuyển dụng do đội ngũ NV đưa đến những đối tượng có nhu cầu tìm
kiếm việc làm hoặc muốn thay đổi nơi làm việc thông qua quan hệ thân thuộc.
-Các ứng viên có thể xem xét và quyết định tham gia thi tuyển vào DN.
-Ưu điểm: cả DN và người lao động đều có đầy đủ, chính xác thơng tin khi tiện
dụng, vì thế rất tiện lợi, nhanh chóng, CP thấp.
-Nhược điểm: cần đề phịng tình trạng NV q đề cao ứng viên mà mình giới
thiệu.
CHƢƠNG 4: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Câu 10: Khái niệm và mục đích, vai trò của đào tạo phát triển?
Khái niệm:
-Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên đạt kết quả như
mong muốn khi thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao.
-Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt , để mở ra các nhiệm vụ mới cho nhân viên dựa trên cơ sở những định
hướng tươnng lai của DN.
Tóm lại, đào tạo và phát triển cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức,
học hỏi những kĩ năng mới, thay đổi quan điểm hoặc hành vi từ đó nâng cao
năng lực thực hiện cơng việc của mình.
Mục đích:
-Giúp nhân viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời
những nhu cầu của CV mới.
-Cập nhật những kiến thức, kĩ năng tiên tiến cho người lao động để học có thể
ứng dụng thành cơng những kĩ thuật, cơng nghệ hiện đại vào phục vụ q trình
sản xuất kinh doanh.
-Tránh tình trạng duy trì quá lâu trình độ quản trị lỗi thời, tiếp cận, áp dụng các
phương pháp quản trị mới phù hợp với thay đổi công nghệ, kĩ thuật, môi
trường.
-Giải quyết các vấn đề của tổ chức như xung đột, mâu thuẫn giữa cá nhân, cơng
đồn với DN từ đó đề ra những kế hoạch, chính sách quản trị NNL hợp lí, hiệu

quả.
-Hướng dẫn CV cho nhân viên mới, giúp họ mau chóng thích ứng với môi
trường và hoạt động của DN.
-Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lí chun mơn kế cận, sẵn sàng đảm nhận vị trí
quản trị khi cần thiết.

14


-Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Khi được trang bị những kĩ năng
cần thiết sẽ khuyến khích người lao động thực hiện CV tốt hơn, đạt thành tích
cao hơn, kích thích họ nhận những nhiệm vụ mang tính thách thức và có nhiều
cơ hội thăng tiến hơn.
Vai trị:
-Đào tạo và phát triển ln được xem là những khoản đầu tư chiến lược, giữa
vai trò quyết định đối với q trình phát triển của DN, điều đó được thể hiện
qua các khía cạnh sau:
-Đào tạo và phát triển NNL là 1 trong những biện pháp tích cực nhằm làm tăng
khả năng thích ứng của DN trước sự thay đổi nhanh chóng của mơi trường.
-Đào tạo và phát triển cung cấp NNL có chất lượng, góp phần nâng cao khả
năng cạnh tranh cho DN.
-Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân lực của DN và cao hơn là
chiến lược nhân lục chung của quốc gia.
Câu 11: Các hình thức đào tạo tại nơi làm việc và ngồi nơi làm việc?
Note: Câu hỏi thêm, hình thức đào tạo nào phù hợp với vị trí cơng việc
NV thu ngân, kế toán? Căn cứ vào nguồn lực hiện tại của cơng ty (tình hình tài
chính,…), bản chất cơng việc u cầu, các chính sách, chiến lược phát triển
SXKD của cơng ty trong tương lại,…
-NV kế toán: kèm cặp tại chỗ.
-NV thu ngân: đứng quan sát học hỏi, đào tạo ngay tại nơi làm việc.

-Đốc cơng, kíp trưởng: th ngồi đào tạo.
Khái niệm: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên
đạt kết quả như mong muốn khi thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao.
Toàn bộ chi phí đào tạo được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN và
cần thu hồi lại. Do vậy, để thực hiện được quá trình đạo tạo phù hợp với khả
năng tài chính của DN, cần xác định được hình thức,nội dung, chương trình đào
tạo và số lượng người sẽ được đào tạo. Có 2 hình thức đào tạo mà DN hay áp
dụng đó là đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc.
Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên ngay tại nơi làm việc. Có
các hình thức đào tạo tại nơi làm việc phổ biến sau:
Kèm cặp, hƣớng dẫn tại chỗ:
-Học viên sẽ tiến hành quan sát, ghi nhớ, thực hiện CV theo cách thức mà người
hướng dẫn đã chỉ bảo tại chỗ. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả lao
động kĩ thuật và các NQT:
-Khi đào tạo lao động kĩ thuật: Người hướng dẫn giải thích tồn bộ CV cho học
viên, thao tác mẫu cách thức thực hiện để người học làm thử sau đó kiểm tra
chất lượng và hướng dẫn thêm để họ thực hiện CV tốt hơn.
-Khi đào tạo NQT, học viên sẽ được trực tiếp làm việc với những người mà họ
sẽ thay thế trong tương lai, được hướng dẫn cách thức giải quyết vấn đề trong
phạm vi trách nhiệm.
*Ƣu điểm:

15


-Học viên được tiếp thu kinh nghiệm từ người hướng dẫn và vận dụng ngay vào
CV.
-Do được rèn luyện trực tiếp và thực hành ngay những kĩ năng nên học viên sẽ
nhanh chóng thành thạo cơng việc.
-Ít tốn kém do cùng 1 lúc có thể đào tạo được nhiều người, trong q trình đào

tạo vẫn có thể tạo ra sản phẩm.
-Dễ thực hiện, không cần đến những phương tiện chuyên biệt.
*Nhƣợc điểm:
-Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức trên phương diện lí luận.
-Học viên có thể tiếp thu cả kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn và trở thành
thói quen sau này.
-Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhất định về
phương pháp sư phạm của người hướng dẫn.
-Trường họp người hướng dẫn nhận thấy học viên là mối nguy hiểm cho CV
của mình thì sẽ thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn không đầy đủ.
Luân phiên thay đổi công việc:
Chuyển luân phiên học viên từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng
này sang phân xưởng khác để họ tìm hiểu cung cách hồn thành các CV có nội
dung, phướng pháp tiến hành không như nhau. Luân chuyển CV cho phép học
viên tiếp nhận những kinh nghiệm, kiến thưc mới, tạo điều kiện cho họ nắm bắt
cách thức phối hợp hoạt động giữa các bộ phận, nâng cao sự hiểu biết và xây
dựng văn hố cho DN. Có thể áp dụng hình thức này cho đào tạo NQT lẫn cán
bộ chuyên môn và lao động kĩ thuật.
*Ƣu điểm:
-Giúp cho Học viên được dào tạo đa kĩ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng
thích nghi với các CV khác trong DN.
-Giúp Học viên kiểm tra, phát hiện điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế
hoạch đầu tư phát triển nghề phù hợp.
-Tăng tích luỹ kinh nghiệm, giảm sự nhàm chán đối với CV.
*Nhƣợc điểm:
-Cường độ thực hiện nhiệm vụ cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lí.
-Khơng hình thành được phương pháp luận về thực hiện CV.
-Thời gian đảm nhận 1 vị trí q ngắn có thể làm cho học viên không hiểu đầy
đủ về CV.
Đào tạo ngồi nơi làm việc là hình thức trong đó, người học tách khỏi CV hiện

tại để có thời gian tham gia q trình học tập. Đào tạo ngồi nơi làm việc có các
phương pháp sau:
Phƣơng pháp nghiên cứu tình huống:
-Thường sử dụng cho công tác đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực
quản trị. Học viên được trao bản mô tả các vấn đề về tổ chức, quản lí đã từng
xyar ra tại DN hay ở những DN khác. Mỗi học viên tự mình phân tích các tình
huống, sau đó trình bày suy nghĩ và cách ứng xử với họ viên khác của nhóm

16


hoặc trong tồn lớp học. Thơng q thảo luận, các học viên có thể tìm hiểu
nhiều phương pháp giải quyết các vấn đề phức tạp phát sinh trong DN.
*Ƣu điểm:
-Có khả năng thu hút, khuyến khích mọi thành viên tham gia phát biểu các quan
điểm khác nhau và đề ra quyết định.
-Giúp học viên làm quen với cách phân tích , giải quyết những vấn đề mang tính
thực tiễn.
-Tạo điều kiện để học viên tiếp thu và phát triển các kĩ năng quan trọng như
phân tích, ra quyết định, quản lí thời gian,..
*Nhƣợc điểm:
-Địi hỏi phải có những kĩ năng cao trong giảng dạy.
-Tình huống và quá trình ra quyết định đơi khi bị đơn giản hố.
-Cuộc tranh cãi, thảo luận thường bị kéo dài, mất thời gian.
Trò chơi quản trị:
-Tồn thể học viên được chia thành nhiều nhóm, từng nhóm lần lượt nhập vai
các thành viên trong BGĐ của DN đang cạnh tranh gay gắt với các DN khác
trên cùng 1 thị trường. Mỗi DN cần xác định các mục tiêu chủ yếu và đề ra các
quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó. Mỗi DN đều không được
biết về quyết định của DN khác, mặc dù những quyết định này sẽ ảnh hưởng

trực tiếp đến kết quả hoạt động của DN mình.
*Ƣu điểm:
-Sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.
-Học viên tiếp thu được cách phán đốn những yếu tố trong mơi trường kinh
doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của DN.
-Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, xây dựng chiến lược,
chính sách kinh doanh phù hợp với DN.
-Học viên được phát triển khả năng làm thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp
tác, làm việc tập thể.
*Nhƣợc điểm: Chi phí cao; Học viên chỉ được xong 1 trong số những phương
án lập sẵn, khơng có tính sáng tạo.
Phƣơng pháp hội thảo: Tổ chức các cuộc hội thảo nhằm nâng cao
những khả năng lãnh đạo, gia tiếp, sắp đặt mục tiêu, ra quyết định,..với các chủ
đề như: Quản trị học, quản trị NNL,...
Phƣơng pháp nhập vai: tạo ra các tình huống giả định giống như thực tế
và yêu cầu học viên đóng vai 1 nhân vật nào đó trong tình huống. Phương pháp
này khơng tốn kém, thú vị và rất hữu ích trong việc phát triển các kĩ năng
mới,giúp học viên nhạy bén với tc của ng khác...
Phƣơng pháp huấn luyện theo mơ hình mẫu: Dùng để huấn luyện
những NQT cấp dưới cách thức điều khiển, quản lí nv; huấn luyện các NQT cấp
trung bình cách thức thực hiện giao tiếp, sửa đổi những tật xấu trong CV,..
Trình tự thự hiện pp huấn luyện như sau:
-Cho học viên xem mơ hình mẫu.
-u cầu học viên làm theo chỉ dẫn mẫu.
17


-Người hướng dẫn cung cấp thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học
viên.
-Kích thích, động viên người học áp dụng bài học vào thực tiễn giải quyết, xử lí

các CV hàng ngày.
Phƣơng pháp liên kết với các trƣờng đại học: các trường đại học cung
cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như:
-Những chương trình tiếp tục đào tạo cung về khả năng, nghệt thuật lãnh đạo
và nhiều vấn đề khác.
-Các chương trình, khố đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức cơ
bản về các lĩnh vực: Kế tốn, kiểm tốn,..
-Những chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp, bao gồm: Cao học, Đại học
QTKD,...
CHƢƠNG 5: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Câu 12: Khái niệm, tầm quan trọng, mục đích đánh giá năng lực thực hiện
công việc?
Khái niệm: Đánh giá năng lực thực hiện công việc là sự nghiên cứu, xem
xét có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện nhiệm vụ của NLĐ trong mối
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dựng, đồng thời thảo luận về sự đánh
giá đó với NLĐ.
Tầm quan trọng:
-Đánh giá năng lực thực hiện công việc là 1 trong những kĩ thuật quan trọng
phục vụ mục tiêu phát triển NNL. Đó là q trình xem xét có hệ thống những
điểm mạnh, điểm yếu của NLĐ khi thực hiện CV, đồng thời tìm ra những giải
pháp cải thiện thành tích của họ.
-Trong quản trị NNL, đánh giá năng lực thực hiện công việc được xem là hoạt
động rất cần thiết và luôn tồn tại ở mọi tổ chức. Nó giúp DN có cơ sở để tiến
hành hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực.
-Đánh giá thành tích là căn cứ cho việc động viên, khen thưởng, đề bạt, kỉ luật
và trả lương 1 cách cơng bằng theo mức độ đóng góp của NLĐ vào DN.
Mục đích:
-Cung cấp những thơng tin phản hồi về những điểm mạnh, điểm yếu và mức độ
hoàn thành CV cho NLĐ. Đồng thời, hướng dẫn họ phát huy các điểm mạnh,
khắc phục những hạn chế nhằm khơng ngừng nâng cao thành tích của mình.

-Các DN thúc đẩy nhân viên bán hàng bằng những khoản tiền lương, tiền
thưởng trên cơ sở thành tích hồn thành nhiệm vụ.Dựa vào hệ thống đánh giá
thực hiện CV, các NQT sẽ đưa ra những quyết định tăng lương, khen thưởng
phù hợp.
-Kết quả đánh giá năng lực thực hiện công việc cũng là cơ sở để các NQT ra
quyết định điều động nhân sự. Căn cứ vào thành tíhc đã đánh giá, NLĐ có thể
được thăng chức hoặc bị giáng chức hay điều động đi nơi khác...
-Cung cấp thông tin làm căn cứ giúp các NQT tiến hành hoạch định chương
trình và nội dung đào tạo, huấn luyện nhằm nâng cao trình độ, tay nghề, bổ sưng
những kĩ năng cần thiết cho NLĐ.
18


-Kết quả đánh giá năng lực thực hiện công việc được sử dụng để xem xét sự phù
hợp giữa bản mô tả CV với bản tiêu chuẩn CV.
Câu 13: Các lỗi cần tránh trong đánh giá năng lực thực hiện công việc?
Biện pháp hạn chế các lỗi trên?
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là sự nghiên cứu, xem xét có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện nhiệm vụ của NLĐ trong mqh so sánh với các
tiêu chuẩn đã xây dựng, đồng thời thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.
Muốn nâng cao hiệu quả trong q trình đánh giá năng lực thực hiện cơng việc
của NLĐ, các NQT phải tránh mắc phải những lỗi sau đây:
-Tiêu chuẩn đánh giá khơng rõ ràng: Khơng có sự phân định rõ yêu cầu, sự
khác biệt đối với các mức thành tích, khiến cho NQT khơng thể đánh giá chính
xác thành tích chủa nhân viên: cùng mức độ thực hiện CV như nhau nhưng
nhân viên ở bộ phận này được đánh giá là tốt còn nhân viên ở bộ phận khác lại
bị đánh giá là trung bình dẫn đến việc có những ý kiến trái ngược nhau về cùng
1 NLĐ.
-Định kiến, thiên vị: Người đánh giá không giữa được tính khách quan khi
đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của cấp dưới, để cho những định kiến đã

có sẵn chi phối hoặc ý thiên vị dẫn tới việc hạ thấp hoặc đề cao quá mức thành
tích của nhân viên.
-Xu hƣớng thái quá: 1 số NQT thường đánh giá nhân viên theo 1 xu hướng
quá thấp hoặc quá cao , khiến nhân viên bi quan hoặc tự mãn cới thành tích của
mình mà khơng cố gắng phấn đấu thực hiện CV tốt hơn.
-Xu hƣớng đánh giá chung chung: Đánh giá tất cả các nhân viên đều ở mức
trung bình, khhong ai tốt hơn hẳn cũng không ai yếu kém, mọi người đều như
nhau, điều này gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến
của nhân viên, không động viên được những cá nhân giỏi, có năng lực.
-Truyền thơng 1 chiều: Q trình đánh giá do cấp trên tiến hành vfa giữa bí
mật kết quả. Cấp dưới khơng nhận được thơng tin phản hồi, vì thế không biết
lãnh đạo đánh giá họ như thế nào, không nhận ra điểm mạnh, điểm yếu và cần
phải làm gì để thực hiện cơng việc tốt hơn.
-Lỗi do ảnh hƣởng của sự kiện gần nhất: Đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên bị chi phối bởi những hành vi gây ra gần nhất của NLĐ.
Biện pháp hạn chế các lỗi trên:
-Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, minh bạch.
-NQT phải nắm rõ tiến trình đánh giá, mục đích, phương pháp thực hiện. Đồng
thời phải hết sức thận trọng khi xem xét kết quả đánh giá.
-Huấn luyện những người làm công tác đánh giá
-Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
CHƢƠNG 6: THÙ LAO LAO ĐỘNG, CÁC HÌNH THỨC THÙ LAO LAO
ĐỘNG
Câu 14: Khái niệm, vai trị của tiền cơng, tiền lƣơng?
Khái niệm:

19


-Tiền công là số tiền do NLĐ được hưởng tuỳ thuộc vào thời gian lv thực tế

(giờ, ngày), số lượng sản phẩm sản xuất ra hoặc khối lượng CV đã hồn thành.
Tiền cơng trả cho cơng nhân sản xuất, cũng như các nhân viên làm việc ở những
vị trí khơng ổn định.
-Tiền lương là số tiền mà NLĐ được hưởng 1 cách cố định, thường xuyên theo
đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Trong DN, những người nhận khoản tiền
loại này là cán bộ quản lí và những nhân viên chun mơn kĩ thuật.
Vai trị:
*Đối với ngƣời lao động:
-Tiền cơng, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập, là khoản giúp họ và
gia đình có điều kiện chi tiêu, trang trải cho sinh hoạt cũng như các dịch vụ thiết
yếu khác.
-Ảnh hưởng tới địa vị của NLĐ trong gia đình, trong mối quan hệ tương quan
với đồng nghiệp, phản ánh giá trị tương đối của họ đối với DN và XH.
-Khả năng được hưởng mức tiền công xứng đáng sẽ tạo động lực thúc đẩy
người lao động tích cực, tự giác học tập chuyên môn, rèn luyện tay nghề để
cống hiến, đóng góp hiệu quả vào sự phát triển của DN.
*Đối với DN:
-Tiền công là 1 bộ phận quan trọng cấu thành CPSX. Tăng tiền công sẽ tăng
CPSX ảnh hưởng bất lợi đến giá bán sản phẩm và khả năng cạnh tranh của DN
trên thị trường.
-Tiền công tiền lương được xem như 1 trong những công cụ quan trọng phục vụ
cho quá trình thu hút, duy trì những lao động giỏi, phù hợp với CV của DN.
-Tiền công, tiền lương và các khoản thù lao khác là công cụ sử dụng trong quản
trị nguồn nhân lực luôn ảnh hưởng tới những chức năng còn lại của lĩnh vực
quản trị này.
Câu 15: DN lựa chọn chiến lƣợc trả lƣơng thấp hơn, cao hơn mức lƣơng
thịnh hành trong TH nào?
Khái niệm: Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với DN.
Thù lao ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn cơng việc, tình hình thực hiện

nhiệm vụ của nhân viên và chất lượng sản phẩm, hiệu quả của hoạt động DN.
Có 2 lí do để phải tiến hành việc lựa chọn thù lao lao động thấp hơn hay cao
hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường.
-Tiền lương mà mọi nhân viên nhận được từ DN sẽ tác động trực tiếp tới khả
năng thu hút lao động từ những tổ chức khác. Mức thù lao thấp là ngun nhân
chính dẫn đến sự khơng hài lòng về CV và là 1 trong những dấu hiệu đầu tiên
của thuyên chuyển lao động.
-Lựa chọn mức lương cao hay thấp hơn mức lương đang thịnh hành trên thị
trường đều ảnh hưởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền lương ln là
yếu tố quan trọng chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuất. Quyết định trả
lương cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường cho phép DN thu hút được

20


lao động giỏi, hạn chế hiện tượng thuyên chuyển, tạo mội trường làm việc hấp
dẫn , thuận lợi trong DN.
Do vậy, DN trả lƣơng cao hơn mức lƣơng thịnh hành trên thị trƣờng trong
trƣờng hợp:
-DN có khả năng tài chính dồi dào.
-Chi phí lao động chiếm tỷ lệ nhỏ trong giá thành sản phẩm.
-Có đủ khả năng kiểm sốt thị trường độc quyền của mình để chuyển chi phí lao
động sang cho người tiêu thụ, dứới hình thức giá bán cao hơn mà không quan
tâm đến trường hợp bị mất khách hàng.
-Muốn duy trì mứuc thù lao cao để thu hút lao động giỏi, thúc đẩy tinh thần làm
việc của nhân viên.
DN trả lƣơng thấp hơn mức lƣơng thịnh hành trên thị trƣờng trong trƣờng
hợp:
-DN cung cấp tiền lương và cơng việc ổn định cho nhân viên.
-DN có khả năng cung cấp thêm những khoản thu nhập ngoài lương hay trợ cấp

tương đối rộng rãi.
-DN thường xuyên tạo cơ hội cho nhân viên làm thêm giờ.
-Môi trường làm việc được đánh giá tốt.
Câu 16: Yêu cầu của hệ thống thù lao lao động?
Khái niệm: Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với DN.
Mục đích: Mục đích cơ bản đặt ra của thù kao Lđ là thu hút người giỏi,
đáp ứng tốt nhát mọi đòi hỏi cơng việc, động viên họ hồn thành xt sắc nhiệm
vụ được giao và gắn bó, tận tâm với DN.
Yêu cầu:
*Hệ thống thù lao phải hợp pháp: Phải tuân thủ đầy đủ mọi điều khoản trong
Bộ luật Lao động do Nhà nước Ban hành.
*Hệ thống phải thỏa đáng: phải đủ lớn để thu hút lao động chất lượng cao về
làm việc và duy trì lịng trung thành đối với DN.
*Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích ngƣời lao động: phải tạo được
động lực cũng như kích thích người lao động hồn thành cơng việc với hiệu quả
cao.
*Hệ thống thù lao phải cơng bằng: đảm bảo tính cơng bằng trong cả nội bộ và
bên ngồi DN. Cơng bằng nội bộ là những công việc không như nhau trong DN
phải được trả theo các mức thù lao khác nhau; những cơng việc giống nhau có
u cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì nhận thù lao lao
động như nhau. Ngoài ra phải thể hiện sự công bằng về thủ tục: thời hạn tăng
lương, điều kiện tăng lương,…
Cơng bằng đối với bên ngồi là khi so sánh cùng 1 công việc trong DN với các
DN khác cùng 1 địa bàn thì mức thù lao phải tương tự hoặc bằng nhau.
*Hệ thống thù lao phải đảm bảo: NLĐ cảm thấy thu nhập hàng tháng được
đảm bảo và có thể dự đốn trước thu nhập của họ.

21

*Hệ thống thù lao phải hiệu quả: đòi hỏi DN cần quản lý hệ thống thù lao và
có những nguồn tài chính để hỗ trợ hệ thống đủ điều kiện tiếp tục thực hiện
trong 1 thời gian dài.
Câu 17: Các nhân tố ảnh hƣởng đến thù lao lao động?
Khái niệm: Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với DN.
Các nhân tố ảnh hƣởng:
*Yếu tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi:
-Thị trường lao động: tình hình cung cầu, tình trạng thất nghiệp, sự thay đổi về
cơ cấu giáo dục – đào tạo.
-Mức lương thịnh hành trong xã hội và trong khu vực địa lý DN đang hoạt
động.
-Luật pháp: tuân thủ mọi quy định về tiền lương, tiền công, các phúc lợi trong
Bộ Luật lao động cũng như các VBPL khác do Nhà nước ban hành.
-Tình trạng nền kinh tế: nền kinh tế đang trong thời kỳ suy thoái hay tăng
trưởng là căn cứ quan trọng để DN thực hiện việc hạ thấp hoặc nâng cao thù lao
lao động.
-Các tổ chức cơng đồn: Cơng đồn là 1 tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp
quản trị phải thảo luận với họ về những tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương,
các mức chênh lệch về tiền lương, hình thức trả lương… Nếu DN tranh thủ
được sự ủng hộ của cơng đồn thì mọi kế hoạch đề ra đều dễ dàng giành thắng
lợi.
-Các mong đợi của XH: tiền lương phải phù hợp với CP sinh hoạt ở vùng địa lý,
nơi DN hoạt động.
VD : Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng
giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng
tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt
tới sự cân bằng. Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này
bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như

(năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hố, dịch vụ …).
Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo
tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực
tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương
danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động,
đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm.
Những yếu tố thuộc về DN:
-DN thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào.
-DN có tổ chức cơng đồn hay khơng.
-Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động. Những DN kinh doanh thành
cơng thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị
trường lao động và ngược lại.
-Quy mơ DN.
-Trình độ trang bị, kỹ thuật tiên tiến hay lạc hậu.
22


-Quan điểm, triết lý của DN trong trả lương. DN đặt mức lương cao hay thấp
hoặc theo mức lương trên thị trường.
VD: Dẫn đầu danh sách “chi đậm” cho nhân viên là Google. Một nhân viên
phần mềm tại gã khổng lồ Internet Mỹ được nhận mức lương cơ bản trung bình
mỗi năm lên tới 119.000 USD. Google cũng xây dựng môi trường làm việc lý
tưởng, cho phép nhân viên sử dụng miễn phí các phịng tập gym, chơi billard và
nhiều hoạt động sáng tạo khác.
Các yếu tố thuộc về công việc:
-Sự phức tạp của CV: các CV địi hỏi trình độ và kỹ năng cao buộc DN phải trả
lương cao. Sự phức tạp của CV phản án mức độ khó khăn cũng như những yêu
cầu cần thiết để thực hiện CV đó là:
+u cầu về trình độ học vấn đào tạo.
+Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành cơng việc.

+Các phẩm chất cá nhân cần có.
+Trách nhiệm đối với CV.
-Tầm quan trọng của CV: phản ánh giá trị cơng việc, các CV có tầm quan trọng
cao sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của DN.
-Điều kiện thực hiện CV: các điều kiện khó khăn, nguy hiểm được hưởng mức
lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt là để bù đắp những
hao tổn sức lực và tinh thần cho NV, động viên họ tận tâm, gắn bó lâu dài với
DN.
Vd: Tại google
Quản lý sản phẩm cao cấp :Vị trí này có mức thu nhập khoảng 201.600
USD/năm. Họ đều là những người đã làm việc lâu năm, giàu kinh nghiệm với
công việc quản lý và dẫn dắt đội nhóm kỹ thuật để đem đến kết quả tốt nhất cho
mục tiêu của doanh nghiệp.
Giám đốc kỹ thuật phần mềm cao cấp : Nếu giữ vị trí này mỗi năm bạn sẽ có
mức thu nhập khoảng 205. 290 USD. Giám đốc kỹ thuật phần mềm cao cấp
phải là những chun gia về lập trình có kinh nghiệm dày dặn. Họ không chỉ
giỏi chuyên môn mà cần có kỹ năng lãnh đạo tốt để dẫn dắt các nhóm ngày
càng trở nên phát triển hơn.
Các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động:
-Mức độ hoàn thành công việc: những lao động giỏi, năng suất, chất lượng cao,
có thành tích xuất sắc thường được trả lương cao.
-Thâm niên cơng tác, kinh nghiệm: NLĐ có thâm niên lâu năm trong nghề, có
nhiều kinh nghiệm thường nhận được mức lương cao hơn. Ngày này, thâm niên
có thể khơng cịn giữ vai trò quyết định việc tăng lương mà chỉ là 1 trong những
yếu tố căn cứ được sử dụng để đề bạt, tăng thưởng NV ở 1 số DN.
-Thành viên trung thành: là những người gắn bó lâu dài với DN. Trả lương cho
lịng trung thành sẽ khuyến khích NV tận tâm vì sự phát triển chung của DN.
-Tiềm năng của NV: NV có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực
hiện ngay những CV khó, nhưng trong tương lai họ có thể thực hiện CV đó. Trả
lương cho các tiềm năng được coi như 1 hình thức đầu tư nhằm giữ chân và

23


phát triển tài năng. Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương cao, bởi vì họ
có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai.
VD:Mức lương mà Samsung trả cho người mới vào làm, khơng có kinh nghiệm
thường ở mức 15 – 20 triệu, và càng làm về sau thì mức lương lại cao hơn và
được cất nhắc lên vị trí tốt phù hợp với năng lực. Khi bạn chưa có kinh nghiệm
làm việc, vào làm kỹ thuật điện tử ở đây sẽ đào tạo bàn bản cho bạn, giúp bạn
hiểu được làm kỹ thuật điện tử là thế nào, công việc của một kỹ thuật, kỹ sư
điện tử có vai trị quan trọng như thế nào trong bộ máy cơng ty.
Làm vị trí kỹ thuật điện tử mức lương là rất cao, người làm việc ở đây 2 – 3
năm có thể đạt mức lương 40, 50 triệu là chuyện bình thường. Cơ chế, mức độ
đãi ngộ ở đây rất tốt, Samsung luôn có những khóa đào tạo chun mơn, nâng
cao trình độ cho nhân viên để làm việc tốt nhất có thể.

24