TÀI LIỆU THAM KHẢO GIÁO TRÌNH KHOA học LÃNH đạo CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

GIÁO TRÌNH KHOA HỌC LÃNH ĐẠO
(ĐÀO TẠO CAO CẤP CHÍNH TRỊ)

Bài 1: Lãnh đạo và khoa học lãnh đạo: cung cấp và luận giải
một sô quan điểm mới về chức năng, vai trị của lãnh đạo, cách thức nhìn
nhận và đánh giá hiệu quả lãnh đạo.
Bài 2: Tư duy và tầm nhìn lành đạo: trình bày một số luận diêm
về vai trị, ý nghTa của tư duy và tầm nhìn lãnh đạo trong hoạt động lãnh
đạo quản lý, nhấn mạnh yêu cầu đổi mới tu duy trong mọi lĩnh vực hoạt
động.
Bài 3: Ra quyết định lãnh đạo: giới thiệu cách thức ra các quyết
định lãnh đạo quan trọng nhằm tạo lập khn khố cho sự phát triển của các
tiến trình xã hội và cộng đồng.
Bài 4: Tâm lý trong lãnh đạo: những yếu tố tâm lý cùa chủ thể và
đối tượng của lãnh đạo ảnh hường đến hoạt động lãnh đạo.
Bài 5: Kỹ năng và nghệ thuật lãnh đạo: đề cập một số kỹ năng
và nghệ thuật lãnh đạo giúp chủ thổ lãnh đạo tạo ảnh hưởng đến những
người được lãnh đạo một cách hiệu quả.
Bài 6: Chính sách cơng trong lãnh đạo: giới thiệu một số vấn
đề cơ bản về chính sách cơng với tư cách là một cơng cụ cơ bản cùa Nhà
nước để hiện thực hóa tầm nhìn và các quyết sách lãnh đạo.

BÀI 1

1


LÃNH ĐẠO VÀ KHOA HỌC LÃNH ĐẠO

A.

MỤC TIÊU

về kiến thức: Giới thiệu, chia sẻ và thống nhất với học viên một số kiến thức cốt
lõi về khoa học lãnh đạo như: quan niệm về lãnh đạo, vai trò và chức năng cùa lãnh đạo,
đổi tượng nghiên cứu, lược sừ phát triển; phưomg pháp nghiên cứu của Khoa học lãnh đạo.
Tạo khuôn khổ nhận thức chung cho học viên trong nghiên cứu và học tập các bài
tiếp theo trong môn học Khoa học lãnh đạo.
về kỹ năng: Bước đầu hình thành kỹ năng phân tích, nhận điện những vấn đề liên
quan đến lành đạo, kỹ năng lãnh đạo cho học viên.
về tư tưởng: Giúp học viên có thái độ tích cực, chủ động đối với quá trình học tập;
hoạt động nghiên cửu khoa học về lãnh đạo và việc ứng dụng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo
vào thực tiễn lãnh đạo.
B.
1.

NỘI DUNG
MỘT SỐ VÁN ĐỀ Cơ BẢN VỀ LẢNH ĐẠO
1.1. Lược sử các quan niệm về lẫnh đạo

Lânh đạo là hoạt động xuất hiện cùng chiều dài lịch sử xã hội loài người. Những thư
tịch đầu tiên cùa Ai Cập cổ đại hơn 5.000 năm trước đã đưa ra 3 chữ tượng hình để hiểu về
lãnh đạo: nhà lãnh đạo - seshemet, người đi theo - shemsu và sự lãnh đạo - seshemu x .
1

Bernard M.Bass: Handbook of leadership: theory, research and managerial applications,
The Free press, 4th Edition, 2008, p.5.

Nhừng hình ảnh đầu tiên này thể hiện uy quyền, sự dần dẳt cùa người lãnh đạo với
người được lãnh đạo. Ớ chiều ngược lại, hình ảnh thế hiện sự phục tùng, lệ thuộc và tuân
theo của người được lãnh đạo đối với người lãnh đạo.

Các triết gia Hy Lạp, La Mã cổ đại thường đồng nhất người lãnh đạo với các bậc đế
vưcmg; đông nhất hoạt động lãnh đạo với việc trị nước và quản dân. Trong tác phẩm
Cộng hòa, khi tìm kiếm một mơ hình nhà nước “tốt” cho thành phố Athens, nhà triết học
cô đại Plato (thế kỷ V Tr.CN) đà nhấn mạnh năng lực thông thái vượt trội của nhà cầm
quyền qua câu nói nơi tiếng: Người thơng thái sẽ dẫn dắt và trị vì, kẻ ngu muội
sẽ đi theo.
Khác với các nhà hiền triết Hy Lạp, La Mã, các nhà tư tường Trung Hoa cổ đại chưa
có khái niệm lãnh đạo mà tập trung vào môi quan hệ qn - thần và những đức tính cần có
của bậc đố vưcmg đc quản dân và trị dân.

2


Khổng Từ (thế kỷ VI Tr.CN) chia người lãnh đạo trong xã hội ra làm hai loại: Quân
là Vua, là lãnh đạo tối cao, chi chịu mệnh ười, Thần là tầng lớp lãnh đạo ưung gian, trên
vạn người nhưng vẫn dưới một người. “Quân tử chi đạo” của Khổng Từ được đúc kết từ
các bậc thánh nhân quân từ để truyền bá trong xà hội và có thê coi là lý luận cùa ông về
người lãnh đạo. Theo đạo, sẽ thành người qn từ, khơng theo đạo thì là kẻ tiểu nhân.
Lão Tử (thế kỷ VI Tr.CN) đặt chữ Đạo là nền tảng cho vạn vật, lấy chừ Vô làm
nguyên tắc thực hành. Nguyên tắc này thể hiện sự tôn trọng tuyệt đối đối với lê tự nhiên
ưong mọi mối quan hệ. Kẻ làm vua quan không nên cố chấp can thiệp mà nên thuận theo
lẽ tự nhiên. Trong Đạo đức kinh phân rõ 4 bậc của lãnh đạo: "Bậc trị dân giỏi nhắt
thì dân khơng biết có vua; thấp h ơm một bậc thỉ dân yêu quý và khen; thấp
hem nữa thì dán sợ; thấp nhất thì bị dán khinh lờn
Hàn Phi Tử (thế kỷ III Tr.CN) đưa ra quan điểm chính về cai trị dựa trên 3 cột trụ là
Pháp, Thế và Thuật. Theo ông quan niệm, con người vốn tham lam, tư lợi (tính bản ác) nên
cai trị khơng thể dùng đạo nghĩa cảm hóa mà phải dựa trên sự thường phạt. Để thường phạt
đúng cần có Pháp làm quy củ, tiêu chí cho áp dụng rộng rãi, Thuật để xét công tội cho
đúng, và Thế là quyền lực đế thường phạt. Thiếu một trong 3 yếu tố đó đều dẫn tới khiếm
khuyết trong cai trị và làm xói mịn uy lực cùa qn vưcmg. Tư tưởng về lãnh đạo của ông

cũng thể hiện qua các lập luận này1.
Vào thế kỳ XVI, nhà hoạt động chính trị người Ý, Nicollo Machiavelli viết tác phẩm
Quán vương - thuật trị nước và đã đưa những luận giải sâu sẳc về bản chất Con Người của người đứng đầu thành bang cùng với phẩm chất và các thủ thuật, mối quan hệ
với thần dân và sự nghiệp của họ2. Hoạt động lãnh đạo luôn được gân chặt với vị thế cá
nhân của người đứng đầu thành bang, quốc gia hay dòng tộc. Hoạt động lãnh đạo cũng
đồng nhất với hoạt động chính trị với trọng tàm là giành quyền lực, giữ quyền lực và sừ
dụng quyền lực trong quan hệ với thần dân.
1.2. Tư tưởng của C.Mác, Ph.Ảngghen và V.I.Lênin

Chi đên thời kỳ cách mạng công nghiệp và cách mạng tư sản từ thê kỳ XVII, hoạt
động lãnh đạo và quản lý mới dần tách khói hoạt động chính trị, mở rộng
phạm vi hoạt động và gắn liền với tiến trinh phân cơng và chun mơn hóa lao động xã hội
của loài người. Đến thê kỳ XIX, khi thảo luận vê hiệp tác lao động trong xã hội tư bản,

1Ngô Huy Đức: Những vấn đề cơ bản vè lãnh đạo chiến lược, Tập bài giảng về Khọa học lãnh đạo thuộc
chucmẸ trinh Bồi duỡng dự nguồn cán bộ lanh đạo chiên lược, Học viện Chính trị qc gia Hồ Chi Minh,
H.2013.
2Xem thcm Nicollo Machiavclli: Quân vương - Thuật trị nước, Nxb.Lao động - Xã hội, H.2005.

3


C.
Mác đã chi ra loại hình hoạt động đặc thù nhằm thực hiện một chức
năng xã hội cơ bản trong phối hợp, điều hành các hoạt động cỏ tính hướng đích:
“...chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ của cơ thể sản xuất khác
với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình
điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trường”3 4.
Loại hình hoạt động đặc thù này được tiếp tục phân tích và phát triển trong tác phẩm
Bàn về quyền uy của Ph.Ảngghen khi đc cập đến quyền uy như một cơ sở quan trọng để

thực hiện hoạt động quản lý trong điều kiện sản xuất công nghiệp:
“ ...một mặt, một quyền uy nhất định, khơng kể quyền uy đó đã được tạo ra bằng
cách nào, và mặt khác, một sự phục tùng nhất định đều là những điều mà trong bất cứ tổ
chức xã hội nào, cũng đều do những điều kiện vật chất trong đó tiến hành sản xuất và lưu
thông sản phẩm, làm cho trở thành tất yếu đôi với chúng ta’ .
V.I. Lênin, mặc dù không có tác phẩm chuyên biệt bàn về hoạt động lãnh đạo, tuy
nhiên, dựa vào các trường hợp cụ thể, ông đã đê lại những phân tích sâu sẳc về việc phân
định giữa hoạt động lãnh đạo và hoạt động cầm quyền của người đảng viên Bơnsêvích.
V.I.Lênin nhấn mạnh năng lực riêng biệt cần có của người đứng đâu tổ chức, phân biệt họ
với cán bộ hanh chính. Khi thảo luận vê người đứng đầu ủy ban kế hoạch nhà nước,
V.l.Lênin đã nhấn mạnh: “Tôi nghĩ rằng một người như thế phải có kinh nghiệm sâu rộng
và khả năng lơi cuốn mọi người hơn là phải có những đức tính của người cán bộ hành
chính”5. Có thể thấy, những bàn thảo về lãnh đạo và quản lý đã làm xuất hiện và khơng thể
bỏ qua sự phân biệt tính chất của những hoạt động này, cấp độ thế hiện cũng như dự tính
hiệu quả cùa chúng đến hoạt động chung của tổ chức.
1.3. Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh

Trong toàn bộ tác phẩm Sửa đổi lối làm việc cùa Chủ tịch Hồ Chí Minh (dưới
bút danh X.Y.Z), phần V - Cách lãnh đạo có một vị trí quan trọng đề cập đên vai trò, vị thế,
phong cách cần phải có cùa người cán bộ cách mạng khi họ giữ vị trí lãnh đạo quản lý 6.
Những dịng văn ngẳn gọn, súc tích, đi thẳng vào vấn đề đã đưa ra các chi dẫn hết sức rõ
ràng cho người cán bộ trong giai đoạn đấu tranh giải phóng đất nước. Những chi dẫn đó
vần tiếp tục phát huy và mở rộng giá trị trong công cuộc xây dựng đất nước, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, đảng viên và xây dựng Đảng và Nhà nước trong giai đoạn hiện nay.
3C.Mác và Ph.Ảngghen: Tồn tập. Nxb.Chính trị quốc gia, H.2002, t.23, tr.480.
4C.Mác và Ph.Ảngghen: Tồn tập. Nxb.Chính trị quốc gia, H. 1993, t.18, tr.305-308.
5V.I.Lênin: Tồn tập, Nxb.Chính trị quốc gia, H.2005, t.45, tr.421.
6 Xcm Hồ Chí Minh: Tồn tập, Nxb.Chính trị quốc gia, H.2011, t.5. tr.323-338.

4

Từ góc độ nghiên cứu khoa học, những lập luận cơ bản của Chù tịch Hồ Chí Minh
trong tác phẩm này đã đưa ra những gợi ý và định hướng sâu sắc cho cách tiếp cận kỹ năng
lành đạo, về chức năng và phương pháp đạt hiệu quà của hoạt động lãnh đạo. Lập luận cơ
bản của Chủ tịch Hồ Chí Minh xoay quanh phạm trù: lãnh đạo đúng và những điều kiện
để đảm bảo sự lãnh đạo đúng.
Thứ nhất, gắn liền lãnh đạo với quyết định, tổ chức thực hiện và kiểm soát;
Thứ hai, thực hành hai cách cơ bản trong hoạt động lãnh đạo, chi đạo: liên hợp
chính sách chung với chi đạo riêng và liên hợp người lãnh đạo với quần chúng;
Thứ ba, học cách lãnh đạo từ quần chúng để trở lại phục vụ quần chủng.
Hoạt động lãnh đạo không chi dicn ra trên binh diện tồn xã hội hay tổ chức chính
thức mà có thể diễn ra ờ bất kỳ cấp độ hoạt động chung nào. Và chính trong những hoạt
động ở cấp độ cơ sở, sát với người dân, năng lực và trách nhiệm của người đảm nhận vai
ưò lãnh đạo càng thê hiện rõ.
“Việc gì cũng phải có lãnh đạo thì mới thành công. Ai lãnh đạo tổ đổi công? Trực
tiếp là tổ trường tổ đổi công. Neu tồ trưởng công bằng, vô tư, khéo tổ chức, khéo lãnh đạo,
được bà con tin phục và yêu mến, thì việc của tổ sẽ thành cơng”7.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt chú trọng hoạt động lãnh đạo, vai trò của người lãnh
đạo trong mối quan hệ giữa người lãnh đạo và quần chúng. Theo đó, người cán bộ chi thật
sự thể hiện được vai trò lãnh đạo khi họ đảm nhiệm và chịu trách nhiệm trước nhân dân.
“Có nguời nói rằng: mọi việc họ đều phụ ưách trước Đảng, trước Chính phủ. Thế là
đúng, nhưng chi đúng một nửa. Họ phụ trách trước Đàng và Chính phủ, đồng thời họ phải
phụ trách trước nhân dân. Mà phụ ưách trước nhân dân nhiều hơn phụ trách trước Đảng và
Chính phủ, vỉ Đảng và Chính phủ vì dân mà làm các việc, và cùng phụ trách trước nhân
dân. Vì vậy nếu cán bộ khơng phụ trách trước nhân dân, tức là không phụ ưách trước Đảng
và Chính phủ, tức là đưa nhân dân đổi lập với Đảng và Chính phủ”8.
Các lý thuyết đương đại về lãnh đạo như lý thuyết lãnh đạo trao đổi - chuyển đổi hay
lý thuyết lãnh đạo phục vụ đều nhấn mạnh sự cân bàng ưong quan hệ người lãnh đạo người được lãnh đạo. Theo đỏ, vai ưò và vị thế người lãnh đạo khơng chi là điều tự có
theo cơ chế ủy quyền hoặc theo thâm quyền vị trí mà cịn phải là điêu đạt được từ chính

những người được lãnh đạo. Đáp ứng được kỳ vọng, giữ được niềm tin của người được
lãnh đạo chính là điều kiện đảm bào tốt nhất cho vai trò và vị thế của người lãnh đạo hay
cho sự lãnh đạo đúng. Ở chiều ngược lại, việc trao kỳ vọng, thể hiện niềm tin hay bất tín
nhiệm cho nhà lãnh đạo lại là nguồn gốc quyền lực của chính những người được lãnh đạo,

7Hồ Chí Minh: Tồn tập, Nxb.Chinh trị quốc gia, H.2011, t.9, tr.467.
8Hồ Chí Minh: Tồn tập, Nxb.Chính trị quốc gia, H.2011, t.5, tr.334.

5


hay còn gọi là quần chúng - ủng hộ theo cách nói của Joseph Nye, nhà nghiên cứu nổi
tiếng của Mỹ về quyền lực mềm9.
1.4. Khái niệm lãnh đạo

Hoạt động lãnh đạo, quản lý, điều hành, phối hợp hoặc chi huy... đều nhằm đáp ứng
nhu cầu thực tiền xã hội về loại hình lao động đặc thù, nảy smh từ thực tiền hoạt động của
nhà máy, công xưởng, tô chức, cơ quan, cộng đồng và các tiến trình xã hội với quy mơ
rộng lớn. Hoạt động đặc thù này có mục đích nhằm đảm bảo điều kiện cho các hoạt động
đạt được mục tiêu đã đề ra với hiệu suất và hiệu quá cao nhất.
Đe đạt được mục đích, hai hướng tác động cơ bản của hoạt động đặc thù nêu trên là:
tác động đến tổ chức lao động với các quy định, quy trình, thủ tục, cơng tác kế hoạch và
phân công công việc; và tác động đến con người với các yếu tố như động cơ, động lực,
mục tiêu hành động, cảm xúc và sự cam kết cùng hành động. Những nội dung chính của cả
hai hướng tác động này đều được tìm thấy trong nghiên cứu về quản lý từ đầu thế kỷ XX
với lý thuyết quàn lý theo khoa học của Frederich Taylor (nhấn mạnh cốc yếu tố tô chức
lao động) và tiếp theo là lý thuyết quản lý nhân văn của Elton Mayo (nhấn mạnh các yếu tố
con người). Cho đến giữa thế kỷ XX, trong phạm vi hoạt động của tổ chức, lãnh đạo với
tác động cơ bản hướng đến con người, được hiểu như một chức năng của quản lý, một loại
hình hành động cần thiết phải có của nhà quản lý nhằm đạt mục tiêu ở mức độ cao hom so

với việc chi sừ dụng các phương thức và công cụ tổ chức lao động khác1.
Trong những năm nửa sau thế kỷ XX, nhiều nghiên cứu đã tập trung vào việc phân
định rõ hoạt động lành đạo với các hoạt động khác tương đương như quản
lý, điều hành, chi huy. Các nghiên cứu cũng tập trung vào việc xác định bản chất và
nội hàm của phạm trù lãnh đạo. Hoạt động lãnh dạo thể hiện trong nhiều lĩnh vực và được
tiếp cận nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, do đó trên thế giới có rất nhiều khái niệm
về lãnh đạo. Năm 1993, một tổng kết từ 587 tài liệu nghiên cứu đã cho thấy có 221 khái
niệm khác nhau về lãnh đạo 2. Các góc độ tiếp cận trải rộng tù hành vi, quan hệ, vị thế,
quyền lực, tổ chức...

9 Joseph S.Nyc Jr.: Quyền lực để lành đạo (Power to lead), Nxb.Khoa học xã hội và DT Books, H.2015.

6


Bảng 1.1. Một số khái niệm về lãnh đạo’
Năm

Tác giả

Khái niệm

1957

Hemphill và
Coons

Lãnh đạo là hành vi của một cá nhân dẫn
dát hành động của cả nhóm hướng đến mục
tiêu nhất định

1978

Bums

Sự lãnh đạo xuất hiện khi cá nhân huy
động được các nguồn lực thế chẽ, chính trị, tâm
lý... để khích lệ, lôi cuốn và thỏa mãn động cơ
hành động của người khác

1984

Rauch và
Berling

Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng
đến hành động của người khác nhằm đạt mục
tiêu chung

1

Xem thêm Harold Koontz và cộng sự: Những vấn đề cốt yếu cùa
quản lý, Nxb.Khoa học - Kỹ thuật, H.1999, ữ.498.
2

Bernard M.Bass: Handbook of leadership: theory, research and
managerial applications. The Free press, 4th Edition, 2008, p. 15.
3
Theo Garry Yulk: Leadership in an organization. 7-th edition (Lãnh
đạo trong tồ chức, tái bán lần thứ 7), Prentice Hall Inc, 2010.

7


1999

R. House

Lãnh đạo là khả năng của cá nhản tác động,
gây ảnh hưởng, tạo động lực cho những người
khác hành động vì thành cơng và hiệu quả của

Các nghiên cứu về lãnh
đạo gần đây nhất đã chuyển trọng tâm từ nghiên cứu từ cá
tổ chức
nhân người lãnh đạo sang nghiên cứu q trình hành động mà theo đó người lãnh đạo tạo
ảnh hưởng đến những người khác nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức, cơ quan, cộng
đông, xã hội. Trong q trình đó, người được lành đạo với nhừng đặc điểm cá nhân, trình
độ hiểu biết và năng lực hành động nhất định, với những mong đợi và kỳ vọng cần được
đáp ứng, đã và đang có vai ưị ngày càng lớn hơn, chù động hơn trong mối quan hệ người
lãnh đạo - người được lãnh đạo. Đặc biệt, tiếp cận ảnh hường của tương tác ưong nghiên
cứu lãnh đạo xuất hiện từ những năm 70 của thế kỷ XX với nhùng kiểm chứng thông qua
các nghiên cứu thực nghiệm đã nhận được sự ủng hộ rộng rãi ưong giới khoa học.
Ket quà của tiếp cận này giúp cho chủng ta hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa hai chủ thể
là người lãnh đạo - người được lãnh đạo và quan hệ giừa tập hợp hành động thực tiền với
mục tiêu của hành động. Từ tiếp cận này, khái niệm lãnh đạo được xác định như sau:
Lãnh đạo là quả trình hành động gây ảnh hưởng lên người khác nhảm khơi dậy cám
xúc và cam két cùng hành động vì mục tiêu chung.

Khái niệm nêu ưên cho thấy, hành động lãnh đạo chl diễn ra trong các mối quan hệ

xã hội khi có ít nhất hai chủ thể trở lên: chủ thê lãnh đạo - hành động lãnh đạo - đối tượng
của lãnh đạo. Chủ thê thực hiện hành động lành đạo là cá nhân người lãnh đạo
được lựa chọn theo quy trình ưong một tổ chức, một thể chế nhất định hoặc được suy tôn.
Trong thực tiền cuộc sống, hành động lãnh đạo được gắn với một vị trí nhất định, thường
là cao nhất trong tổ chức

8


- người đứng đầu tổ chức. Hành động cùa người lãnh đạo được quy định bởi thẩm
quyền và chức năng của vị trí cũng như của cả tổ chức. Tuy nhiên, sự lãnh đạo này khơng
nhất thiết ln mang tính đồng nhất và một chiều từ trên xuống. Trong phạm vi nhất định
về không gian và thời gian, tương xứng với những chương trình hành động cụ thê, đặc biệt
liên quan đến những thay đổi, có thể nảy sinh và duy trì hoạt động lãnh đạo xuất phát từ
những vị trí khác, từ cá nhân khác. Đó chính là những trường hợp về “thủ lĩnh” nhóm phi
chính thức, những người có khả năng khởi tạo cái mới, thuyết phục sự ủng hộ của người
khác và dẫn dắt nhóm trong quá trình hành động.

Đối với các tiến trình xã hội rộng lớn, người lãnh đạo có thể xuất hiện ở các lĩnh vực
khác nhau khi họ sử dụng uy tín và tri thức mới của mình để khởi tạo cho các sáng kiến,
bằng lời nói và hành động thực tiền để thuyết phục mọi người ủng hộ và làm theo, và bằng
tấm gương của bản thân mình cũng như cùa cộng sự gần gũi để truyền cảm hứng cho
những người khác cùng hành động hướng tới tầm nhìn và giá trị mới. Trong trường hợp
này, vị thế người lãnh đạo được khẳng định bằng hiệu quả hành động thực tiền chứ khơng
phải thẩm quyền gắn với vị ưí trong cơ quan tổ chức.
Lãnh đạo thể hiện cá tính, phẩm chất khác biệt của cá nhân gắn liền với các công cụ
gây ảnh hưởng, với bối cảnh thuận - nghịch của hành động và với những tố chất, năng lực
vượt trội của cá nhân người lãnh đạo.
Những người được lãnh đạo là con người trong tư cách là cộng sự, nhân viên,
thành viên của nhóm, cộng đồng và xã hội (gọi chung là người được lãnh đạo), trong mối

quan hệ với người lãnh đạo, ảnh hưởng một chiều từ người lãnh đạo đến người được lãnh
đạo đang được bô sung bằng ảnh hưởng qua lại hai chiều. Sự gia tảng trình độ học vấn, kỹ
năng cơng việc và trường thành về trình độ hiểu biết của những người được lãnh đạo tạo
điều kiện nhiều hom cho họ tác động ngược trở lại quá trình xây dựng tầm nhìn, tạo lập
những giá trị mới cho hoạt động lãnh đạo. Trong thực tiễn, có khơng ít sáng kiến từ bên
dưới đã được tiếp nhận và chuyển hóa vào tầm nhìn lãnh đạo.
Q trình hành động gây ảnh hưởng mang tính hướng đích cao và diền ra ở
nhiều cấp độ hoạt động xã hội khác nhau như cấp độ liên cá nhân, nhóm và tổ chức, cộng
đồng và xã hội rộng lớn. Hiệu quả lãnh đạo có thể cảm nhận và đo lường khách quan: trực
tiêp đó là cảm xúc, động lực và cam kết hành động hướng đích của những người được lãnh
đạo. Gián tiếp là mức độ đạt được mục tiêu chung mà hành động lãnh đạo và hành động
tập thể hướng đến.
Đê tạo dựng ảnh hưởng, chủ thể lãnh đạo có thể sử dụng các phưcmg thức và công
cụ khác nhau như các cơng cụ quyền lực chính thức gan liền với vị thế trong tổ chức, xã
9


hội; các cơng cụ quyền lực phi chính thức có nền tảng đạo đức và thơng thái. Từ góc độ
khác, phương thức gây ảnh hường có thồ mang đậm dấu ấn cá nhân nhà lãnh đạo thông
qua hành vi, ứng xử, cách thức giải quyết công việc, sự đông cảm chia sẻ và nâng đỡ đối
với nhân viên và cộng sự. Bên cạnh đó, ở bình diện xã hội rộng lớn, ảnh hưởng của lãnh
đạo được nhìn nhận thơng qua tẩm nhìn và các quyết sách, hiệu quà thực thi các chính
sách, sự hiện diện cá nhân người lãnh đạo trong các mối bang giao quan trọng và trên
truyền thông đại chúng.
1.5. So sánh lãnh đạo với quản lý

Trong cách nhìn chung nhất, quản lý hướng đến sự ổn định và khá năng dự báo,
kiểm sốt, cịn lành đạo hướng đến sự thay đổi về chất, về hướng phát triển. Bảng 1.2 giúp
phân biệt một cách khái quát giữa lãnh đạo và quàn lý như sau:

10


Bảng 1.2: So sánh lãnh đạo với quản lý trong tố chức'
Lãnh đạo
Xác lập tàm nhìn và
Mục tiêu định hướng chiến lược đến
tàm nhìn

Ọuản lý
Lập kế hoạch và
nguồn lực

Quan hệ
Giao tiếp và truyèn cảm
Tổ chức quan hệ
con người
hứng
công việc
Hành động
Tạo động lực hỗ trợ
thực hiện
sáng tạo
Hiệu quả
đối với tổ chức

Kiếm soát và giải
quyết các vãn đề

Tạo ra thay đối vẽ chất

Sự màn tự và ổn
định

về mặt lý thuyết thì hai tổ hợp hành động này nên ở thế cân bằng
để hồ trợ quá trình phát triển của tổ chức. Trên thực tế, phụ thuộc vào
bối cảnh, giai đoạn phát triển, tác động của mơi trường xung quanh thì
hành động lãnh đạo hoặc quản lý sẽ vượt trọi hơn.
Khi tổ chức đạt đến giới hạn phát triển theo giai đoạn và bộc lộ
các dấu hiệu khủng hoảng thì sự lãnh đạo trở nên vượt trội để dẫn dắt
tiến trình thay đổi của cơ quan tổ chức nhằm thích nghi và phát triển
trong giai đoạn tiếp theo. Khi đã đạt được trạng thái mới thì các hoạt
động quản lý lại cần được đẩy mạnh để tổ chức cỏ thể hoạt động theo lộ
trình mục tiêu phù hợp với chính tầm nhìn của lãnh đạo.
1.6. Chức năng của hoạt động lãnh đạo

1.6.1.

Kiến tạo tầm nhìn

Tầm nhìn là sự hình dung về tương lai (thường là tương lai tốt
đẹp) của sự kiện, tiến trình hoặc tổ chức và cả quốc gia. Tầm nhìn 10
10 Theo Garry Yulk: Leadership in an organization. 7-th edition (Lãnh đạo trong tố
chức, tái bàn lần thứ 7), Prentice Hall Inc, 2010.

11


không chi là mục tiêu gẳn liền với kế hoạch cụ thê cẩn phải đạt
được sau một thời gian nhất định. Đồng thời, tầm nhìn thể hiện tơ chất,

khát vọng cùa người lãnh đạo hoặc của cả tổ chức về một sự biến đổi
mạnh mẽ của sự kiện, hiện tượng xã hội hoặc vị thề xứng đáng cần
phải có cho tổ chức hay cộng đồng xã hội. Cả hai khía cạnh cùa tầm nhìn
đều hàm chứa những thay đổi mạnh mẽ cần phải có và cần đến sự lãnh
đạo. Sự nghiệp ra đi tìm đường cứu nước của Chủ tịch Hồ Chí Minh giai
đoạn 1911-1945 là một minh chứng cao đẹp nhất về tầm nhìn thời đại.
“...Tơi chi có một sự ham muốn, ham muốn tột bậc, là làm sao cho
nước ta được hoàn toàn độc lập, dân ta được hồn tồn tự do, đồng bào ai
cũng có cơm ăn áo mặc, ai cũng được học hành”1.
Nhiều nghiên cứu cho thấy, tầm nhìn và truyền cảm hứng vê tầm
nhìn vừa có ý nghĩa và tác động định hướng cho hành động cùa cá nhân
người lãnh đạo và cho các thành viên khác trong tô chức. Mặt khác, việc
truyền cảm hứng về tầm nhìn hiệu quả có tác động trục tiếp thôi thúc
hành động tập thế của các thành viên và kết quả hoạt động của tổ chức,
đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh:.
Tầm nhìn có thể xuất phát từ ý tưởng cùa người lãnh đạo nhưng sẽ
chi có tác động và hiệu quả thực tiễn khi trở thành tầm nhìn chung của
những người cùng đồng hành. Trong cơ quan tồ chức, đó là các cộng sự
và tập thể cán bộ, nhân viên. Đối với cộng đồng và xã hội đó là những
người đồng chí và đồng bào. Các nghiên cứu đã chi ra, trong khi tầm nhìn
là sự hình dung mang tính lý tường về tương lai, thì biểu đạt tẩm nhìn lại
cần mang tính cụ thể đáp ứng được các giá trị, hy vọng của những người
đồng hành trong hiện tại. Người lãnh đạo có vai trị 11 12 quyết đinh trong
việc xây dựng tầm nhìn chung và truyền cảm hứng về tầm nhìn.
1.6.2.

Xây dựng thể chế và văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức bao gồm một mặt là các giá trị, chuẩn mực, thói
quen được thành viên của tổ chức thừa nhận chung, tạo thành cơ sở cho

11Hồ Chí Minh: Tồn tập, Nxb.Chinh trị quốc gia, H.2011, t.4, tr.161.
12R.Baum, Edwin Locke and Shelley Kikpatrick: A longtitudinal study on the relations
of vision and vision communication on venture growth of entrepreneurial firms, (Nghiên
cứu lịch đại về tác động của tâm nhìn và trun thơng tâm nhìn đên sự tăng trưởng của
doanh nghiệp), 1998.
1

Robert House: Culture, leadership, and Organizations: the GLOBE study of 62
societies, 2004.

1
2


hành vi của các thành viên trong tổ chức, mặt khác văn hóa tơ chức bao
gồm cả những biểu hiện bên ngồi mang tính đặc thù của tổ chức như:
triết lý chính thống, bầu khơng khí, các nghi thức và lề ký niệm chính
t h ố n g . V ă n hóa tổ chức chịu ảnh hường cùa các giá trị và chuẩn mực
văn hóa dân tộc, bản địa. Mặt khác, các yêu cầu công việc, môi trường
canh tranh và giao thoa, hội nhập văn hóa qc tê tác động mạnh đến sự
khác biệt trong văn hóa tổ chức giữa những cơ quan, đơn vị khác nhau.
Người lãnh đạo, đặc biệt là nhừng người sáng lập tiên phong có ảnh
hưởng manh mẽ đến quá trình hình thành các giá trị, chuẩn mực và rộng
hơn là văn hóa đặc thù của tổ chức mình. Cùng với quá trình phát triển
của tổ chức và sự thay đổi thế hệ lãnh đạo, các nhà lãnh đạo tiếp theo vẫn
có cơ hội kế thừa, điều chinh hoặc thậm chí chuyển đổi những khn mẫu
cơ bản của văn hóa tổ chức. Các phương thức được sử dụng để tác động
đến biến đổi văn hóa tổ chức được Edgar H.Schein đưa ra trong bảng
dưới đây.
Bảng 1.3. Các cơ chế thay đổi văn hóa2

Các giai đoạn
của tố chức

Cơ chẽ thay đối văn hóa

Hình thành và
Thay đổi dàn thông qua sự phát trién tổng
phát triến ban đầu quát và chi tiết
1

Edgar H.Schcin: Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo
(Organizational culture and Leadership), Nxb.Thời đại và DT Books,
H.2010.
2

Theo Edgar H.Schein: Văn hóa doanh nghiệp và sự lành đạo
(Organizational culture and Leadership), Nxb.Thời dại và DT Books,
H.2010, tr.338.

13


Hiếu biết sâu sắc
Phát triến sự lai ghép trong văn hóa

Bố nhiệm nhân sự chọn lọc (đã hội nhập văn
Đang phát triển
hóa)
(íuối trung niên)
Sự hấp dẫn của cơng nghệ mới Ảnh hưởng

của các yếu tố bên ngoài

Các vụ scandal và sụp đố của huyên thoại
Trưởng thành và Chuyến hướng Sát nhập
Chấm dứt sự tồn tại hoặc tái sinh trong cấu
có nguy sơ suy thoái
trúc mới

1.6.3. Động viên và thúc đẩy
Mục tiêu trực tiếp của lãnh đạo là khcri dậy cảm hứng và thúc đây
người khác để cùng hành động. Mục tiêu này chi cổ thể đạt được khi bản
thân những người được lãnh đạo có động lực đối với cơng việc và đối với
chính những cam kết của bản thân mình. Trong khi động lực là yếu tố bên
trong mỗi cá nhân thì hoạt động lãnh đạo có thể hồ trợ q trình hình
thành động lực và hướng nó đến phục vụ mục tiêu chung.
Các yếu tố tác động đến động lực con người chia làm hai nhóm:
nhóm duy tri như lương, điều kiện làm việc, quan hệ cá nhân... và nhóm
thúc đẩy như trách nhiệm, cơ hội phát triển, sự công nhận và thành đạt (lý
thuyết hai nhân tố của F.Herzberg). Động lực cũng liên quan chặt chẽ đến
sự thỏa mãn các nhu cầu của con người theo 5 câp độ: vật chât, an tồn,
xã hội, tơn trọng và tự phát triển bản thân (tháp nhu cầu của A.Maslovv).
Động viên và thúc đẩy cộng sự bao gồm các hoạt động gây ảnh
hường của cá nhân người lãnh đạo như: lắng nghe, ghi nhận, biểu dương
kịp thời cũng như các biện pháp được thể chế hóa bằng quy định, chính
sách ricng nhằm đảm bảo sự công bằng trong đãi ngộ và công nhận cho
cộng sự. Ở cấp độ lý tưởng, chức năng động viên và thúc đẩy hướng tới
14


việc nâng cao và hoàn thiện khả năng tự lãnh đạo bản thân của chính các

cộng sự.
ỉ.6.4. Đổi mới để thích nghi
Lãnh đạo dẫn dẳt tổ chức và tiến trình phát triển thông qua việc
nắm bắt các cơ hội và đáp ứng sự biến đổi cùa môi trường bằng những
sản phẩm mới, giá trị mới và cơ câu tô chức, phương thưc hành động
mới.
Sự đổi mới tổ chức diễn ra trên nền tàng của những thay đổi trong
nhu cầu xã hội đối với hoạt động của tổ chức và được coi là kết quả của
sự thích nghi với mơi trường bên ngồi mà tổ chức cân phải có để duy trì
và phát triển. Đổi mới tổ chức thường diền ra theo hai hình thức: đổi mới
khơng phá vỡ giới hạn hướng đến các thay đôi vê sản phẩm, nhân lực,
công nghệ, phương thức quản lý điều hành; đổi mới phá vờ giới hạn
hướng đến thay đổi cấu trúc và mục tiêu13.
Áp lực từ cạnh tranh ở các cấp độ và các lĩnh vực, bao gôm cả khu
vực công và khu vực tư, tác động cùa cách mạng công nghiệp lần thứ tư,
biến đổi về cơ cấu dân cư và trình độ dân trí... là những yếu tố quan trọng
quy định sự thay đổi của tổ chức. Tuy nhiên, hành động lãnh đạo và động
lực thay đổi cùa cộng sự mới là yêu tố quyết định sự đổi mới và thích
nghi thành cơng hay thất bại. Đơi mới tổ chức có thể theo phương thức
phụ thuộc khi tổ chức khơng cịn lựa chọn nào khác nếu không muốn bị
suy vong. Đổi mới mang tính dẫn dắt khi tổ chức chù động, nẳm bắt thời
cơ chưa rõ ràng để thay đồi trước về sản phẩm, về công nghệ, về phương
thức quản lý, điều hành. Đa phần các tô chức, và đặc biệt các tổ chức khu
vực cơng do tính đặc thù của bộ máy quan liêu hành chính thường chi địi
mới dưới áp lực gia tăng cùa các yếu tố khách quan.
1.7. Vai trò của người lãnh đạo

Chủ thể của hành động lãnh đạo - người lãnh đạo ln chiếm vị trí
quan trọng trong thực tiễn hoạt động cùa bất kỳ cơ quan, tổ chức hay
cộng đồng xã hội nào. Các nghiên cứu đầu ticn về lãnh đạo cũng tập

13 Trung tâm Xã hội học, Học viện Chinh trị quốc gia Hồ Chí Minh: Hành vi tổ chức
(bàn dịch), Chương 12: Lý thuyết tồ chức, H.2002.

15


trung vào việc tìm hiếu và phân tích các phẩm chất, năng lực đặc biệt của
những người lãnh đạo kiệt xuất từ trong lịch sừ đến hiện đại, từ lĩnh vực
chính trị sang tơn giáo hay kinh doanh. Các dịng lý thuyết tièp theo, mặc
dù đã chuyên trọng tám từ cá nhân lãnh đạo sang mối quan hệ cân bằng
giữa người lãnh đạo và người được lành đạo, vẫn không thc bỏ qua vai
trị chủ động tích cực của nhà lãnh đạo. Để tạo được ảnh hường tích cực
với người khác, người lãnh đạo được mong đợi thực hiện nhiều vai trị,
trong đó có 5 vai trị nổi bật: người thủ lĩnh, người khai tâm,
người truyền cảm hứng, người điều hòa, người bạn, người
kèm cặp.
1.7.1.

Người thủ lĩnh

Người lãnh đạo được nhìn nhận đầu tiên như thủ lĩnh cùa tập thể,
cộng đồng. Trước hét, vị thế thù lĩnh được người khác thừa nhận thông
qua những tố chất vượt trội của cá nhân lãnh đạo như: tính quyết đốn,
khả năng thuyết phục, dẫn dắt, nhiều ý tường, dám làm, dám chịu trách
nhiệm.
Thứ hai, vai trị thủ lĩnh được thừa nhận thơng qua hành động cụ
thê cùa người lãnh đạo như có tẩm nhìn mang tính dần dắt cùng với việc
xác định được phương hướng hành động cho tổ chức, cộng sự đô hiện
thực hóa tầm nhìn. Trong q trình đó, những tố chất nêu ưên được thồ
hiện thông qua các hành động cụ thể như có quyết định kịp thời, dành

thời gian, tâm huyết, thuyết phục, huy động được nguồn lực trong và
ngồi.
Thứ ba, thủ lĩnh phải là người có ý chí quyết tâm, dám đưomg đầu
với thử thách. Sự sáng suốt, quyết liệt, sự kiên định của người lãnh đạo là
sự động viên, cộng đồng, tập thê tin tưởng đi theo, làm theo. Người lãnh
đạo không dám thể hiện bản lĩnh tiên phong và khả năng thuyết phục
trong những hoàn cảnh khó khăn thì khơng thể tạo được ảnh hường tích
cực lên người khác.
Thứ tư, thủ lĩnh biết sử dụng các công cụ quyền lực một cách
thông minh, với sự chú trọng nhiều hom đến công cụ quyền lực mềm
như: sự hiểu biết, tri thức, sự gương mẫu của bản thân, nhất quán giữa nói
và làm, ứng xử khoan dung độ lượng, khen - thường nghiêm minh.
16


1.7.2.

Người khai tâm

Lãnh đạo hướng tới sự thay đổi, và sự thay đồi bao giờ cũng bao
hàm các yếu tổ mới từ ý tường tầm nhìn đến phương thức thực hiện, từ
xác định phương hướng hành động đến phát hiện khả năng, sở trường, sở
đoản của cộng sự để giao trách nhiệm. Mức độ lan tỏa và chấp nhận cái
mới không đồng đều giữa lãnh đạo với những người xung quanh. Do đó,
người lãnh đạo cần thể hiện vai trị truyền bá cái mới, khai tâm cho những
người đi theo.
Người lãnh đạo còn là hạt nhân hướng người khác đên với những
tri thức mới, luôn biết cách giúp những người xung quanh hướng tới
những giá trị mới, thuyết phục mọi người bàng cơ sở thực tiền, khoa học,
bằng nhừng hiệu quả thực tế. Tựu chung lại, người lãnh đạo phải là người

có khả năng tập hợp động viên, thúc đây cộng đồng hướng tới những cái
mới, những cái cao thượng và tốt đẹp hơn.
- Người lãnh đạo là người khai tâm theo nghĩa hướng mọi người đi
theo lẽ phải, theo con đường đúng đắn, hợp lý. Muốn thế, người lãnh đạo
phải là người có khả năng đề ra mục ticu, lôi kéo, thuyết phục người khác
chấp nhận và cam kết cùng thực hiện thành công mục tiêu.
- Lãnh đạo phải là người khai tâm, là người dần dắt về trí tuệ, là
người chủ xướng đề xuất các ý tường. Người khai tâm cũng có nghĩa là
người thây đơi với mọi người. Người thầy khơng có nghĩa là cái gì cũng
hiểu, cũng có đầy đù tri thức cần thiết để đi dạy người khác. Người lãnh
đạo trờ thành người thầy một phần ờ sự hiếu biết rộng, hệ thống tri thức
phong phú, một phần ờ cách tiếp cận vấn đề, cách tơng hợp, lắng nghe,
tiếp nhận, chọn lọc tri thức có lợi cho hiệu quả cơng việc. Vì vậy, đức tính
khicm tốn, tác phong cầu thị luôn là phưcmg châm làm việc của người
lãnh đạo.
Mặt khác, thực tiền cuộc sống cho thấy, ý tường có thể xuất hiện từ
bât kỳ một cá nhân nào ưong tổ chức. Trong một môi trường thuận lợi,
cởi mờ và có sự ùng hộ cùa lãnh đạo, ý tường của một cá nhân có thể
được vun đắp để trở thành sáng kiến nhất định. Từ góc độ của cá nhân,
nếu như khơng cỏ vị trí chính thức trong tổ chức, thì việc thuyết phục và
truyền bá cái mới sẽ trở nên khó khăn hom rất nhiều. Trong nhừng trường
hợp này, người lãnh đạo thể hiện vai ưò ủng hộ bằng cách lựa chọn các ý
17


tưởng mới, tạo bầu khơng khí cời mở với các sáng kiến và tạo cơ chế cho
các ý tưởng mới có thể được chuyển hóa thành các sáng kiến. Sự khai
tâm, trong trường hợp này liên quan trực tiếp đến việc cá nhân có sự tin
cậy, niềm tin vào khả năng hình thành ý tường và phát huy sáng kiến của
bản thân họ.

/. 7.3. Người truyền cảm hứng
Vai trò người truyền cảm hứng thể hiện ở khả năng tạo được niêm
hứng khởi, sự tin tường của cộng sự, của người dân đối với những vân đề
người lãnh đạo nói và làm. Xây dựng và giữ được niềm tin của một tập
thể, cộng đồng là cả một quá trinh lâu dài, khó khăn, địi hỏi cả năng lực
thuyết phục trực tiếp bàng lời nói cũng như sự nhất quán giữa lời nói với
việc làm và ứng xử cùa lành đạo với mọi người.
Người lãnh đạo truyền cảm hứng bằng khả năng diễn đạt, bao gồm
cả diễn thuyết cũng như câu chuyện hàng ngày, sự bày tỏ cảm xúc trong
các trường hợp khác nhau và bằng chính hình ảnh tâm gương của bản
thân mình.
- Thái độ sống tích cực, dam mê và nhiệt tình: Sự dam mê
và tin tưởng của người lãnh đạo là yếu tô đâu tiên truyên cảm
hứng cho những người khác. Không thể truyền cảm hứng cho
người khác nếu bản thân người lãnh đạo chưa tin tưởng vào điều
mình nói, chưa thể hiện sự dam mê với ý nghĩa của tầm nhìn hay
cơng việc.
- Khả năng diễn thuyết và kể chuyện: ngôn ngữ là công cụ
mạnh nhất để bày tò bản thân và kết nối với người khác. Do đó,
khả năng diễn thuyết của người lãnh đạo là phương thức quan
trọng để truyền cảm hứng. Diễn thuyết có thề tìm thấy ở các bài
phát biểu quan trọng cũng như trong các câu chuyện hàng ngày
giữa lãnh đạo VỚI cộng sự. Các nghiên cứu tâm lý và truyền thông
đã khẳng định, người nghe, người đối thoại có thể được thuyết
phục dựa trên sự sắc sảo, lơgíc mạch lạc và dẫn chứng khoa học,
đồng thời dựa trên sự chia sẻ, liên kết cùa nội dung bài phát biểu
hay câu chuyện với chính cảm nhận, mong muốn, trài nghiệm của
họ trong bối cảnh nhât định.
18

- Xây dựng hình ảnh lãnh đạo: Người lãnh đạo thường
xuyên xuất hiện trước người khác, trong các bối cảnh và tình
huống khác nhau, cũng như trên các phương tiện truyền thơng đại
chúng và mạng xã hội. Tương thích với các tâm trạng xã hội khác
nhau, mà những hình ảnh đó đem lại những nhận định, đánh giá
và cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của cộng sự. Do đó, việc xây
dựng hình ảnh của người lãnh đạo trờ thành một phương thức
khơng thể thiếu trong truyền cảm hứng. Hình ảnh khơng chi thê
hiện hình thức, vẻ bề ngồi như phong thái, diện mạo, dáng vẻ,
mà còn thể hiện, biểu đạt các yếu tố nội tâm, ý chí quyết tâm, tư
tường và cả thần thái của người lãnh đạo. Các yếu tố sau đều góp
phần xây dựng hình ảnh lãnh đạo như dáng đi, dáng dứng, cách
nhìn, cách nói, trang phục, phong cách ăn mặc và thái độ khi giao
tiếp với người khác.
ỉ.7.4. Người điều hòa
Vai trò người điều hòa trở nên hết sức quan trọng khi người lãnh
đạo mong muốn mọi người cùng hành động vỉ mục tiêu chung. Sự cùng
hành động đó chi có thể diễn ra hiệu quả khi người lãnh đạo quản trị và
xử lý được các mối quan hệ liên quan đến tổ chức.
- Quan hệ cơng việc và lợi ích giừa các thành viên trong tổ
chức luôn là mối quan tâm hàng đầu cùa người lãnh đạo. Giải
quyết thỏa đáng, đúng đắn các mối quan hệ này là cơ sở để giữ
bầu khơng khí ổn định và tạo động cơ hành động cho các thành
viên trong tổ chức. Trong những giai đoạn thay đổi lớn, khi trạng
thái ổn định của các mối quan hệ cơng việc và lợi ích biến đổi thì
vai trị điều hòa của người lãnh đạo càng trở nên cần thiết.
- Quan hệ giữa bản thân tổ chức, cộng đồng với tư cách là
một thành tố trong hệ thống với các thành tố khác. Trong một môi
trường nhiều thay đối và các mối quan hệ giữa các thành tố ngày

càng phức tạp hơn, thì sự thành cơng, phát triển của tổ chức cộng
đông chịu tác động mạnh mẽ từ các ycu tố bên ngồi. Thơng qua
các hoạt động kết nối mạng lưới, tạo lập liên minh, xừ lý cảc
khủng hoảng thông tin... người lãnh đạo đảm nhận trọng trách hết
19


sức quan trọng tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động của tổ
chức, cộng đồng mình đang dẫn dắt.
7.7.5. Người bạn, người kèm cặp
Người lành đạo là người biết lẳng nghe, thấu hiểu, chia sẻ, trở thành
người bạn đồng hành, người hướng dẫn đối với mọi người. Lãnh đạo
không thể được xem xét, đánh giá khi tách rời khỏi các bối cảnh không
gian, thời gian cụ thể.
Phưcmg pháp nghiên cứu khoa học lãnh đạo dựa trên các phương
pháp chính trong khoa học xã hội - nhân văn bao gồm cả nghiên cứu định
lượng và định tính; nghiên cứu thực nghiệm và phi thực nghiệm; các
phương pháp cụ thể như phân tích, tổng hợp, phương pháp nghiên cứu tài
liệu... được sừ dụng khá phổ biến trong nghiên cứu lãnh đạo học. Ngoài
ra, một số phương pháp được sử dụng nhiều như:
2.2.1 Phương pháp điều tra , phỏng vấn (bao gồm mẫu ngẫu
nhiên và mẫu chủ đích) được dùng phổ biến trong khoa học xã hội - nhân
văn. Phương pháp điều ưa phòng vấn sử dụng các bảng hòi định sẵn hoặc
cấu trúc mờ để trắc nghiệm đối tượng nham thu thập ý kiến chủ quan về
một vấn đề nào đó. Phương pháp điều ưa phỏng vấn cỏ ưu điểm là nó cho
phép tiến hành ưên một địa bàn rộng, nhiều người tham gia, như vậy, nhà
nghiên cứu có thể dùng các kỹ thuật phân tích thống kê để kiểm định các
giả thuyết cũng như đưa ra dự báo. Các điều ưa về mức độ hài lòng của
người dân đối với cá nhân lãnh đạo cao cấp hoặc đối với thiết chế lãnh
đạo chính trị là ví dụ điền hình của phương pháp này.

2.2.2. Phưtmg pháp nghiên cứu trường hợp là
phương pháp nghiên cứu định tính thường được sử dụng ưong các
cơng trình nghiên cứu về lãnh đạo cùng như ưong quản lý và quản
trị. Nghiên cứu trường hợp được sử dụng đầu tiên ưong việc tìm
hiêu quá trình ra quyết định của cá nhân lãnh đạo, đi sâu nắm bắt
những động cơ và sự tính tốn bên ưong. Hiện nay, nghiên cứu
trường hợp mờ rộng sang các đối tượng khác như cá nhân (đặc
biệt khi cần đi sâu tìm hiểu tiểu sử, ưải nghiệm của người lãnh
đạo), tổ chức doanh nghiệp, quá trình hoặc sự kiện nhất định.
Phương pháp nghiên cứu trường hợp tập frung vào việc tìm kiếm
20


và ưả lời câu hỏi “Như thế nào?” và “Vì sao?”. Các câu hòi
nghiên cứu như vậy thường xuất hiện khi có hiện tượng mang tính
mới mẻ mà các kết quả nghiên cứu trước đó dường như khơng áp
dụng được. Ví dụ, phong cách lãnh đạo tác động như thế nào đến
bầu khơng khí tơ chức trong giai đoạn mới thành lập, mới khởi
nghiệp. Nghiên cứu trường hợp rất hữu ích khi có ít thơng tin xác
thực về mối quan hệ nhân quả giữa các yếu tổ cần nghiên cứu. Ví
dụ, ảnh hưởng cùa trải nghiệm quá khứ lên các quyết định của
người lãnh đạb.
2.3. Nội dung nghiên cứu chính của khoa học lãnh đạo

2.3.1.

Trong nghiên cứu cơ bản

Là khoa học mới mang tính liên ngành, khoa học lãnh đạo kế thừa
nhiều luận đề cơ bản từ các khoa học nền tảng như chính trị học (quyền

lực như một cơ sở để gây ảnh hường), tâm lý (nhân cách người lãnh đạo,
cơ chế tâm lý trong quá trinh gây ảnh hưởng) khoa học quản lý (các yếu
tố tồ chức và mơi trường bên ngồi tác động đến hiệu quả lãnh đạo)...
Nghiên cứu cơ bản nhằm phát hiện các vấn đề mang tính quy luật để phát
triển các lý thuyết chính trong khoa học lãnh đạo. Các công trinh nghiên
cứu từ các hướng khác nhau đằ góp phan xây dựng nên các lý thuyết lãnh
đạo nổi tiếng như: lý thuyết vĩ nhân, lý thuyêt lãnh đạo quyền biến, lãnh
đạo trao đổi - chuyển đổi.
Nghiên cứu cơ bản so sanh liên văn hóa giữa các quốc gia và nên
văn hóa khác nhau mà điển hình là cặp đối trọng Đơng - Tây Nghiên cưu
so sanh đem lại tri thức vê sự khác biệt và mầu số chung trong cách nhìn
nhận và lý giải của các nền văn hóa về hình ảnh lãnh đạo và hành động
lãnh đạo.
2.3.2.

Trong nghiên cứu ứng dụng

Thực tien cho thấy, khuynh hướng nghiên cứu ứng dụng phát tricn
rat mạnh trong thòi gian gần đây. Nghiên cứu ứng dụng trong khoa học
lãnh đạo hướng đến việc giải quyết các vấn đề/thách thức mà hoạt động
lãnh đạo đối diện và giải quyết ở các cấp độ khác nhau và trong các tổ

21


chức khác nhau. Một so hướng nghiên cưu ưng dụng có triển vọng được
đề cập dưới đây:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo
trong các bối cảnh cụ thê,
- Nghiên cứu và phát triển kỹ năng và công cụ cho hoạt

động lãnh đạo: tư duy, tầm nhìn lãnh đạo, quyết định lãnh đạo, các
kỹ năng truyền cảm hứng, diền thuyết, tạo động lực...
- Xây dựng và ứng dụng các khung năng lực lãnh đạo theo
các cấp bậc và lĩnh vực hoạt động,
- ứng dụng ừong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ
lãnh đạo, quản lý các cấp...
2.4. Các tiếp cận nghiên cứu khoa học lãnh đạo

Các lý thuyết lãnh đạo học đã góp phần từng bước giải quyết hai
câu hỏi lớn ừong lãnh đạo học là: nhà lãnh đạo là ai? và hiệu quả lãnh đạo
như thế nào? Một khuynh hướng rõ nét là chuyên dịch trọng tâm nghiên
cứu và mở rộng phạm vi nghiên cứu lãnh đạo từ cả nhân người lãnh
đạo sang mối quan hệ giữa họ với người được lãnh đạo và các yếu
to bối cảnh/tình huống tác động đến hiệu quả lãnh đạo. Bốn cách tiếp
cận cơ bàn trong nghiên cứu lãnh đạo học tập trung vào việc phát hiện và
kiểm định các vấn đề mang tính quy luật trong hiệu quả lãnh đạo. Bổn
cách tiếp cận này có nhiều lý thuyết khác nhau, thể hiện tiến trình chuyển
dịch nêu trên là: tiếp cận tô 'chất và đặc điếm cá nhân; tiếp cận
hành vi; tiếp cận tình hng; tiêp • cận ảnh hưởng tương tác.
Trong bối canh toàn câu hóa và giao lưu văn hỏa, tiếp cận văn hóa
được sử dụng trong các nghiên cứu so sánh và nghiên cứu trong mơi
trường đa văn hóa, liên văn hóa.
2.4.1.

Tiếp cận tổ chất và đặc điểm cá nhân

Tiếp cận đặc điểm cá nhân với lý thuyết nổi tiếng nhất là lý thuyêt
vf nhân được xem là cách tiếp cận sớm nhất trong nghiên cứu lãnh
đạo học. Các nhà nghiên cứu theo tiếp cận này tập trung sự quan tâm vào
người lãnh đạo và các đặc trưng cơ bản của cá nhân người lãnh đạo

như hình dáng bên ngồi, nhân cách, phẩm chất, năng lực đặc biệt... Các
đặc trưng phẩm chất đó thường gắn với các nhân vật lịch sử cụ thể và
22


được coi là nguyên nhân chính cho sự hấp dẫn, lôi cuốn cùa người lãnh
đạo đối với những người đi theo. Đồng thời, các năng lực đặc biệt đó
được coi là nền tảng cho sự thành công của người lãnh đạo. Một số đặc
trưng về hình dạng khác biệt bên ngồi và năng lực đặc biệt được coi là
thuộc tính bẩm sinh nhiều hơn là năng lực được đào tạo, rèn luyện.
Qua hai đợt khảo cứu vào năm 1948 với 124 cơng trình nghiên cứu
về người lãnh đạo và năm 1974 với 163 cơng trình nghiên cứu, nhà
nghiên cứu Ralph Stogdill đã xác định một tập hợp các tố chất mà người
lãnh đạo thường có như:
Bảng 1.4. Một số tố chất và kỹ năng của nhà lãnh đạo1
Tố chẩt

tựu

Kỹ năng (liên quan đến)

Thích nghi với hồn cảnh

Học hỏi

Am hiểu mơi trường xã hội

Nhận thức trừu tượng

Tham vọng và định hướng thành

Sáng tạo

Quyết đốn

Ngoại giao và lịch thiệp

Có tinh thàn hợp tác

Thuyết trình thuần thục

Kiên quyết

Hiểu biết cơng việc

Đáng tin cậy

Kỹ năng tự tố chức

1

Trích theo Garry Yulk: Leadership in an organization, 7-th edition (Lãnh đạo
trong tố chức, tái bản lần thứ 7), Prentice Hall Inc, 2010, p. 178.

Thống trị (có nhu càu cao trong việc
ảnh hưởng và kiểm soát người khác)
Xơng xáo

Kỹ năng thuyết phục
Kỹ năng xã hội

Kiên trì
Tự tin
Chịu được sức ép
sẵn sàng nhận trách nhiệm

23


Các phẩm chất của người lãnh đạo được nêu trên mang tính mơ tả
nhận diện để phân biệt người lãnh đạo với người không phải là lãnh đạo.
Tuy nhiên cùng theo Stogdill, khơng có bằng chứng cho thấy, cá nhân có
các tố chất nêu trên sẽ trở thành người lãnh đạo hiệu quả.
Trong khi các kết quả nghiên cứu theo tiếp cận tố chất và đặc điểm
cá nhân cho thấy, người lãnh đạo thường có một số đặc trưng cơ bản về
nhân cách, phẩm chất và năng lực thì ở chiều ngược lại, cách tiếp cận này
không thể giải quyết được câu hịi: một người có nhân cách, phẩm chất,
năng lực đó thì có trở thành người lãnh đạo hay khơng? Mặt khác, các
đặc trưng cá nhân đó khơng đủ để giải thích được hiệu quả và thành cơng
của sự lãnh đạo.
2.4.2.

Tiếp cận hành vi

Hướng tiếp cận này xuất hiện từ những năm 50 cùa thế kỷ XX sau
khi các nhà nghiên cứu nhận thấy những phẩm chất cá nhân nổi trội
thường chi góp phần giải quyết được câu hỏi ai là người lãnh đạo mà
khơng thể giải thích được câu hỏi về hiệu quả lãnh đạo. Một trong những
khoảng trống lớn nhất của tiếp cận đặc điểm cá nhân là sự tách biệt người
lãnh đạo ra khỏi môi trường hành động cụ thể, ra khỏi mối quan hệ giữa

người lãnh đạo với người được lãnh đạo. Chính vỉ vậy, tiếp cận hành vi
đã chuyển trọng tâm nghiên cứu sang tìm hiểu, phân tích và dự báo
những hành động thể hiện sự lãnh đạo trong môi trường tổ chức.
Các lý thuyết nổi bật theo hướng tiếp cận hành vi có thể kể đến là:
các nghiên cứu của Trường Đại học Ohio và Đại học
Michigan; lý thuyết mạng lưới quản lý của R.Blake và
J.Mouton. Luận đề chung của các lý thuyết này là phẩm chất, năng lực
đặc biệt của người lãnh đạo chi có thể được tiếp nhận thơng qua các hành
vi lãnh đạo cụ thể. Với việc đặt hoạt động lãnh đạo trong môi trường tổ
chức, hành vi của họ có thể được phân thành hai nhóm cơ bản: hành vi
hướng tới nhiệm vụ bao gồm hoạt động xây dựng tố chức, đơn vị, giao
việc và kiểm sốt đơn đốc công việc sao cho phù hợp với quy định và
thời hạn. Trong khi đó, hành vi hướng tới nhân viên, cộng sự thể hiện tình
bạn, sự tin tường lẫn nhau, lịng nhiệt tình và sự quan tâm đối với cấp
dưới. Các hành vi thuộc hai nhóm này mang tính bổ trợ cho nhau và được
24


người lãnh đạo sử dụng thường xuyên nhằm thúc đẩy mục tiêu của tổ
chức và đồng thời thỏa mãn nhu cầu chính đáng cùa nhân viên và cộng sự
trong tổ chức.
Các nghiên cứu thực nghiệm đã chi ra rằng định hướng sử dụng hai
nhóm hành vi có sự biến thiên và khác biệt giữa những người lãnh đạo
khác nhau cũng như phụ thuộc vào quy mô, cấu trúc và loại hình hoạt
động của tổ chức. Trong chính một người giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, hai
nhóm hành vi này cũng được thể hiện sự ưu tiên khác nhau. Người lãnh
đạo có thể nhận được sự đánh giá cao từ góc độ đáp ứng nhiệm vụ và đạt
mục tiêu nhưng lại có thể nhận được đánh giá thấp hơn từ góc độ xây
dựng quan hệ con người với nhân viên và cộng sự hoặc ngược lại. Một
người lãnh đạo lý tường là người thực hiện được cả hai nhóm hành vi

hướng tới nhiệm vụ và hướng tới nhân viên cộng sự.
Mơ hình lãnh đạo theo mạng lưới quản lý cùa R.Blacke và
J.Mouton cũng gợi ý sự kết hợp hai nhóm hành vi trở thành phong
cách lãnh đạo phù hợp với loại hình tổ chức. Theo đó, phong cách lãnh
đạo kết hợp tối đa hai nhóm hành vi sẽ phù hợp với cơ cấu tổ chức linh
hoạt mang tính nhóm khi người lãnh đạo dành sự quan tâm đầy đủ cho cả
công việc và xây dựng quan hệ với nhân viên và cộng sự. Đẻ đạt được
điều này đòi hỏi sự nỗ lực tối đa của người lãnh đạo cả về năng lực điều
hành công việc cũng như kỹ năng làm việc với cộng sự. Người lãnh đạo
thành công trong việc thực hiện tốt cả hai nhóm hành vi này có thể được
đánh giá là nhà lãnh đạo xuất chúng. Thực tiễn cho thấy, những phong
cách thể hiện sự ưu tiên cho một trong hai nhóm hành vi hoặc mang tính
thỏa hiệp, dung hịa giữa hai nhóm hành vi ln mang tính phổ biến hơn.
Cùng với hành vi lãnh đạo, vấn đề kỳ năng lãnh đạo cũng đã được
nghiên cứu và tổ hợp thành các loại hình chính là: kỹ năng kỳ trị, kỹ năng
quan hệ con người - xã hội và kỹ năng tư duy trừu tượng.
Kỹ năng kỹ trị bao gồm kiến thức về bản thân tổ chức, sự vận
hành tổ chức và các sản phẩm hoạt động cơ bản của tổ chức. Kỹ năng này
hồn tồn có thể được đào tạo, bồi dưỡng chính thức hoặc thơng qua công
việc hàng ngày.

25