Tiểu luận đề tài nghiên cứu thực tế là “Vận dụng Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ ở địa phương, đơn vị, thực trạng và giải pháp” tại UBND xã ………., huyện ………, tỉnh Kon Tum

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đội ngũ cán bộ giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong các lĩnh vực hoạt động
của bất cứ một tổ chức, một đơn vị nào và quyết định hiệu quả hoạt động của tổ
chức, đơn vị đó. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định "cán bộ là cái gốc của mọi
công việc, công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Đội
ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của Bộ máy hành chính Nhà
nước, đóng vai trị rất quan trọng, cán bộ công chức là công bộc của dân, là người
thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân.
Chính vì vậy tơi chọn đề tài nghiên cứu thực tế là “Vận dụng Tư tưởng Hồ Chí
Minh về cán bộ và cơng tác cán bộ ở địa phương, đơn vị, thực trạng và giải pháp”
tại UBND xã ………., huyện ………, tỉnh Kon Tum, nơi tơi đang cơng tác.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
* Mục đích
Dựa trên những luận cứ khoa học, chủ trương đường lối chính sách của Đảng
và Nhà nước, và thực tiễn ở UBND xã ..............., đồng thời tìm ra những giải pháp
thiết thực cho công tác cán bộ ở địa phương.
* Nhiệm vụ
Làm rõ những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và Đảng ta về về cán bộ và công tác cán bộ ở địa phương.
Đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp bố trí, sử dụng nhằm phát huy
hết khả năng, năng lực công tác của từng cán bộ ở UBND xã ................
3. Phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu thực trạng và đề ra giải pháp bố trí, sử dụng cán bộ ở UBND
xã ............... hiện tại và những năm tiếp theo.
4. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được kết cấu thành 03 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về cán bộ.
Chương 2: Thực trạng bố trí, sử dụng cán bộ tại UBND xã ................
Chương 3: Giải pháp bố trí, sử dụng nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công
chức ở UBND xã ................

1


CHƯƠNG I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Trình độ: Trình độ thể hiện chun mơn, nghiệp vụ trình độ lý luận
cùng khả năng hồn thành những nhiệm vụ chun mơn, khả năng tư duy vận
dụng những kiến thức lý luận vào thực tiễn và khả năng nâng cao trình độ.
1.1.2. Năng lực: Năng lực là tổng hợp các khả năng và đặc điểm phẩm chất
tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, bảo đảm
cho hoạt động đó đạt được kết quả.
1.1.3. Phẩm chất:
Phẩm chất là thể hiện tư cách đạo đức, tác phong, hành vi của một con người
trong công việc, giao tiếp hàng ngày.
Đối với người cán bộ ngoài yêu cầu về phẩm chất chung thì họ cịn phải thể
hiện lập trường tư tưởng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Một trong những yêu cầu phẩm chất đạo đức của con người cán bộ ở nước ta
trong thời kỳ đổi mới, đó là “Cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư, khơng tham
nhũng”. Có ý thức tổ chức, kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với
nhân dân, được nhân dân tín nhiệm".
1.2. Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vị trí, vai trị của cán bộ:
- Về vị trí của cán bộ, Hồ Chí Minh cho rằng, cán bộ là giây chuyền của bộ
máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân, “ là những người đem chính sách của
Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem
tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính
sách cho đúng”. Như vậy, cán bộ có vị trí chủ thể của sự nghiệp cách mạng nước ta
do Đảng lãnh đạo. Vị trí lãnh đạo, vị trí chủ thể của cán bộ là do Đảng, Nhà nước,
đoàn thể phân công, và quyền lực của cán bộ cũng như nhiệm vụ của người cán bộ

là do nhân dân giao cho.
- Về vai trị của cán bộ, Hồ Chí Minh khẳng định rằng: cán bộ là cái gốc của
mọi công việc; muôn việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém.
Với ý nghĩa như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng, cán bộ là lực lượng tinh túy nhất
của xã hội, có vị trí vừa tiên phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trị cực kỳ
quan trọng của hệ thống chính trị nước ta.

2


Luận điểm khái quát nhất của Hồ Chí Minh về vị trí, vai trị của cán bộ là: cán
bộ vừa là người lãnh đạo, vừa là người đày tớ thật trung thành, là trâu ngựa của
nhân dân.
1.3. Quan điểm của Hồ Chí Minh về cơng tác cán bộ.
Phạm vi của vấn đề công tác cán bộ trong tư tưởng Hồ Chí Minh rất rộng, tuy
nhiên có một nội dung chủ yếu sau đây:
- Hiểu và đánh giá đúng cán bộ để lựa chọn và sử dụng đúng cán bộ.
- Phải “khéo dùng cán bộ”, “dùng người đúng chỗ, đúng việc”. Hồ Chí Minh
đưa ra quan điểm dùng cán bộ đúng với 5 nội dung:
+ Phải có độ lượng, vĩ đại thì mới có thể có thái độ và tinh thần chí cơng vơ tư
đối với cán bộ, khơng có thành kiến, khiến cán bộ khơng bị bỏ rơi.
+ Phải có tinh thần rộng rãi mới có thể gần gũi với những người mà mình
khơng ưa.
+ Phải có tính chịu khó dạy bảo mới có thể nâng đỡ những cán bộ còn kém,
giúp cho họ tiến bộ.
+ Phải sáng suốt mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây mà cách xa cán bộ tốt.
+ Phải có thái độ vui vẻ, thân mật, cán bộ mới vui lịng gần gũi mình.
- Phải chống chủ nghĩa biệt phái, cục bộ, địa phương, hẹp hịi.
- Phải chú trọng đến cơng tác đề bạt cán bộ.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG BỐ TRÍ, SỬ DỤNG CÁN BỘ TẠI UBND XÃ ...............
2.1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân xã ................
2.1.1. Vị trí và chức năng. Uỷ ban nhân dân xã là cấp chính quyền cơ sở,
trong hoạt động của mình, chính quyền xã có chức năng chủ yếu:
- Là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân xã có nhiệm
vụ: Tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân xã. Báo cáo công tác
trước Hội đồng nhân dân; Tạo điều kiện thuận lợi để các đại biểu Hội đồng nhân
dân xã hoạt động.
- Là cơ quan quản lý Nhà nước ở xã: Về việc xây dựng và tham gia xây dựng
kế hoạch phát triển sản xuất, sự nghiệp văn hoá, giáo dục y tế, xã hội, …; quản lý
dân số; quản lý đất đai; quản lý ngân sách xã, …

3


2.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn.
- Quyết định biện pháp bảo đảm trật tự, an tồn xã hội, đấu tranh, phịng,
chống tội phạm và các hành vi vi phạm pháp luật khác, phòng, chống quan liêu,
tham nhũng trong phạm vi được phân quyền; biện pháp bảo vệ tài sản của cơ quan,
tổ chức, bảo hộ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài sản, các quyền và lợi ích
hợp pháp khác của công dân trên địa bàn xã.
- Quyết định dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi
ngân sách xã; điều chỉnh dự toán ngân sách xã trong trường hợp cần thiết; phê
chuẩn quyết toán ngân sách xã. Quyết định chủ trương đầu tư chương trình, dự án
của xã trong phạm vi được phân quyền.
- Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương.
- Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức. Sơ đồ miêu tả:
CHỦ TỊCH UBND

(Phụ trách chung)

PHÓ CHỦ TỊCH UBND
(Phụ trách Kinh tế - Nơng thơn)

PHĨ CHỦ TỊCH UBND
(Phụ trách Văn hóa - Xã hội)

4

Khuyến nơng, Thú y

Địa chính – Nơng Nghiện –
Xây Dựng – Mơi Trường

Tài chính – Kế tốn

Văn phịng – Thống kê

Qn sự, Cơng an

Dân số - KHHGĐ

Y tế, Giáo dục, Đào tạo

Tư Pháp – Hộ Tịch

Văn hóa – Xã hội

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân xã ...............

Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân xã gồm có:
- Lãnh đạo Ủy ban nhân xã bao gồm: Chủ tịch, các Phó Chủ tịch.
- Các ban chun mơn gồm: Văn hóa - Xã hội; Tư pháp - Hộ tịch; Dân số KHHGD; Qn sự; Cơng an; Văn phịng - Thống kê; Tài chính - Kế tốn; Địa
chính - NN - Xây dựng - Môi trường; Thú y.
2.1.4. Các mối quan hệ.
- Uỷ ban nhân dân xã chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp của Uỷ ban Nhân dân
huyện, thị xã về các mặt công tác của Nhà nước ở xã, thường xuyên báo cáo, xin
chỉ thị và chịu sự kiểm tra, giám sát của Uỷ ban Nhân dân huyện, thị xã.
- Uỷ ban nhân dân xã chịu sự lãnh đạo trực tiếp của đảng uỷ xã, có trách
nhiệm tổ chức thực hiện chỉ thị, nghị quyết của đảng uỷ, thường xuyên báo cáo xin
chỉ thị và chịu sự kiểm tra, giám sát về mọi mặt công tác của đảng uỷ.
- Uỷ ban nhân dân xã thường xuyên liên hệ với Mặt trận tổ quốc và các đoàn
thể nhân dân để hiểu rõ ý nguyện của nhân dân trước khi quyết định những chủ
trương có liên quan đến nghĩa vụ và quyền lợi của nhân dân; dựa vào Mặt trận tổ
quốc và các đoàn thể để vận động và tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ
trương của Đảng, pháp luật, chính sách của Nhà nước, và tham gia quản lý Nhà
nước ở địa phương.
- Uỷ ban Nhân dân xã tạo điều kiện giúp đỡ các hợp tác xã, tập đoàn sản xuất
phát triển sản xuất; đồng thời thực hiện chức năng quản lý Nhà nước đối với hợp
tác xã và tập đoàn sản xuất theo quy định.
2.2. Thực trạng về tự nhiên, kinh tế - xã hội của xã ............... cũng ảnh
hưởng đến cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính xã.
- Xã ............... là một trong những xã đặc biệt khó khăn của huyện Kon Plơng,
tỉnh Kon Tum. Phía Bắc giáp xã ........ huyện ........... và tỉnh ........., phía Nam giáp
xã ..........., thị trấn .......... và xã ..........., phía Đơng giáp xã ......., phía Tây giáp
xã ........ huyện ........... Xã có tổng diện tích đất tự nhiên 24.198,25 ha. Địa hình chủ
yếu là đồi núi phức tạp, bị chia cách bởi nhiều dông, khe, suối là xã nằm trên dãy
Đông Trường Sơn Tây Nguyên. Độ cao trung bình từ 800 - 1000 m. Thời tiết chia

thành 2 mùa rõ rệt: Mùa khô từ tháng 02 đến tháng 08, mùa mưa từ tháng 09 đến
tháng 01 năm sau.
- Mật độ dân số là 12 người/Km2.

5


- ............... có 10 thơn với 902 hộ/3.186 khẩu, trong đó hộ dân tộc thiểu số là
875 hộ/1166 khẩu, chiếm tỷ lệ 97%, có 186 hộ nghèo (chiếm 20,62%), hộ cận
nghèo là 241 hộ (chiếm 26,72%).
- Dân cư các thôn định cư thưa thớt nằm rải rác trên toàn xã, đời sống khó
khăn, nghề nghiệp chủ yếu là trồng trọt, chăn ni. Kinh tế - xã hội cịn chậm phát
triển, tỷ lệ hộ nghèo còn chiếm tỷ lệ cao, phương tiện sản xuất cịn thơ sơ.
- Trung tâm hành chính của xã nằm trên thơn .......... Xã gồm có ...... thơn
là: ......, ....., ....., ........, ....., .........., .... và ...........
Chính những đặc trưng nói trên cũng làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến đội ngũ
cán bộ, cơng chức có chất lượng trong UBND xã.
2.3. Thực trạng cán bộ, công chức tại xã ................
2.3.1. Về xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức.
- UBND xã đã kiểm tra, rà sốt, bố trí, sắp xếp và xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức của xã, đảm bảo về số lượng, chất lượng, đáp ứng đầy đủ các nhu cầu
về công việc của xã.
2.3.2. Về cán bộ, công chức cấp xã.
Tổng số có 22 cán bộ, cơng chức trong đó: cán bộ chun trách 11; cơng chức
xã 06 người, công chức hợp đồng 05 người; cán bộ, công chức là người dân tộc
thiểu số 14 người (chiếm 63,63 %); nữ 5 người (chiếm 22,72%); Đảng viên 18
người (chiếm 81,8%).
+ Về độ tuổi.
- Dưới 30 tuổi có 6 cán bộ, cơng chức (chiếm 27,3%);
- Từ 31- 45 tuổi có 16 cán bộ, công chức (chiếm 72,7%);

- Từ 46 - 60 tuổi có 0 cán bộ, cơng chức (chiếm 0%).
+ Trình độ học vấn:
- Cấp II có 01 cán bộ, cơng chức (chiếm 4,55%);
- Cấp III có 21 cán bộ, cơng chức (chiếm 95,45%).
+ Trình độ chun mơn:
- Trình độ đại học có 19 cán bộ, cơng chức (chiếm 86,36%);
- Trình độ trung cấp có 02 cán bộ, cơng chức (chiếm 9,09%);
- Khác 01 cán bộ, cơng chức (chiếm 4,55%);
+ Trình độ lý luận chính trị:

6


- Cao cấp 4 (chiếm 18,18%);
- Trung cấp 14 (chiếm 63,63%);
- Sơ cấp 2 (Chiếm 9,09%).
2.3.3. Thực hiện các quy định về quản lý cán bộ, công chức, viên chức.
- Thực hiện tốt chế độ chính sách liên quan đến tiền lương, bảo hiểm xã hội,
hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, … đối với đội ngũ cán bộ, công
chức.
2.3.4. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Tạo điều kiện tối đa cho các cán bộ, công chức tham gia các công tác đào
tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực, nâng cao công tác chuyên môn nghiệp vụ
(các lớp tập huấn giảm nghèo; cơng tác cải cách hành chính, quản lý văn bản và
điều hành, …).
Qua các số liệu trên cho ta thấy trình độ chun mơn của cán bộ, cơng chức
trong xã nhìn chung cịn thấp. Sử dụng cán bộ, cơng chức trái với ngành nghề được
đào tạo, khi làm việc lại chưa có cơ hội để được đào tạo lại. Thực trạng này dẫn tới
sự lãng phí chất xám, tốn kém tài chính do phải đào tạo lại, nguyên nhân xuất phát
có lẽ là do cơng tác tuyển dụng cán bộ. Và hầu như khi tuyển dụng người cán bộ

chấp nhận làm việc trái chuyên môn, chuyên môn thấp được đào tạo kiến thức.
2.3.5. Thực trạng về kỹ năng, thái độ của cán bộ, công chức.
- Về kỹ năng: Hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức là cơng việc
phức tạp địi hỏi cán bộ cơng chức phải biến những kiến thức đã học thành thực
tiễn trở thành các kỹ năng như là kỹ năng lãnh đạo, điều hành nghiệp vụ hành
chính.
- Trong thực tế của xã, các vị trí lãnh đạo điều hành thực thi các nhiệm vụ của
mình là nhờ vào kinh nghiệm nhiều năm làm việc, ít trải qua các lớp tập huấn, bồi
dưỡng kỹ năng nên làm việc nhiều lúc mang tính chủ quan, không dựa trên nền
tảng lý thuyết.
- Kỹ năng giao tiếp, diễn thuyết còn nhiều hạn chế, trong cuộc họp họ thường
đọc báo cáo, bài phát biểu đã chuẩn bị sẵn.
- Và đối với kỹ năng nghiệp vụ hành chính như kỹ năng soạn thảo văn bản thì
cán bộ, cơng chức thường làm theo các mẫu đã có sẵn từ trước. Hầu hết cán bộ,

7


cơng chức đều có chứng chỉ A, B, Văn phịng nhưng soạn thảo văn bản chưa thành
thạo.
- Về thái độ: Khi đánh giá thái độ làm việc của cán bộ, cơng chức chỉ có thể
đánh giá qua cử chỉ, thái độ, lời nói biểu hiện ra bề ngồi của cán bộ, công chức,
cho nên đánh giá thái độ chỉ mang tính khách quan. Về cơ bản cán bộ, cơng chức
đều có trách nhiệm với cơng việc của mình, nhưng cũng khơng ít cán bộ, cơng
chức tỏ ra thiếu tinh thần tự giác, giọng điệu quan quyền, hách dịch, con nhiều hoạt
động vụ lợi . Hạn chế về thái độ có ảnh hưởng đến năng lực và uy tín của cán bộ,
công chức làm cho người dân ngại tiếp xúc với cán bộ, công chức.
2.4. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về năng lực cán bộ, công chức
tại Uỷ ban nhân dân xã ................
- Trong công tác quản lý:

+ Một hiện tượng phổ biến hiện nay đó là cơng tác quản lý cán bộ, công chức
thường thực hiện không đúng quy chế làm việc thể hiện trong cách tiếp dân, không
đảm bảo giờ giấc làm việc cũng như tác phong.
+ Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ công chức: Chỉ những cán bộ,
công chức cấp lãnh đạo mới được quy hoạch, cịn các cán bộ khác thì chưa được
quan tâm đúng mức. Trong khi đó cấp lãnh đạo thường lớn tuổi, họ tiếp thu kiến
thức chậm, những cán bộ trẻ tuổi có khả năng tiếp thu nhanh, năng động lại không
được quy hoạch. Nhiều cán bộ công chức có bằng cấp khơng phù hợp với nhiệm
vụ nhưng vẫn giữ các chức cao. Như vậy việc quy hoạch cán bộ, công chức chưa
đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, gây ra tình trạng vừa thừa,
vừa thiếu cán bộ công chức.
- Thứ hai là công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cịn nhiều hạn
chế. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức là một khâu then chốt, có vai trị quyết
định năng lực cán bộ, công chức. Trong xã Ngọc Tem chưa thật sự quan tâm đến
công tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ,công chức.
- Thứ ba công tác sử dụng cán bộ công chức: Cán bộ công chức thực thi hoạt
động quản lý hành chính nhiều trường hợp tuyển dụng bổ nhiệm khơng đáp ứng
được trình độ chun mơn, trình độ quản lý hoặc tuyển dụng được nhân tài nhưng
sử dụng họ không phù hợp với chuyên ngành được đào tạo. Việc sử dụng cán bộ
công chức không đúng chuyên môn, nghiệp vụ là nguyên nhân dẫn đến năng lực
cán bộ công chức yếu kém.
8


CHƯƠNG III
GIẢI PHÁP THỰC HIỆN BỐ TRÍ, SỬ DỤNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG
LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ ...............
3.1. Giải pháp chung.
Là nhóm giải pháp mà bất cứ cơ quan hành chính nào muốn có được đội ngũ
cán bộ, công chức vừa “hồng” vừa “chuyên” đều phải thực hiện các giải pháp

chung sau:
- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với đội ngũ cán bộ, công chức.
- Tăng cường sự quản lý, lãnh đạo đội ngũ cán bộ, công chức.
- Gắn liền công tác đào tạo và sử dụng cán bộ, công chức.
- Cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống cán bộ, công chức.
- Tăng cường cơng tác đào tạo bồi dưỡng (hệ chính quy và khơng chính quy)
cho cán bộ cơng chức.
- Các giải pháp khác …
3.2. Giải pháp cụ thể.
3.2.1. Thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ công
chức.
- Tiền lương cho cán bộ, công chức là một vấn đề phức tạp đang được bàn
luận rất nhiều trong các cuộc họp của Chính phủ bởi nó được coi là chính sách
“xương sống” để nâng cao chất lượng cũng như thu hút và giữ chân được các
nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công.
- Trong chương trình cải cách hành chính nhà nước đã có những đề án cải
cách tiền lương cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên việc cải cách hiện nay chưa
mang lại kết quả thỏa đáng làm cho cán bộ, công chức vẫn không thể sống nếu chỉ
dựa vào lương từ ngân sách nhà nước. Cán bộ tại huyện Kon Plông nói chung và
tại UBND xã ............... nói riêng cũng nằm trong thực trạng đó. Người cán bộ,
cơng chức khơng thể chú tâm vào cơng việc trong khi cịn phải lo cơm áo gạo tiền,
những thứ thiết yếu để tồn tại thì vấn đề nâng cao năng lực là việc quả là khó khăn.
- Khi chính sách tiền lương chưa giải quyết được nhu cầu của cuộc sống thì
khơng thể có chuyện đội ngũ cán bộ, cơng chức thật sự có năng lực quản lý hành
chính chấp nhận vào làm việc một cách toàn tâm, toàn ý cho các cơ quan hành
chính nhà nước. Khi đó buộc phải chấp nhận nguồn năng lực yếu kém, không đủ
tiêu chuẩn tham gia vào đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính xã.
9

Tuy nhiên để thực hiện cải cách tiền lương cho cán bộ cơng, cơng chức nói
chung và trong cơ quan hành chính quận nói riêng là một vấn đề khó khăn và phức
tạp.
+ Trước tiên thì cần thực hiện tinh giảm bộ máy hành chính xã một cách gọn
nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người thực sự có năng lực.
+ Thực hiện rà sốt, phân loại chính xác những người thực sự có năng lực,
thực sự làm được việc, u thích cơng vệc để từ đó có chính sách tiền lương riêng
cho họ.
3.2.2. Đánh giá năng lực của cán bộ, công chức để làm cơ sở cho việc
tuyển dụng sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
xã ................
- Đánh giá năng lực cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân xã là một việc
khó, nó địi hỏi phải xây dựng những tiêu chí đánh giá cho từng vị trí cơng việc, là
cơ sở để đánh giá đúng, chính xác làm tiền đề để cho việc tuyển dụng, sử dụng
điều động và bổ nhiệm phù hợp với cơ quan.
- Tiêu chí đánh giá về kiến thức quản lý hành chính cần phải có các danh mục
hành chính tương ứng với mỗi cơng việc là các u cầu về trình độ (kiến thức) ở
mức độ tương ứng Đại học hay sau Đại học, Cao đẳng, Trung cấp hay bồi dưỡng.
- Khi đánh giá năng lực công chức hay cán bộ làm việc trong cơ quan hành
chính khơng chỉ dựa vào tiêu chí về kiến thức mà quan trọng hơn là hiệu quả về
cơng việc được giao hồn thành hay khơng hồn thành ở mức độ nào: xuất sắc,
giỏi, khá hay trung bình. Từ đó có thể đánh giá được năng lực làm việc của mỗi
cán bộ, cơng chức để có chính sách, kế hoạch cho bồi dưỡng đào tạo hợp lý kiến
thức cho họ.
3.2.3. Đào tạo bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công chức phù hợp với yêu
cầu thực trạng của xã ................
- Trước hết cần xác định rõ nhu cầu đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng.
Căn cứ vào thực trạng, kết quả của việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức
trong Uỷ ban nhân dân xã ............... để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm
thực hiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, tạo được đội ngũ cán bộ, công

chức trong tương lai đáp ứng được yêu cầu mà thực tế của xã đặt ra, đồng thời từ
đó xác định nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.

10


Cần xác định số lượng cán bộ, công chức và trình độ, kỹ năng của họ để có
thể đưa ra nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu người, mỗi người ở một
độ tuổi, ở một vị trí, các ngành, các lĩnh vực, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau
thì có nhu cầu đào tạo khác nhau.
- Thứ hai gắn đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, cơng chức.
Để tránh được sự lãng phí có được đội ngũ cán bộ, cơng chức có chất lượng
trong cơ quan hành chính xã thì việc đào tạo cán bộ, công chức cần được gắn với
việc sử dụng theo quy hoạch, kế hoạch xây dựng.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng với những chương trình, phương pháp dù tốt đến
đâu nhưng việc sử dụng không đúng hoặc không được sử dụng thì sẽ phủ nhận
tồn bộ cơng tác đào tạo, bồi dưỡng.
Khi sử dụng đúng người, đúng chuyên môn không những nâng cao được hiệu
quả công việc, cá nhân phát huy được năng lực của mình mà cịn tạo ra tâm lý tích
cực cho q trình phấn đấu, học tập cho cán bộ, cơng chức. Đó chính là sự trọng
dụng kiến thức, kỹ năng có được của học viên trong quá trình học tập tại các lớp
học. Ngược lại sử dụng cán bộ, công chức không đúng quy hoạch đào tạo, tức có
đào tạo, bồi dưỡng mà khơng được sử dụng sẽ là sự lãng phí lớn về chi phí đào tạo
bồi dưỡng, về nguồn nhân lực mà còn tạo ra tâm lý coi thường việc học tập.
Như vậy, trên cơ sở kết quả đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, cơng chức hiện
có tại Uỷ ban nhân dân xã ..............., xã cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo, đào
tạo lại, đào tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích việc tự học, tu dưỡng với nhiều
kiến thức, với phương châm “thiếu gì bổ sung đó”. Hiện nay khâu yếu nhất của đội
ngũ cán bộ ,công chức trong xã khơng chỉ là trình độ hành chính nhà nước mà cịn
rất yếu kém về trình độ Tin học, Ngoại ngữ, sự am hiểu về pháp luật .

3.2.4. Xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức.
Quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn,
là dự kiến sắp xếp đội ngũ cán bộ, cơng chức đang làm việc trong cơ quan hành
chính hoặc nguồn cán bộ dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực có chất
lượng, lấp các chỗ trống trong xã hay thay thế đội ngũ cán bộ, công chức đương
nhiệm.
- Chương trình cần nhằm vào hai đối tượng là cán bộ, công chức trẻ và các
học sinh, sinh viên.

11


- Xã ............... cũng cần áp dụng chính sách trên thì sẽ tạo ra nguồn cán bộ trẻ
có năng lực. Tuy nhiên xã cũng chưa nên sử dụng họ ngay mà cần có kế hoạch rèn
luyện kỹ năng và kiến thức cho công việc mà họ được giao bởi sinh viên mới ra
trường phần thực hành còn rất hạn chế.
3.2.5. Các giải pháp khác.
Ngoài ra để nâng cao năng lực của cán bộ, cơng chức xã cịn có các giải pháp
khác như: Khen thưởng, kỷ luật nhằm tạo động lực để cán bộ phấn đấu hoàn thành
nhiệm vụ; kiểm tra thanh tra thường xuyên trình độ, kỹ năng xử lý nghiêm minh
những hành vi vi phạm của cán bộ, công chức, tránh tình trạng “con ơng cháu cha”
đều được nhận vào làm dù khơng có trình độ, cho những cán bộ, công chức lớn
tuổi về hưu sớm, ưu tiên cán bộ trẻ …nhưng những giải pháp trên vẫn là cơ bản
nhất.
Tìm các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế về năng lực quản lý hành
chính, về chun mơn nghiệp vụ của các cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính xã là khơng đơn giản. Tuy nhiên nếu thực hiện các giải pháp trên có hiệu quả
sẽ tạo ra đội ngũ cán bộ, cơng chức có năng lực cao hơn.
Những giải pháp đó có ưu điểm nhất định, giữa chúng có mối liên hệ mật thiết
với nhau, nên chúng cần được thực hiện một cách đồng bộ mới có kết quả cao hơn.

Đồng thời cần nhận định rằng thời thế ln thay đổi, do đó các giải pháp cũng phải
được hoàn thiện dần dần và tùy vào mỗi giai đoạn, tình hình của quận để đưa ra
thêm những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao năng lực cá nhân của mỗi cán bộ,
cơng chức từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của cơ quan.

12


KẾT LUẬN
Đất nước ta đang đẩy mạnh thực hiện chương trình cải cách hành chính nhằm
làm cho nền hành chính phục vụ nhân dân được tốt hơn. Để làm được việc này
Đảng và Nhà nước ta cần tác động vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó quan
trọng nhất là yếu tố con người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
Việc bố trí, sử dụng cán bộ đúng với sở trường công tác là điều kiện tiên
quyết để nâng cao hiệu quả hành động của bộ máy hành chính nói chung và của Uỷ
ban nhân dân xã ............... - ……………. nói riêng. Năng lực của cán bộ, cơng
chức là phải ln tương xứng với đặc điểm riêng có của địa phương mới có thể
hồn thành nhiệm vụ của nhà nước giao, đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội.
Tuy nhiên số lương đội ngũ cán bộ, công chức xã vẫn còn nhiều hạn chế về năng
lực quản lý cũng như thực thi, những cán bộ làm việc có thâm niên, trình độ thấp,
làm việc theo kinh nghiệm, những người trẻ tuổi mới vào còn non trẻ thiếu kỹ năng
và kinh nghiệm. Nhiều cán bộ sau một thời gian làm, nhiễm tính ỳ nặng nề, vơ cảm
thiếu trách nhiệm với công việc họ đang làm.
Thực trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, cả chủ quan và
khách quan. Trên cơ sở thực trạng về những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn
đến hạn chế cần tìm ra các giải pháp để trong những năm tới các cán bộ, cơng chức
phát huy hết vai trị, khả năng, trách nhiệm hơn nữa.
Các giải pháp có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau một cách chặt chẽ, cần được
thực hiện một cách đồng bộ, có kế hoạch. Mặt khác, chúng cũng cần bổ sung, hoàn
thiện cho phù hợp với các giai đoạn phát triển khác nhau của đất nước của địa

phương mới có thể tạo ra được đội ngũ cán bộ, cơng chức thực sự có năng lực, đáp
ứng được yêu cầu địa phương đặt ra, từ đó dễ dàng cho việc bố trí, sử dụng có hiệu
quả nhất.

13


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ, 2005. Nghị định 35/2005/NĐ-CP về việc xử lý kỷ luật cán bộ,
công chức. Hà Nội, ngày 17 tháng 3 năm 2005.
2. Quốc hội, 2008. Luật cán bộ, công chức 2008. Hà Nội, ngày 13 tháng 11
năm 2008.
3. Chính phủ, 2010. Nghị định 93/2010/NĐ-CP sửa đổi Nghị định
24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Hà Nội,
ngày 31 tháng 8 năm 2010.
4. Chính phủ, 2013. Nghị định 29/2013/NĐ-CP sửa đổi Nghị định
92/2009/NĐ-CP về chức danh, số lượng, chế độ, chính sách đối với cán bộ, cơng
chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp
xã. Hà Nội, ngày 08 tháng 4 năm 2013.
5. Chính phủ, 2015. Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán
bộ, công chức, viên chức. Hà Nội, ngày 09 tháng 6 năm 2015.
6. Quốc hội, 2015. Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015. Hà Nội,
ngày 19 tháng 6 năm 2015.
7. Ủy ban nhân dân xã ..............., 2020. Báo cáo về tổ chức chính quyền và
cán bộ, công chức xã ............... năm 2020. ..............., ngày 01 tháng 12 năm 2020.
8. Ủy ban nhân dân xã ..............., 2020. Sổ theo dõi cán bộ, cơng chức hành
chính xã ................ ..............., ngày 01 tháng 01 năm 2020.
9. Ủy ban nhân dân xã ..............., 2020. Báo cáo Kết quả đánh giá, xếp loại
sơ bộ cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách xã ............... năm 2020,
ngày 10 tháng 12 năm 2020.

10. Ủy ban nhân dân xã ..............., 2020. Báo cáo tình hình, chất lượng đội
ngũ cán bộ, cơng chức trên địa bàn xã Ngọc Tem đến năm 2020. Ngọc Tem, ngày
17 tháng 11 năm 2020.
13. Các tài liệu khác, …

14