Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp bắc thăng long

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

HỒNG THỊ THU THỦY

XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI
DOANH NGHIỆP TRONG KHU
CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI, NĂM 2021


TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

HỒNG THỊ THU THỦY

XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI
DOANH NGHIỆP TRONG KHU
CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ SỐ: 90 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS Dƣơng Văn Sao
2. TS. Lê Xuân Sinh

HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN
Nghiên cứu sinh xin cam đoan Luận án “Xây dựng quan hệ lao động
hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc
Thăng Long" là bài nghiên cứu độc lập của tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận án có nguồn gốc rõ ràng. Luận án được
phân tích một cách trung thực, khách quan và sát với tình hình thực tế tại Khu
cơng nghiệp Bắc Thăng Long.
Nghiên cứu sinh

Hoàng Thị Thu Thủy


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, nghiên cứu sinh xin chân thành cảm ơn tập thể giảng viên
hướng dẫn khoa học, PGS.TS. Dương Văn Sao và TS. Lê Xuân Sinh đã rất
tận tình, tâm huyết và trách nhiệm giúp đỡ NCS trong suốt thời gian thực hiện
để nghiên cứu sinh hoàn thành luận án.
Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học,
Khoa Quản trị nhân lực và các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Cơng đồn đã
ln tạo điều kiện thuận lợi và tốt nhất vể NCS hoàn thành luận án này.

Nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn đến Trung tâm Hỗ trợ phát triển
Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Ban quản lý khu công
nghiệp và chế xuất Hà Nội, Tổng cục Thống kê, các chuyên gia, tập thể giảng
viên đại học Cơng đồn, các doanh nghiệp, các cá nhân, tổ chức liên quan đã
nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp tài liệu và trả lời phỏng vấn điều tra.
Sau cùng, NCS xin gửi lời cảm ơn gia đình, bạn bè, những đồng nghiệp,
sinh viên đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quan hệ lao động (QHLĐ) tại doanh nghiệp (DN) là chủ đề luôn thu hút sự
quan tâm của các nhà quản lý, các chủ thể tham gia QHLĐ, cũng như các nhà
nghiên cứu trong và ngoài nước. Đối với Việt Nam, trong điều kiện phát triển kinh
tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước
ta ln nhất qn chủ trương xây dựng, hồn thiện hệ thống pháp luật về LĐ, hướng
tới xây dựng và phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, nhằm khơi dậy và
phát huy các lợi thế về nguồn lực lao động (LĐ) của Việt Nam, đáp ứng yêu cầu đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước và hội nhập quốc tế.
Trong những năm qua, cùng với việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động năm 2019,
sửa đổi Luật Cơng đồn năm 2012, nhiều quy định mới về cơ chế tương tác trong
QHLĐ, như đối thoại, thương lượng, thảo ước lao động tập thể (TƯLĐTT), giải
quyết tranh chấp LĐ và đình cơng, cũng như các thiết chế QHLĐ đã được Nhà nước
quan tâm ban hành và triển khai thực hiện. Trên phạm vi cả nước, nhiều chương
trình, đề án thí điểm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN đã được
các cơ quan, ban, ngành liên quan triển khai thực hiện.
Tuy nhiên, do tác động của khủng hoảng kinh tế và dịch bệnh, tình hình sản
xuất kinh doanh (SXKD) của các DN trên cả nước, cũng như các DN trên địa bàn
Hà Nội gặp nhiều khó khăn. Nhiều DN thua lỗ phải ngừng hoạt động, thu hẹp sản
xuất hoặc giải thể, đã ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, đời sống của
người lao động (NLĐ). Trước bối cảnh đó, trong điều kiện hệ thống pháp luật Việt
Nam chưa đồng bộ, việc thực thi pháp luật chưa nghiêm, kinh nghiệm xây dựng
QHLĐ, trong kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế chưa nhiều. Việc tổ chức
nghiên cứu QHLĐ, xây dựng QHLĐ cũng chưa được quan tâm tương xứng. Khung
lý thuyết về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN chưa được xây
dựng cụ thể, chưa có cơng trình nào xác lập được các tiêu chí định tính, định lượng

đánh giá QHLĐ hài hịa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, nên khi thực hiện
xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ, các doanh nghiệp rất khó khăn. Hơn nữa,
đa số NLĐ tại khu công nghiệp (KCN) Bắc Thăng Long xuất thân từ nông thôn, nên
ý thức tổ chức kỷ luật LĐ, hiểu biết về chính sách, pháp luật LĐ cịn hạn chế. Các
chế tài xử lý vi phạm pháp luật chưa đủ sức răn đe. Nên người sử dụng lao động
(NSDLĐ) chưa thực sự quan tâm đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của
NLĐ; Đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ trong nhiều khu công nghiệp, khu chế
xuất (KCN, KCX) chưa được bảo đảm; Công tác quản lý nhà nước về LĐ cịn bất
cập; nhiều DN ngồi nhà nước chưa có tổ chức cơng đồn (CĐ), hoặc có tổ chức


2
CĐ, nhưng hoạt động chưa hiệu quả, chưa trở thành người đại diện bảo vệ có hiệu
quả quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong DN; …[9]. Thực trạng
trên cho thấy, việc nghiên cứu xây dựng QHLĐ và tìm kiếm các giải pháp khả thi
xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ là rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng
trong lĩnh vực kinh tế, xã hội và cả lính vực chính trị.
Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa của cả nước, có nhiều KCN,
khu chế xuất, các KCN, KCX của Hà Nội tập trung nhiều DN trong và ngoài nước.
Hà Nội có 9 KCN đang hoạt động, với diện tích hơn 27000 ha trong đó tỷ lệ lấp đầy
các KCN chiếm 86,2%. [5] có 155.940 DN, với tổng nguồn vốn của các DN đang
hoạt động SXKD có kết quả, lên đến 12.639.532 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế thu
được hàng năm là 144.662 tỷ đồng. Bên cạnh những đóng góp to lớn về kinh tế, các
DN tại Hà Nội còn góp phần giải quyết việc làm cho 2.450.715 lao động [8].
Trong các KCN trên địa bàn Hà nội, thì KCN Bắc Thăng Long là một trong
những KCN lớn, với tổng số vốn đầu tư 90,33 triệu USD, hầu hết các DN trong
KCN Bắc Thăng Long là DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) với lĩnh vực sản xuất
chủ yếu là điện tử, lắp ráp điện tử, sản xuất linh kiện [5]. Các DN này đã có những
đóng góp khơng nhỏ vào phát triển kinh tế - xã hội và giải quyết việc làm cho NLĐ
ở Thủ đô và các tỉnh lân cận.

Tuy nhiên cũng như tình hình chung trên cả nước, bên cạnh các kết quả đạt
được, thì QHLĐ tại các DN trong KCN Bắc thăng Long vẫn còn nhiều bất cập.
Nhiều chủ DN vi phạm pháp luật về LĐ, nhất là vi phạm về thời giờ làm việc, nghỉ
ngơi, làm ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Dẫn đến
tranh chấp LĐ tập thể, khiếu kiện khơng theo trình tự, thủ tục quy định của pháp
luật, vẫn diễn biến phức tạp. Đối thoại, thương lượng giữa đại diện NLĐ và NSDLĐ
vẫn cịn hình thức, chưa thực chất. Năng lực đối thoại, thương lượng, bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ của cán bộ cơng đồn tại các DN cịn hạn
chế. Đầu năm 2020 đã xảy ra đình cơng tại cơng ty Daiwa Plastic [5].
Thực tế cho thấy, QHLĐ tại các DN này rất đa dạng, liên tục xuất hiện những
vấn đề mới phát sinh, đòi hỏi phải quan tâm nghiên cứu. Đặc biệt ngày nay trong bối
cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi ngày càng
phải tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn LĐ quốc tế. Do vậy đòi hỏi khách quan, cấp
bách phải có những giải pháp khả thi xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại
các DN nhằm góp phần ổn định mơi trường đầu tư, bảo đảm tăng trưởng kinh tế bền
vững, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội [8]. Nhận thức được tầm quan trọng của
vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa,

ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long” để


3
nghiên cứu viết luận án tiến sỹ chuyên ngành quản trị nhân lực. Với mong muốn góp
phần bổ sung, hồn thiện lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tại DN. Đánh giá
trung thực, khách quan thực trạng xây dựng QHLĐ tại các DN trong KCN Bắc Thăng
long. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp thiết thực, khả thi xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn
định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long, góp phần đảm bảo quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ. Giảm thiểu tranh chấp LĐ, đình cơng, tạo động lực
thúc đẩy phát triển nhanh kinh tế, tiến bộ và cơng bằng xã hội.

2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu, phát triển lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn
định, tiến bộ và phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định,
tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long (giai đoạn 2016 -2020). Luận án đề
xuất những giải pháp khả thi, tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước liên quan đến
xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, rút ra những kết quả đạt được của các
cơng trình, để kế thừa, phát triển trong luận án, đồng thời chỉ ra khoảng trống của
các cơng trình đã nghiên cứu, để lựa chọn nội dung nghiên cứu cho luận án.
Hệ thống hóa, bổ sung, phát triển lý luận về QHLĐ và xây dựng QHLĐ hài
hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN. Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng QHLĐ hài hòa,
ổn định, tiến bộ của một số DN trong một số KCN. Rút ra bài học kinh nghiệm cho
các DN trong KCN Bắc Thăng Long.
Phân tích nguồn dữ liệu thơng qua thu thập, khảo sát đánh giá trung thực,
khách quan thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong
KCN Bắc Thăng Long. Phân tích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng
QHLĐ tại các DN trong KCN. Rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp
trong KCN Bắc Thăng Long.
Đề xuất các giải pháp khả thi tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn
định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long.
3. Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN
trong KCN Bắc Thăng Long diễn ra như thế nào? Để đánh giá QHLĐ tại các doanh
nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long dựa trên các tiêu chí nào?


4
-

Câu hỏi 2: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn

định, tiến bộ tại DN trong KCN Bắc Thăng Long? Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố?

Câu hỏi 3: Giải pháp khả thi nào tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn
định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long?
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là: Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến
bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long.
Phạm vi về thời gian: Các số liệu, tư liệu sử dụng để phân tích, đánh giá
thực trạng xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc
Thăng Long Giai đoạn 2016-2020, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn tiếp theo là
2021- 2030.
Về nội dung nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và
thực tiễn về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN. Đánh
giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc
Thăng Long, làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ. Rút ra những ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. Từ đó đề xuất giải pháp khả thi nhằm
tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc

Thăng Long.
Chủ thể chủ yếu nghiên cứu trong luận án là: Người lao động, đại diện
người lao động (cơng đồn) và Người sử dụng lao động (Trong phạm vi DN).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án, NCS sử dụng
các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
5.1. Phương pháp luận
Luận án lấy phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác- Lênin làm cơ sở phương pháp luận. Với quan điểm toàn diện, lịch sử cụ
thể, xem xét các sự kiện, hiện tượng trong những không gian, thời gian cụ thể. Đồng
thời luận án quán triệt đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước về QHLĐ, phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp.
5.2. Các phương pháp chủ yếu, cụ thể luận án sử dụng là
5.2.1. Phương pháp thống kê


5
Luận án sử dụng nguồn số liệu thống kê, từ Tổng cục Thống kế, Bộ Lao động
Thương binh, Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Sở Lao động Thương
binh- Xã hội thành phố, chi cục thống kê thành phố… đồng thời kế thừa số liệu thứ
cấp, thu thập thơng qua sách báo, tạp chí chun ngành, các báo cáo của các cơ
quan quản lý nhà nước có liên quan. Đặc biệt là các số liệu, tư liệu tham luận trong
các cuộc hội thảo do Ban quản lý KCN và chế xuất Hà Nội, Trung tâm hỗ trợ
QHLĐ, bộ LĐTBXH và Tổng liên đoàn lao động VN tổ chức liên quan đến QHLĐ,
Mặt khác NCS còn thu thập các số liệu thống kê, trong các đề tài nghiên cứu, các
luận án, các cơng trình khoa học, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, của các nhà khoa
học liên quan đến QHLĐ đã cơng bố.
5.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Kế thừa kết quả các nghiên cứu đã thực hiện và các dữ liệu thu thập được qua

khảo sát, luận án sử dụng phương pháp phân tích để làm sáng tỏ những nội dung
của luận án, đồng thời tổng hợp những vấn đề phân tích để rút ra những đánh giá,
nhận xét, những luận điểm mới về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.
5.2.3. Phương pháp so sánh
Trên cơ sở các tài liệu, số liệu thu thập được luận án sử dụng phương pháp so
sánh để làm rõ những tiêu chí đánh giá, và những nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ tại DN trong KCN Bắc Thăng Long, đồng thời lấy
đó làm cơ sở để đưa ra những giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn
định, tiến bộ.
5.2.4 Phương pháp chuyên gia
NCS sử dụng phương pháp chuyên gia để tranh thủ trí tuệ, kinh nghiệm của
các chun gia có nhiều trí thức, kinh nghiệm về QHLĐ, nhằm làm sáng tỏ hơn cơ
sở lý luận và các giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại
DN trong KCN Bắc Thăng Long.
5.2.5. Phương pháp phỏng vấn sâu
NCS tiến hành phỏng vấn sâu ba nhóm đối tượng là NLĐ, NSDLĐ và cán bộ
cơng đồn. Trong đó: tiến hành 05 cuộc phỏng vấn sâu NLĐ, 03 cuộc phỏng vấn
sâu NSDLĐ và 03 cuộc phỏng vấn sâu cán bộ cơng đồn. Thơng qua việc thực hiện
11 cuộc phỏng vấn sâu, giúp cho NCS có được những thơng tin bổ sung cho các
phân tích định lượng và định tính trong luận án.
5.2.6. Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi
NCS sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, để thu thập thông tin phục
vụ cho luận án. Bảng hỏi được xây dựng dựa trên khung nghiên cứu của luận án,


6
các câu hỏi sử dụng từ ngữ rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn nhằm tạo thuận lợi cho người
trả lời, để đảm bảo tính chính xác của thơng tin điều tra.
Luận án sử dụng 03 bảng hỏi cho 3 nhóm đối tượng là: Chủ sử dụng lao
động, cán bộ công đồn và người lao động.

Việc tiến hành thu thập thơng tin bằng bảng hỏi được thực hiện 2 đợt. Đợt thứ

nhất: khảo sát thử tiến hành tháng 12 năm 2019. Nhằm hoàn thiện bảng hỏi và rút
kinh nghiệm cho điều tra, khảo sát chính thức. Đợt thứ hai tiến hành trong tháng 4 và

5 năm 2020. Đợt thứ hai tiến hành sau khi đã khảo sát thử và hoàn thiện bảng hỏi.
Cách thức chọn mẫu và quá trình điều tra
Số lƣợng mẫu:
Số lượng mẫu khảo sát được xác định, trên có sở số lượng tổng thể các DN
đang hoạt động trong KCN và số lượng NLĐ đang làm việc tại các DN Cơng thức
tính số lượng mẫu như sau:

Trong đó:
n: là số lượng mẫu cần khảo sát
N: là số lượng của tổng thể
e:
là sai số tiêu chuẩn.
Tính đến thời điểm luận án tiến hành thu thập thông tin, KCN Bắc Thăng
Long có 79 doanh nghiệp với 70.459 NLĐ. Với độ chính xác là 95%, sai số tiêu
chuẩn là +-5%, cỡ mẫu của 3 nhóm khách thể điều tra được tính như sau:
Với đối tượng là người lao động:
= 397,7 người
Với số lượng là 70.459 lao động, sai số tiêu chuẩn bằng + - 0,05 và độ tin cậy
95%, luận án cần phải khảo sát là 398 NLĐ. Thực tế, luận án đã tiến hành khảo sát
400 NLĐ, hiện đang làm việc tại các công ty trong KCN Bắc Thăng Long.
Với đối tượng là NSDLĐ và cán bộ cơng đồn, áp dụng cơng thức
tính:
= 66
Tại mỗi cơng ty, NCS tiến hành khảo sát 1 NSDLĐ và 1 cán bộ cơng đồn.
Như vậy, với tổng thể 79 DN, sai số tiêu chuẩn bằng + -0,05 và độ tin cậy 95%,

NCS cần tiến hành khảo sát 66 người NSDLĐ và 66 cán bộ cơng đồn. Thực tế, với
đối tượng là NSDLĐ và cán bộ CĐCS, NCS đã phát phiếu hỏi tất cả các công ty, số
phiếu thu về là 70 phiếu cho mỗi loại.


7
Như vậy, NCS đã tiến hành điều tra, khảo sát: 400 NLĐ, 70 NSDLĐ và 70
cán bộ cơng đồn.
Cách thức chọn mẫu:
NCS đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và chọn mẫu quả bóng
tuyết để thu thập thơng tin. Cụ thể là:
Chọn mẫu thuận tiện. NCS đã áp dụng phương pháp này để điều tra đối
tượng là NLĐ. Do không thể tiếp cận được NLĐ trong giờ làm việc, vì vậy NCS đã
tiến hành điều tra NLĐ tạị các khu nhà trọ vào thời gian ngoài giờ làm việc như:
buổi tối, ngày thứ 7, chủ nhật.
Chọn mẫu quả bóng tuyết. Theo phương pháp này, NCS dựa trên cơ sở mối
quan hệ và quen biết với một số đối tượng để phỏng vấn. Sau đó người được lựa
chọn phỏng vấn, giới thiệu những đối tượng khác... cứ như vậy cho đến khi có đủ số
lượng mẫu cần thiết. NCS đã vận dụng linh hoạt phương pháp này để có thể gửi
phiếu điều tra đến cán bộ cơng đồn và NSDLĐ ở tất cả các doanh nghiệp thuộc
KCN Bắc Thăng Long.
Như vậy NCS đã tiến hành thu thập thông tin bằng các hình thức là phát
phiếu trực tiếp, gửi email các bảng hỏi tới người trả lời.
* Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi tồn bộ bảng hỏi được khảo sát và thu thập, NCS sử dụng phần mềm
Epidata 3.2 để nhập dữ liệu và phần mềm SPSS 22.0 để xử lý dữ liệu liên quan đến
xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp. Dữ liệu được phân tích
theo các bước sau:
Bƣớc 1: Thống kê mô tả dữ liệu
Thống kê mô tả là bước đầu tiên trong phân tích dữ liệu định lượng giúp cho

NCS có cái nhìn khái qt về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN
trong KCN Bắc Thăng Long.
Để tìm hiểu các nhân tố tác động đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến
bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long, luận án sử dụng thang đo 5 mức độ
(thang đo Likert) trong bảng khảo sát. Với thang đo này, kết quả phân tích sẽ dựa
trên thông số thông dụng là Mean (giá trị trung bình). Cách tính điểm giá trị trung
bình = (Maximum – Minimum)/n = (5-1)/5 = 0.8. Như vậy, những kết quả khảo sát
sẽ được phân tích trên cơ sở: 1.00 – 1.80: Khơng ảnh hưởng; 1.81 – 2.60: Ảnh
hưởng ít; 2.61 – 3.40: Bình thường; 3.41 – 4.20: Ảnh hưởng nhiều ; 4.21 – 5.00: Rất
ảnh hưởng [133].
Bƣớc 2: Thực hiện kiểm định cronbach’s alpha, kiểm định T-test và
One-Way ANOVA


8
NCS sử dụng phép kiểm định cronbach alpha để đánh giá độ tin cậy của các
thang đo nhằm đo lường QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN
Bắc Thăng Long. Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, tác giả cân nhắc các thang
đo đảm bảo hệ số Cronbach Alpha > 0.6 và có hệ số tương quan biến tổng của các
biến quan sát (Corrected Item - Total Correlation) > 0.3 [133].
Kiểm định T-test giúp NCS đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến
xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN. Với thang đo Likert, giá trị dùng
để kiểm định là 3, bởi lẽ trong 5 mức độ của Likert thì điểm 1 và điểm 2 đại diện
cho ý kiến khẳng định sự không ảnh hưởng, điểm 4 và 5 đại diện cho ý kiến ảnh
hưởng, điểm 3 là điểm trung gian giữa 2 bên là ảnh hưởng và khơng ảnh hưởng.
Việc kiểm định sẽ giúp luận án có thể khẳng định xem đối tượng khảo sát thấy sự
ảnh hưởng của các nhân tố đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN ở
trên mức trung lập hay không. Giả thuyết Ho đặt ra ở đây là: điểm đánh giá giá trị
trung bình đối với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngồi, đến
xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ là 3 với độ tin cậy là 95%.

Bên cạnh đó, NCS cũng phân tích sự khác biệt trung bình trong đánh giá
giữa ba nhóm đối tượng khảo sát, bằng cơng cụ phân tích khác biệt trung bình OneWay ANOVA với mức ý nghĩa sai số +- 5% tương đương với độ tin cậy 95%. Từ đó,
NCS có được cái nhìn đa chiều và sự đánh giá khách quan của đối tượng tham gia
khảo sát, về các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long.
Bƣớc 3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Luận án tiến hành chạy nhân tố khám phá EFA với mục đích tìm ra trong các
biến độc lập (liên quan đến các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động đến xây
dựng QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ) có thể phân loại được các nhóm riêng rẽ
tương ứng với số biến độc lập trong mơ hình hồi quy. Việc chạy nhân tố khám phá
EFA giúp luận án rút gọn một tập hợp các biến thành một biến có ý nghĩa hơn.
Trong phân tích EFA, chỉ tiêu “hệ số tải nhân tố” được dùng để đo mức ý
nghĩa của hệ số EFA. Để đảm bảo kết quả phân tích EFA tốt thì cần đảm bảo một số
yêu cầu sau đây: Kiểm định Bartlett‟s hoặc KMO>0.5; hệ số tải >0.5 và tổng
phương sai trích >50% với hệ số eigenvalue >= 1 [124].
Bƣớc 4: Phân tích hệ số tƣơng quan Pearson
Sau khi kiểm định EFA, NCS tiến hành phân tích hệ số tương quan Pearson
trước khi thực hiện phân tích hồi quy. Thơng qua chạy tương quan Pearson giúp
NCS kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến
độc lập, tức là kiểm tra tính độc lập giữa các biến bằng cách xây dựng ma trận hệ số


9
tương quan giữa chúng. Hệ số tương quan pearson chỉ có ý nghĩa khi mức ý nghĩa
quan sát nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 5%.
Bƣớc 5: Xây dựng mô hình hồi quy
Sau khi kiểm định Cronbach Alpha, EFA và phân tích hệ số tương quan
Pearson, luận án tiến hành phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố bên trong và bên ngồi đến xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến
bộ. Từ đó, NCS có căn cứ khoa học đưa ra những giải pháp tăng cường xây dựng

QHLĐ hài hòa, ồn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long.
6.
Những đóng góp khoa học và thực tiễn của luận án
6.1. Về mặt lý luận
- Luận án đã hệ thống và xác lập khung lý thuyết về xây dựng QHLĐ hài
hòa, ổn định và tiến bộ tại DN (Bao gồm Khái niệm, chủ thể, nội dung xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ…).
Đồng thời xác lập được 3 nhóm tiêu chí định tính và 5 nhóm tiêu chí định
lượng đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
-

Nhận diện và xây dựng mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến

xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long với
01 biến phụ thuộc 09 biến độc lập.Điểm mới ở đây là tác giả đã lượng hóa được sự tác
động của các nhân tố, nhân tố này đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.

Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại một
số DN trong KCN của một số tỉnh, thành phố, rút ra bài học kinh nghiệm cho các
DN trong KCN Bắc Thăng Long Hà Nội.
Đề xuất mơ hình QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong
KCN Bắc Thăng Long.
6.2. Về thực tiễn
Đánh giá trung thực, khách quan thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn
định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long. Từ đó đưa ra được 5 thành
cơng và 6 hạn chế trong xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong
KCN Bắc Thăng Long. Đồng thời luận án cũng chỉ ra nguyên nhân khách quan, chủ
quan của những hạn chế đó.
Từ nền tảng cơ sở lý luận, kết quả phân tích thực trạng, định hướng phát
triển, bài học kinh nghiệm của 2 KCN Hải Phịng và KCN Bình Dương và mục tiêu,

phương hướng xây dựng QHLĐ giai đoạn 2020 -2030, luận án đã đề xuất 7 nhóm
giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại DN trong
KCN Bắc Thăng Long.


10
Dựa trên cơ sở nghiên cứu khung lý thuyết về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn
định, tiến bộ trong DN và kết quả khảo sát tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long
kết hợp sự tham khảo và điều chỉnh mơ hình Petit kết hợp một phần với mơ hình
của Kochan. NCS đề xuất mơ hình xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN
trong KCN Bắc Thăng Long.
7. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết
tắt và các bảng phụ lục, nội dung chính của luận án được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến xây dựng quan
hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp

Chương 2: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định,
tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp
Chương 3: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
Chương 4: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long.


11
Chƣơng 1
TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN XÂY
DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI DOANH
NGHIỆP

1.1. Các cơng trình nghiên cứu về quan hệ lao động, các mơ hình quan hệ
lao động và các chủ thể tham gia quan hệ lao động
1.1.1.Về quan hệ lao động


Các cơng trình nghiên cứu trong nước

Bàn về khái niệm QHLĐ nói riêng, các khái niệm khác nói chung, đây là
phạm trù lịch sử, xã hội, nên dưới góc độ và điều kiện lịch sử xã hội khác nhau, có
những khái niệm khác nhau. Do vậy bàn về QHLĐ cũng có rất nhiều khái niệm
khác nhau.
Từ điển Bách khoa toàn thư đưa ra khái niệm “QHLĐ là quan hệ xã hội hình
thành trong quá trình sử dụng sức LĐ giữa 1 bên là người có sức LĐ (NLĐ) và 1
bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là NSDLĐ" [79]. Trong QHLĐ, NLĐ phải thực hiện
1 nội dung hoạt động LĐ nào đó, cịn bên sử dụng sức LĐ, phải trả công hoặc trả
lương và đảm bảo những điều kiện LĐ cần thiết khác cho NLĐ. HĐLĐlà hình thức
pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của các QHLĐ [79].
Theo Vũ Việt Hằng (2005), thì “QHLĐ khơng chỉ là quan hệ đơn thuần giữa
NSDLĐ và người cung ứng sức lao động, mà là tập hợp các quan hệ trong thị trường

LĐ, gắn liền với quyền lợi và trách nhiệm các tác nhân của thị trường” [51].
Nguyễn Duy Phúc (2011) lại cho rằng“QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ
cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ
giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi
lợi ích và xoay quanh các các vấn đề nảy sinh từ hoạt động thuê mướn LĐ”[85].
Nguyễn Tiệp (2008) Đưa ra khái niệm “QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ
giữa các cá nhân, tổ chức đại diện của NLĐ với các cá nhân hay tổ chức đại diện
của NSDLĐ, hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với nhà nước và các chủ thể
khác. Mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình th mướn lao động, nhằm đảm
bảo sự hài hịa, ổn định về lợi ích của các bên liên quan”[98].

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010) chỉ ra rằng”QHLĐ là hệ thống tương tác giữa
các chủ thể (NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ, NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện
NSDLĐ và nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn LĐ, để đạt được lợi ích cá
nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [82].
Theo Phạm Ngọc Thành (2015) thì “QHLĐ cấp DN là quan hệ giữa NSDLĐ
và NLĐ trong DN, được thiết lập thông qua hệ thống những tương tác giữa NSDLĐ


12
và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) hệ thống tương tác này diễn ra trong suốt
quá trình từ khi hai bên hợp tác với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân
NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của DN. Quan hệ này được thiết lập và vận hành
trong khuôn khổ pháp luật của nhà nước [93].
Mới đây nhất tại khoản 5 điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi rõ “QHLĐ
là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng LĐ, trả lương giữa NLĐ,
NSDLĐ, các tổ chức đại diện các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. QHLĐ bao
gồm QHLĐ các nhân và QHLĐ tập thể [87].


Các cơng trình nghiên cứu ngoài nước

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) thì
“Quan hệ lao động hay quan hệ công nghiệp” là “Những mối quan hệ cá nhân và tập
thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa
các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía
cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như: Tuyển
dụng, thuê mướnLĐ, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc,
kết thúc HĐLĐ, làm ngoài giờ, tiền lương, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo
dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề
phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động, tuổi cao và tàn tật [100].

Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser (2006) xuất bản cuốn
“Reading in labour economics and labor relations”. Trong đó, tác giả đã đưa ra
khái niệm về QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo phạm vi điều chỉnh của pháp
luật và không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ [136].
Daniel Quinn Mills (2004), cho rằng:“QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa
những con người, các tổ chức, các cấp độ quản lý trong một môi trường công
nghiệp”[125]. Theo Boivin và Guilbault (2009) thì “QHLĐ là hệ thống quản lý các
vấn đề về LĐ trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt.
Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một
phương thức quản lý, nhu cầu an tồn trong cơng ăn việc làm của các cá nhân bị
quản lý và các chính sách cơng của Nhà nước”[121].
Loic Cadin và cộng sự (2012), đã đưa ra khái niệm về QHLĐ ở góc độ khác.
Nghiên cứu này cho rằng: “Nói tới QHLĐ là nói tới một tập hợp các quy tắc và
chính sách thực tế, cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự
điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một
ngành hay trong một quốc gia” [137].


13
Theo nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dunlop (2011) cho rằng: “QHLĐ là một
hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”
[133]. Quan điểm này ra đời trong bối cảnh quá trình cơng nghiệp hóa gắn với thuật
ngữ “Industrial Relations” (phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công
nghiệp. Tuy nhiên, cách tiếp cận của quan điểm này dường như đã quá hẹp bởi vì
cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làm nảy sinh
QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh vực của nền KT XH. Theo đó ngày nay “Industrial Relations” có nhiều tương đồng với thuật ngữ
“Labour Relations” với nghĩa là QHLĐ.
Như vậy, nếu như Dunlop ví QHLĐ như một hệ thống kinh tế tồn tại trong
điều kiện của một xã hội cơng nghiệp, thì Grant và Malette (2009) đã chỉ rõ hai loại
QHLĐ trong hệ thống này, đó là QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể, cũng như mối

quan hệ giữa chúng trong xã hội công nghiệp [129]. Quan niệm về QHLĐ của Giáo
sư Loic Cadin (2012) có vẻ tồn diện hơn, ơng đã chỉ ra được cái cốt lõi của QHLĐ
(là tập hợp các quy tắc và chính sách cần thiết), chủ thể tham gia quan hệ lao động
(NLĐvà NSDLĐ) và phạm vi tồn tại của QHLĐ (trong một DN, một ngành, một
vùng hay một quốc gia) [137].
Tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về QHLĐ, nhưng trong các tác phẩm, các
tác giả cũng đã thống nhất ở những điểm chính về QHLĐ, đó là: i) QHLĐ là quan hệ
giữa những NLĐ và NSDLĐ; ii) QHLĐ chịu sự điều chỉnh của pháp luật và Nhà nước
có thể can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ này khi cần thiết; iii) QHLĐ diễn ra trong
một phạm vi rộng (ở tất cả các ngành), nhưng chủ yếu ở các ngành công nghiệp – nơi
sử dụng nhiều LĐ, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ đa dạng, phức tạp.

Ngoài việc chỉ ra các chủ thể của QHLĐ, các loại QHLĐ, sự tham gia của
đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ, mối quan hệ của QHLĐ với những quan hệ khác,
thuộc các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội… các chuyên gia còn chỉ ra
những nội dung rất cụ thể của quan hệ này.
1.1.2. Về các mơ hình quan hệ lao động
•
Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Đỗ Quỳnh Chi (2010). Đã tiến hành nghiên cứu, khảo sát thực tiễn QHLĐ tại
các DN phía bắc. Nghiên cứu đã tập trung vào bốn vấn đề là: hệ thống đối thoại
giữa NLĐ và NSDLĐ, thương lượng về tiền lương và điều kiện LĐ, phòng ngừa và
giải quyết tranh chấp LĐ và cơ chế phối hợp giữa các DN [22]. thông qua nghiên
cứu, khảo sát, tác giả đưa ra kết luận hiện nay các DN Việt Nam đang áp dụng 3
mơ hình QHLĐ đó là:Mơ hình thứ nhất là “mơ hình lương thấp”, Mơ hình thứ hai


14
là: “mơ hình pha trộn giữa mơ hình lương thấp và quản lý nhân sự mềm”, Mơ hình
thứ ba là: “mơ hình quản lý nhân sự mềm”.

Nguyễn Mạnh Cường (2009) trong sách “Mơ hình quan hệ lao động ở Việt
Nam”, tác giả đã phân tích mơ hình QHLĐ ở Việt Nam và các bất đồng nảy sinh
trong QHLĐ, trình tự, thủ tục giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong QHLĐ ở Việt
Nam hiện nay, từ đó tác giả kiến nghị xây dựng mơ hình QHLĐ sao cho phù hợp
với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam [27].
•
Các cơng trình nghiên ngồi nước
Trên thế giới đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu về mơ hình QHLĐ,
tiêu biểu như:
Mơ hình cổ điển của J.T Dunlop:
Dunlop là một nhà kinh tế học người Mỹ, năm 1958, ông đã đưa ra mô hình
QHLĐ với đặc trưng là các chủ thể tương tác với nhau bởi một hệ tư tưởng chung,
làm cơ sở vững chắc cho thương lượng tập thể, giải quyết êm thấm tất cả các vấn đề
phát sinh giữa các bên tham gia hệ thống, khơng có tranh chấp LĐ xảy ra. Hệ thống
QHLĐ theo mơ hình ơng đưa ra, hoạt động trong mơi trường/bối cảnh gồm trình độ
khoa học cơng nghệ, tình hình kinh tế thị trường, tình hình chính trị và ngân sách
của DN. Đầu ra của hệ thống này là hệ quy tắc về nội dung và thủ tục, làm cơ sở
cho việc giải quyết các vấn đề có liên quan.[133]
Mơ hình lựa chọn chiến lược của Kochan và các cộng sự:
Kochan và các cộng sự (người Mỹ) đã dày công nghiên cứu, công bố lý
thuyết về mô hình lựa chọn chiến lược vào năm 1984 trong tác phẩm “Sự lựa chọn
chiến lược và lý thuyết về quan hệ chủ – thợ”. Trên cơ sở xem xét mô hình cổ điển
của Dunlop trước đó 26 năm, các ơng đã đưa ra chiến lược gồm: i) Duy trì tình
trạng khơng có cơng đồn đại diện của NLĐ; ii) Chấp nhận sự tồn tại của cơng đồn
của NLĐ, nhưng hạn chế ảnh hưởng và quyền lực của cơng đồn; iii) Coi cơng đồn
là một đối tác, yếu tố tích cực cho hoạt động của DN.[98]
-

Mơ hình tác động tương hỗ của Petit:

Trong cuốn sách Các QHLĐ xuất bản năm 1985, ông đã đưa ra mô hình
QHLĐ của ông so với hai mơ hình đã đề cập ở trên là sự nhấn mạnh tác động tương
hỗ giữa các thành phần của hệ thống QHLĐ. Trong đó, các yếu tố thuộc mơi trường
bên ngồi (chính trị, kinh tế, pháp luật, xã hội, vật chất, công nghệ…) sẽ tác động
đến các hoạt động diễn ra trong QHLĐ (thương lượng tập thể, tự hòa giải, trung
gian hịa giải, tranh chấp, đình cơng, bế xưởng, phân xử mâu thuẫn, giải quyết khiếu
nại, liên hệ với NLĐ hay đồn viên cơng đồn), từ đó dẫn đến những kết quả nhất
định (sự thỏa mãn của các bên, khơng khí tại nơi làm việc, các điều kiện làm việc,


15
hiệu suất làm việc, hiệu suất hoạt động, sự công bằng). Đến lượt nó, những kết quả
được tạo ra từ việc thiết lập và vận hành QHLĐ lại tác động trở lại môi trường, tác
động đến những yếu tố đầu vào (các quy định pháp luật, nguồn và phương tiện mỗi
bên có, các vấn đề cần giải quyết, tương quan quyền lực của các chủ thể) và hoạt
động của QHLĐ[98].
Như vậy thực tế, ở nước ngoài thường đề cập đến 3 mơ hình QHLĐ là: (1)
Mơ hình QHLĐ theo kiểu “tinh thần phường hội” (sử dụng LĐ suốt đời; giữa
NSDLĐ và NLĐ có sự tin cậy lẫn nhau; tính phục tùng, kỷ luật của NLĐ rất cao…);
(2) Mơ hình QHLĐ mang tính cá nhân (trong QHLĐ, động lực vật chất được đưa
lên hàng đầu; vấn đề lợi ích kinh tế được giải quyết “sòng phẳng”; NLĐ dễ dàng
“nhảy việc”…); (3) Mơ hình QHLĐ “làm chủ tập thể” (QHLĐ dân chủ, bình đẳng,
hợp tác, cùng làm chủ giữa NSDLĐ và NLĐ).
Các mơ hình QHLĐ nêu trên đều được nghiên cứu, ứng dụng ở mức độ
thích hợp trong phạm vi từng quốc gia. Trong đó, mơ hình lựa chọn chiến lược của
Kochan và các cộng sự có xu hướng nổi trội hơn ở tính thực tế, khả năng linh hoạt
và ứng biến của nó, để thích hợp với các hồn cảnh khác nhau. Tuy nhiên, ở các mơ
hình nghiên cứu này, các tác giả vẫn chưa phân tích sâu để làm rõ hệ thống QHLĐ
trong điều kiện kinh tế hiện nay. Đây là nội dung mà luận án cần đi sâu nghiên cứu
và phân tích làm rõ.

1.1.3. Về các chủ thể tham gia quan hệ lao động
•
Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Nguyễn Viết Vượng (2010)” Đã đề cập đến các chủ thể và vai trị của các chủ
thể trong QHLĐ, đó là quan hệ ba bên ở Việt Nam là: Nhà nước, đại diện người lao
động, là tổ chức cơng đồn và đại diện NSDLĐ là Phịng thương mại và cơng
nghiệp Việt Nam; Liên minh các hợp tác xã [116].
Liên quan đến nghiên cứu các chủ thể tham gia QHLĐ còn có cơng trình của
Nguyễn Xn Thu - Đại học Luật Hà Nội, trong nghiên cứu “Cơ chế ba bên trong
việc giải quyết tranh chấp quan hệ lao động ở Việt Nam”; Cơng trình “Cơ chế ba
bên – Pháp luật và thực tiễn lao động” của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội
do Lê Thị Hồi Thu chủ trì.
Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng có 3 nhóm cấu thành QHLĐ (1) Người lao
động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ,(2) NSDLĐ và tổ chức đại diện cho
quyền lợi của họ, (3) Nhà nước [98].
Bộ luật Lao động năm 2019. Quy định chủ thể của QHLĐ bao gồm: NLĐ /tập
thể lao động và NSDLĐ. Bên cạnh các chủ thể trực tiếp tham gia QHLĐ trên, Bộ luật
Lao động còn quy định các tổ chức đại diện tập thể NLĐ và tổ chức đại diện


16
NSDLĐ. Các chủ thể này tùy từng trường hợp cụ thể và cấp độ của QHLĐ mà có
thể trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào QHLĐ[88].
Về chủ thể tham gia QHLĐ cũng được thể hiện rõ trong Nghị định số
145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2006 của Chính phủ, trong đó quy định rõ cơ chế tham
vấn các bên và Uỷ ban Quan hệ lao động.
Ngồi ra có một số bài dăng trên các tạp chí đã đề cập đến một số khía cạnh
của cơ chế ba bên, tiêu biểu phải kể đến bài viết của Phạm Công Trứ: Cơ chế ba bên
trong nền kinh tế thị trường đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (tháng
1/1997), Cơ chế ba bên của ILO (tháng 6/2009: Khái niệm và cơ sở pháp lý),: Cơ sở

lý luận (tháng 12/2006)..., tiếp đến là các bài viết của Lưu Bình Nhưỡng như: một
số vấn đề lý luận, pháp lý và điều kiện phát triển Cơ chế ba bên ở Việt Nam - Tạp
chí Luật học số 12/2006, Việc giải quyết tranh chấp trong QHLĐ tập thể và đình
cơng - Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 10/2006; Đào Thị Hằng: Cơ chế ba bên và
khả năng thực thi trong pháp luật LĐ Việt Nam - Tạp chí Nhà nước và Pháp luật
tháng 11/2005; Nguyễn Hữu Chí: Vai trị của cơng đồn trong cơ chế ba bên và giải
quyết tranh chấp lao động - Tạp chí Nhà nước và Pháp luật tháng 10/2001.
•Các cơng trình nghiên cứu ngoài nước
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng các chủ thể tham gia QHLĐ được
hình thành thơng qua các cuộc đàm phán liên quan đến chủ sử dụng LĐ, Chính phủ
và cơng đồn đại diện NLĐ tạo nên cơ quan chủ quản của nó [102].
Khi nghiên cứu về QHLĐ trong DN, Quit and Iris (2009) trong “Industrial
relations in DMEs” đã chỉ ra rằng Trong QHLĐ tập thể tại một DN, chủ thể của mối
quan hệ này cũng bao gồm hai bên: một bên là DN, hay gọi cách khác là NSDLĐ
hay người thuê lao động (employer) và một bên là đại diện cho tập thể NLĐ làm
thuê cho chủ sử dụng lao động đó[144].
Theo David Mcdonald and Caroline Vandenabeele (1996) Glossary of
Industrial Relations and Related Terms cho rằng các chủ thể QHLĐ sẽ quyết định
hình thức, nội dung tương tác trong QHLĐ chủ yếu có 3 nhóm nội dung là: công
việc thực hiện, điều kiện làm việc, thu nhập từ công việc phản ánh quyền lợi cơ bản
và lợi ích của NLĐ tại nơi làm việc. Chủ thể QHLĐ quyết định tính lành mạnh của
QHLĐ [126].
Cịn nghiên cứu của Andrea Broughton (2008) trong: “SMEs in the crisis:
employment, industrial relations and local partnerships Executive summary” chỉ ra
có 2 nhóm chủ thể chính của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ (hoặc đại diện của họ)
nhưng có 1 chủ thể nữa khơng kém phần quan trọng, được coi như là trọng tài,
người ban hành và duy trì luật pháp đó là Nhà nước [119].


17

Như vậy tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung các cơng
trình đều đề cập đến các chủ thể trong QHLĐ là: NLĐ và đại diện của NLĐ,
NSDLĐ và đại diện của NSDLĐ và cơ quan Nhà nước
Tóm lại: Ở trong nước và ngồi nước đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về
QHLĐ, các chủ thể tham gia QHLĐ, các mơ hình QHLĐ các cơng trình nghiên cứu
đã đề cập và làm rõ được các khía cạnh cơ bản như:
QHLĐ có mối liên hệ mật thiết với quá trình LĐ và được hình thành trong
quá trình LĐ, QHLĐ tác động trực tiếp đến các chủ thể tham gia QHLĐ và tác động
đến kết quả lao động.
Chủ thể trong QHLĐ không phải là quan hệ thuần nhất mà là tập hợp gồm
nhiều mối quan hệ rất đa dạng, giữa các chủ thể trên thị trường LĐ thông qua cơ chế
hai bên, ba bên và cơ chế đa phương. Chủ thể trong QHLĐ bao gồm: NLĐ và
NSDLĐ là những chủ thể cơ bản”, các tổ chức chính trị, chính trị xã hội có liên
quan.Mối quan hệ giữa các chủ thể trong QHLĐ là quan hệ bình đẳng, thương
lượng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, trên cơ sở các quy định của pháp luật, nhằm đảm
bảo hài hòa về mặt lợi ích giữa các chủ thể tham gia QHLĐ, tạo động lực để phát
triển kinh tế, tiến bộ xã hội
1.2. Các nghiên cứu về xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định, tiến bộ

*

Các cơng trình nghiên cứu trong nước

Phạm Thu Lan (2020) “Thay đổi phương thức hoạt động cơng đồn cơ sở để
xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp”. Theo tác giả” QHLĐ
hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN được hiểu là QHLĐ trong đó NSDLĐ và NLĐ
thơng qua các tổ chức đại diện của mình tương tác với nhau thường xuyên, đều đặn
và kịp thời, sao cho trong quá trình LĐ sản xuất và kinh doanh, các tranh chấp LĐ
được giải quyết, khơng có đình cơng xảy ra, các bên QHLĐ cảm thấy hài lòng,
NLĐ yên tâm làm việc, NSDLĐ duy trì SXKD, mơi trường làm việc hịa bình, từ đó

giúp DN phát triển, NLĐ có việc làm, thu nhập đảm bảo cuộc sống”[65].
Đặng Quang Hợp (2015) “xây dựng QHLĐ thúc đẩy trách nhiệm xã hội
“cho rằng “xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN là đảm bảo thực
hiện tốt quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. NSDLĐ chấp hành đúng
pháp luật, nhất là các quy định về HĐLĐ, tiền lương, tiền thưởng, BHXH, phúc lợi
DN, giảm thiểu được tình trạng tranh chấp LĐ, đình cơng khơng đúng trình tự pháp
luật. Lợi ích cho cả NLĐ, DN và cho cả nền kinh tế được bảo đảm, DN phát triển
ổn định, từ đó góp phần cải thiện môi trường đầu tư, bảo đảm tăng trưởng kinh tế
bền vững [54].


18
Theo Dương Văn Sao, Nguyễn Đức Tĩnh (2016) “QHLĐ hài hịa, ổn định,
tiến bộ chính là QHLĐ lành mạnh (cân bằng về lợi ích, có sự tơn trọng, hỗ trợ và
hợp tác lẫn nhau) nhưng nó hướng tới sự phát triển quan hệ ấy vì mục tiêu phát
triển, tiến bộ trong tập thể, nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem lại
lợi ích cho cả NSDLĐ và người lao động” [91].
Nguyễn Hòa (2015) “Nghiên cứu xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến
bộ tại các DN trên địa bàn tỉnh Khánh hòa” cho rằng “quan QHLĐ hài hịa chính là
xử lý đúng đắn các mối quan hệ trong quá trình LĐ, đảm bảo sự cân đối về quyền
lợi, gắn với thực hiện nghĩa vụ, coi trọng lợi ích kinh tế của các bên. QHLĐ ổn định
là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ diễn ra bình thường, duy trì trạng thái cân
bằng về quyền và lợi ích của các bên, ít xảy ra mâu thuẫn xung đột về mặt lợi ích.
QHLĐ tiến bộ là sự vận động phát triển theo hướng đi lên, không ngừng cải tiến và
hoàn thiện, phù hợp với xu hướng phát triển tất yếu của nền kinh tế [53].
Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á (2007) nghiên cứu về “Xây
dựng QHLĐ hài hịa tại doanh nghiệp”. Trong cơng trình này các tác giả nghiên
cứu các nội dung chính về: Chủ thể, cơ chế tương tác, hình thức tương tác, để từ đó
đưa ra cơ sở khoa học và định hướng nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh
nghiệp [20].

Nguyễn Duy Phúc (2011) “Tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các DN
nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” Luận án nghiên cứu về các chủ thể, hình thức
tương tác, cơ chế tương tác trong QHLĐ từ đó đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy
quan hệ LĐ lành mạnh, tuy nhiên đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án là
các DN nhỏ và vừa, nên chưa đề cập đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
tại các doanh nghiệp trong các KCN [85].
Nguyễn Thị Hồng Thắm, (2018), “Vai trò của xây dựng QHLĐ trong giải
quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng
Bình”. Nghiên cứu đã làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về vai trò của xây
dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp LĐ theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn
tại tỉnh Quảng Bình. Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về
vai trò của xây dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp LĐ, đánh giá những kết quả
đạt được và những hạn chế tồn tại của pháp luật về vai trò của xây dựng QHLĐ
trong giải quyết tranh chấp LĐ [94].
Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có Chỉ thị số 22- CT/TƯ (ngày 05/06/2008)
về “Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong các doanh nghiệp”. Chỉ thị cho rằng xây dựng được mối
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ sẽ tạo cơ sở cho việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp


19
pháp, chính đáng của cả NLĐ và NSDLĐ, góp phần vào việc tạo dựng môi trường
đầu tư, kinh doanh lành mạnh, ổn định, đóng góp vào sự ổn định an ninh trật tự xã
hội [1].
Hà Thị Là (2014) nghiên cứu về “Vai trị của cơng đồn trong xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp thuộc các KCX-KCN trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh” trong đó tác giả đã nêu khái quát vai trò của việc xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ đối với từng chủ thể như: đối với NLĐ, NSDLĐ và
Nhà nước, tuy nhiên nội dung đưa ra chủ yếu thiên về vai trị của cơng đồn, giải
pháp nâng cao vai trị của CĐCS đối với việc xây dựng QHLĐ hài hòa,ổn định, tiến

bộ tại các DN thuộc các KCN–KCX [64].
Như vậy từ các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong nước đều tốt
lên, QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ, chính là QHLĐ lành mạnh (cân bằng về lợi
ích, có sự tơn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau và có xu hướng phát triển, tiến bộ,),
các cơng trình cũng đều khẳng định vai trị và sự cần thiết xây dựng QHLĐ hài hòa,
ổn định, tiến bộ. Mặc dầu đã có khá nhiều các cơng trình nghiên cứu về QHLĐ hài
hòa, ổn định, tiến bộ, tuy nhiên đến nay cũng chưa có nhiều nghiên cứu và kết luận
cụ thể làm rõ một cách có hệ thống, cơ sở lý luận về QHLĐ hài hòa,ổn định, tiến bộ
tại DN trong KCN, như khái niệm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.
* Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO thì một hệ thống QHLĐ lành mạnh là hệ
thống QHLĐ mà trong đó, mối quan hệ giữa NLĐ và quản lý (cũng như tổ chức đại
diện của họ), quan hệ giữa họ và Nhà nước có khuynh hướng hài hịa, hợp tác hơn là
xung khắc và tạo ra được môi trường năng động hài hịa, ổn định, tiến bộ, có hiệu
quả, đồng thời tạo động lực và các cơ hội phát triển cho NLĐ, sự tin tưởng lẫn nhau
và hợp tác giữa các thành viên trong DN [102].
Grant và Mallette (2009) (Trường Đại học Tổng hợp Quebec – Montreal) cho
rằng “quan hệ lao động lành mạnh là những mối quan hệ lao động trong sự hợp tác,
tin tưởng lẫn nhau giữa cá nhân và tập thể giao hòa trong một tổ chức cơng nghiệp
hóa” [129].
John W.Budd (2005) nghiên cứu về “Labor relations: Striking a balance”.
Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập chủ yếu đến cách thức để giải quyết các cuộc
đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển. Vì vậy, những nội
dung của Quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ mới chỉ đề cập một cách sơ
lược, chưa được đề cập đến một cách đầy đủ và tồn diện [135].
Tóm lại, về xây dựng QHLĐ, các cơng trình nghiên cứu tuy cịn có những quan
niệm khác nhau, nhưng về cơ bản đều thống nhất rằng: Nội dung QHLĐ bao gồm 2


20

cách tiếp cận Thứ nhất: Tiếp cận theo lĩnh vực quan hệ giữa các bên, cách tiếp cận thứ hai:
Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý …Hầu hết các công trình đều thiên về cách tiếp cận thứ
nhất, nghiên cứu QHLĐ trước, trong và sau khi kí kết hợp đồng LĐ. Tuy nhiên, nếu theo
cách tiếp cận này này thì việc khi tiến hành nghiên cứu khảo sát rất tản mạn, khó tập trung
trọng tâm vào q trình xây dựng QHLĐ trong DN, theo NCS cần đi sâu phân tích làm rõ
các nội hàm theo cách tiếp cận thứ hai theo chuẩn mực pháp lý (ký kết và thực hiện hợp
đồng LĐ, trong ký kết và thực hiện TƯLĐTT, trả lương, thưởng, đảm bảo an toàn LĐ, chế
độ bảo hiểm, đối thoại, kỷ luật LĐ và giải quyết đình cơng).

1.3. Các têu chí đánh giá quan hệ lao động hài hịa, ổn định, tiến bộ
* Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Nguyễn Hòa (2015) với đề tài “Nghiên cứu xây dựng QHLĐhài hòa, ổn
định, tiến bộ tại các DN trên địa bàn tỉnh khánh hòa” đã nêu khái quát vai trò của
dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ đối với NLĐ, NSDLĐ. Đề tài đã đề cập tới 13
tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hịa, ổn định tiến bộ đó là: (1) Tuyển dụng và giao kết
HĐLĐ, (2) Tiền lương, thu nhập, thưởng, (3) Thực hiện đúng quy định về thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, (4) Nội quy lao động và xử lý kỷ luật LĐ, (5) Tranh
chấp LĐ, đình cơng, biện pháp giải quyết, (6) Thực hiện quy chế dân chủ tại DN,
(7) thương lượng, ký kết TƯLĐTT, (8) An tồn vệ sinh LĐ, mơi trường, an toàn
thực phẩm, (9) Thực hiện chế độ BHXH, (10) Thành lập, hoạt động CĐCS, (11)
Xây dựng, phát triển văn hóa DN, (12) Cơ chế xây dựng, hồn thiện QHLĐ, (13)
Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ [53].
Bộ Lao động Thương binh xã hội (2020) Cẩm nang hướng dẫn thu thập số
liệu bộ chỉ số về QHLĐ và tiền lương Chỉ số đánh giá QHLĐ được thực hiện thông
qua 4 bộ chỉ số (Số lượng và chất lượng hoạt động của tổ chức CĐCS,TƯLĐTT,
nhóm chỉ số về giải quyết tranh chấpLĐ, nhóm chỉ số về đình cơng) [11].
Báo cáo Quan hệ LĐ năm 2017 (Bộ Lao động Thương binh - xã hội) QHLĐ
được phân loại theo các tiêu chí sau: a) Theo chủ thể - QHLĐ cá nhân giữa các cá nhân
NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ tập thể giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai
bên). - Quan hệ giữa đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ và Nhà nước (quan hệ ba bên).

b) Theo nội dung QHLĐ có quan hệ về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, điều kiện lao động, BHXH, kỷ luật LĐ và trách nhiệm vật chất, quyền và
nghĩa vụ của các bên, quan hệ trong quá trình giải quyếtTCLĐ... c) Theo cấp độ của
QHLĐ có QHLĐ cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp DN [12].

Dự án NIRF/ Canada về “Hỗ trợ xây dựng năng lực cải thiện cơ sở dữ liệu
QHLĐ quốc gia, cho việc hoạch định chính sách dựa trên bằng chứng khoa học” và
các chuyên gia của tổ chức lao động quốc tế ILO, Bộ lao động -Thương binh và xã


21
hội cho rằng, để đánh giá QHLĐ cần những tiêu chí sau: (1) Số lượng và chất lượng
hoạt động của tổ chức CĐCS, (2) Chỉ số về TƯLĐTT, (3) Nhóm chỉ số về giải
quyết tranh chấp LĐ, (4) Nhóm chỉ số về đình cơng, (5) Nhóm chỉ số về thương
lượng tập thể [32].
* Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Trong "Tuyên bố 1998 của ILO về “Những nguyên tắc và quyền cơ bản
trong lao động và những Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế" đã nêu
rõ: Nội dung của QHLĐ trong tổ chức, DN là những nội dung về các vấn đề: tuyển
dụng, tiền lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc, vệ sinh an tồn LĐ, sắp xếp
cơng việc, đào tạo, kỷ luật, cơ hội thăng tiến, làm thêm, tiền thưởng, y tế, giải trí,
chỗ ở, thời gian nghỉ ngơi, và các chế độ phúc lợi, TLTT, tranh chấp lao động, đình
cơng dựa trên cơ sở pháp luật [102].
Trong sách Promote workplace cooperation and prevent labor disputes (Xúc
tiến sự hợp tác tại nơi làm việc và ngăn ngừa các tranh chấp LĐ) của Bộ Lao động
Mỹ đã nêu rõ nội dung cơ bản của QHLĐ, là quan hệ về các chủ thể LĐ; các cơ chế
hai bên và ba bên trong QHLĐ; các phương thức và nội dung ĐTXH và điều kiện
để ĐTXH hiệu quả; thương lượng tập thể theo cơ chế hai bên; các vấn đề QHLĐ
của tiền lương; các loại tranh chấp LĐ, vấn để phịng ngừa và quy trình giải quyết
tranh chấp LĐ, vấn đề đình cơng và giải quyết đình công; …[122].

Gianni Arrigo and Giuseppe Casale (2006), Compilation of selected terms on
workers participation đưa ra nội dung QHLĐ trong DN, xem xét qua 3 giai đoạn
(1) Giai đoạn trước khi hướng tới quan hệ chính thức giữa hai bên,(2) Giai đoạn
trong quan hệ chính thức giữa 2 bên, (3) Giai đoạn sau quan hệ chính thức giữa 2
bên [130].
Robert Heron (2013), social dialogue and workplace cooperation –An
overview cho rằng nội dung của QHLĐ là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các
bên tham gia QHLĐ như: Việc giao kết và thực hiện HĐLĐ, thương lượng, ký kết
và đăng ký TƯLĐTT, các vụ tranh chấp LĐ[145].
Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): chỉ ra tiêu chí đảm bảo sự thỏa mãn và
hài hịa trong QHLĐ, được chia thành hai nhóm tiêu chí: nhóm tiêu chí trong DN bao
gồm bản chất QHLĐ và cơ hội thăng tiến và tiêu chí bên ngoài bao gồm tiền lương, sự
hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp [148].

Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng
vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã
từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng