Tài liệu Cấu trúc của Văn hóa doanh nghiệp pdf

Cấu trúc của Văn hóa doanh nghiệp
Có một câu chuyện vui về văn hóa doanh nghiệp như sau:
Có một ông chủ doanh nghiệp, sau khi tham dự một hội thảo
về “Văn hóa doanh nghiệp- hướng tiếp cận mới để phát triển
doanh nghiệp”, trở về đã gọi ông Trưởng ban Tổ chức của
doanh nghiệp lên và hăng hái yêu cầu rằng: "Tôi cần có ngay
một văn hóa doanh nghiệp. Anh khẩn trương xây dựng cho
tôi”.


Trước mệnh lệnh này, người ta nhìn thấy ông trưởng ban trong
tư thế há mồm, giơ 2 tay lên trời, không nói được lời nào! Câu
chuyện này cho thấy, xây dựng văn hóa nói chung, văn hóa
doanh nghiệp nói riêng, nhiệt tình chưa đủ, còn cần kiến thức,
thời gian và cam kết của cấp lãnh đạo doanh nghiệp.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp
doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi trường bên
ngoài. Những thay đổi về chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ
thông tin... đang tác động đến hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Chính vì vậy, trước hết, thông qua vai trò của tư vấn về lĩnh vực
này, doanh nghiệp phải có các công cụ để tìm kiếm các dữ liệu
và phân tích được các dữ liệu cần thiết nhằm nhận diện được
đúng điểm mạnh, yếu của văn hóa hiện đang tồn tại trong doanh
nghiệp và giúp hình dung được văn hóa mà doanh nghiệp sẽ
hướng tới để họ thích nghi được với những thay đổi, phát triển.

Muốn vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cũng phải hiểu được cấu trúc
để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp gồm những bộ phận
nào, quan hệ giữa các bộ phận ra sao và các bộ phận này có vai
trò như thế nào? Có thể hình dung cấu trúc này như kết cấu của

tòa nhà. Đơn giản nhất, nó phải gồm 4 nhóm yếu tố:
- Nhóm yếu tố giá trị
- Nhóm yếu tố chuẩn mực
- Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh
nghiệp.
- Nhóm yếu tố hữu hình
Giữa 4 nhóm này có vai trò và quan hệ như sau:
1. Nhóm yếu tố giá trị:
Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang. Phải
trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn
nhất trong cây gỗ. Gía trị văn hóa của một tổ chức cũng vậy. Tạo
dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định
được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải
các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu
tố hữu hình. Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn
xóa bỏ nó cũng không dễ trong ngày một ngày hai, nhưng giá trị
cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện.

Như vậy, trước hết, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở
góc độ văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp
đề xướng, quán triệt hay tuân thủ. Đây không chỉ là câu khẩu
hiệu treo trên tường, hoặc bài phát biểu của Giám đốc doanh
nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiển diện của các giá trị này
qua nhiều nhóm yêu tố văn hóa khác.

Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là một
trong những giá trị mà họ theo đuổi, thì người ta phải thấy giá trị
này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng về nhân
viên, giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển dụng nhân
viên.

Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non
yếu về kỹ năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ hơn là
nhận một người có kinh nghiệm nhưng không có động cơ phục
vụ. Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có thể học để bù đắp, còn
sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn. Và dĩ nhiên, nhân viên nào
làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ là người được
thăng tiến, khen thưởng trong doanh nghiệp. Do đó, người ta có
thể nói: "Hãy cho tôi biết trong cơ quan anh chị người được trọng
dụng là người như thế nào, tôi sẽ nói được văn hóa của tổ chức
anh chị là văn hóa như thế nào".
2. Nhóm yếu tố chuẩn mực:
Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi trong cùng
của cây gỗ khi cưa ngang. Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy
định không thành văn nhưng được mọi người tự giác tuân thủ. Ai