Những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam trong hoạt động thu hút nguồn nhân lực trẻ

NHỮNG KHÓ KHĂN CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
VIỆT NAM TRONG HOẠT ĐỘNG THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC TRẺ
Lê Thị Bích Diệp
Khoa Quản trị Kinh doanh, Đại học Công Nghệ Tp.HCM, Việt Nam

TĨM TẮT
Nghiên cứu này tập trung phân tích những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong hoạt
động thu hút nguồn nhân lực trẻ. Trong khi đó, các doanh nghiệp này thu hút nguồn nhân lực chủ yếu qua
3 hình thức: (1) Thơng qua các trường đại học, (2) Thơng qua văn phịng dịch vụ, (3) Quảng cáo trên các
phương tiện truyền thơng. Do đó, nghiên cứu này chỉ tập trung vào phân tích ở 3 khía cạnh này. Bên cạnh
đó, nghiên cứu này sẽ chỉ ra những nguyên nhân gây nên sự khó khăn này. Từ những khó khăn và nguyên
nhân được nêu ra, tác giả nêu lên những gợi ý nhằm nâng cao hiệu quả trong hoạt động thu hút nguồn lực
trẻ của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Từ khóa: Doanh nghiệp vừa và nhỏ, nguồn lực trẻ, thu hút.

1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực ln đóng vai trị quan trọng, quyết định đến sự phát triển của xã hội nói chung và doanh
nghiệp nói riêng. Đầu tư cho nguồn nhân lực ln mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất. Một doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững phải nguồn nhân lực tương ứng, phù hợp với hoạt động sản
xuất kinh doanh. Sự thiếu hụt nhân lực sẽ khiến doanh nghiệp khó khăn trong việc thực hiện các mục tiêu,
khơng hồn thành các kế hoạch sản xuất, chậm chân trong các cơ hội hợp tác kinh doanh. Do vậy, thu hút
và giữ chân nhân luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu được các doanh nghiệp quan nói chung, doanh nghiệp
vừa và nhỏ (DNVVN) nói riêng.
Theo số liệu của Tổng cục Thuế, năm 2018 cả nước có 700 647 doanh nghiệp đang hoạt động,

tăng 10,2 % so với năm 2017, tăng 67,1% so với năm 2012, trong đó, DNVVN chiếm trên 98%.
DNVVN đóng góp trên 45% vào GDP, 30% vào tổng thu ngân sách nhà nước, giải quyết 50% công ăn
việc làm cho xã hội (Thanh Nhung, 2019). Từ đó ta thấy được tầm quan trọng của DNVVN mang lại đối
với nền kinh tế-xã hội Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này thường gặp rất nhiều khó
khăn trong q trình mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong đó, DNVVN ln gặp khó khăn trong

việc thu hút và giữ chân nhân sự trong tổ chức.

2. THỰC TRẠNG VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRẺ CỦA DOANH NGHIỆP
VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM
2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam
Theo Bộ lao động – Thương binh và Xã hội, năm 2018 lực lượng lao động Việt Nam từ 15 tuổi trở lên là
54,3 triệu người, chiếm 57,36% dân số. Trong những năm gần đây, kinh tế Việt Nam tăng trưởng liên tục,
nhu cầu sử dụng lao động cũng không ngừng tăng cao. Thị trường lao đơng có sự dịch chuyển theo hương
tích cực, giảm dần nhóm lao động đơn giản sang nhóm lao động có kỹ năng và trình độ. Chất lượng lao
602


động cũng dần được nâng cao. Tuy nhiên, sự chênh lệch lực lượng lao động (LLLĐ) giữa thành thị và
nông thơn vẫn cịn khá cao. Lực lượng lao động chủ yếu ở nông thôn với hơn 65% và gần 25% ở thành
thị. Bên cạnh đó, Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào nhưng tỷ lệ LLLĐ có chun mơn (trình độ từ sơ
cấp nghề trở lên) cịn khá thấp (gần 22%) và lực lượng này tập trung chủ yếu ở thành thị. Trong khi đó,
nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp tập trung vào ứng viên có trình độ từ sơ cấp trở lên với hơn
75%, khoảng 24% nhu cầu của doanh nghiệp là LLLĐ chưa qua đào tạo. Đây chính là một điểm hạn chế
rất lớn đối với nền kinh tế Việt Nam.

2.2. Những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam trong hoạt động thu hút
nguồn lực trẻ
Thông thường, các DNVVN thu hút ứng viên qua 4 hình thức cơ bản sau: (1) Thơng qua các trường đại
học, (2) Thơng qua văn phịng dịch vụ, (3) Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, và (4) Giới thiệu
nội bộ. Với mỗi hình thức khác nhau, DNVVN gặp những khó khăn khác nhau. Tuy nhiên, với hình thức
giới thiệu nội bộ là phương thức được các doanh nghiệp sử dụng, không chỉ riêng DNVVN. Đây là kênh
mà về phía doanh nghiệp sẽ gần và dễ tiếp cận nhất, đồng thời cũng sẽ nắm được rất rỏ thơng tin của
người ứng tuyển có đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp hay không, khâu tuyển dụng cũng sẽ trở nên
thuận tiện, dễ dàng hơn. Về phía người đi ứng tuyển, việc lựa chọn doanh nghiệp do người thân giới thiệu
sẽ cho bản thân người ứng tuyển có niềm tin cao hơn ở doanh nghiệp. Vì vậy, bài này sẽ đề cập đến những

khó khăn của DNVVN ở 3 hình thức cịn lại. Cụ thể như sau:
Tuyển sinh viên từ các trƣờng đại học
Tân cử nhân/kỹ sư chưa đáp ứng đủ yêu cầu của doanh nghiệp: Phần lớn doanh nghiệp sẽ có nhu cầu
tuyển dụng lao động, tuy nhiên thực tế để doanh nghiệp tuyển dụng được phù hợp sẽ rất khó vì đa phần
sinh viên mới ra trường thiếu hoặc yếu về các kiến thức, kỹ năng thực hành. Theo ông Đàm Quang Thắng
– Tổng giám đốc Công ty Agricare Việt Nam chia sẻ rằng hiều doanh nghiệp cũng hiểu rõ là không thể
mong đợi các tân cử nhân đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng chuyên môn tương ứng với
từng công việc cụ thể (Nguyễn Thanh, 2016). Mặt khác, để phục vụ chiến lược phát triển của mình, các
doanh nghiệp cũng thường có chính sách đào tạo, huấn luyện để phát triển, nâng cấp nguồn nhân lực của
mình. Tuy nhiên, doanh nghiệp mong đợi nhất ở sinh viên mới ra trường là việc chủ động học và học có
kỹ năng. Mặc dù giữa các DNVVN và các trường đại học, cao đẳng cũng đã phối hợp với nhau bằng nhiều
chương trình kết nối nhưng vẫn chưa thật sự mang lại hiệu quả như mong đợi. Một thực tế đáng quan tâm,
trong khi các doanh nghiệp nói chung và DNVVN nói riêng vẫn thiếu nguồn lực trầm trọng thì tình trạng
thất nghiệp của các LLLĐ có trình độ từ sơ cấp nghề trở lên chiếm tỷ lệ không nhỏ.
Tâm lý chê DNVVN của tân cử nhân/kỹ sư: Các tân cử nhân/ kỹ sư thường có tâm lý mong muốn được
làm việc tại các doanh nghiệp nổi tiếng hơn các DNVVN. Người lao động nói chung và LLLĐ trẻ nói
riêng thường mong muốn được làm việc ở môi trường tốt, để được học hỏi, khả năng thăng tiến, phát triển
bản thân cao và lương có thể vượt mức mong đợi. Tiền lương là vấn đề được quan tâm hàng đầu của
LLLĐ trẻ. Khi vừa tốt nghiệp ra trường, họ bước vào giai đoạn dầu khơng phụ thuộc vào gia đình, độc lập
tài chính. Lương cần đảm bảo giúp họ đủ trang trải những nhu cầu cuộc sống cơ bản. Do vậy, lương là yếu
tố quan tâm hàng đầu của LLLĐ trẻ khi quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển ở các doanh nghiệp. Theo kết quả
quả khảo sát 478 người đã và đang đi tìm việc ở độ tuổi 20 – 29 tuổi tại TP.HCM, có đến 88,5% người lựa
chọn tiền lương là yếu tố đầu tiên họ quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển. Trong khi đó, tài lực là điểm hạn
chế chung của các DNVVN. Họ cũng gặp những khó khăn nhất định trong việc tiếp cận vốn. Những mong
muốn của LLLĐ trẻ là chính đáng nhưng đó cũng là điều kiện mà các DNVVN khó đáp ứng. Bên cạnh đó,
yếu tố mơi trường làm việc cũng là yếu tố được các ứng viên trẻ quan tâm tiếp theo. LLLĐ trẻ thường rất

603

đầy nhiệt huyết và mong muốn được cống hiến, thể hiện năng lực. Tuy nhiên, tại các DNVVN không phải
là môi trường tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho LLLĐ trẻ.
Thơng qua văn phịng dịch vụ
Theo báo cáo của Viện Nghiên cứu Kinh tế Phát triển Thế giới, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung
ương, Đại học Copenhagen và Viện Khoa học lao động và xã hội công bố năm 2016, tỷ lệ DNVVN thu
hút nhân sự thông qua văn phòng dịch vụ so với các phương thức khác rất thấp, cụ thể, doanh nhgiệp siêu
nhỏ là 0,9%, doanh nghiệp nhỏ 5,7%, doanh nghiệp vừa 6,2% (Tạp chí của Ban tuyên giáo Trung ương).
Cuộc điều tra này được thực hiện trên các doanh nghiệp của 10 tỉnh, thành phố trên cơ sở các phương
pháp lựa chọn của các vòng điều tra trước, gồm từ 2.500 đến 2.800 doanh nghiệp. Cuộc điều tra này cũng
cho thấy các DNVVN, đặc biệt là doanh nghiệp siêu nhỏ, kơng có bộ phận chun trách về nhân sự nhưng
họ cũng không sử dụng phương thức tuyển dụng thơng qua văn phịng dịch vụ. Họ cũng khơng có hoạch
định nguồn nhân lực lâu dài. Điều đó dẫn đến hoạt động thu hút chưa mang lại hiệu qua cao do chưa có sự
chuẩn bị chu đáo trong cơng tác này, với các doanh nghiệp vừa có quan tâm thì cơng tác chuẩn bị cũng rất
sơ xài. Do vậy, các DNVVN không tạo được sự ấn tượng, sự hấp dẫn đối với các ứng viên cũng như
nguồn tiếp cận ứng viên cịn hạn chế. Chính điều này khiến các DNVVN gặp khó khăn trong việc thu hút
các LLLĐ nói chung, LLLĐ trẻ nói riêng.

Hình 1. Các phương thức tuyển dụng lao động

Thông qua quảng cáo
Dễ tiếp cận ứng viên nhưng với chi phí cao: Từ hình 1 DNVVN sử dụng phương thức quảng cáo để thu
hút nhân tài: Đối với doanh nghiệp siêu nhỏ 3,9%, nhỏ 19,9%, vừa 42%. Các DNVVN chiếm tỷ lệ cao ở
phương thức này, vì đây là một trong những phương thức nhanh nhất để tiếp cận ứng viên. Tuy nhiên, đối
với phương thức này, DNVVN có nhiều bất lợi ở thị trường cạnh tranh hiện nay, đó là DNVVN khơng có
đủ tài chính so với các doanh nghiệp lớn để đầu tư quảng cáo tuyển dụng rộng rãi và chuyên nghiệp trong
việc thu hút ứng viên.
Tiếp cận ứng viên chậm hơn các doanh nghiệp lớn: Bên cạnh kênh quảng cáo truyền thống, với các kênh
quảng cáo online như các website Vietnamworks, Jobstreet, Careerbuilder, … các ứng viên sẽ được rất
nhiều doanh nghiệp khác theo sát mỗi ngày. Các doanh nghiệp lớn chú trọng vào việc tìm kiếm các ứng
viên tiềm năng, nên họ thường chủ động lọc các ứng viên và liên hệ với các ứng viên này. Đặc biệt, ở

kênh này, các doanh nghiệp lớn có sự đầu tư về hình ảnh, quảng bá thương hiệu rất tốt. Trong khi đó, các
DNVVN khơng có bộ phận chun trách về mảng này nên thường tiếp cận ứng viên chậm hơn. Bên cạnh
đó, việc quảng bá thông tin về doanh nghiệp, về môi trường làm việc, công việc tuyển dụng của các doanh
nghiệp thường được các ứng viên so sánh và ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi nộp hồ sơ ứng tuyển
của họ. Trong 478 người được khảo sát thì có 98,32% ứng viên đều trả lời có tham khảo, so sánh các
604


thông tin được các doanh nghiệp đăng tải với các doanh nghiệp khác. Trong đó có 89,79% người đã tham
khảo từ 5 doanh nghiệp trở lên trước khi quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển.
Sự mất niềm tin ở các thông tin quảng cáo: Phương thức quảng cáo để thu hút các ứng viên của DNVVN
cũng xảy ra những thực trạng xấu khiến cho nhiều ứng viên dần mất niềm tin vào những thông tin tuyển
dụng đăng tải tràn lan trên báo, website. Một số các doanh nghiệp “tô hồng” các thông tin đăng tải trong
khi thực tế khác xa. Do vậy, mặc dù có nhu cầu tìm việc, các ứng vẫn chờ đợi những doanh nghiệp có
danh tiếng, uy tín hay ứng tuyển vào những cơng ty được người thân giới thiệu.

2.3. Các nguyên nhân gây nên khó khăn trong việc thu hút ứng viên tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ ở Việt Nam
Lƣơng bổng – đãi ngộ không cao
Các DNVVN có nguồn vốn hạn chế lại gặp khó khăn trong việc tiếp cận nguồn vốn vay vì thiếu tài sản
đảm bảo, hạn chế trong chứng minh tính khả thi của dự án và khả năng trả nợ. Đây chí là lý do làm cản trở
cho việc chi trả tiền lương và những đãi ngộ cho nhân viên như mong đợi của các ứng viên. Đồng thời sẽ
xuất hiện các vấn đề khác làm cản trở nguồn tài chính của doanh nghiệp như các khoản chi phí thuế, chi
phí bôi trơn, mà doanh nghiệp phải chi trả dẫn đến nguồn lực tài chính của DNVVN bị giảm. Theo số liệu
điều tra của World Bank, năm 2015 có 42,7% doanh nghiệp được khảo sát cho biết phải trả các khoản phí
phi chính thức. Chi phí này chiếm đến 40,8% trong tổng lợi nhuận của các doanh nghiệp. Vì vậy mà quỹ
lương của các DNVVN không thể cao như mong đợi của ứng viên.
Danh tiếng doanh nghiệp chƣa đƣợc chú trọng
Các chuyên gia kinh tế đều cho rằng thương hiệu là một phần quan trọng trong khối tài sản của doanh
nghiệp, giá trị của thương hiệu có thể chiếm tới 70% tổng tài sản của một doanh nghiệp, thậm chí có

những thương hiệu trở thành vô giá. Tuy nhiên, lâu nay DNVVN Việt Nam chưa chú ý xây dựng thương
hiệu. Các DNVVN cho rằng việc xây dựng thương hiệu là tốn kém, lãng phí và chỉ phù hợp với doanh
nghiệp lớn mạnh. Chính vì tư duy đó DNVVN yếu thế trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt không
chỉ về sản phẩm mà về cả con người.
Môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc ở DNVVN còn đơn điệu và nhiều hạn chế nên khơng phát huy hết năng lực của
mình. Cùng với đó, việc th văn phịng khơng gian nhỏ và khơng thối mái cũng là một cách để DNVVN
tiết kiệm chí phí. Tuy nhiên, đó lại là rào cản của DNVVN khi thu hút ứng viên. DNVVN có nhiều bất lợi
so với doanh nghiệp lớn về môi trường khi làm việc như: Khơng có cơ hội được đào tạo một cách bài bản
và chuyên nghiệp, chưa có những văn hóa hay hệ thống vận hành rỏ ràng,…Dựa vào những phần nhiều
thông tin đăng tải tiêu cực trên truyền thông và Internet, rất ít ứng viên có niềm tin vào DNVVN. Ông
Huỳnh Quốc Thắng, CEO của Starup 789.vn chia sẽ: “Họ luôn tỏ ra nghi ngại khi bước vào một doanh
nghiệp startup - nơi mà ơng chủ thì trẻ, bàn ghế làm việc thì lèo tèo, nhân sự lại ít. Ứng viên thường muốn
làm việc tại những văn phịng hồnh tráng, có đủ phịng ban dù mức lương có thể thấp hơn. Họ không hiểu
startup là mới bắt đầu” (Ngọc Anh, 2018). Bên cạnh đó, đa phần các DNVVN chưa có chú trọng phát triển
nguồn lực lâu dài, khơng có những lộ trình phát triển cho nhân viên nên ứng viên khơng thấy rỏ được lộ
trình và cơ hội thăng tiến của bản thân.

605


3. MỘT SỐ GỢI Ý TRONG HOẠT ĐỘNG THU HÚT NHÂN LỰC TRẺ CHO DOANH
NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM
Từ những khó khăn và ngun nhân trên, DNVVN phải tìm ra được phương thức mới để tiếp cận được
các ứng viên tiềm năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng thông qua 3 tiêu chí: (1) Chi phí thấp, (2) Tiếp cận đa
dạng các ứng cử viên, (3) Lợi thế cạnh tranh được giảm thiểu so với những doanh nghiệp khác.
Thu hút ứng viên qua nguồn nội bộ: Đây là hình thức thu hút hiệu quả và phù hợp với DNVVN. Thơng
qua nhân viên cơng ty, DNVVN có thể tiếp cận được ứng viên phù hợp mà không tốn nhiều chi phí. Để
làm được điều đó, DNVVN cần nâng cao sự hài lịng của nhân viên cũng như có chính sách đãi ngộ cho
nhân viên khi họ giới thiệu được ứng viên phù hợp cho doanh nghiệp.

Cần đầu tư cá nhân/ bộ phận chuyên trách về nhân sự: Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp nên cần chú tâm hơn về nhân sự. Cần có nhân sự chun trách đảm nhận vai
trị lập kế hoạch nhân sự dài hạn cho doanh nghiệp, cũng như thường xuyên tiếp cận ứng viên tiềm năng,
phù hợp.
Tận dụng sự lan tỏa của các trang mạng xã hội: Đây là kênh truyền thơng giúp DNVVN có thể tiếp cận
được một lượng lớn ứng viên với chi phí thấp. Mạng xã hội còn cho phép quảng bá thương hiệu, giúp
thương hiệu của nhà tuyển dụng trở nên hấp dẫn hơn trong mắt ứng viên. Các hoạt động như chia sẻ, bài
viết của nhà tuyển dụng trên Fanpage sẽ là một yếu tố quyết định để ứng viên tiềm năng lựa chọn công
việc tại công ty này hay công ty khác.
Tăng sự tương tác giữa ứng cử viên với doanh nghiệp: Nhà tuyển dụng và ứng viên nên thường xuyên trao
đổi, tương tác với nhau qua các cách thức truyền thống như qua mail, qua điện thoại, hoặc gặp mặt trực
tiếp,… cũng như các hình thức online như Facebook, Zalo, Skype, … Thế nhưng, với sự phát triển của
mạnh xã hội, doanh nghiệp và ứng viên có thể tương tác nhiều hơn hơn. Không chỉ dừng lại ở giải đáp các
thắc mắc của ứng viên mà có thể trao đổi các vấn đề mang tính xây dựng mối quan hệ.
Tham gia các nhóm tuyển dụng ở các trang online và offline. Doanh nghiệp nên tham gia vào cả nhóm kín
lẫn nhóm cơng khai. Trong đó, doanh nghiệp cần tham gia nhóm kín nhiều hơn vì sẽ có những điều kiện
khi tham gia những nhóm này, đây cũng là một bước để doanh nghiệp có thể chọn lọc những ứng viên
thực sự nghiêm túc khi tìm việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]

Ngọc
Anh,
2018,
Tuyển
dụng
nhân
sự
trong

doanh
nghiệp
Star-up,
ngày truy cập 20/02/2019.

[2]

Thanh Nhung, 2019, ngày truy cập 20/2/2019.

[3]

Bộ
Lao
động
–
Thương
binh
và
Xã
ngày 20/2/2019.

[4]

Nguyễn Thanh, 2016, Doanh nghiệp nhỏ và vừa: khó khăn trong tuyển dụng lao động có kỹ năng,
ngày truy cập
20/02/2019.

[5]

Bộ kế hoạch và đầu tư – Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương, />

[6]

Tạp chí của Ban tuyên giáo Trung ương, />
606

hội,