Tài liệu Làn sóng mới với Marketing RH pptx

Làn sóng mới với Marketing RH

“Để thuyết phục được những người tuyển dụng, cần phải học cách tự chào
hàng”, đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy. Tuy nhiên từ nay
trở đi, chính doanh nghiệp cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường lao
động trở nên căng thẳng hơn. Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ
chân những người giỏi, doanh nghiệp phải tự “chào hàng”, quyến rũ người lao động
với chính sách nhân sự của mình và, nói tới chào hàng tức là nói tới “marketing”.
Quan niệm này dần dần đã trở nên quen thuộc và được nhiều doanh nghiệp
chấp nhận với cái tên Marketing RH (marketing resource humain). Như trường hợp
Chronopost, một doanh nghiệp của Pháp, đã từng chịu cảnh thiếu hụt nhân lực ở một
số vị trí, cách đây 2 năm đã thành lập một ban “marketing và quản lý nguồn nhân lực”,
nhiệm vụ của ban này là thu hút nhân tài mới bằng cách trung thành hóa chính những
đồng nghiệp đang làm việc cho công ty.
Để thu hút và thuyết phục, cần phải biết tiếp thị. Đây chính là lúc khái niệm
marketing RH ra đời, với nó các doanh nghiệp xây dựng được cách giao tiếp bên trong
cũng như bên ngoài bằng cách ưu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới nguồn nhân
lực. “Mục tiêu chính của Marketing RH là trao đổi về hoạt động quản lý nguồn nhân
lực, Laurent Stencel, Phó tổng giám đốc của văn phòng Guillaume Tell giải thích. Mục
đích là chứng minh rằng doanh nghiệp dành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ
tích cực”.
Giống như khi tiếp thị một sản phẩm, giao tiếp đóng vai trò rất căn bản. Nhưng
khi tiến hành kiểu diễn văn mới này, doanh nghiệp cũng chính là người đưa ra lời hứa
mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu không họ có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa của
chính mình. “Marketing RH trước hết đem lại sự hài lòng cho nhân viên, sau đó nó là
một biện pháp thương mại. Chính vì thế, doanh nghiệp không thể lừa dối”, Frédéric
Wacheux, giáo sư trường đại học Paris-Dauphine cho biết.
Để biến chiến lược của mình thành một biện pháp thương mại, người sử dụng
lao động đầu tiên phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt được
chúng. Sự tiến triển của Mar RH đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu hút sự chú ý
của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của người lao động hiện nay không

hẳn chỉ là tiền lương.

Trở thành một nhà tuyển dụng cuốn hút với marketing RH
Philippe Liger (Groupe Accor)
Cũng giống như các nhà quản lý nhân sự dần dần quen với việc giao tiếp nội bộ
cho tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp, cần phải biết sử dụng
những kỹ thuật từ marketing để thu hút những người đồng nghiệp tương lai, đón tiếp
họ và biến họ thành người trung thành.
Sự nghiên cứu tính cuốn hút trở nên không thể thiếu và phải đặt nó trong bối
cảnh kinh tế, nhân khẩu học, xã hội, chính trị và cả đạo đức. Chúng ta đang bước vào
kỷ nguyên của tính phức tạp xã hội, các tổ chức trở nên mang tính toàn cầu: những
biên giới tồn tại trước đây giữa quản lý chức năng và quản lý thao tác có xu hướng
biến mất, sự tiến triển trong lòng doanh nghiệp không còn là một dải hẹp nữa, quản lý
kế hoạch sự nghiệp thay cho quản lý khả năng của con người, những thay đổi càng
ngày càng nhanh chóng và các tình huống phải giải quyết càng ngày càng nhiều, phức
tạp hơn. Cuối cùng, trong bối cảnh mới này, những ứng viên và các cộng sự trở nên đa
dạng và khác biệt.

Một môi trường chưa từng được biết đến

Những chênh lệch có thể tồn tại giữa quảng cáo một nhãn hiệu với một số thực
tiễn xã hội môi trường không còn được công chúng chấp nhận. Môi trường bên trong
và bên ngoài từ nay được hòa quyện với nhau. Cũng như vậy, nhà quản lý nhân sự
không thể chỉ hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực ra và vào mà không kết hợp với
định hướng mục tiêu chiến lược của tổ chức trong mối quan hệ với môi trường.
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực có thể sẽ được nhắc đến trong những năm tới đây.
Ít nhiều, việc nghỉ hưu cũng sẽ tạo nên nhiều chỗ trống. Những nhu cầu về nhân lực
này sẽ tác động tới các doanh nghiệp châu Âu, tác động tới lực lượng lao động hiện có.
Doanh nghiệp sẽ trở thành một liên bang với những cá nhân có độ tuổi, giới tính, văn
hóa phong phú và nhà quản lý sẽ phát triển khả năng lãnh đạo với sự đa dạng này.

Nguyện vọng của mỗi cá nhân sẽ rất khác nhau, sự đòi hỏi cân bằng cuộc sống
nghề nghiệp sẽ mạnh mẽ hơn đối với một số người, những giá trị, đạo đức của doanh
nghiệp sẽ rất quan trọng đối với một số khác, sự quản lý cấp bậc truyền thống cũng sẽ
không được chấp nhận bởi một số khác nữa. Tóm lại, mối quan hệ doanh nghiệp-nhân
viên sẽ có sự thay đổi sâu sắc.
Sự quy tụ các yếu tố thay đổi này đặt xã hội và doanh nghiệp vào tình huống
đối mặt với thách thức mới và hợp tác với nhiều ứng viên, cộng sự hơn.
Việc áp dụng phương pháp marketing trong quản trị nhân sự là lời giải cho
thách thức này trong bối cảnh nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược dài
hạn, buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn
chia sẻ với các cộng sự được đánh giá như những khách hàng đầu tiên.
Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng”,
marketing RH mang tới sự đổi mới mang tính xã hội, một câu trả lời khác cho câu hỏi
mà mỗi chúng ta đặt ra khi doanh nghiệp phải tìm thấy những phương thức phân biệt
với doanh nghiệp khác để trở nên cuốn hút hơn, lôi kéo và trung thành hóa các ứng
viên và những người cộng tác.

Ứng dụng phương pháp mới này như thế nào
Đầu tiên là định nghĩa về một “chiến lược người tuyển dụng” bắt đầu từ việc
phân tích sâu các yếu tố đặc trưng của doanh nghiệp và môi trường của nó. Sự phân
tích này sẽ cho phép biết được “ý kiến” của thị trường lao động, các đối tác và cả
những đồng nghiệp ở mọi cấp bậc, lứa tuổi, và để biết rõ hơn các nghề nghiệp, chính
sách quản lý, các điểm mạnh, điểm yếu để có thể lý giải rõ ràng và có thế mạnh cuốn
hút.
Sau đó chính một bảng tổng kết tính cuốn hút của nhà tuyển dụng sẽ phải được
tiến hành bên trong cũng như bên ngoài doanh nghiệp. Điều này sẽ dẫn tới việc xác lập
marketing RH, một lời hứa phù hợp với các chi tiết và thực tế.
Sau đó là ứng dụng kế hoạch hành động trong ngắn hạn cũng như dài hạn bằng
cách xem xét tính đặc trưng của công chúng mà doanh nghiệp hướng tới và những ưu
thế như: giao tiếp hình ảnh, giao tiếp tuyển dụng, sự phong phú của hoạt động hỗ trợ

việc làm, cơ sở dữ liệu và chính sách quan hệ với hệ thống đào tạo, tiến trình gia nhập,
quản lý sự đa dạng, cơ hội thăng tiến, đánh giá, hệ thống tham gia chia lãi …Đó là một
thách thức mới đối với nhà quản trị nhân lực-người cũng phải có sự đóng góp bằng
cách tham gia tích cực vào việc tạo ra giá trị doanh nghiệp.
Cuối cùng, ở chiến lược dài hạn hơn, đó là cuộc cạnh tranh nổi tiếng xã hội mà
doanh nghiệp phải đối đầu. Chất lượng “hình ảnh nhà tuyển dụng”, được đánh giá theo
một số tiêu chuẩn bởi các công ty chuyên đánh giá (phân loại xã hội) sẽ đóng góp vào
sự phát triển chung của doanh nghiệp cho những người có mối quan hệ với doanh
nghiệp này.
Philippe Liger là giám đốc marketing RH của Tập đoàn Accor. Trước đây ông
từng là hiệu trưởng trường đại học cũng thuộc tập đoàn này. Ngoài ra, ông còn đảm
nhận giờ học về marketing RH tại ISGP (tập đoàn ESA). Ông vừa viết cuốn
“Marketing nguồn nhân lực, thu hút, gia nhập và trung thành hóa nhân viên” do nhà
xuất bản Dunod phát hành.