Phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp Mười tiếp cận từ du lịch bền vững

HUFLIT International Conference On Ensuring A High-Quality Human Resource In The Modern Age - Oct 16, 2020
doi: 10.15625/vap.2020.0078

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI
TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG
Bùi Trọng Tiến Bảo, Trịnh Minh Chánh
Khoa Quản trị Du lịch - Nhà hàng - Khách sạn, Trường Đại học Cơng nghệ TP. HCM (HUTECH)
,
TĨM TẮT: Mục đích của nghiên cứu là xây dựng mơ hình phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận du lịch bền vững cho vùng
Đồng Tháp Mười; xác định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực du lịch Vùng Đồng Tháp
Mười. Số liệu khảo sát thu thập từ 394 nhân viên và người dân địa phương làm việc trực tiếp và gián tiếp trong ngành du lịch.
Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích hệ số tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha (Cronbach’s Alpha coefficient), phương
pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory factor analysis), phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation
Factor Analysis) và mơ hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling (SEM)) với sự trợ giúp của phần mềm SPSS và
AMOS. Nghiên cứu chỉ ra có sáu (06) yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp Mười tiếp cận du lịch
bền vững.
Từ khóa: Du lịch bền vững, phát triển nguồn nhân lực du lịch, vùng Đồng Tháp Mười.

I. GIỚI THIỆU
Hiện nay, trong xu thế hội nhập quốc tế, Việt Nam từng bước đưa du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn và bền vững.
Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) nói chung và vùng Đồng Tháp Mười (ĐTM) nói riêng cũng đang nhận được
nhiều sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và chính quyền địa phương trong q trình phát triển du lịch. Do đó, những
nghiên cứu các yếu tố tác động đến phát triển du lịch trong đó nguồn nhân lực du lịch đang ngày càng trở nên cấp bách
nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế và cung cấp dịch vụ du lịch có chất lượng phù hợp với nhu cầu ngày càng cao
của khách du lịch khi tham quan tại Vùng ĐTM. Tuy nhiên, so với yêu cầu đổi mới ngày càng cao theo hướng từng
bước tiêu chuẩn hóa thì nguồn nhân lực du lịch của vùng chưa đáp ứng theo yêu cầu phát triển của ngành, chưa mang
tính lâu dài và bền vững; hơn 85 % lao động trong ngành chưa qua đào tạo. Trong số đã qua đào tạo chưa tới 1 % có
chứng chỉ, khoảng 1 % có bằng nghề, hơn 2 % có bằng trung cấp, gần 3 % có bằng Cao đẳng – Đại học và sau Đại học
(Hiệp hội Du lịch ĐBSCL, 2018). Nguyên nhân chủ yếu đó là do nguồn nhân lực chưa qua đào tạo, chưa mang tính
đồng bộ, năng lực quản lý cịn hạn chế và trình độ ngoại ngữ chưa được chú trọng. Vì vậy, để du lịch vùng ĐTM có thể
phát triển phù hợp với định hướng phát triển du lịch Việt Nam nói chung và vùng ĐBSCL nói riêng, chính quyền địa

phương cần có những chính sách đào tạo, thu hút và phát triển nguồn nhân lực du lịch theo định hướng phát triển du
lịch bền vững. Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực du lịch nhận được nhiều sự quan tâm từ các nhà nghiên
cứu trong và ngoài nước. Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu định lượng cụ thể trong việc phát triển nguồn nhân lực
du lịch. Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực du lịch nêu trên, nhóm tác giả quyết định nghiên cứu: “Phát
triển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp Mười tiếp cận du lịch bền vững” góp phần vào công tác hoạch định và
phát triển nguồn nhân lực du lịch theo hướng bền vững cho địa phương. Đồng thời, góp phần hệ thống hóa cơ sở lý
thuyết và ứng dụng nghiên cứu định lượng về phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận phát triển du lịch bền vững
trong thời gian tới.
II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
A. Khái niệm nguồn nhân lực du lịch
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vậy chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện ra là số lượng và chất lượng nhân lực tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008). Bùi
Văn Nhơn (2006) nhận định “nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người
có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Theo Trần Kim Dung (2011),“Nguồn nhân lực của
một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định của doanh nghiệp”. Nguyễn Thanh Vũ (2015) kết luận “Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ
năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp
và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ
chức”. Trong ngành du lịch, xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp, nguồn nhân lực có thể được phân chia
thành 04 loại như sau: Nhân lực trong lĩnh vực quản lý Nhà nước; doanh nhân và những người kinh doanh du lịch;
nhân lực chuyên môn nghiệp vụ trong ngành kinh doanh du lịch; những người làm nghề tự do và người dân tham gia
hoạt động trong lĩnh vực du lịch (Hồ Thị Ánh Vân, 2011).


172

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG

B. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận du lịch bền vững
Phan Huy Xu và Võ Văn Thành (2017) nhận định “nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao trước hết là nguồn nhân lực

trực tiếp của ngành du lịch được đào tạo bài bản với đầy đủ các kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, có khả năng đáp ứng
được mơi trường làm việc quốc tế đa dạng, hội nhập vào các công ty đa quốc gia/xuyên quốc gia với cường độ làm
việc cao và có khả năng chịu đựng áp lực công việc”. Lê Văn Kỳ (2018) kết luận rằng “Phát triển nguồn nhân lực là
quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý hơn đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế- xã hội. Đó là q trình gia tăng về số lượng, nâng cao về chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và
tinh thần cùng với sự biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực”.
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng của bộ phận nhân lực có chất lượng
nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất - Kinh doanh của doanh nghiệp cả trong hiện tại và tương lai, đồng thời nâng cao trình
độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp” (Nguyễn Phan Thu
Hằng, 2017). Võ Thi Kim Loan (2015) kết luận phát triển nguồn nhân lực“là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hồn thiện từng bước về thể lực, kiến thức kỹ năng, thái độ và
nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội. Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cũng gắn với phát triển nguồn nhân lực của xã hội nhưng tập trung khai thác nguồn
nhân lực ở khía cạnh lao động chất xám, với trình độ tay nghề cao, có khả năng đáp ứng được u cầu cho cơng nghiệp
hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế”. Trong đó để
nguồn nhân lực du lịch mang tính liên tục, lâu dài phải tính đến yếu tố bền vững trong các hoạt động du lịch, tránh
trường hợp phát triển mang tính tạm thời, đối phối hay theo phong trào và hướng nguồn lực du lịch đến mục tiêu phát
triển bền vững. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong du lịch phải đảm bảo “Du lịch bền vững thường được khái niệm
hóa bằng cách sử dụng ba trụ cột về bền vững môi trường, kinh tế và xã hội. Du lịch bền vững được cho là diễn ra khi
cả ba đều đạt được kết quả. Mỗi trụ cột có thể đạt được một cách độc lập thông qua việc giảm các tác động tiêu cực từ
du lịch và tăng cường các tác động tích cực” (Mc Cool & Bosak, 2016).
C. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đồn Dầu khí Việt Nam
đến năm 2025” đã xác định các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí
Việt Nam. Thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, nghiên cứu xác định bốn yếu tố là chính sách
sử dụng, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ có tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn. Nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến
tính (SEM) đã tính tốn cụ thể tác động của các yếu tố này đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đồn.

Từ đó, nghiên khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần tác động đến mặt chất lượng của nguồn nhân
lực là quan trọng nhất.
Mornica và cộng sự (2017) nghiên cứu “Các yếu tố tổ chức tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng
thương mại tại Nakuru” đã xác định 2 yếu tố chính sách của tổ chức và phát triển nghề nghiệp tác động đến sự phát
triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thương mại. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực trong lĩnh vực ngân hàng.
Doan Manh Quynh và ctg (2017) nghiên cứu “Các yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực tại tỉnh Đồng Nai, Việt
Nam” đã xác định 4 yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực gồm: sự ủng hộ của lãnh đạo, Đào tạo và phát triển,
Hiệu quả công việc và Năng suất công việc, Môi trường làm việc. Nghiên cứu cũng đã đưa ra các giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực tại tỉnh Đồng Nai.
Nguyễn Thị Ngọc Nga, Lê Thị Phượng Liên (2020) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL của doanh nghiệp du
lịch bao gồm: sự hợp tác với các cơ sở đào tạo; quyền lợi của người lao động; môi trường làm việc; đào tạo nghề và
tuyển dụng lao động ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch trên dịa bàn TP. HCM.
Phạm Cao Tố (2020) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu” đã xác định có 9 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp du lịch, bao gồm: Tuyển dụng lao động; Đào tạo nghề nghiệp; Vai trò của bộ phận nhân sự; Mội trường làm
việc; Quyền lợi và chế độ của người lao động; Văn hóa doanh nghiệp; Thị trường lao động; Hội nhập quốc tế về lao
động và Vai trò của các cơ sở đào tạo du lịch tại địa phương.
Từ kết quả tổng hợp các tài liệu nghiên cứu trước, nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Nga, Lê Thị Phượng Liên (2020),
Phạm Cao Tố (2020) trong lĩnh vực du lịch, giả thuyết nghiên cứu và kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực đã được kiểm nghiệm thông qua các nghiên cứu thực nghiệm. Nhóm tác giả đề xuất mơ hình
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu (Hình 1) nhằm xây dựng mơ hình phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận


Bùi Trọng Tiến Bảo, Trịnh Minh Chánh

173

du lịch bền vững cho vùng Đồng Tháp Mười và kiểm định ý nghĩa mơ hình nghiên cứu đề xuất vận dụng trong lĩnh

vực du lịch.
Chất lượng cá nhân người lao động

H1+
Chính sách hỗ trợ của chính quyền địa phương
về lao động

H2+
+

H3

Mơi trường kinh tế - văn hóa xã hội

H4+

Hoạt động đào tạo

H5+
Chính sách đãi ngộ

Phát triển
nguồn nhân lực
du lịch vùng
ĐTM tiếp cận
du lịch bền
vững

H6+

Phát triển nghề nghiệp
Hình 1. Mơ hình phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2019)
2. Các giả thuyết nghiên cứu
Từ kết quả tổng hợp các nghiên cứu trước và mơ hình nghiên cứu đề xuất, nhóm tác giả tổng hợp các giả thuyết nghiên
cứu như sau:
•H1: Nhân tố chất lượng cá nhân người lao động ảnh hưởng cùng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng
ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững.
•H2: Nhân tố chính sách hỗ trợ của chính quyền địa phương về lao động ảnh hưởng cùng chiều đến phát triển nguồn
nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững.
•H3: Nhân tố mơi trường kinh tế - văn hóa xã hội ảnh hưởng cùng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng
ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững.
•H4: Nhân tố hoạt động đào tạo ảnh hưởng cùng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du
lịch bền vững.
•H5: Nhân tố chính sách đãi ngộ ảnh hưởng cùng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du
lịch bền vững.
•H6: Nhân tố phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận
từ du lịch bền vững.
3. Mẫu nghiên cứu
Bảng 1. Các yếu tố sử dụng trong mơ hình

Biến
F1
F2
F3
F4
F5
F6
Y

*

Tên yếu tố

Số biến
quan sát

Chất lượng cá nhân người lao động
Chính sách hỗ trợ
Mơi trường kinh tế - văn hóa xã hội
Hoạt động đào tạo
Chính sách đãi ngộ
Phát triển nghề nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực du lịch
vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững
Tổng

5
4
5
5
4
4
4
31

Thang đo gốc
Nguyễn Thanh Vũ (2015), Lê Văn Kỳ (2018), Nguyễn
Phan Thu Hằng (2015). Võ Thị Kim Loan (2015)
Nguyễn Thanh Vũ (2015)

Nguyễn Thanh Vũ (2015
Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nguyễn Phan Thu Hằng
(2015)
Nguyễn Phan Thu Hằng (2015)
Lê Thị Mỹ Linh (2009)
Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nguyễn Phan Thu Hằng
(2015)
(Nguồn: Khảo sát năm 2019)


174

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG

Hair và ctg (2006); Nguyễn Đình Thọ (2012) cho rằng để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu
tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan
sát. Ngoài ra, theo Tabachnick và Fidell (1991) trích bởi Nguyễn Đình Thọ (2012), để phân tích hồi quy đạt được kết
quả tốt nhất, thì kích thước mẫu phải thỏa mãn cơng thức tính kích thước mẫu: n ≥ 50 + 8 p. Trong đó, n là kích thước
mẫu tối thiểu và p là số lượng biến độc lập trong mơ hình. Cụ thể, trong mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất có 6 biến
độc lập tương đương 27 biến quan sát có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá. Theo công thức n ≥ 50 +
8 p ta tính được n ≥ 50 + 8 × 6 = 98. Đây là kích thước mẫu tối thiểu n = 98. Kích cỡ mẫu càng lớn thì sai số thống kê
càng giảm và đề phòng loại trừ số lượng phiếu không hợp lệ nên tác giả quyết định chọn mẫu ban đầu là 600 đối tượng
khảo sát. Như vậy, số liệu được thu thập đảm bảo thực hiện tốt mơ hình nghiên cứu.
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình phân tích nhân tố với
mức độ từ 1 đến 5 (với 1: Hồn tồn khơng đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sẽ được thực hiện tại Vùng ĐTM qua hai giai đoạn: Giai đoạn một là nghiên cứu định tính nhằm mục đích
điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu để nhân viên và người dân địa dễ hiễu và rõ nghĩa các biến
quan sát. Giai đoạn hai là nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng: Dữ liệu phân tích có
được từ thu thập thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát đến nhân viên và người dân địa phương làm việc trực tiếp

và gián tiếp trong ngành du lịch. Nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mơ hình nghiên cứu cũng như mơ hình lý
thuyết và các giả thuyết trong mơ hình (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007).
A. Thống kê mô tả
Tổng số phiếu phát ra 600 theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, tác giả thu về 450 phiếu trả lời trong đó có 56 bảng
trả lời còn để trống một số câu hỏi nên đã loại bỏ. Vì vậy, tác giả tiến hành phân tích và xử lý số liệu trên 394
(65,67 %) bảng câu hỏi được trả lời hợp lệ.
B. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số alpha lớn hơn 0,8. Khơng có biến
nào nhỏ hơn 0.3 sẽ khơng bị loại bỏ (Nunnally và Burnstein, 1994; Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)
(Bảng 2).
C. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích (Principal Axis Factoring) với phương pháp xoay nhân tố (Promax). Dựa
vào kết quả phân tích EFA (bảng 2), các nhân tố rút trích ra của các giả thuyết nghiên cứu chính đều đạt yêu cầu. Do
đó, mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút du khách được hình thành như kì vọng ban đầu của tác
giả. Tác giả tiếp tục phân tích nhân tố CFA.
Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố EFA

Nhân tố

Cronbach’s alpha
Phương sai trích
Eigenvalue
Hệ số KMO
Hệ số tải nhân tố
Sig.

Phát triển
nguồn nhân
lực du lịch
0,913

23,825
7,386

Môi trường
Kinh tế Xã hội
0,850
33,440
2,981

Cá nhân
người lao
động
0,845
42,254
2,732

Hoạt động Chính sách Chính sách Phát triển
đào tạo
hỗ trợ
đãi ngộ
nghề nghiệp
0,827
50,482
2,551
0,845
> 0,5
0,000

0,885
57,732

2,248

0,862
63,535
1,799

0,827
68,367
1,498

(Nguồn: Khảo sát năm 2019)

D. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis)
Sau khi phân tích CFA, các trọng số chuẩn hóa của các thang đo đều lớn hơn 0,5 nên các thang đo đạt được giá trị hội
tụ. Mơ hình có 413 bậc tự do, chỉ số TLI (Tucker & Lewis index) = 0,904 > 0,9, chỉ số thích hợp so sánh CFI
(comparative fit index) = 0,915 > 0,9 (Bentler và Bonett, 1980); Chỉ số GFI (Goodness-of-fit index) = 0,858 có thể
dưới 0,9 cũng có thể chấp nhận được (Hair và ctg, 2006); các thành phần Chi-square/df = 2,311 < 3 với giá trị p =
0,000; (Carmines và McIver, 1981); chỉ số RMSEA (root mean square error approximation) = 0,058< 0,08 (Steiger,
1990) nên có thể nói là mơ hình này phù hợp với dữ liệu thị trường (Hình 2).


Bùi Trọng Tiến Bảo, Trịnh Minh Chánh

175

Hình 2. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA
(Nguồn: Khảo sát năm 2019)

E. Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling)
Sau khi chạy mơ hình SEM, các mối quan hệ giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu chính thức này là cùng

chiều và dương và đều có ý nghĩa thống kê (p < 0,05).
Bảng 3. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu

Các mối quan hệ

Ước
lượng

S.E.

C.R.

Mức
nghĩa

Mơi trường Kinh tế - Xã hội <-->

Cá nhân người lao động

0,237

0,043

5,449

***

Môi trường Kinh tế - Xã hội <-->

Hoạt động đào tạo

0,120

0,035

3,451

***

Mơi trường Kinh tế - Xã hội <-->

Chính sách hỗ trợ

0,221

0,037

6,003

***

Mơi trường Kinh tế - Xã hội <-->

Chính sách đãi ngộ

0,128

0,030

4,224

***

Môi trường Kinh tế - Xã hội <-->

Phát triển nghề nghiệp

0,134

0,031

4,287

***

Cá nhân người lao động

<-->

Hoạt động đào tạo

0,105

0,042

2,504

0,012

Cá nhân người lao động

<-->

Chính sách hỗ trợ

0,141

0,042

3,374

***

Cá nhân người lao động

<-->

Chính sách đãi ngộ

0,125

0,037

3,430

***

Cá nhân người lao động

<-->

Phát triển nghề nghiệp

0,165

0,038

4,300

***

Hoạt động đào tạo

<-->

Chính sách hỗ trợ

0,137

0,036

3,808

***

Hoạt động đào tạo

<-->

Chính sách đãi ngộ

0,100

0,031

3,213

0,001

Hoạt động đào tạo

<-->

Phát triển nghề nghiệp

0,125

0,032

3,855

***

Chính sách hỗ trợ

<-->

Chính sách đãi ngộ

0,261

0,034

7,606

***

Chính sách hỗ trợ

<-->

Phát triển nghề nghiệp

0,185

0,033

5,577

***

Chính sách đãi ngộ

<-->

Phát triển nghề nghiệp

0,199

0,030

6,594

***

ý

Ghi chú: Estimate: giá trị ước lượng; S.E.: sai lệch chuẩn; C.R.: giá trị tới hạn
(Nguồn: Khảo sát năm 2019)


176

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG

IV. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Mục đích chính của nghiên cứu đã xác định được mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực du lich và xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mơ hình ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du
lịch vùng du lịch ĐTM tiếp cận du lịch bền vững. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đo lường các
thang đo và kiểm định mơ hình bao gồm: phương pháp nghiên cứu định tính là thảo luận nhóm và phương pháp nghiên
cứu định lượng gồm phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, CFA, và phân tích
mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM. Tổng mẫu điều tra đưa vào phân tích là 394 phiếu điều tra khảo sát các nhân sự đang
công tác tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch và người dân địa phương nhằm khám phá các yêu tố ảnh
hưởng đến phát triển du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững. Kết quả nghiên cứu khẳng định các giả thuyết đề ra
là chấp nhận và các yếu tố: Môi trường kinh tế - Xã hội, cá nhân người lao động, hoạt động đào tạo, chính sách hỗ trợ,
chính sách đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp
cận du lịch bền vững với độ tin cậy 95 %. Để phát triển du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững, tác giả đề xuất
một số hàm ý quản trị sau:
Các cơ quan quản lý du lich Vùng ĐTM cần phải có chính sách chung về đào tạo và phát triển nguồn lực cho người
dân địa phương, cán bộ quản lý, nhân viên ngành du lịch thông qua: các chương trình đào tạo mới theo chương trình

tiên tiến của nước ngoài, nâng cao kiến thức quản trị và ngoại ngữ cho đội ngũ quản lý, tuyển dụng sinh viên được đào
tạo chuyên ngành du lịch trong và ngoài nước; đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có và nâng cao kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng giao tiếp, nâng cao nhận thức cộng đồng về du lịch. Các hoạt động này cần
được duy trì liên tục và thường xuyên cập nhật nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực mang tính bền vững. Ngoài
ra, phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM theo định hướng bền vững cần tăng cường liên kết, hợp tác đào tạo
giữa các thành phố lớn có các trường đào tạo về du lịch trong khu vực ĐBSCL và TP.HCM và các trường đào tạo từ
nước ngoài để nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nguồn nhân lực du lịch của vùng nhằm chuẩn hóa trình độ chun mơn
về văn hóa, chính sách phát triển du lịch du lịch bền vững: Bồi dưỡng nâng cao nhận thức cộng đồng về du lịch cho các
đối tượng là cán bộ lãnh đạo, Đảng, Nhà nước, địa phương, các ngành chức năng như: Cơng an, Hải quan, Văn hóa,
Thể thao v.v. cộng đồng cư dân địa phương, những đối tượng trực tiếp tiếp xúc du khách như: tài xế taxi, xe ôm, người
bán hàng… (Huỳnh Quốc Thắng, 2016).
Về phía doanh nghiệp lữ hành, cần đào tạo đội ngũ nhân viên giỏi nghiệp vụ, vững kỹ năng về du lịch, am hiểu sâu
rộng về văn hóa, mơi trường và xã hội. Khi khai thác sản phẩm du lịch cần có sự tìm hiểu, nghiên cứu kỹ lưỡng, nhất là
khai thác các giá trị văn hóa, giá trị sinh thái của vùng ĐTM. Sự liên kết, trao đổi kinh nghiệm giữa các đơn vị du lịch
lữ hành trong và ngoài khu vực với mục tiêu đưa sản phẩm du lịch vùng theo phương châm phát triển vì cộng đồng trên
nguyên tắc phát triển bền vững là việc làm cần thiết.
Về phía hướng dẫn viên, thuyết minh viên, cần nâng cao nhận thức và trách nhiệm với nghề nghiệp. Với thuyết minh
viên tại điểm tham quan, bản thân họ phải nhận thức được ý nghĩa công việc mà họ đang thực hiện và cách thức tiến
hành công việc một cách hiệu quả và chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu của du khách; nói cách khác, thuyết minh viên
phải hiểu được giá trị và tiềm năng của vùng Đồng Tháp Mười.
V. TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bùi Văn Nhơn (2009), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội.
[2] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng
Đức, TP. HCM.
[3] Hồ Thị Ánh Vân (2011), Đào tạo nguồn nhân lực Ngành du lịch thành phố Đà Nẵng đến năm 2015 và tầm nhìn
2020, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
[4] Hiệp hội Du lịch ĐBSCL (2018), Thống kê nguồn nhân lực du lịch vùng ĐBSCL, Báo cáo Hội nghị.
[5] Huỳnh Quốc Thắng (2016), Đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập,
Kỷ yếu Hội thảo Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xã hội trong thời kỳ
hội nhập ASEAN, Thành phố Hồ Chí Minh.

[6] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[7] Lê Văn Kỳ (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hố, Luận án
tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
[8] Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đồn Dầu khí Việt Nam đến
năm 2025, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế - Luật, TP. HCM.
[9] Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
may tỉnh Tiền Giang, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế TP. HCM.
[10] Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học Marketing - Ứng dụng mơ hình cấu
trúc tuyến tính SEM, NXB ĐH Quốc gia, TP. HCM.


Bùi Trọng Tiến Bảo, Trịnh Minh Chánh

177

[11] Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh, Nhà xuất
bản Thống kê, Hà Nội.
[12] Nguyễn Thị Ngọc Nga, Lê Thị Phượng Liên (2020), Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Cơng thương, Truy cập tại trang Truy cập ngày 29/08/2020.
[13] Phạm Cao Tố (2020), Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, Luận án tiến sĩ, Đại học Lạc Hồng.
[14] Phan Huy Xu, Võ Văn Thành (2017), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm phát triển du lịch trở thành
ngành kinh tế mũi nhọn, Tạp chí Khoa học Đại học Văn Lang, ISSN: 2525-2429.
[15] Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2010), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà
Nội.
[16] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. HCM
[17] Võ Thị Kim Loan (2015), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc ở thành
phố Hồ Chí Minh, Luận án tiến sỹ kinh tế chính trị, Đại học Kinh tế TP. HCM.
[18] Hair & ctg, (1998), Multivariate Data Analysis, fifth edition, Prentice-Hall.
[19] Hair, J., Anderson, R., Tatham, R. and Black, W. (1995), Multivariate Data Analysis, 4 th ed., Prentice Hall, Upper

Saddle River, NJ.
[20] Nunnally.J. C. and Burnstein, I. H. (1994), Psychometric theory (third edition), New York McGraw Hill.
[21] James C. Anderson, David W. Gerbing (1988), Structural Equation Modeling in Practice: A Review and
Recommended Two-Step Approach. Psychological Bulletin, 103 (3), pp. 411-423.
[22] Mornica, A. O., Doreen N., and Barbara M. N., (2017), Organizational Factors Influencing Human Resource
Development in Commercial Banks in Nakuru Town Central Business District, Nakuru County. IOSR Journal of
Business and Management (IOSR-JBM), e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 19, Issue 7. Ver. VII,
pp.80-90. www.iosrjournals.org, DOI: 10.9790/487X-1907078090 www.iosrjournals.org.
[23] Doan Manh Quynh, Do Huu Tai, Thanh-Lam Nguyen, Phan Ngoc Son (2017), Determinants of Human Resource
Quality in Dong Nai Province, Vietnam. International Journal of Scientific Study, Vol 5, Issue 6.
[24] Mc Cool, Stephen F., & Bosak, K. (2016), Reframing Sustainable Tourism, USA: Springer Science.

TOURISM HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT IN DONG THAP MUOI
REGION WITH SUSTAINABLE TOURISM
Bui Trong Tien Bao, Trinh Minh Chanh
ABSTRACT: This study aims to identify and measure the main factors impact tourism human resources development at Dong Thap
Muoi region with sustainable tourism. The data have been collected from 394 current staffs and local residents directly and
indirectly working in tourism industry through a well-designed questionnaire. The research methods include Cronbach’s Alpha
coefficient, Exploratory factor analysis (EFA), Confirmation Factor Analysis (CFA) and Structural Equation Modeling (SEM).
Research results show that considered 6 factors have affected on human resources development at Dong Thap Muoi Region with
sustainable tourism.