Tài liệu Đồ án tốt nghiệp Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Viện luyện kim đen doc

Đồ án tốt nghiệp
Một số biện pháp hoàn thiện công
tác quản trị nhân lực ở Viện luyện
kim đen
1
Mục Lục
LỜI NÓI ĐẦU
Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì chúng
ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
trong quá trình phát triển đó.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực
hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức
đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị
nhân lực. Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành
công.
Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của
quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy
nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thấy tầm quan
trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống
doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nước với mong muốn
góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung
và công tác quản trị nhân lực của Viện luyện kim đen nói riêng, cùng với một số kinh
nghiệm ít ỏi trong đợt thực nghiệm em chọn đề tài:
"Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
ở Viện luyện kim đen".
2
Chương I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Bản chất:
- Ở bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con người

luôn được coi trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn thành công hay thất bại của một
tổ chức. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu được trong sự quản
lý đó.
- Quản trị nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây
dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu
hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn người
lao động tốt nhất.
- Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực
của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở
đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động, quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp liên quan đến 2 vấn đề.
+ Thứ nhất là quản lý con người: Là việc quản lý hằng ngày đối với tập thể lao
động, xây dựng những ê kíp, được điều động, điều phối tạo ra trong doanh nghiệp, có
khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹ thuật.
+ Thứ hai là tối ưu hoá nguồn lực: Là công tác sắp đặt của những người có trách
nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ để nắm được những thông số khác
nhau trong chính sách nhân sự như: Việc làm, tiền lương, đào tạo và quan hệ xã hội.
3
2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực:
- Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại
với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất.
- Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao động
chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công
nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và
phát triển xã hội.
Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và phát triển
như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ con người chủ thể
của mọi hoạt động.

- Xuất phát từ va trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy mà nguồn nhân lực là
một nguồn vốn quý giá.
II. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau:
+ Phân tích công việc và đánh giá công việc
+ Tuyển dụng lao động, thuyên chuyển và đề bạt người lao động
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Thù lao lao động, chế độ khen thưởng.
1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị,
đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng
cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này.
Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
4
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công
việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác.
Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô tả công
việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét lại
công việc.
2. Tuyển dụng lao động:
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao
động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao
động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với
mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên
môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công

việc mình làm.
- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi
tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh
doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực
khác.
- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bê trong và
nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn
thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội
5
bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân
sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và
lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề
nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của
mỗi người.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại
học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung
cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của
doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh
viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó
doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi
trên ghế nhà trường.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tổ
chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo

các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng
thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong
doanh nghiệp.
- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là:
tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng
suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ được giao.
- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một
sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v
6
- Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi
những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của người quen,
bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
+ Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của
công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài.
- Tuyển chọn bê trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào.
- Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực
hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho
doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường, thực
tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó

mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại.
- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những
kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm.
- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh
nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng
thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
- Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn
thành trong công việc.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao
động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác
cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay
đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.
- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại
hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
7
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng
hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
4. Thù lao - lao động:
- Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận
được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức.
Thù lao lao động bao gồm:
+ Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà người lao
động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương.
+ Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền
công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc nhằm khuyến
khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiền thưởng, tiền hoa
hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất.
+ Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được trả cho

người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao động bao
gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi
v.v
- Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình của
người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó
phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để công nhân viên làm
việc.
- Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với thành tích
và cống hiến của người lao động.
Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểm tra thật chặt
chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản.
- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ được
trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc sẽ là cao hơn
mức ấy.
- Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động, tăng
năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con người được tôn
8
trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được những khả năng tiềm tàng của
họ.
9
Chương II
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI VIỆN LUYỆN KIM ĐEN
I. SƠ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
- Viện luyện kim đen tiền thân là Phân viện luyện kim Thái nguyên, được thành
lập ngày 8/11/1972 theo quyết định số 15/CL của Bộ trưởng Bộ cơ khí và luyện kim.
- Trụ sở của phân viện đặt tại tiểu khu Tân Thành, thành phố Thái nguyên.
- Ngày 17/3/1979 Phân viện được đổi thành Viện luyện kim đen theo quyết định
số 119/CP của Thủ tướng Chính phủ. Năm 1981, Viện chuyển trụ sở về xã Văn Bình,
huyện Thường Tín - Hà Tây. Viện trở thành thành viên của Tổng công ty thép Việt

Nam theo quyết định số 03/CP ngày 25/1/1996 của Chính phủ, trong đó:
+ Chức năng và nhiệm vụ: Tham gia phương hướng và chiến lược kế hoạch phát
triển ngành luyện kim.
+ Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ, thuộc lĩnh vực luyện kim
đen bao gồm: chuẩn bị nguyên liệu, các công nghệ luyện gang thép, cán và gia công
kim loại và hợp kim đặc biệt.
+ Biên soạn và nghiên cứu các tiêu chuẩn, các sản phẩm thuộc ngành luyện kim
đen.
+ Xây dựng qui trình phân tích hoá học và cấu trúc của kim loại và nguyên liệu.
+ Tư vấn chuyển giao công nghệ sản xuất gang thép hợp kim và hợp kim đặc biệt,
nhận sản xuất và cung ứng các mặt hàng thép hợp kim, Fê Rô hợp kim và thép xây
dựng.
+ Mức vốn doanh nghiệp tại thời điểm năm 2002 là 21.925.000đ
Trong đó: - Vốn pháp định : 15.925.000.000
- Vốn ngân sách : 1.635.000.000
- Vốn tự bổ sung : 3.524.000.000
- Vốn khác : 0
10
II. ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA VIỆN LUYỆN
KIM ĐEN
- Viện luyện kim đen là một doanh nghiệp nhà nước
- Được phép kinh doanh các ngành nghề luyện thép, gang, hợp kim, sản xuất các
mặt hàng thép hợp kim, Fê Rô, hợp kim và thép xây dựng, thép sử dụng trong chấn
thương chỉnh hình.
1. Cơ cấu tổ chức:
- Với nhiệm vụ công tác quy hoạch, nghiên cứu thiết kế, thí nghiệm, các công
trình, mỏ luyện kim, công tác tổ chức được hình thành ở các khối.
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Viện
* Khối cơ quan chức năng gồm các phòng, văn phòng, tổ chức lao động.
- Phòng kế hoạch

- Phòng tài vụ
- Phòng đời sống quản trị.
* Khối cơ quan nghiên cứu bao gồm các phòng:
+ Phòng nghiên cứu thép
+ Phòng nghiên cứu gang
+ Phòng hoá nhiên liệu
11
Viện trưởng
Các trưởng phòng
Phòng
TC-KT
Phòng
KH-KD
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
TC-HC
Đội
sản xuất
Đội
1
Đội
2
Đội
3
+ Phòng hoá liệu
+ Phòng tuyển khoáng
+ Đất biến
+ Luyện kim bột
* Khối thiết kế bao gồm:

- Thiết kế công nghệ mỏ
- Thiết kế công nghệ luyện kim
- Thiết kế mặt bằng
- Thiết kế năng lượng
- Thiết kế xây dựng
- Thiết kế cơ khí
- Dự toán
- Can in
- Đội khảo sát
* Khối thực nghiệm
- Xưởng tuyển khoáng
- Xưởng hoàn nguyên
- Xưởng cơ điện
- Với quy mô tổ chức đã đáp ứng được quy hoạch thiết kế, khôi phục, mở rộng
khu gang thép Thái Nguyên va tiếp quản các nhà máy ở phía Nam sau ngày giải phóng.
- Nghiên cứu các lĩnh vực thép, gang, vật liệu nguyên liệu phục vụ luyện kim
trước mắt cũng như phục vụ cho sự nghiệp phát triển ngành công nghiệp hiện nay ở
nước ta.
* Năm 1996: Viện cùng một số cơ quan sát nhập trở thành Viện của Tổng công ty
thép Việt Nam.
- Với chức năng nhiệm vụ: Tham gia xây dựng phương hướng chiến lược và kế
hoạch phát triển ngành luyện kim.
12
- Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực luyện kim
trước mắt cũng như phục vụ cho sự nghiệp phát triển ngành công nghiệp hiện nay ở
nước ta.
* Năm 1996: Viện cùng một số cơ quan sát nhập trở thành Viện của Tổng công ty
thép Việt Nam.
- Với chức năng nhiệm vụ: Tham gia xây dựng phương hướng chiến lược và kế
hoạch phát triển ngành luyện kim.

- Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực luyện kim
đen bao gồm:
- Chuẩn bị nguyên liệu, công nghệ luyện gang thép, cán và gia công kim loại,
công nghệ sản xuất gang, thép hợp kim. Đặc biệt sản xuất và cung ứng các mặt hàng:
thép hợp kim, Fê Rô hợp kim và thép xây dựng.
- Để đáp ứng với nhiều chức năng nhiệm vụ trên cơ cấu tổ chức của Viện hiện
nay bao gồm các đơn vị sau:
+ Ban giám đốc
+ Hội đồng khoa học công nghệ
+ Phòng tổ chức - hành chính
+ Phòng kế hoạch (sản xuất - kinh doanh)
+ Phòng tài vụ
+ Phòng nghiên cứu luyện kim
+ Phòng thí nghiệm
+ Xưởng thực nghiệm luyện kim
+ Xưởng thực nghiệm rèn đập
+ Xưởng thực nghiệm cán
+ Xưởng thực nghiệm kéo dây
+ Phòng cơ điện
+ Phòng dịch vụ kỹ thuật
13
- Với mô hình tổ chức này Viện đã đáp ứng được những mục tiêu của Viện trong
giai đoạn trước mắt và phát triển kế hoạch hoá trong giai đoạn hiệnnay.
- Hiện nay công tác tổ chức của Viện đang tự hoàn thiện mình, cải tiến tổ chức,
bổ sung những cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản chính quy, cán bộ quản lý, kỹ thuật có
năng lực về nghiên cứu, tổ chức nghiên cứu, sản xuất và đội ngũ công nhân có tay nghề
để đáp ứng những mục tiêu trước mắt và những mục tiêu lâu dài.
* Chức năng và nhiệm vụ của các đơn vị trong Viện.
* Hội đồng khoa học:
- Chức năng nhiệm vụ: Là một tổ chức có chức năng tham mưu giúp đỡ cho Viện

trưởng những vấn đề về việc giải quyết, vấn đề khoa học công nghệ - kỹ thuật công
nghệ mới về luyện kim.
+ Nhiệm vụ: Giúp cho Viện trưởng về việc giải quyết, đổi mới công tác, khoa học
công nghệ và kỹ thuật, tư vấn và xem xét giúp Giám đốc việc đầu tư công nghệ kỹ
thuật mới.
- Tổ chức xét duyệt các luận chứng khoa học - công nghệ, các đề tài nghiên cứu,
các tiêu chuẩn trước khi đưa ra duyệt ở cấp trên, tổ chức xét duyệt và quản lý các hoạt
động khoa học công nghệ, các phát minh, các sáng chế, sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
* Phòng tổ chức hành chính:
* Chức năng: Phòng tổ chức hành chính là Phòng chuyên môn, có chức năng
tham mưu giúp Viện trưởng, Đảng uỷ điều hành lĩnh vực tổ chức bộ máy cán bộ và lao
động, tiền lương và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các chính sách đối với người
lao động, thanh tra, quốc phòng, an ninh và bảo vệ chính trị nội bộ.
- Tham mưu giúp cho Viện trưởng theo dõi, phối hợp các mặt hoạt động của
Viện, công tác văn thư lưu trữ, thư viện, thi đua khen thưởng, bảo vệ, y tế, tự vệ, quan
hệ với các cơ quan thông tin đại chúng, bảo đảm điều kiệm làm việc cho cán bộ đi công
tác.
* Nhiệm vụ: Chủ trì nghiên cứu, chính sách pháp luật của Nhà nước để xây dựng
đề án đổi mới, cải cách hệ thống tổ chức và xây dựng biện pháp tổ chức thực hiện.
14
- Nghiên cứu xây dựng, trình Viện trưởng, ban hành chức năng và nhiệm vụ,
quyền hạn tổ chức biên chế các Phòng chức năng, các Phòng thí nghiệm, các xưởng
thực nghiệm hoặc sản xuất.
- Tham mưu giúp Viện trưởng quyết định tuyển chọn bố trí, phân công, công tác,
nhận xét, đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm khen thưởng, kỷ luật và điều động cán bộ
theo quy chế, quản lý cán bộ.
- Thực hiện công tác quản lý, đổi mới và phát triển doanh nghiệp về thành lập
tách, nhập, giải thể các đơn vị cũ và các Phòng chuyên môn nghiệp vụ.
+ Xây dựng đơn giá tiền lương trên cơ sở định mức lao động, xác định tiền lương
cho các đơn vị theo kết quả công việc, hướng dẫn và tổ chức thực hiện chế độ nâng

bậc, hạ bậc lương, thưởng, chế độ hưu trí, thôi việc khen thưởng, kỷ luật và bảo hiểm
xã hội và các chế độ chính sách khác liên quan đến cán bộ và người lao động.
+ Phụ trách và thực hiện công tác quốc phòng, tuyển quân, dự bị, động viên, công
tác an ninh, bảo vệ chính trị nội bộ cơ quan.
+ Tham gia xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển tổng thể của Viện về lĩnh
vực tổ chức hệ thống mạng lưới, đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân
lành nghề.
+ Quản lý lưu trữ, hồ sơ nhân sự của cán bộ công nhân viên trong cơ quan.
+ Xây dựng các bảng báo cáo tổng hợp tình hình, sơ kết, tổng kết của Viện.
+ Tổ chức thực hiện công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ, văn bản tài liệu gốc.
+ Tổ chức thực hiện công tác thi đua, khen thưởng của cơ quan là thường trực
Hội đồng thi đua khen thưởng của Viện.
+ Quản lý công tác y tế cơ quan, thực hiện chế độ bảo hiểm y tế, tổ chức khám
sức khoẻ hàng năm cho cán bộ công nhân viên.
+ Phối hợp với các Phòng chức năng, đơn vị, tổ chức phục vụ các hội nghị, hội
thảo, tiếp khách.
+ Làm nhiệm vụ lễ tân, đối nội và đối ngoại đầu mối tổ chức, thực hiện nghĩa vụ
đối với địa phương.
* Phòng Kế hoạch - vật tư
15
+ Chức năng: Là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp Viện trưởng
điều hành lĩnh vực kế hoạch - vật tư - xây dựng cơ bản thống kê và kinh doanh.
- Nhiệm vụ: Xây dựng lập kế hoạch sản xuất - nghiên cứu trong năm kế hoạch và
cho kế hoạch ngắn hạn và dài hạn.
- Lập dự án phát triển sản xuất - nghiên cứu và xây dựng đầu tư 5 năm và 10 năm.
- Xây dựng các dự toán chi phí trong sản xuất- nghiên cứu - xây dựng cơ bản, lập
kế hoạch giá thành sản phẩm.
- Xây dựng phương án và tổ chức tìm kiếm thị trường.
- Mua sắm cấp phát vật tư, nguyên, nhiên liệu, phụ tùng, thiết bị… phục vụ cho
công tác sản xuất và nghiên cứu.

- Quản lý, điều độ kế hoạch sản xuất.
- Nghiên cứu, quản lý thiết bị tài sản, xây dựng kế hoạch sửa chữa.
+ Làm nhiệm vụ kinh doanh mua bán vật tư tiêu thụ sản phẩm sản xuất- nghiên
cứu.
* Phòng kế toán - tài chính
- Chức năng: Là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp Viện trưởng
điều hành lĩnh vực tài chính - kế toán của Viện theo luật, pháp lệnh.
- Nhiệm vụ: Nghiên cứu chính sách, pháp luật về quản lý tài chính, hạch toán
kinh doanh và chính sách thuế doanh nghiệp, đề xuất biện pháp về tài chính tham gia
hội nhập kinh tế.
- Ghi chép tính toán, phản ánh các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tình hình luân
chuyển và sử dụng tài sản, vốn, vật tư của cơ quan.
- Tổ chức công tác hạch toán, kế toán theo quy định của Nhà nước.
- Tổ chức công tác phân tích, hoạt động kinh tế xác định phản ánh kết quả kinh
doanh của Viện, cung cấp các số liệu về kế toán tài chính cho các phòng chức năng và
lãnh đạo phục vụ cho công tác quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, thống
kê kế toán tài chính và thông tin kinh tế, báo cáo với cơ quan Nhà nước khi có yêu cầu.
16
- Phối hợp với các phòng chức năng tổ chức hội thảo và Hội nghị liên quan đến
công tác tài chính - kế toán của Viện.
* Phòng nghiên cứu luyện kim:
- Chức năng: là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp Viện trưởng
điều hành lĩnh vực nghiên cứu luyện kim, quản lý kỹ thuật công nghệ, tiêu chuẩn và
các văn bản pháp quy của chính phủ, cán bộ, ngành và quy định của Viện.
- Nhiệm vụ: Giúp Viện trưởng chỉ đạo thực hiện các tiêu chuẩn kỹ thuật trong
lĩnh vực luyện kim đen, tham gia xây dựng phương hướng chiến lược và kế hoạch phát
triển ngành luyện kim đen.
- Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực luyện kim
đen bao gồm: chuẩn bị nhiên liệu công nghệ, gang, luyện gang, thép và gia công kim
loại, công nghệ sản xuất thép hợp kim và hợp kim đặc biệt.

- Nghiên cứu và quản lý các hoạt động khoa học công nghệ và đề tài ứng dụng
triển khai, quản lý thống nhất về tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, nhiên liệu hàng hoá,
biên soạn các tiêu chuẩn sản phẩm thuộc ngành luyện kim đen.
- Nghiên cứu và tổ chức phổ biến việc áp dụng những công nghệ sản xuất vật liệu
mới phối hợp với các phòng chức năng tổ chức các hội nghị khoa học kỹ thuật.
* Phòng thí nghiệm: (thí nghiệm hoá phân tích, thí nghiệm cơ lý)
- Chức năng: Là phòng chuyên môn có chức năng giúp cho các đơn vị làm công
tác thí nghiệm, kiểm nghiệm sản phẩm nghiên cứu và sản xuất.
- Nhiệm vụ: Xây dựng quy trình phân tích hoá học, cấu trúc kim loại phục vụ cho
nghiên cứu vật liệu kim loại.
- Kiểm nghiệm phân tích thành phần hoá học của các mẻ thép và các sản phẩm
thép sau khi nấu luyện.
- Kiểm tra phân tích thành phần hoá học của nguyên liệu trước khi đưa nấu luyện.
- Kiểm tra cơ lý tính: thử độ kéo nén độ cứng, độ mỏi, độ đàn hồi, độ dai.
* Xưởng thực nghiệm luyện thép
- Nấu các mác thép hợp kim, gang hợp kim, phục vụ cho các đề tài nghiên cứu.
17
- Ứng dụng sản xuất các mác thép hợp kim đặc biệt của các đề tài nghiên cứu
thành công để phục vụ cho các ngành kinh tế quốc dân.
Sản xuất các sản phẩm gang hợp kim, thép đúc thép qua tinh luyện, điện xi theo
đơn đặt hàng của khách hàng.
* Xưởng rèn:
- Rèn thí nghiệm, xác định tính chất cơ lý, các mác thép phục vụ cho các đề tài
nghiên cứu.
- Rèn gia công các sản phẩm bằng vật liệu do khách hàng yêu cầu.
- Rèn các mặt hàng bằng các mác thép hợp kim, hợp kim đặc biệt phục vụ cho các
ngành kinh tế quốc dân.
* Xưởng thực nghiệm cán, kéo:
- Cán kéo thí nghiệm các mác thép phục vụ cho các đề tài nghiên cứu
- Cán kéo các mặt hàng bằng thép hợp kim, hợp kim đặc biệt.

- Các sản phẩm thép xây dựng phục vụ cho ngành xây dựng, thép tròn ca líp phục
vụ cho ngành cơ khí.
- Cán gia công các sản phẩm cho các đơn vị kinh tế.
* Phòng cơ điện:
Quản lý hệ thống điện, điện phục vụ cho nghiên cứu sản xuất, chiếu sáng, sinh
hoạt và thiết bị hệ thống điện.
- Cung cấp điện, nước cho công tác nghiên cứu sản xuất và sinh hoạt.
Lập kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡng các thiết bị, Trạm biến áp, đường dây tải điện,
máy biến áp, phục vụ trực tiếp cho các thiết bị sản xuất và thí nghiệm.
- Sửa chữa điện, cơ, động cơ, máy móc thiết bị nghiên cứu sản xuất và sinh hoạt.
- Xây dựng các nội quy an toàn và quản lý an toàn về lao động và thiết bị.
2. Lực lượng lao động của Viện
- Ngay từ khi mới thành lập công tác tổ chức của Viện được hình thành để đáp
ứng các mục tiêu nghiên cứu của nhà nước giao.
18
- Với tổng số trên 1200 cán bộ công nhân viên (lúc mới thành lập) trong đó có
70% là cán bộ khoa học kỹ thuật, quản lý có trình độ kỹ sư, phó tiến sĩ, tiến sĩ được đào
tạo ở các nước như Liên Xô, Trung quốc, Ba Lan, Tiệp Khắc, Hung ga ri, Cộng hoà
dân chủ Đức v.v và 30% cán bộ kỹ thuật cũng được đào tạo cơ bản trong các trường
kỹ thuật trong và ngoài nước.
* Đội ngũ cán bộ của viện được tuyển lựa từ các trường đại học và cơ sở sản xuất,
vừa giỏi về lý thuyết vừa giỏi về thực tế đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu trong
từng giai đoạn phát triển của ngành luyện kim phục vụ cho ngành kinh tế quốc dân.
* Viện có số lao động qua các năm như sau (từ năm 1999-2002)
Chỉ tiêu Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002
Lao động gián tiếp Số
lượng
% Số
lượng
% Số

lượng
% Số
lượng
%
Lao động trực tiếp 387 15,29 87 72,50 78 14 35 25
Tổng lao động gián tiếp 73,3 84,71 482 27,5 222 86 85 75
Tổng lao động 1.200 100 569 100 300 100 120 100
- Qua số liệu của bảng: ta thấy cơ cấu lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của
Viện giảm từ năm 1999 đến 2000 (giảm hẳn so với những năm đầu 70%) lực lượng lao
động do cơ chế nhà nước và yêu cầu của Viện.
- Một số cán bộ công nhân viên chức của Viện đã về mất sức, một cục trước khi
về hưu.
* Nguồn lực: Viện hiện nay có 125 cán bộ, trong đó 47 tiến sĩ và kỹ sư, 33 kỹ
thuật Viện trung cấp thuộc các chuyên ngành luyện kim cơ khí, xây dựng, hoá học, vật
lý, kinh tế, tài chính.
* Cơ sở vật chất của Viện: Viện luyện kim đen được trang bị các thiết bị hiện đại,
phục vụ cho việc nghiên cứu khoa học gồm: máy phân tích nhanh cacbon, lưu huỳnh
kiểu HV-SB, máy phổ quang thiết kế PR/2101.
- Thiết bị phân tích cấu trúc, định lượng, aritomet kính hiển vi nhiệt độ cao Leit -
Wet Zlar, máy dò khuyết tật bằng siêu âm Ten Eleven SG, các thiết bị thử tính năng cơ
lý của vật liệu như máy kéo nén vạn năng WECO, máy đo độ cứng, các loại máy đo độ
dài các va đập và các loại lò nung.
19
- Các thiết bị phục vụ cho sản xuất thử nghiệm và sản xuất công nghệ có quy mô
nhỏ, các lò luyện thép trung tần loại 300kg/mẻ và 500kg/mẻ, thiết bị tinh luyện điện xi
100KVA và 250KVA, búa rèn 150kg và 750kg, dàn cán mini Φ310 và Φ210 với lò
nung bán liên tục, máy kéo dây các loại cùng các thiết bị cơ khí và điện để phục vụ cho
công tác duy tu bảo dưỡng thiết bị cũng như cung cấp năng lượng cho mọi hoạt động
của Viện.
* Lĩnh vực thiết kế: Đã hoàn thành các công trình lớn

- Thiết kế kế khôi phục cải tạo và mở rộng khu gang thép Thái Nguyên (xưởng
gang, xưởng cốc, xưởng thiết kế, xưởng thép, xưởng cơ khí, xưởng vật liệu chịu lửa, hệ
thống thuỷ lực mặt bằng, kho bãi…)
- Thiết kế một số công trình ngoài hàng rào của nhà máy luyện cán thép gia sàng.
- Lập các báo cáo kinh tế - kỹ thuật và thiết kế các công trình mỏ, mỏ sắt tại cau,
tương la mỏ quý sa, mỏ magan, lũng nạp, mỏ đôlô mit Ngọc Long, mỏ than phản mễ.
* Lĩnh vực nghiên cứu:
- Viện đã hoàn thành nhiều đề tài cấp Nhà nước, cấp bộ thuộc các lĩnh vực.
- Nghiên cứu sản xuất sắt xốp từ quặng sắt trại cau và than antraxit Hòn Gai, đã
triển khai dự án (sản xuất thực nghiệm sắt xốp) mang mã số VIE 86/031 do UNDP tài
trợ.
- Viện đã xây dựng xưởng sản xuất xốp 22.000 tấn/năm.
- Nghiên cứu công nghệ sản xuất các sản phẩm bằng phương pháp luyện kim bột
(kế hoạch kim cứng BK và TK).
- Nghiên cứu công nghệ làm giày quặng và các tính năng luyện kim của quặng sắt
và magan.
- Viện nghiên cứu công nghệ sản xuất các loại thép hợp kim, đây là lĩnh vực lớn
mà Viện đã triển khai trong vòng 30 năm qua, bao gồm các loại thép.
+ Thép vòng bi loại OCL 15 đang nghiên cứu chế tạo thép vòng bi làm việc trong
môi trường nước biển và các môi trường xâm thực khác.
+ Thép điện trở
+ Thép dụng cụ
20
+ Thép gió
+ Thép làm khuôn dập nóng
+ Thép làm khuôn dập nguội
+ Thép không rỉ
+ Thép chịu nhiệt
- Ngoài ra Viện đã biên soạn được trên 100 tiêu chuẩn Nhà nước và tiêu chuẩn
ngành về các lĩnh vực nguyên liệu cho luyện kim, gang Fê rô, đúc, thép, sản phẩm cán,

phân tích kiểm nghiệm và các vật cấy ghép dùng trong phẫu thuật, chấn thương chỉnh
hình.
+ Viện đã hợp tác quốc tế đã quan hệ hợp tác với nhiều đối tác nước ngoài như:
Cộng hoà liên bang Nga, Trung Quốc, Nhật Bản, Pháp, Thuỵ Điển.
III. NHỮNG KẾT QUẢ CỦA CÔNG TÁC NGHIÊN CỨU, SẢN XUẤT KINH
DOANH TRONG 3 NĂM QUA (2000-2002)
1. Công tác nghiên cứu
* Năm 2000:
Đã nghiên cứu 4 đề tài và biên soạn 6 tiêu chuẩn
- Đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu công nghệ chế tạo căn đệm phụ kiện đàn hồi dùng trong ngành đường
sắt.
- Nghiên cứu nâng cao chất lượng trục cán bằng phương pháp thấm hợp kim chịu
mài mòn và chịu nhiệt.
- Nghiên cứu chế tạo thép hợp kim chất lượng cao mác SKD61 dùng làm khuôn
ép nhựa.
- Nghiên cứu tổng quan về thép hợp kim thấp và khả năng sản xuất ở Việt Nam.
- Biên soạn 6 tiêu chuẩn ngành về vật liệu kim loại dùng để chế tạo các dụng cụ
trong sản phẩm chấn thương chỉnh hình.
* Năm 2001:
- Đề tài nghiên cứu:
21
Nghiên cứu công nghệ sản xuất gang hợp kim làm việc trong môi trường nước
biển.
- Nghiên cứu chế thử bằng thép B = 350-500mm làm dải phân cách đường bộ.
- Nghiên cứu chế tạo thép làm vòng bi và bạc làm việc trong môi trường ăn mòn
nước biển để phục vụ ngành dầu khí.
- Biên soạn 3 tiêu chuẩn ngành về vật liệu và các phương pháp thử thép không rỉ
dùng trong ngành y tế.
* Năm 2002:

- Đề tài nghiên cứu:
Nghiên cứu công nghệ sản xuất thép hợp kim siêu bền dùng để chế tạo các loại lò
so.
- Nghiên cứu công nghệ chế tạo thép hợp kim chất lượng cao làm khuôn ép đùn
nhôm.
- Nghiên cứu công nghệ chế tạo thép bền nhiệt làm sàn đón phôi trong các lò so
nung phôi cán.
- Biên soạn 6 tiêu chuẩn ngành về vật liệu kim loại và phương pháp thử.
2. Kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm (2000-2002)
- Một số vật liệu của sản xuất - kinh doanh
TT Tên vật liệu Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002
1 Thép hợp kim Tấn 60 70 100
2 Thép ca líp Tấn 2.200 2500 1.500
3 Doanh thu Tỷ đồng 8,5 12 9,5
4 Nộp ngân sách Triệu đồng 400 550 450
5 Tiền lương 100đ/người 600 850 900
- Nhìn vào bảng biểu này ta thấy (Viện có mức tăng dần vào năm 2001, 2002
(Viện đã có mức vượt chỉ tiểu so với những năm trước)
III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆN LUYỆN
KIM ĐEN
1. Tình hình tuyển dụng lao động của Viện
22
Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, họ có tình
độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình, ở tại Viện luyện kim đen cũng vậy. Đây chính là
nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn
và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ
thuật đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự
hoàn thiện bản thân.
- Từ năm 1990 đến nay với luồng không khí mới của nền kinh tế thị trường Nhà
nước. Viện đã có số lượng tuyển dụng như sau:

Số lượng tuyển dụng
Đơn vị Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002
Số lượng lao động tăng trong năm Người 18 6 1
Lao động gián tiếp Người 2 1 0
Lao động trực tiếp Người 16 5 1
Nhìn vào bảng biểu cho thấy số lượng Viện tuyển vào pbần nhiều là công nhân
lao động trực tiếp. Vì xuất phát từ thực trạng của Viện, bộ máy hành chính vẫn còn
cồng kềnh. Bởi vậy nen số lao động gián tiếp không cần tuyển nhiều.
- Công tác tuyển dụng của Viện: Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với
đòi hỏi của công việc.
- Tuyển chọn những người có tình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt
tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc.
- Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài với Viện, với các nhiệm vụ
được giao.
- Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của Viện.
Viện đã có những hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề của Công ty qua
việc chọn lựa phương hướng tuyển chọn.
- Tuyển từ bên trong các trường Đại học, Cao Đẳng kỹ thuật, trong và ngoài
nước.
23
Bởi Viện là một viện nghiên cứu nên quá trình tuyển chọn sẽ diễn ra kỹ càng, hơn
các Công ty xí nghiệp kinh doanh khác, bởi người lao động ở đây phải giỏi cả lý thuyết
lẫn thực tế, họ sẽ là những kỹ sư, tiến sĩ, phó tiến sĩ.
Chuyên ngành nghiên cứu, còn lại là những công nhân được tuyển từ các trường
cao đẳng kỹ thuật.
- Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ
tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ đã và đang làm việc ởa các
nghành khác chuyển tới.
- Từ năm 1999 trở lại đây do sự giảm biên chế của nhà nước nên số lượng lao

động tại Viện đã giảm đi nhiều hơn so với trước, lao động chủ yếu tại Viện được bố trí
xắp xếp những công việc chủ yếu của Viện.
* Công tác tuyển chọn của Viện thường được tiến hành chặt chẽ bao gồm các
bước sau:
- Căn cứ vào đơn xin việc,lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên
môn của người xin việc.
- Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu
hỏi do Viện đề ra.
- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa Viện (Phòng tổ chức) và người xin việc.
- Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên
môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất
lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
- Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động thường được giao
cho Phòng tổ chức, những người giám sát thi tuyển là những "Trưởng, Phòng, Ban
hoặc giao cho người đứng đầu của Bộ máy có nhu cầu và nhân lực.
- Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với Viện luyện kim đen nói
riêng thì việc xác định số lao động cần thiết ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý
nghĩa rất quan trọng trong vấn đề hoàn thành một cơ cấu lao động tối ưu. Vì vậy mà
nếu thừa lao động thì gây khó khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động và nếu
thiếu thì không đáp ứng được yêu cầu về lao động (Viện có sơ đồ lượng lao động).
Số lượng lao động.
24
Chỉ tiêu Năm 1999 2000 2001 2002
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ

%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Lao động gián tiếp 85 15,29 58 13,39 56 14 59 14,31
Lao động 125 60,7 125 86,61 158 86 163 85,69
Lao động trực tiếp 205 100 250 100 253 100 190 100
Qua số liệu của bảng trên ta thấy cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Viện
có sự tăng giảm không đáng kể, cụ thể là Viện qua 3 năm qua đã giảm. Lao động trực
tiếp giảm giảm 15 người, lao động gián tiếp giảm 26 người.
- Do sự giảm đi của về số lượng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp ta thấy số
lượng công nhân của Viện giảm, chủ yếu là công nhân về hưu sau những thâm niên
công tác cống hiến cho Viện, nhưng sau đó Viện đã kịp thời bổ sung từ những nguồn
sinh viên mới ra trường, các cán bộ công nhân viên có chuyên ngành từ các Viện khác
chuyển đến v.v để thay thế và tạo ra động lực mới trong đội ngũ lao động của mình.
Để làm rõ hơn về tình hình chất lượng tuyển dụng và sử dụng lao động ta hãy
nghiên cứu thực trạng lao động trong bộ máy gián tiếp qua bảng biểu sau:
Kết cấu theo trình độ, độ tuổi của bộ máy gián tiếp.
TT Loại lao động
Tổng
số
Trình độ học thức
ĐH TH S.C <35 35-50 >50
1 Tổng số 77 39 23 15 36 39 2
2 Nhân viên quản lý 26 10 10 6 8 17 1

3 Nhân viên kỹ thuật 23 15 8 0 12 10 1
4 Nhân viên khác 28 14 5 9 16 12 0
5 Tỷ lệ % 100 50,56 29,87 19,48 46,75 50,65 2,6
Ta thấy rằng trong số lượng lao động gián tiếp của Viện có kết cấu tương đối hợp
lý, những người có trình độ Đại học và cả trên Đại học chiếm 50,56% ở các vị trí nhân
viên quản lý, nhân viên kỹ thuật, kỹ sư nghiên cứu v.v mọi lĩnh vực chiếm các vị trí
chủ chốt của Viện đó chính là tiềm lực thúc đẩy đưa Viện phát triển cho tới ngày nay.
- Còn xét độ tuổi thì ta thấy rằng đó là sự kết hợp sức trẻ và kinh nghiệm cụ thể
độ tuổi dưới 35 chiếm 46,75, còn độ tuổi 35-50 chiếm 50,56%, nhờ vậy đã phát huy
25