BÀI THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 3

CHƯƠNG III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. LÝ THUYẾT
1.1. Tại sao nói hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ lao động
làm công ăn lương.
Theo Điều 13 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận
bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự
quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Theo khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019 định nghĩa về quan hệ lao động: “Quan hệ lao
động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa
người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà
nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ
lao động tập thể.”
Nói rằng hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ lao động làm
công ăn lương, vì nó sở hữu những đặc điểm:
- Trong quan hệ HĐLĐ có sự lệ thuộc về mặt pháp lý giữa người lao động và
NSDLĐ: Hợp đồng lao động có hiệu lực buộc các bên phải thực hiện đầy đủ, đúng các
nghĩa vụ như đã thỏa thuận ban đầu. Theo đó, người lao động phải hồn thành cơng việc
như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản
lý điều hành của người chủ. Ngược lại, NSDLĐ phải đảm bảo trả lương và chế độ khác
cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể.
- Quan hệ pháp luật được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao đồng.
Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã
thỏa thuận. Trong quan hệ pháp luật lao động, NLĐ phải tự mình hồn thành cơng việc
được giao dựa trên trình độ chun mơn phù hợp với u cầu của cơng việc thì NLĐ
khơng thể giao kết hợp đồng lao động.
1.2. Hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động phải do chính NLĐ giao kết
hợp đồng thực hiện.
Việc thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải do chính NLĐ giao kết thực hiện bởi

vì: HĐLĐ là một loại hợp đồng đặc biệt, trong đó đối tượng của hợp đồng chính là sức
lao động gắn với NLĐ. Bên cạnh đó, trong quan hệ lao động, các bên giao kết HĐLĐ và
thực hiện hợp đồng trong môi trường có sự hợp tác và chun mơn hố cao. Chính vì vậy,


người sử dụng lao động khi thuê mướn NLĐ không chỉ để ý đến năng lực làm việc, trình
độ chuyên mơn của người đó mà cịn để ý đến thái độ, đạo đức, tác phong làm việc,.. của
người này. Vì vậy, NLĐ phải chính mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết với NSDLĐ
mà không thể dịch chuyển cho người thứ ba. Chẳng hạn như người thừa kế không thực
hiện nghĩa vụ lao động trong HĐLĐ của NLĐ, NLĐ không thể chuyển giao việc thực
hiện nghĩa vụ cho người thừa kế.
Bên cạnh đó, trong q trình làm việc, thực hiện HĐLĐ, NLĐ nhận những lợi ích đã
thoả thuận trong hợp đồng với NSDLĐ cùng với những lợi ích khác như được đóng Bảo
hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội,..và những trách nhiệm như kỷ luật, khen thưởng,…Tất cả
những vấn đề này đều gắn với nhân thân của NLĐ, chỉ khi NLĐ tự mình thực hiện các
quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ thì mới được hưởng những quyền lợi này.
Việc u cầu NLĐ phải tự mình thực hiện cơng việc cịn xuất phát từ u cầu về bí
mật nghề nghiệp, bí mật kinh doanh, bảo mật thơng tin trong q trình hoạt động sản xuất
của NSDLĐ. Vì những lý do trên mà Hợp đồng lao động phải do chính NLĐ thực hiện.
1.3. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
Khái niệm

Bản chất

Nội dung của
hợp đồng

Hợp đồng lao động
Hợp đồng dịch vụ
Điều 13 BLLĐ 2019

Điều 513 BLDS 2015
Là sự thoả thuận của NSDLĐ Là hợp đồng cung ứng dịch vụ
và NLĐ về việc làm có trả nhằm mục đích sinh lợi
cơng, tiền lương, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động
HĐLĐ phải đáp ứng đủ những
nội dung chủ yếu quy định tại
Khoản 1 Điều 23 BLLĐ 2019
thì mới được xem là HĐLĐ

Chính NLĐ (người nhận việc)
Người thực hiện
hợp đồng

1

Không quy định rõ nội dung
cần có trong hợp đồng, hai bên
được tự do thỏa thuận, miễn là
công việc không vi phạm điều
cấm của luật, không trái đạo
đức xã hội theo quy định tại
Điều 515 BLDS 2015.
Bên nhận cơng việc có thể
chuyển giao cho bên thứ ba
thực hiện mà có thể khơng quan
tâm đến bên u cầu cơng việc
(trừ trường hợp có thỏa thuận
khác hoặc luật định cụ thể)

Có 3 loại:
- Khơng xác định thời hạn
- Xác định thời hạn từ 12-36
Thời hạn
tháng
- Xác định thời hạn từ 3-12
tháng
Phải được thực hiện liên tục Thời gian thực hiện hợp đồng
trong một khoảng thời gian nhất không cần liên tục, chỉ cần hoàn
Thời gian thực định đã thỏa thuận trước, không thành xong công việc trong
hiện hợp đồng
được tự ý ngắt quãng hợp đồng, khoảng thời gian được giao kết,
trừ khi pháp luật lao động có việc ngắt quãng phụ thuộc vào
quy định
người thực hiện công việc
Tiền lương
Dựa vào quá trình lao động
Dựa vào kết quả
1.4. Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động.
Theo Điều 20 BLLĐ 2019 quy định về loại hợp đồng lao động.
Căn cứ vào Điều 20 BLLĐ 2019, ta có 2 loại HĐLĐ:
- HĐLĐ khơng xác định thời hạn
- HĐLĐ xác định thời hạn.
Thực tế, NLĐ sẽ có xu hướng muốn lựa chọn HĐLĐ không xác định thời hạn. Đối
với loại hợp đồng này, nó chỉ chấm dứt trong các trường hợp luật định hoặc một bên đơn
phương chấm dứt hợp đồng hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Loại hợp đồng
này sẽ có lợi cho NLĐ trong trường hợp nếu NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Cịn đối với NSDLĐ sẽ có xu hướng lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn, vì loại

hợp đồng này sẽ tạo điều kiện có lợi cho NSDLĐ trong việc sử dụng lao động.
So với BLLĐ 2012 thì BLLĐ hiện hành đã bỏ loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo
một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Thực chất đây là hợp đồng có xác
định thời hạn, nhưng chỉ giao kết trong thời hạn ngắn (dưới 12 tháng). Do thời hạn nên
loại hợp đồng này mang tính chất khơng ổn định. Đối với hợp đồng thời vụ chỉ có thời
hạn dưới 12 tháng hoặc mang tính chất mùa vụ, việc sử dụng lao động thời vụ có thể giúp
doanh nghiệp đáp ứng được nguồn nhân lực ngắn hạn, tiết kiệm chi phí tiền lương, bảo
hiểm trợ cấp, do đó nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng sai loại HĐLĐ để giao kết với NLĐ,
ví dụ có doanh nghiệp đã giao kết nhiều lần HĐLĐ dưới 12 tháng với NLĐ để thực hiện
cơng việc có tính chất ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Do đó BLLĐ hiện
hành đã bỏ loại hợp đồng theo mùa vụ, mặc dù quyền lợi của NLĐ cũng ít bị ảnh hưởng
so với NSDLĐ.
2


1.5. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.
Tiêu chí
Căn cứ
pháp lý
Người chi
trả
Người
hưởng

Trợ cấp thơi việc

Trợ cấp mất việc làm

Điều 46 BLLĐ năm 2019

Điều 47 BLLĐ năm 2019

NSDLĐ
NLĐ

- Do hết hạn hợp đồng;
- Do thay đổi cơ cấu,
- Hồn thành cơng việc theo hợp đồng; cơng nghệ hoặc vì lý do
- Các bên thỏa thuận chấm dứt hợp kinh tế;
đồng;
- Do chia, tách, hợp nhất,
- NLĐ bị kết án tù nhưng không được sáp nhập; bán, cho thuê,
hưởng án treo hoặc không được trả tự chuyển đổi loại hình
do, tử hình hoặc bị cấm làm cơng việc doanh nghiệp; chuyển
ghi trong hợp đồng;
nhượng quyền sở hữu,
- NLĐ chết; bị tuyên bố mất năng lực quyền sử dụng tài sản của
hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
doanh nghiệp, hợp tác xã.
Điều kiện
- NSDLĐ chấm dứt hoạt động hoặc bị
ra thơng báo khơng có người đại diện
hợp pháp...;
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp
pháp.
(trừ trường hợp NLĐ đủ điều kiện
hưởng lương hưu; NLĐ bị chấm dứt
hợp đồng do tự ý bỏ việc từ 05 ngày
liên tục trở lên mà khơng có lý do chính
đáng)

Thời gian Là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo
làm việc để hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thơi
tính trợ
việc, trợ cấp mất việc làm.
cấp
Tiền lương Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao
để tính trợ động trước khi NLĐ nghỉ việc.
cấp
Mức hưởng Mỗi năm làm việc được trợ cấp một Mỗi năm làm việc trả 01
nửa tháng tiền lương
tháng tiền lương nhưng ít
nhất bằng 02 tháng tiền
3


lương.
1.6. Phân tích các quy định về điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp
đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định này?
Điều 29 BLLĐ 2019 có quy định về Việc chuyển người lao động làm công việc khác
so với hợp đồng lao động.
Vậy căn cứ vào khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019, NSDLĐ chỉ được chuyển NLĐ sang
làm công việc khác trong các trường hợp sau:
- Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm.
- Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tại nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
- Sự cố điện, nước.
- Nhu cầu sản xuất, kinh doanh (phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động).
Theo nguyên tắc, NLĐ chỉ có nghĩa vụ thực hiện cơng việc theo HĐLĐ đã giao kết.
Tuy nhiên, khi xuất hiện những khó khăn, tình huống cấp thiết thì NSDLĐ có thể điều
chuyển NLĐ làm công việc khác với hợp đồng để tháo gỡ những khó khăn. Đây cũng là
cách để NLĐ chia sẻ khó khăn với NSDLĐ nhằm góp phần phát triển doanh nghiệp và

bảo vệ việc làm của bản thân.
Về thời gian điều chuyển cũng được quy định tại Khoản 1 Điều này:
- NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng
nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.
- Trong trường hợp NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 1 năm thì chỉ được thực khi NLĐ đồng ý bằng văn bản. Nếu
NLĐ khơng đồng ý mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy
định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Việc giới hạn số ngày điều chuyển công việc sẽ đảm bảo cho NLĐ làm công việc
đúng với hợp đồng lao động, không bị NSDLĐ điều chuyện một cách tuỳ tiện, chỉ điều
chuyển trong trường hợp thật sự cần thiết hoặc được sự đồng ý của NLĐ. Bởi vì việc điều
chuyển NLĐ làm cơng việc khác so với hợp đồng chỉ mang tính chất tạm thời vì thế chế
định này là cần thiết để tránh đi những sao trộn ngoài hợp đồng.
Nghĩa vụ của NSDLĐ khi điều chuyển NLĐ:
- Báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày.
- Thông báo rõ thời hạn làm tạm thời.
4


- Bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.
NLĐ có quyền được biết rõ các vấn đề liên quan đến cơng việc mới mình sẽ làm cũng
như có quyền được làm việc trong các điều kiện cơ bản phù hợp với sức khỏe, giới tính
của NLĐ. Và NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện đó.
Tiền lương (Khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019):
- Tiền lương được trả theo công việc mới, tiền lương của cơng việc mới ít nhất phải
bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do
Chính phủ quy định.
- Trong trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc
cũ thì được giữ ngun tiền lương của cơng việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.
Vừa đúng theo ngun tắc “làm cơng việc gì trả lương theo cơng việc đó’ đồng thời

cũng đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong trường hợp mức lương của công việc mới quá
thấp so với cơng việc cũ.
1.7. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vơ hiệu
trong BLLĐ.
Hợp đồng vơ hiệu làm mất hồn toàn hoặc giảm giá trị pháp lý từng phần của hợp
đồng. Sự vơ hiệu có thể tước đi quyền được duy trì và thực hiện hợp đồng của các bên
trong quan hệ lao động.
Hợp đồng vơ hiệu tồn phần. Hợp đồng vơ hiệu tồn phần khi thuộc một trong các
trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019:
a. “Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật.”
- HĐLĐ có tồn bộ nội dung của hợp đồng là vi phạm pháp luật sẽ bị hủy bỏ khi có
quyết định tun bố HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ.
- Có thể gọi đây là quy định mang tính dự liệu, vì trong thời đại ngày nay ý thức, nhận
thức của NLĐ, NSDLĐ,.. đã được nâng cao, hơn nữa các bên có thể được trợ giúp về mặt
pháp lý hơn trước kia.
“b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên
tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này.”
- Việc ký kết không đúng thẩm quyền xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, tuy
nhiên đều liên quan đến việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người đại diện cho đơn
vị sử dụng lao động, về lý luận cũng như thực tiễn, trường hợp nêu trên có thể được khắc
phục khi người có thẩm quyền cơng nhận kết quả ký kết của người khơng có thẩm quyền.

5


- Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền là người ký kết hợp đồng khơng thuộc
các ví dụ sau:
+ Bên NSDLĐ:
o Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ
quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ

chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ
HĐLĐ;
o Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối
với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngồi hoặc quốc tế
đóng tại Việt Nam;
o Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có th mướn, sử dụng lao động;
o Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
+ Bên NLĐ:
o NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;
o NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản
của người đại diện theo pháp luật của NLĐ;
o NLĐ được nhóm NLĐ ủy quyền giao kết HĐLĐ bằng văn bản, kèm theo danh
sách họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng
NLĐ ủy quyền.
- Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tun bố HĐLĐ vơ hiệu
tồn bộ do người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền, UBND cấp huyện nơi doanh
nghiệp đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản xuất kinh doanh, đơn vị, chi nhánh của
doanh nghiệp chỉ đạo Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn NSDLĐ và
NLĐ ký lại HĐLĐ theo đúng thẩm quyền.
- Nội dung của HĐLĐ ký lại theo đúng thẩm quyền là nội dung mà NLĐ và NSDLĐ
đã thỏa thuận trong HĐLĐ bị tuyên bố vơ hiệu, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
khác.
“c. Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.”
- Trường hợp này khơng thể khắc phục, vì đối tượng của hợp đồng không phải là việc
làm, là bất hợp pháp, các bên đều có lỗi khi tham gia một hợp đồng có đối tượng trái
pháp luật.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
6

- Hợp đồng vô hiệu từng phần được quy định tại Khoản 2 Điều này:“2. Hợp đồng lao
động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng khơng ảnh
hưởng đến các phần cịn lại của hợp đồng.”
- Cụ thể trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền
lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước
lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của
NLĐ thì một phần hoặc tồn bộ nội dung đó bị vơ hiệu.
- Khi hợp đồng lao động bị vơ hiệu từng phần thì xử lý theo Khoản 1 Điều 51 BLLĐ
2019.
Đánh giá: Nhìn chung, pháp luật lao động ở nước ta hướng tới vấn đề bảo vệ việc
làm cho NLĐ nên không phải trường hợp HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ nào cũng sẽ bị huỷ bỏ.
Thơng thường, hợp đồng đó chỉ bị huỷ bỏ trong những trường hợp không thể khắc phục
hay sửa chữa được. Riêng với những trường hợp có thể khắc phục được, pháp luật
thường cho phép các bên giao kết lại HĐLĐ. Do đó, khi HĐLĐ bị tun bố vơ hiệu thì
quyền nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật, trường hợp
do kí sai thẩm quyền thì hai bên kí lại.
1.8. Bình luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ.
Đều là trường hợp mà một bên được quyền đơn phương chấm dứt quan hệ hợp đồng
với bên còn lại đã giao kết hợp đồng với mình. Đơng nghãi trong trường hợp này quan hệ
lao đống sẽ chấm dứt từ ý chí của một bên trong quan hệ hợp đồng. Tuy nhiên về bản
chất cốt lõi HĐLĐ là cơ sở phát sinh quan hệ lao động trên cơ sở bình đẳng, độc lập, thỏa
thuận giữa hai bên là NLĐ và NSDLĐ. Chính vì như vậy, khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ các bên phải thỏa các điều kiện, trường hợp luật định. Có như vậy mới bảo vệ
được quan hệ lao động, tránh các trường hợp tổn hại đến quan hệ lao động cũng như
quyền lợi của các bên.

Chủ thể

Người sử dụng lao động

Người lao động

NSDLĐ là doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, hợp tác
xã, hộ gia đình, cá nhân có
th mướn, sử dụng lao
động theo HĐLĐ; nếu là

NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở
lên, có khả năng lao động, làm
việc theo HĐLĐ, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều
hành của NSDLĐ.

7


cá nhân thì phải có năng
lực hành vi dân sự đầy đủ.
Như vậy, có thể thấy rằng, chủ thể của việc ra quyết định đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đã được pháp luật quy định rất rõ
ràng, nếu như ai không nằm trong những quy định của pháp
luật thì khơng được phép ra quyết định đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.

Trường hợp
được đơn
phương chấm
dứt HĐLĐ

Điều 36 về Quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ
của người sử dụng lao
động

Điều 35 về Quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Điều 31, Điều 169, khoản
2 Điều 16 BLLĐ 2019

Như vậy, có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ của cả hai bên
không được thực hiện một cách tùy tiện, mà việc chấm dứt
HĐLĐ này chỉ phát sinh khi có những vấn đề xảy ra, có thể đó
là lí do khơng mong muốn, hoặc có những lí do do ngoại cảnh
tác động mới dẫn đến việc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Chính vì thế, khi xem xét, giải quyết việc chấm dứt HĐLĐ
cần hết sức chú ý đến các trường hợp mà pháp luật quy định
để đưa ra những cách giải quyết đúng đắn, phù hợp nhất, đảm
bảo quyền lợi của cả hai bên.
Trường hợp
không được đơn
phương chấm
dứt HĐLĐ

Đối với NLĐ: không được
chấm dứt HĐLĐ trước thời
hạn nếu không thuộc các
trường hợp trên.

Điều 37. Trường hợp người sử
dụng lao động không được thực
hiện quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ

Như vậy, có thể thấy rằng, trong những trường hợp nhất định,

8


pháp luật vẫn ln có những quy định để hạn chế việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của các bên, làm như thế sẽ tránh
được những hậu quả xấu phát sinh trong việc chấm dứt
HĐLĐ, cũng như có những quy định để rằng buộc các bên
trong quan hệ lao động. Cũng mong muốn các bên hiểu được,
ý thức hơn và nghiêm chỉnh chấp hành HĐLĐ mà hai bên đã
kí kết với nhau.
Hậu quả pháp lý
trường hợp đơn
phương chấm
dứt HĐLĐ trái
pháp luật

Điều 41. Nghĩa vụ của
người sử dụng lao động
khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật

Điều 40. Nghĩa vụ của NLĐ khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật

Thời hạn thông
báo khi đơn
phương chấm
dứt hợp đồng lao
động

Khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong trường hợp
(1), (2), (3), (5) và (7),
NSDLĐ phải báo trước
cho NLĐ như sau:

NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ nhưng phải
báo trước cho NSDLĐ như sau:

- Ít nhất 45 ngày đối với
HĐLĐ khơng xác định
thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với
HĐLĐ xác định thời hạn
có thời hạn từ 12 tháng đến
36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc
đối với HĐLĐ xác định
thời hạn có thời hạn dưới
12 tháng và đối với trường
hợp (2);

- Đối với một số ngành,
nghề, công việc đặc thù thì

9

- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc
theo HĐLĐ khơng xác định thời
hạn;
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc
theo HĐLĐ xác định thời hạn
có thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu
làm việc theo HĐLĐ xác định
thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng;
- Đối với một số ngành, nghề,
công việc đặc thù thì thời hạn
báo trước được thực hiện theo
quy định của Chính phủ.


thời hạn báo trước được
thực hiện theo quy định
của Chính phủ.
Khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong các trường
hợp (4) và (6) thì NSDLĐ
khơng phải báo trước cho
NLĐ.

II. BÀI TẬP
1. Tình huống 1
Ngày 01/12/2014, Nguyên đơn (Công ty A) và Bị đơn (bà Vũ) xác lập HĐLĐ không
xác định thời hạn số 014-7993/HĐLĐ-A (“HĐLĐ”). Cùng ngày 01/12/2014, Nguyên đơn
và Bị đơn xác lập Thoả thuận không cạnh tranh và tại đoạn 2 Điều 4 Thoả thuận khơng
cạnh tranh có quy định : “.... Bên B (bà Vũ) còn chấp thuận rằng, trong vòng 2 năm sau
khi chấm dứt HĐLĐ, Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm 11 đại diện hay nhà
thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được Bên A (Công ty A) tuyển dụng”.
Ngày 06/7/2016, bà Vũ có đơn xin nghỉ việc gửi Cơng ty A. Ngày 13/7/2016, các bên
lập Biên bản làm việc về việc giải quyết đơn xin nghỉ việc của bà Vũ. Ngày 21/7/2016,
và Vũ bàn giao công việc và Công ty A ban hành quyết định cho bà Vũ thôi việc.
Sau khi kết thúc HĐLĐ với Công ty A, bà Vũ làm việc cho Công ty M . Cho rằng bà
Vũ vi phạm Thoả thuận không cạnh tranh, Công ty A đã khởi kiện Bị đơn ra Trung tâm
trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC).
Hỏi:
1. Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này khơng? Vì
sao?
2. Với vai trị là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn, bạn
hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.
TRẢ LỜI

10


2.1.1. Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này
hơng? Vì sao?
Căn cứ Khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại quy định: “Thẩm quyền giải quyết
các tranh chấp của Trọng tài: Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một
bên có hoạt động thương mại”. Cơng ty A là thương nhân, có đăng ký kinh doanh, có

hoạt động thương mại theo Luật Thương mại 2005. Do đó, Thỏa thuận trọng tài thuộc
thẩm quyền giải quyết của VIAC và trọng tài theo quy định tại Khoản 2 Điều 2 Luật
Trọng tài thương mại.
2.1.2. Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị
đơn, bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.
Luận cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho bị đơn
Điều 35 Hiến pháp 2013: “1. Cơng dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp,
việc làm và nơi làm việc”.
Điều 10 BLLĐ 2019 có quy định
“Điều 10.Quyền làm việc của người lao động
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở
bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thơng qua tổ chức dịch vụ việc làm
để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của
mình.”
Theo đó, NLĐ có quyền tự do trong việc lựa chọn địa điểm làm việc và lựa chọn
NSDLĐ. Do đó, họ có thể làm việc trong nước hay nước ngoài, sự lựa chọn này phụ
thuộc vào ý chí, nguyện vọng và khả năng của NLĐ.
Căn cứ Điều 49 BLLĐ 2019, phía bị đơn có cơ sở cho rằng Thỏa thuận không
cạnh tranh đã vi phạm pháp luật dẫn đến hậu quả thỏa thuận đó vơ hiệu. Thỏa thuận
khơng cạnh tranh có quy định người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh
tranh sau khi kết thúc quan hệ lao động, là xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn nghề
nghiệp và nơi làm việc của NLĐ theo quy định tại Hiến pháp và BLLĐ. Và như vậy, nó
khơng có giá trị pháp lý, vơ hiệu vì trái với quy định pháp luật.
Theo quan điểm pháp lý của các nước nói chung, trong đó có Việt Nam, NLĐ luôn
được xem là bên yếu thế hơn (về tiềm lực tài chính, quyền lựa chọn, khả năng tiếp cận
thông tin, v.v…) so với NSDLĐ; cũng như người tiêu dùng so với bên cung cấp hàng
hóa, dịch vụ trong quan hệ hợp đồng tiêu dùng. Chính vì thế, chế định về NLĐ (cùng với
chế định về người tiêu dùng) ln chiếm một vị trí đặc biệt trong hệ thống pháp luật, và
là đối tượng được “bảo vệ” đặc biệt của pháp luật.

11


Vì lẽ trên, tranh chấp giữa cơng ty X và bà Vũ ở trường hợp này phải được xác định là
một tranh chấp lao động. Nếu xác định tranh chấp trên là tranh chấp về dân sự, thương
mại thì có mâu thuẫn hay không khi nhận định rằng tranh chấp giữa NLĐ (bị đơn) và
NSDLĐ (nguyên đơn) lại không phải là tranh chấp lao động?
Theo Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền
và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm
dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau;
tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”, trong đó, “
quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động,
trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các
bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền...”. Vậy quan hệ giữa bị đơn là NLĐ, và nguyên
đơn là NSDLĐ, trong trường hợp này sẽ là một “quan hệ lao động”. Nếu quan hệ giữa bị
đơn và nguyên đơn là quan hệ lao động vậy tại sao tranh chấp phát sinh giữa họ lại không
phải là “tranh chấp lao động”? Rõ ràng là nếu giữa hai bên khơng có HĐLĐ, thỏa thuận
khơng cạnh tranh chắc chắn sẽ không được ký kết và tồn tại. Nói một cách khác, thỏa
thuận này là một phần của/ và phụ thuộc vào hợp đồng lao động, nhằm điều chỉnh những
vấn đề trong quan hệ giữa bị đơn và nguyên đơn mà quan hệ này đã phát sinh từ HĐLĐ
giữa hai bên. Mặt khác, tại sao bị đơn phải ký một thỏa thuận chỉ để nhận lại nghĩa vụ và
sự ràng buộc (“trong vòng 2 năm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, bên B sẽ không
tuyển, làm việc cho hay làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã
từng được công ty A tuyển dụng”) mà không nhận được bất kỳ lợi ích đối ứng nào? Có
phải, nếu khơng vì tin rằng lợi ích mình nhận được sẽ là cơng việc làm, mức lương,
thưởng,… đề cập trong hợp đồng lao động thì sẽ khơng tự nguyện ký một thỏa thuận như
vậy?
Luận cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn:
Trong bối cảnh hiện nay khi giá trị của thơng tin mật ngày càng đóng vai trị quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp, đã có nhiều ý kiến cho rằng thỏa thuận

không cạnh tranh là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật.
Theo quan điểm của phía nguyên đơn, quan hệ giữa bị đơn và nguyên đơn là quan hệ
lao động, nhưng tranh chấp phát sinh là từ thỏa thuận không cạnh tranh chứ không phải
từ quan hệ lao động giữa họ hay từ hợp đồng lao động. Có nghĩa là, thỏa thuận này độc
lập với hợp đồng lao động và nếu tranh chấp theo hợp đồng lao động là tranh chấp lao
động thì tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận này vẫn có thể là tranh chấp dân sự, thương
mại.
Khoản 2 Điều 3 BLDS 2015 quy định: “2. Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện,
chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa
thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, khơng trái đạo đức xã
hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng”. Nếu
12


doanh nghiệp ký kết thỏa thuận không cạnh tranh với NLĐ trên cơ sở hồn tồn tự
nguyện, thiện chí, trung thực theo nguyên tắc cơ bản của BLDS, là hợp pháp và có hiệu
lực pháp luật. Theo đó, trước khi ký kết HĐLĐ, NLĐ phải được biết, có thời gian nghiên
cứu, cân nhắc về nội dung thỏa thuận và tự nguyện đưa ra quyết định có tham gia vào
thỏa thuận này như một điều kiện đi đến việc kí kết HĐLĐ hay không. Khi thỏa thuận
không cạnh tranh được giao kết tự nguyện, cân bằng về lợi ích cho cả hai bên thì sẽ phát
sinh hiệu lực pháp lý để làm cơ sở cho các bên thi hành. Áp dụng nguyên tắc tự do thỏa
thuận của pháp luật dân sự để xem xét tính hiệu lực của các điều khoản của thỏa thuận
không cạnh tranh, cụ thể, nếu hợp đồng dân sự, thương mại không vi phạm điều cấm của
luật, trái đạo đức xã hội, các chủ thể ký kết có đầy đủ năng lực hành vi, khơng bị lừa dối,
đe dọa, cưỡng ép,… hợp đồng đó sẽ có hiệu lực. Từ đó, có thể xem như thỏa thuận khơng
cạnh tranh mà công ty A đã ký với bà Vũ là có hiệu lực.
Hơn nữa, khơng phải NLĐ nào cũng phải ký kết thỏa thuận không cạnh tranh, bởi chỉ
những người làm việc liên quan đến bí mật thơng tin thì doanh nghiệp mới đặt ra vấn đề
kí Thỏa thuận trên với những người này và thông thường đây là những người nắm giữ các
vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. Do đó, xét về vị thế của họ so với người sử dụng lao

động là ngang bằng nhau, “thuận mua, vừa bán” sức lao động, khơng hề có sự ép buộc
hay chênh lệch vị thế giữa NLĐ và NSDLĐ, khi đã đồng ý đặt bút kí vào Thỏa thuận tức
đã chấp nhận sự ràng buộc của nó. Vì vậy, lập luận NLĐ là bên yếu thế khi giao kết
HĐLĐ nên phải chấp nhận kí vào Thỏa thuận khơng cạnh tranh là hồn tồn khơng
thuyết phục.
2. Tình huống 2
Ngày 01/8/2004, ông Công và Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Cơng Ty”) có
ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh là Phó Giám đốc
Công Ty, địa điểm làm việc tại Khu công nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương.
Ngày 01/8/2005, ơng được ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức danh là Giám đốc
Công Ty. Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty và chuyển sang làm
Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ.
Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung: “do thay
đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ được
giao cho ông Phước kiêm nhiệm”. Cùng ngày, ông Công nhận được thư đề nghị ông
chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng,
thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu
tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015.
Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật vì khơng có
sự thỏa thuận với NLĐ, ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên. Ngày 10/6/2015,
Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ
ngày thông báo. Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận được Quyết định 03/2015/QĐ13


HR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công
ty cơ cấu, tổ chức lại. Cũng trong ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 về
việc cho NLĐ thôi việc theo đơn xin thơi việc (sau đó Cơng ty đã hủy quyết định này).
Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng.
Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là trái luật, ông Công đã khởi kiện yêu
cầu:

(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho những
ngày ông khơng được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với
số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016.
Yêu cầu:
- Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ ơng Cơng;
- Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ Cơng ty;
- Một nhóm đưa ra quan điểm về việc giải quyết tranh chấp.
TRẢ LỜI
2.2.1. Lập luận bảo vệ ông Công
Ngày 01/08/2005, ông Công ký HĐLĐ (HĐLĐ) không thời hạn với Công ty với chức
danh Giám đốc tại Khu cơng nghiệp Sóng Thần - Dĩ An. Đến năm 2007, ông Công ngưng
làm Giám đốc và chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm cũ. Ngày
01/06/2015 ông Công nhận được thư đề nghị chuyển ông sang làm GĐ chi nhánh ở Phú
Quốc (lý do cơ cấu sắp xếp lại lao động). – Tiến hành xem xét Điều 28 BLLĐ 2019.
Trong trường hợp này, Công ty thay đổi cơ cấu và tự ý chuyển vị trí làm việc của ơng
Cơng và khơng có sự trao đổi cũng như chấp thuận của ông Công, cả hai bên (NLĐ và
NSDLĐ) khơng tồn tại thoả thuận khác. Vì vậy có thể thấy được Công ty với lý do
chuyển đổi cơ cấu, tổ chức lại bộ máy đã chuyển vị trí việc làm của ông Công (Từ Giám
đốc nhà máy sản xuất thành Giám đốc chi nhánh) và thay đổi địa điểm làm việc (Từ Dĩ
An thành Phú Quốc) khác so với HĐLĐ đã ký trước đó.
Đây là điều bất hợp lý của Công ty khi đã đề nghị chuyển ông Cơng khác vị trí việc
làm, nơi làm việc khơng đúng với HĐLĐ ban đầu (khơng có sự đồng thuận từ ông Công).
Lần cơ cấu, tổ chức lại Công ty ngày 01/06/2015, Công ty cho rằng ông Công không
đồng ý vị trí làm việc mà Cơng ty đã sắp xếp và yêu cầu (cụ thể là cùng ngày 01/06/2015
chuyển ông từ Giám đốc nhà máy sản xuất tại khu công nghiệp Sóng Thần, Dĩ An sang
14

làm Giám đốc chi nhánh ở Phú Quốc). Việc thay đổi cơ cấu liên quan đến nhiều NLĐ
trong Công ty nên địi hỏi Cơng ty phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 44 của BLLĐ 2019.
Như vậy, trách nhiệm của NSDLĐ cụ thể là Cơng ty trong trường hợp này phải tìm
mọi cách để hạn chế đến mức thấp nhất sự ảnh hưởng của việc thay đổi cơ cấu đối với
việc làm và đời sống của NLĐ là ông Công. Bởi lẽ, việc thay đổi cơ cấu tổ chức là quyết
định thuộc ý chí chủ quan của người sử dụng lao động. Do đó, người sử dụng lao động
phải tìm mọi cách để bố trí ổn định việc làm cho NLĐ, kể cả cơng việc khác có vị trí
khơng tương đương cho NLĐ như trước thời điểm thay đổi cơ cấu nhưng nếu vẫn khơng
thể bố trí được cơng việc nào khác thì khi đó mới giải quyết cho NLĐ nghỉ việc.
Xem xét quá trình Cơng ty cho ơng Cơng nghỉ việc thấy rằng, sau khi có quyết định
thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày
27/05/2015. Công ty chưa thỏa thuận hoặc hỏi ý kiến của ông Công để biết ý kiến của
ơng Cơng có đồng ý làm cơng việc khác (với vị trí thấp hơn, nơi làm việc khác,..) mà đã
cho rằng không thể sắp xếp, thoả thuận với ông Công và tiến hành đơn phương chấm dứt
HĐLĐ và cho ông Cơng thơi việc.
Ơng Cơng là lao động có trình độ, kinh nghiệm, vào thời điểm tháng 5/2015 ông
Công đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng nhưng Công ty lại đề nghị chuyển
vị trí làm của ơng với mức lương 25.000.000 đồng/tháng. Đây lại là một điểm bất hợp lý
mà Công ty đã điều chỉnh trong đợt cơ cấu, tổ chức lại bộ máy Cơng ty. Việc chuyển vị trí
và hạ hơn nửa tiền lương mà khơng có bất cứ sự thoả thuận giữa Cơng ty và ơng Cơng.
Điều đó cho thấy việc quyền của NLĐ bị xâm phạm. Điều này cho thấy Công ty chưa
thực hiện đúng nghĩa vụ của người sử dụng lao động, vi phạm Điều 44 BLLĐ 2019.
Ông Công nhận thấy việc Công ty làm là trái pháp luật là đúng và việc ông đưa ra yêu
cầu trong đơn khởi kiện Cơng ty là có cơ sở.
2.2.2. Lập luận bảo vệ Công ty
Theo Nghị quyết của Hội đồng quản trị ngày 27/5/2015 với lý do cơ cấu, sắp xếp lại
lao động, Công ty đã đề nghị với ông Cơng về việc chuyển đổi vị trí việc làm bắt đầu từ
ngày 8/6/2015. Công ty đã làm đúng khi đưa ra thông báo ngày 10/6 về việc chấm dứt
HĐLĐ với ông sau 45 ngày (kể từ ngày thông báo) do ông Công không đồng ý và cũng

không tiến hành làm việc. Xét theo quan điểm của Công ty, việc điều chỉnh nhân sự là
cần thiết cho quá trình cơ cấu lại bộ máy Cơng ty, có những vị trí việc làm cần chuyển
đổi để phù hợp với tình hình Cơng ty lúc bấy giờ. Nên việc ông Công không đồng tình và
đơn phương nghỉ việc khiến cho những kế hoạch nhân sự mà Công ty đã sắp xếp bị đảo
lộn.
15


Theo khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019, việc ông Công không tiến hành làm việc theo sự
sắp xếp của Công ty, trái với quy định của Cơng ty từ đó làm chậm tiến độ về mặt chuyển
đổi nhân sự, thiếu hụt vị trí làm việc dẫn đến những hệ lụy ảnh hưởng trực tiếp đến năng
suất của Cơng và địi hỏi lúc bấy giờ để giải quyết tình huống đó thì Cơng ty phải đi đến
quyết định cho ơng Cơng thơi việc để từ đó tìm người phù hợp thay thế vị trí.
Theo tình huống nêu trên thì Cơng ty luôn rất rõ ràng trong việc cho ông Công thời
gian, thời hạn đủ và đúng về các quyết định của Công ty. Cho nên xét trên phương diện
của Công ty thì Cơng ty đã làm đúng trách nhiệm đưa ra thông báo, thời hạn đầy đủ tuy
nhiên ông Công lại cho điều đó là trái pháp luật dẫn đến tình huống khởi kiện.
2.2.3. Quan điểm về việc giải quyết tranh chấp
Xét nhiều gốc độ có thể thấy việc Cơng ty đưa ra quyết định đuổi việc ơng Cơng là
hồn tồn trái pháp luật. Bởi lẽ với lý do cơ cấu thay đổi bộ máy Cơng ty thì nghĩa vụ của
Cơng ty phải sắp xếp được vị trí phù hợp với trình độ, nguyện vọng của ơng Cơng, thay
vì duy ý chí và khơng có sự thoả thuận nào diễn ra như tình huống đã nêu.
Căn cứ theo Điều 41 BLLĐ 2019 quy định về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, có thể thấy rằng việc Cơng ty
đơn phương chấp dứt HĐLĐ trái pháp luật phải bồi thường đúng theo những gì đã quy
định trong Điều luật này. Vì thế cho nên hướng giải quyết hướng đến trong tình huống
này để bảo vệ quyền và nghĩa vụ của đôi bên là:
- Đáp ứng yêu cầu của ông Công trong đơn khởi kiện, theo đó, Cơng ty phải nhận ông
Công lại làm việc và phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp trong những ngày ông Công không được làm việc và phải trả thêm cho ơng

Cơng một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ giống với các yêu cầu
(i, ii, iii) trong đơn khởi kiện mà ông Công đã nêu.
- Sau khi được nhận lại làm việc ông Công phải tiến hành trả lại cho Công ty các khoản
tiền trợ cấp đã nêu trong Điều luật trên. Trường hợp khơng cịn vị trí như đã giao kết
trong HĐLĐ thì hai bên đi đến thoả thuận khác tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
3. Tình huống số 3
Bà Võ Ngọc làm việc tại Ngân hàng TMCP Phương Đông (Ngân hàng OCB) theo
HĐLĐ ký ngày 01/9/2011. Ngày 5/5/2014, bà Ngọc được bổ nhiệm vào vị trí Trưởng
Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm. Ngày 22/8/2014, Ngân hàng OCB điều tra đột xuất Quỹ
tiết kiện Châu Văn Liêm. Sau đó, phát hiện ra các chứng từ còn thiếu chữ ký của khách
hàng nên đã lập biên bản ghi nhận sự việc. Ngày 10/9/2014, Ngân hàng OCB tiến hành
họp xét kỷ luật và áp dụng hình thức kỷ luật “khiển trách bằng văn bản” đối với bà Ngọc.
Ngày 29/9/2014, Ngân hàng OCB ban hành Quyết định số 2536 điều động bà Ngọc sang
16


làm chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở
kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 04/2/2015. Sau đó, Ngân hàng OCB tiếp tục ban hành
Quyết định số 241 điều chuyển bà Ngọc từ vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm
sang làm Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở từ
ngày 9/2/2015 đến 27/4/2015. Bà Ngọc khởi kiện yêu cầu hủy Quyết định số 241 về việc
điều chuyển công việc; bồi thường thiệt hại về sức khỏe cho nguyên đơn do Quyết định
điều chuyển công việc số 241 gây ra.
Hỏi:
1. Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là đúng hay sai? Vì
sao?
2. u cầu của bà Ngọc có được chấp nhận khơng? Vì sao?
TRẢ LỜI
2.3.1. Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là đúng hay
sai? Vì sao?

Quyết định số 2536 và Quyết định số 241 là sai theo quy định của pháp luật. Vì
Thứ nhất, tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019: “…Người sử dụng lao động được quyền
tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng
không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong
01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản”. Tuy nhiên trong
cả hai quyết định trên, thời gian điều chuyển là hơn 60 ngày nên không phù hợp với quy
định của pháp luật.
Thứ hai, theo quy định của pháp luật thì chỉ trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất
trong hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc một số trường hợp khác, NSDLĐ mới có
quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ. Trong trường
hợp này Ngân hàng OCB điều chuyển công việc của bà Ngọc mà khơng có lý do nào phù
hợp với quy định của pháp luật.
Do vậy, có thể kết luận rằng các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà
Ngọc đều không hợp pháp.
2.3.2. Yêu cầu của bà Ngọc có được chấp nhận khơng? Vì sao?
Đối với u cầu hủy Quyết đinh 241 về việc điều chuyển công việc thì bà Ngọc hồn
tồn đủ cơ sở được chấp nhận. Theo khoản 1 Điều 29 Bộ luât Lao động 2019: "1. Khi gặp
khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn
17


ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu
sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm
công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01
năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản." Qua đó,
ngân hàng OCB chỉ có quyền điều chuyển bà Ngọc trong thời gian không quá 60 ngày
cộng dồn, theo như Quyết định 241 thì việc điều chuyển diễn ra từ 9/2/2015 đến
27/4/2015 (đã hơn 60 ngày) mà không được sự đồng ý bằng văn bản của bà Ngọc, vì vậy,

về mặt pháp lý, Quyết định này là sai, việc bà Ngọc yêu cầu hủy Quyết định 241 là hợp
lý và có đủ căn cứ pháp lý.
Cịn việc bồi thường thiệt hại về sức khỏe do việc điều chuyển công việc của Quyết
định số 241 là không đúng. Theo nguyên tắc bồi thường thiệt hại trong BLDS thì phải
xảy ra thiệt hại và thiệt hại có mối quan hệ nhân quả với hành động thì mới có thể yêu
cầu bồi thường. Xét theo tình huống, bà Ngọc chưa chứng minh được các yêu cầu trên về
thiệt hại sức khỏe của bản thân vì vậy khơng thể có căn cứ yêu cầu bồi thường. Ngoài ra,
căn cứ vào bồi thường thiệt hại theo BLLĐ thì Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức
khỏe là trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp với NLĐ trong quá trình lao động. Đây được xem là quy định đặc thù của BLLĐ,
khác hẳn so với trách nhiệm Bồi thường thiệt hại do xâm phạm tính mạng sức khỏe của
người khác trong quan hệ dân sự. Ở tình huống này, bà Ngọc khơng xảy ra tại nạn lao
động, cũng không chứng minh được bệnh nghề nghiệp vì thế hồn tồn khơng thể u
cầu bồi thường.
4. Tình huống 4
Người lao động và người sử dụng lao động đều xác định ông Phạm Văn vào làm việc
cho Công ty cổ phần TDHS từ năm 2001, tuy nhiên các bên chỉ cung cấp được bản hợp
đồng lao động không xác định thời hạn được ký ngày 01/5/2004. Trên cơ sở lời khai của
hai bên, tòa án xác định thời điểm bắt đầu làm việc của ông Văn là 08/8/2001. Ngày
18/3/2011 ông Văn được bổ nhiệm làm Tổng giám đốc kể từ ngày 01/4/2011. Ngày
18/4/2011 ông nộp đơn xin thôi việc kể từ ngày 30/9/2011, công ty chấp nhận cho ơng
thơi việc từ ngày 01/7/2011. Ơng Văn cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật nên ơng khởi kiện. Phía cơng ty phản tố cho rằng ông Văn
xin nghỉ ngày 30/9/2011 nhưng thực tế ông Văn đã nghỉ từ ngày 19/4/2011 nên ông Văn
đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với công ty do vi phạm thời gian báo
trước nên phải bồi thường. Trong quá trình giải quyết vụ việc, ơng Văn thừa nhận ơng
chính thức nghỉ việc từ 01/7/2011. Phía cơng ty xuất trình chứng cứ chứng minh việc
không chấp nhận các đơn xin nghỉ phép và nghỉ không lương của ông Văn từ ngày
18

25/4/2011 đến 30/9. Tịa án cho rằng việc ơng Văn không được sự đồng ý của công ty
nhưng vẫn nghỉ việc riêng không hưởng lương là vi phạm kỷ luật lao động chứ không
phải là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó khơng chấp nhận u
cầu phản tố của phía cơng ty.
u cầu: Giả sử bạn là luật sư của bên nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy đưa ra các lập
luận để bảo vệ cho thân chủ của mình.
TRẢ LỜI
2.4.1. Giả sử bạn là luật sư của bên nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy đưa ra các lập luận
để bảo vệ cho thân chủ của mình.
Giả sử là luật sư bên phía cơng ty cổ phần TDHS
Ngày 18/01/2011, ông Văn nộp đơn xin thôi việc kể từ ngày 30/09/2011, nghĩa là ông
Văn sẽ bắt đầu nghỉ từ ngày 30/09/2011. Vì HĐLĐ giữa ơng Văn và công ty TDHS là
HĐLĐ không xác định thời hạn nên theo điểm a K1 Đ35 BLLĐ 2019 ông Văn chỉ cần
báo trước ít nhất 45 ngày. Ơng Văn xin nghỉ từ ngày 30/9/2011 nên từ ngày 18/04/2011
đến ngày 29/09/2011 ông vẫn phải đi làm bình thường, tuy nhiên trên thực tế ơng đã tự ý
nghỉ việc từ ngày 19/04/2011.
Ngồi ra, công ty cũng cung cấp được chứng cứ chứng minh việc công ty không chấp
nhận các đơn xin nghỉ việc từ ngày 01/07/2011, dù khơng có sự đồng ý của phía cơng ty
nhưng ơng Văn vẫn vẫn khơng đến cơng ty làm việc từ ngày 19/04/2011, vì vậy phía
cơng ty có cơ sở để cho rằng ơng Văn đã tự ý bỏ việc khơng có lý do chính đáng. Theo
điểm K3 BLLĐ 2019: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d
và e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động khơng phải báo trước cho người lao
động”. Do dó việc phía cơng ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Văn là khơng trái
quy định của pháp luật. Vì ơng Văn đã có hành xử trái pháp luật cho nên phía cơng ty có
quyền yêu cầu bồi thường theo những khoản tại Đ40 BLLĐ 2019.
5. Tình huống 5
Ngày 31/7/2016, Cơng ty TNHH V. và bà Trương Thị Kim ký hợp đồng lao động
không xác định thời hạn số 18.03/2016/HĐLĐ/V, lương căn bản 5.000.000đ/tháng, trợ
cấp đi lại 380.000đ/tháng, trợ cấp nhà trọ 400.000đ/tháng, tiền ăn 20.000đ/ngày và trợ

cấp khác là 5.700.000đ/tháng.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng, công ty chi trả cho bà đầy đủ lương và phụ cấp.
Ngày 20/02/2017, bà Kim nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số
27/2017/QĐTV-HCNS-VF của Công ty V. về việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động
với bà. Bà Trương Thị Kim đã đến Công ty bàn giao công việc vào ngày 21/02/2017 và
19


chính thức nghỉ từ ngày 22/02/2017. Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với bà, Công
ty V. không thông báo lý do, không báo trước cho bà 45 ngày và cũng khơng tổ chức họp
Cơng đồn. Trong q trình làm việc, bà Kim cho rằng bà không vi phạm hợp đồng lao
động, nội quy của Công ty cũng như quy định của pháp luật.
Công ty V. đã đưa ra lý do chấm dứt HĐLĐ là dựa trên sự thỏa thuận của hai bên với
sự tự nguyện nghỉ việc của bà Trương Thị Kim. Công ty V. cung cấp chứng cứ là các thư
điện tử của bà Kim gửi cho các nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên, tất cả các thư điện tử
trên đều có cùng một nội dung là bà Kim cảm ơn mọi 8 Bản án số 02/2018/ LĐ-PT ngày
11/4/2018 của Tòa án nhân dân tỉnh Long An.15 người đã giúp đỡ trong thời gian làm
việc, không đề cập đến việc bà Kim tự nguyện nghỉ việc.
Sau khi nghỉ việc tại Công ty V., bà Trương Thị Kim cho rằng quyền lợi của mình bị
xâm phạm nên đã khởi kiện Công ty V. chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và yêu cầu bồi
thường theo quy định pháp luật lao động hiện hành.
Hỏi:
1. Công ty V đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim là đúng hay trái
pháp luật? Vì sao?
2. Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động
với bà Trương Thị Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện xin nghỉ
việc của bà thì cơng ty cần phải chứng minh bằng việc cung cấp các chứng cứ pháp lý
quan trọng nào?
3. Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn hoặc bị
đơn, bạn hãy đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ của mình.

TRẢ LỜI
2.5.1. Công ty V đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim là đúng
hay trái pháp luật? Vì sao?
Cơng ty V đã chấm dứt HĐLĐ với bà Trương Thị Kim trái pháp luật. Vì theo Điểm a
Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019:
“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo
trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”.
Nhưng ở đây công ty V không báo trước cho bà Kim 45 ngày, mà chỉ bàn giao công việc
trong 3 ngày. Theo Điều 38 BLLĐ 2019 về Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
“Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi
20


hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng
ý.”. Ở đây công ty V không thỏa thuận với bà V mà đã đơn phương chấm dứt hợp đồng.
2.5.2. Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao
động với bà Trương Thị Kim dựa trên sự thỏa thuận của cả hai bên với sự tự
nguyện xin nghỉ việc của bà thì cơng ty cần phải chứng minh bằng việc cung cấp các
chứng cứ pháp lý quan trọng nào?
Theo Điều 38 BLLĐ 2019, Công ty V phải chứng minh được văn bản thỏa thuận
chấm dứt HĐLĐ của hai bên, trong đó ghi rõ bà Kim tự nguyện xin nghỉ việc, và có chữ
ký của bà Kim.
2.5.3. Với tư cách là người bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn
hoặc bị đơn, bạn hãy đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ của
mình.
Cơng ty V sai, vì đã chấm dứt HĐLĐ mà chưa có sự đồng ý của bà Kim. Mặc dù bà
Kim không phạm các lỗi của Điều 36, Điều 31, Điều 169, khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019.
Công ty V đưa ra lý do bà Kim nghỉ dựa trên sự thỏa thuận của hai bên do có văn bản
thư điện tử của bà Kim, nhưng thật chất thư đó chỉ gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp. Có

nghĩa là chưa có bất cứ sự thỏa thuận nào và cũng chưa lập thành văn bản về sự thỏa
thuận của hai bên.
Cơng ty V có nghĩa vụ theo Điều 41 BLLĐ 2019 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
6. Tình huống số 6
Ngày 01/8/2004, ơng Cơng và Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Công Ty”) có
ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh là Phó Giám đốc
Cơng Ty, địa điểm làm việc tại Khu cơng nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương.
Ngày 01/8/2005, ơng được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, chức danh là
Giám đốc Công Ty. Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty và chuyển
sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ.
Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung: “do thay
đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ được
giao cho ông Phước kiêm nhiệm”. Cùng ngày, ông Công nhận được thư đề nghị ông
chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng,
thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu
tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015.

21


Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật vì khơng có
sự thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên. Ngày
10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt hợp đồng lao động với
ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận được
Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho người lao động nghỉ việc kể
từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Cũng trong ngày 27/7/2015,
Công ty ban hành Quyết định 061 về việc cho người lao động thơi việc theo đơn xin thơi
việc (sau đó Cơng ty đã hủy quyết định này). Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công
đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng.

Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty là trái luật, ông Công đã
khởi kiện yêu cầu:
(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo hợp đồng lao động và trả lương
cho những ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9
tháng) với số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016.
TRẢ LỜI
2.6.1. Hãy bình luận về các quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công?
Theo Điều 42 BLLĐ 2019 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp
thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lí do cơ cấu kinh tế thì quyết định ngày 1/6/2015 của
Công ty là hợp lệ. Công ty không đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông Công mà gửi
thư đề nghị ông sang làm Giám đốc chi nhánh Phú Quốc. Tuy nhiên, việc điều chuyển
ông Công phải được ông Cơng chấp thuận và phải có phụ lục chuyển đổi cơng việc hoặc
kí một hợp đồng mới. Nhưng ơng Cơng không đồng ý với quyết định luân chuyển nên
ông Công khơng đảm nhiệm chức vụ mới. Vì khơng sắp xếp được công việc mới cho ông
Công và tránh làm ảnh hưởng đến q trình thay đổi cơ cấu cơng ty nên căn cứ theo
khoản 5 Điều 42 BLLĐ 2019: “5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể
giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thơi việc thì phải trả trợ cấp mất
việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.”, Công ty có quyền cho ơng Cơng
nghỉ việc và phải trả trợ cấp mất việc. Đồng thời, Công ty cũng đã có gửi Thơng báo
06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo, tức là Cơng
ty có thơng báo trước việc chấm dứt HĐLĐ với ông Công.
2.6.2. Theo bạn, các yêu cầu của ông Cơng có được chấp nhận khơng? Vì sao?

22


Theo em, các yêu cầu của ông Công được chấp thuận một phần. Căn cứ vào Điều 47
BLLĐ 2019 về Trợ cấp mất việc làm, Cơng ty sẽ tính trợ cấp mất việc cho ông Công.

Dựa vào thời gian ông Công làm việc tại Công ty từ ngày 1/8/2004 đến ngày 1/6/2015
(11 năm 10 tháng), thời gian ông Công tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm
việc làm việc đã được Công ty chi trả trợ cấp mất việc làm. Cơng ty phải trả cho ơng ít
nhất 2 tháng tiền lương, tương đương với số tiền 106.400.000 đồng. Do đó, u cầu (i),
(iii) của ơng Cơng buộc Cơng ty trả cho ơng Cơng là khơng hợp lí.
7. Tình huống số 7
Ngày 01/9/2015, Ơng Lê Duy và Cơng Ty L. ký hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Trong hợp đồng lao động không thể hiện mức lương, nhưng có thơng báo lương
ngày 26/8/2015 của Cơng ty ghi mức lương cơ bản của ông Duy là 3.450.000 đồng,
lương thỏa thuận là 7.000.000 đồng.
Ngày 05/01/2016, Giám đốc Công ty L gửi cho Ơng Lê Duy thơng báo chấm dứt hợp
đồng lao động với ông Duy kể từ ngày 19/02/2016. Sau khi nhận được thơng báo, Ơng Lê
Duy tiếp tục làm việc tại Công ty L. cho đến ngày 19/02/2016. Ngày 06/02/2016 Công ty
L ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Lê Duy, nhưng đến ngày
20/7/2016 Ông Lê Duy mới nhận được quyết định. Lý do Cơng ty L. cho Ơng Lê Duy
nghỉ việc là do Công ty hoạt động không hiệu quả nên cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm
chi tiêu và cho một số lao động, trong đó có Ơng Lê Duy, nghỉ việc.
Ngày 08/9/2016, Ông Lê Duy nộp đơn khởi kiện yêu cầu hủy quyết định chấm dứt
hợp đồng lao động số 04/QĐNV - 16 ngày 06/02/2016 và buộc công ty L. nhận Ông Lê
Duy vào làm việc trở lại; buộc bồi thường các khoản: 02 tháng tiền lương do đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động; thanh toán tiền lương từ ngày 19/2/2016 cho đến ngày xét
xử sơ thẩm là ngày 20/9/2017 (19 tháng); thanh toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ 22% trên mức lương 7.000.000 đồng/tháng từ tháng
3/2016 cho đến tháng 9/2017 (19 tháng). Tiền lương làm căn cứ tính các khoản bồi
thường là 7.000.000 đồng.
Hãy bình luận về cách giải quyết của Công ty L. đối với ông Lê Duy.
TRẢ LỜI
2.7.1. Hãy bình luận về cách giải quyết của Cơng ty L. đối với ơng Lê Duy.
Trong tình huống, có thể nhận thấy: “Ngày 05/01/2016, Giám đốc Công ty L gửi cho
Ơng Lê Duy thơng báo chấm dứt HĐLĐ với ông Duy kể từ ngày 19/02/2016”. “Ngày

06/02/2016 Công ty L ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Lê Duy, nhưng đến
ngày 20/7/2016 Ông Lê Duy mới nhận được quyết định”.
23


Vậy trong 45 ngày thông báo chấm dứt hợp đồng từ ngày 05/01/2016 – 19/2/2016 thì
cơng ty L khơng được chấm dứt HĐLĐ với ông Lê Duy, tuy nhiên công ty L đã ban hành
quyết định chấm dứt HĐLĐ vào ngày 06/02/2016 là trái pháp luật.
Lí do cơng ty hoạt động không hiệu quả nên cắt giảm chi tiêu là khơng thoả đáng,
chưa bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp đối với NLĐ là ông Lê Duy. Lý do này
không thuộc vào các trường hợp được quy định tại Khoản 1,2 Điều 42 của BLLĐ 2019.
Do đó, Việc công ty L chấm dứt HĐLĐ với ông Lê Duy là trái pháp luật.
Căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì Cơng ty L sẽ phải
nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải
trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Việc Ông
Lê Duy nộp đơn khởi kiện yêu cầu hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ số 04/QĐNV - 16
ngày 06/02/2016 và buộc cơng ty L, nhận Ơng Lê Duy vào làm việc trở lại; buộc bồi
thường các khoản: 02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ; thanh toán tiền
lương từ ngày 19/2/2016 cho đến ngày xét xử sơ thẩm là ngày 20/9/2017 (19 tháng);
thanh toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ 22% trên
mức lương 7.000.000 đồng/tháng từ tháng 3/2016 cho đến tháng 9/2017 (19 tháng). Tiền
lương làm căn cứ tính các khoản bồi thường là 7.000.000 đồng là hồn tồn hợp lý.
8. Tình huống số 8
Ơng Lê Anh làm việc tại Công ty CP SX - KD TM (viết tắt là Công ty) từ ngày
04/12/2001 với thời gian thử việc 02 tháng. Đến tháng 01 năm 2002, Công ty với ông
Anh ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng. Tháng 7 năm 2002, Công ty ký tiếp hợp
đồng lao động với thời hạn 01 năm. Sau đó cứ hết 01 năm, hai bên ký lại hợp đồng lao
động. Ngày 01/3/2010, ông Anh với Công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời

hạn. Đến ngày 25/9/2017, ông Anh nộp đơn xin thôi việc. Ngày 31/10/2017, Công ty
đồng ý ký quyết định cho ông Anh thôi việc.
Trong q trình làm việc tại Cơng ty, ơng Anh có rất nhiều mức lương vì thay đổi
nhiều vị trí cơng việc nên ông Anh không nhớ rõ. Tuy nhiên, theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn ngày 01/3/2010 thì mức lương cơ bản của ơng Anh là 5.800.000
đồng/tháng, đến ngày 01/6/2017, Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu
nhập của ông Anh là 52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương căn bản, các khoản phụ
cấp và trợ cấp, cụ thể: Lương cơ bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây là mức lương làm căn
cứ đóng bảo hiểm xã hội cho ông Anh); các khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm
nhiệm), trợ cấp (cơm): 44.500.000 đồng/tháng. Mức lương trung bình sáu tháng liền kề
trước khi ơng Anh nghỉ việc là 52.100.000 đồng/tháng.
24