Tài liệu Luận văn tốt nghiệp ""Quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê"" ppt

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Đề tài :"Quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ
lợi La Khê"
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
MỤC LỤC
Lời nói đầu 1
Chương 1. Những vấn đề cơ bản về tiền lương và tiền công trong doanh
nghiệp 3
1.1. Khái niệm về bản chất và vai trò của tiền lương và tiền công 3
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công 3
1.1.2. Vai trò của tiền lương và tiền công 5
1.1.3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp 6
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương trong doanh nghiệp
9
1.3. Nội dung công tác quản lý tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp.10
1.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương 11
1.3.2. Lập kế hoạch quỹ lương 12
1.3.2.1. Khái niệm quỹ tiền lương 12
1.3.2.2. Cách xác định quỹ tiền lương 13
1.3.3. Xây dựng đơn giá tiền lương 14
1.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương 15
1.3.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian 16
1.3.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 17
1.3.5. Các hình thức trả công khác 24
1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác quản lý tiền lương và tiền công trong
doanh nghiệp 26
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty
KCCT thuỷ lợi La Khê 28
2.1. Giới thiệu chung về công ty 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 28
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 29

2.1.3. Cơ cấu bộ máy của Công ty 31
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
2.2. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 29 34
2.2.1. Đặc điểm về sản phẩm 34
2.2.2. Đặc điểm về công nghệ máy móc thiết bị 35
2.2.3. Đặc điểm về lao động của Công ty 36
2.3. Thực trạng về quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi
La Khê 39
2.3.1. Xác định quy mô và cơ cấu lao động tại Công ty 39
2.3.2. Công tác xây dựng quỹ lương của Công ty 40
2.3.3. Xác định đơn giá tiền lương tại Công ty 44
2.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương 44
2.3.5. Hệ thống thưởng phụ cấp bảo hiểm và các quyền lợi khác của Công ty
49
2.3.6. Đánh giá hệ thống tiền lương và tiền công của Công ty 51
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê 54
3.1. Thời cơ và thách thức của Công ty trong thời gian tới 54
3.1.1. Thời cơ của Công ty 54
3.1.2. Thách thức của Công ty trong thời gian tới 54
3.2. Phương hướng mục tiêu phát triển của Công ty 55
3.2.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh 55
3.2.2. Phương hướng cải tiến tiền lương và tiền công của Công ty 56
3.3. Một số biện pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền
lương và tiền công tại Công ty 57
3.3.1. Biện pháp 57
3.3.1.1. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch 57
3.3.1.2. Biện pháp hoàn thành công tác định mức lao động 58
3.3.1.3. Biện pháp giảm chi phí tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động
59

3.3.1.4. Biện pháp quản lý, bố trí lại lực lượng lao động 59
3.3.1.5. Biện pháp tiền thưởng 60
3.3.1.6. Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ CBCNV 60
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
3.3.2. Một số kiến nghị đối với Nhà nước để nâng cao hiệu quả quản lý tiền
lương và tiền công tại Công ty 61
Kết luận 63
Danh mục tài liệu tham khảo 64
LỜI NÓI ĐẦU
Tiền công là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó luôn được xã hội quan tâm
bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Tiền công có ý nghĩa vô cùng
quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp
đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì tiền công chiếm một phần đáng kể trong chi phí
sản xuất, và đối với một đất nước thì tiền công là sự cụ thể hóa quá trình phân
phối của cải vật chất do chính người trong xã hội tạo ra.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì
tiền công là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Tiền công là một nhân tố vật chất quan trọng trong
việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm
của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Chính vì tầm quan trọng của nó mà mỗi xí nghiệp, công ty hiện nay cần phải
áp dụng hình thức trả công và quản lý công như thế nào cho nó phù hợp với
tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu
được hiệu quả kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với người lao
động.
Trong thời gian thực tập tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê em đã đi sâu vào
nghiên cứu và chọn đề tài :"Quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty

KTCT thuỷ lợi La Khê" làm khoá luận tốt nghiệp.
Nội dung của khóa luận được trình bày ở 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương và tiền công
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tiền công tại Công ty
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền
lương tiền công tại Công ty
Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn của mình tới cô giáo Nguyễn Thị Anh
Đào, người đã hướng dẫn và chỉ bảo cho em.
Em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các bác, các cô trong Công ty
KTCT Thủy lợi Hà Tây đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành
khóa luận của mình.
Mặc dù đã cố gắng song do sự hạn chế về kiến thức và thời gian nghiên cứu
nên đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự
quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để đề tài của em được
hoàn thiện hơn.
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Nga
K45 - QTKD

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN CÔNG
TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ
TIỀN CÔNG
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công
Theo nghĩa rộng “Tiền công” bao trùm tất cả các hình thức bù đắp mà một
doanh nghiệp dành cho người lao động. Nó bao gồm tiền lương, tiền hoa
hồng, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác.
Phần chính của tiền công là tiền lương do đó trong thực tiễn chúng ta thường

dùng khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công
Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc gì đó.
Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng thời
kỳ và cách tiếp cận khác nhau.
Đối với thành phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nhà nước,
tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều là người bán sức lao động,
làm thuê cho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền lương. Ở
đây, tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các doanh nghiệp
quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống thang bảng lương
của nhà nước quy định. Còn trong các thành phần, khu vực kinh tế ngoài quốc
doanh, sức lao động đã trở thành hàng hóa vì người lao động không có quyền
sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là người làm thuê cho các
ông chủ, tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài quốc doanh trả nhưng
việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị trường sức lao động. Tiền
lương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo chính
sách hướng dẫn của nhà nước, nhưng những thỏa thuận cụ thể giữa người lao
động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến phương thức trả
lương. Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hàng hóa,
do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá cả của sức lao
động.
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản
xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao
động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện
quá trình sản xuất. Sức lao động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác,
nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu
sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động.
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế
tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành phần

hiện nay.
Với quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao động, tiền
tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương
bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như
trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích
thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn.
Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Tiền
lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là một
khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công
cụ tích cực tác động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật
nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng
suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc
tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp
mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động họ bỏ ra sẽ có
tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa
đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động,
thúc đẩy sản xuất phát triển.
Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động,
góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản thu
nhập chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục
năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao
động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động
mà họ đã bỏ ra.
Tiền lương của người lao động còn thể hiện dưới dạng tiền lương danh nghĩa
và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao
động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình. Số tiền này nhiều
hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của
người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên ngay trong quá trình lao
động. Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ

cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh
nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế không những liên quan đến tiền
lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả
hàng hóa và các công việc phục vụ.
Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng
giá cả sức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng lao
động cũng như mức độ phức tạp, chất độc hại của công việc để tính lương
cho người lao động. Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền lương
dẫ dần theo kịp những yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói chung
cũng như doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh
nghiệp, thể hiện là Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 về chế độ tiền lương mới
trong doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao
động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy hết được những vai trò to lớn
của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung và trong nền kinh tế nói riêng.
1.1.2. Vai trò của tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp
Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh
nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động
làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi lợi
ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ
tạo ra sự gắn kết cộng động giữa người sử dụng lao động và người lao động,
tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi là
“phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương”.
Mặt khác tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản mục
lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố
của chi phí sản xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, còn
đối với người lao động, tiền lương là mục đích và là lợi ích của họ. Với ý

nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành
phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự
sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra
giá trị gia tăng.
Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn
trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu thuẫn
giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần có sự
can thiệp của Nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh nghiệp
mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi.
1.1.3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp
Nhiệm vụ của tổ chức tiền lương là phải xây dựng được chế độ tiền lương
mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho công nhân viên chức,
người lao động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao
động. Vì vậy, việc tổ chức tiền lương phải đảm bảo được các yêu cầu sau:
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động.
Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Vậy, nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu
nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta khi xây dựng
các chế độ trả lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau
Với những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau về sự
lành nghề, mức cố gắng và những mặt khác thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
mức lương giờ của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ
bản nhất của công tác tiền lương. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối
theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao động
đã cống hiến để trả lương cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng của tiền
lương bình quân.
Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo
cơ sở cho việc giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy.
Nguyên tắc này xuất phát từ 2 cơ sở sau:
- Do các nhân tố tác động tới năng suất lao động (NSLĐ) tiền lương là khác
nhau: tác động tới NSLĐ chủ yếu là các nhân tố khách quan như thay đổi kết
cấu nguồn lực, thay đổi quy trình công nghệ. Các nhân tố này làm tăng NSLĐ
mạnh mẽ hơn các nhân tố chủ quan. Các nhân tố tác động tới tiền lương bình
quân là các nhân tố chủ quan như người lao động tích lũy được kinh nghiệm
sản xuất nâng cao được trình độ lành nghề, các nhân tố khách quan thì tác
động ít và không thường xuyên. Ví dụ như: cải cách chế độ tiền lương, thay
đổi các khoản phụ cấp.
- Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng cho nên tốc độ tăng sản phẩm khu vực
I (khu vực sản xuất các TLSX) phải lớn hơn tốc độ tăng sản phẩm của khu
vực II (khu vực các TLTD). Tốc độ tăng của tổng sản phẩm xã hội (I+II) lớn
hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho năng suất lao động xã hội phải tăng
lên nhanh hơn sản phẩm của khu vực II tính bình quân trên đầu người lao
động (cơ số của lương thực tế). Ngoài ra sản phẩm của khu vực II không phải
đem toàn bộ để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận
để tích lũy. Vì vậy, muốn tiền lương của công nhân viên không ngừng nâng
cao thì năng suất lao động cũng không ngừng nâng cao và phải tăng với tốc
độ cao hơn tốc độ tăng của tiền lương.
Như vậy, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh
nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì không còn con đường
nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát triển sản
xuất và nâng cao đời sống của người lao động.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản
xuất sức lao động, kích thích người lao động, do vậy phải đảm bảo mối quan
hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, tiền lương bình quân giữa các ngành
được quy định bởi các nhân tố:
- Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: Nếu trình
độ lành nghề cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề
thấp thì tiền lương sẽ thấp.
- Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của các
ngành sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc trong
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
các hầm mỏ có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại thì sẽ có tiền lương cao
hơn so với lao động trong những điều kiện tốt hơn.
- Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều
kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định.
- Nhân tố phân bổ khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau, chẳng hạn: các
ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ
thì tiền lương phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống cho người lao
động.
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG.

Có thể nói tiền công và tiền lương là vấn đề khá phức tạp đối với tất
cả các doanh nghiệp nói chung. Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ
công nhân viên trong các doanh nghiệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động
của nhiều yếu tố. Chính vì vậy muốn thực hiện tốt công tác quản lý tiền công
và tiền lương thì đòi hỏi các cấp quản trị của công ty phải nghiên cứu đầy đủ
các yếu tố sau đây:
-Luật lao động: đó là các chính sách của Nhà nước và pháp luật quy
định về mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, bảng lương. Mỗi
một quốc gia đều có bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả người
lao động và người sử dụng lao động.

- Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị trường lao động
nên vai trò điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét. Vì
vậy tuỳ thuộc vào tình hình cung cầu trên thị trường lao động mà doanh
nghiệp có thể điều chỉnh mức lương cho phù hợp.
-Mức giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt, đó
là quy luật của bất cứ quốc gia nào trên thế giới. Như chúng ta đã biết, tiền
lương thực tế tỉ lệ nghịch với giá cả sinh hoạt và tỉ lệ thuận với tiền lương
danh nghĩa.
Do đó mức giá cả sinh hoạt tăng lên thì tiền lương thực tế giảm xuống.
Vì vậy các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời
sống cho công nhân.
-Vị trí địa lý: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa
lý khác nhau, cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi
khác nhau mức lương sẽ khác nhau. Lý do chung là do giá cả sinh hoạt ở các
nơi đó là khác nhau. Các doanh nghiệp nên lưu ý đến yếu tố này để chi trả
lương cho hợp lý.
- Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn
thành công việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Các hình
thức thưởng tiền cho công nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
lương theo phần trăm số sản phẩm làm được sẽ giúp thu hút nhân viên và tạo
động lực cho họ hăng say làm việc.
- Công đoàn: là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thoả
thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch
lương và phương pháp trả lương. Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền
của người lao động trong đó có tiền lương.
- Đặc điểm hình thức lĩnh vực ngành kinh doanh sản xuất: có một số
ngành mà sự hoạt động của nó liên quan đến sự phát triển của đất nước nên
rất được sự quan tâm và khuyến khích. Vì vậy chính sách tiền lương cũng
được lưu ý giữa các ngành.

- Kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên: người lao động làm
việc trong các doanh nghiệp thường được tính lương theo bậc, theo trình độ
tay nghề, theo thâm niên công tác và theo kết quả làm việc.
Ngoài ra, tiền lương và tiền công còn chịu ảnh hưởng của tình hình làm
ăn của công ty, các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp, các tiêu chuẩn
của ngành.
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN CÔNG
TRONG DOANH NGHIỆP
Bất cứ doanh nghiệp nào khi thực hiện tính lương cho công nhân đều phải
dựa vào một số văn bản, nghị định, quy định của Nhà nước.
- Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/5/1993.
- Căn cứ vào Nghị định của Chính phủ ngày 18/11/1997 về mức lương tối
thiểu số 10.2000.
- Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997.
- Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành mà các công ty hay doanh
nghiệp có thể lựa chọn và xây dựng phương án trả lương của mình.
1.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương bảng lương
Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp tục áp
dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số 26/CP
ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của
công chức, viên chức Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác
định theo các trình tự sau:
* Phân tích công việc:
- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng
trong doanh nghiệp.
- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định
nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công
việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm
làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng
công việc.

* Đánh giá giá trị công việc:
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác
định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm
làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.
Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:
- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về:
kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách
nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các
yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là
cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc,
đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp, đồng
thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.
- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm
các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm cho
các yếu tố phù hợp với công việc.
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá
trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó điều
chỉnh lại thay đổi cho hợp lý.
* Phân ngạch công việc
Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các công
việc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau. Mỗi
nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan
trọng của nhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo
các bước sau:
- Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc.
- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch.
- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
* Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc

Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và
các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương được
tiến hành theo trình tự sau:
- Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin
từ khâu phân ngạch công việc.
- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế
theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang
lương, bảng lương.
- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.
1.3.2. Lập kế hoạch quỹ lương
1.3.2.1. Khái niệm quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên
chức do doanh nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm:
- Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền
lương cố định).
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
- Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như: phụ cấp
trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại
Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối
mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu.
Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh
nghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và
chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình
thường. Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương.
Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những
khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót
trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không
bình thường mà khi lập kế hoạch chưa tính đến.
1.3.2.2. Cách xác định quỹ tiền lương
* Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định theo công

thức sau:
VKH = [Lđb x TLmin DN x (Hcb + Hpc) + Vvc] x 12 tháng
Trong đó:
VKH Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
Lđb Lao động định biên: được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp
của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi.
TLmin DN Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp, do doanh
nghiệp lựa chọn trong khu quy định
Hcb Hệ số cấp bậc công việc bình quân: được xác định căn cứ vào tổ chức
sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,
chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động.
Hcp Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền
lương.
Vvc Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính
trong định mức lao động tổng hợp.
* Xác định quỹ lương báo cáo:
Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức:
VBC = (VDG x CSXKD) + Vpc + VBS + VTG
Trong đó:
VBC Tổng quỹ tiền lương năm báo cáo
VDG¬ Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao
CSXKD Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực
hiện hoặc doanh thu
Vpc Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không tính trong đơn
giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ.
VBS Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn
giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép
hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
VTG Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số thực tế làm thêm nhưng

không vượt quá quy định của Bộ luật lao động.
1.3.3. Xây dựng đơn giá tiền lương
Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước:
+ Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể
chọn chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận
- Xác định tổng quỹ lương kế hoạch.
- Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp)
Các phương pháp xây dựng đơn giá: (4 phương pháp):
+ Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm
Vđg = Vgiờ x Tsp
Trong đó:
Vgiờ Tiền lương giờ
Tsp Mức lao động của đơn vị sản phẩm.
+ Đơn giá tính trên doanh thu
Vđg =
Trong đó:
VKH Quỹ tiền lương kế hoạch
DTKH Doanh thu kế hoạch
+ Đơn giá tính trên tổng thu trừ tổng chi
VĐG =
+ Đơn giá tính trên lợi nhuận.
VĐG =
Trong đó:
LNKH Lợi nhuận kế hoạch
Căn cứ theo 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, cơ cấu tổ chức và
đặc điểm riêng của từng đơn vị, doanh nghiệp tiến hành xây dựng đơn giá tiền
lương theo quy định (Thông tư số 13/BLĐTB&XH ngày 10//1997). Các
doanh nghiệp có các đơn vị hạch toán phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá
tiền lương tổng hợp, với doanh nghiệp gồm cả thành viên hạch toán độc lập
và hạch toán phụ thuộc thì một hay nhiều đơn giá tùy thuộc vào loại hình sản

phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay không.
1.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương
Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền lương. Hiện
nay ở nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế
độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của Nhà nước
mà doanh nghiệp áp dụng trả cho người lao động theo chất lượng và điều kiện
lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ tiền lương
cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương.
Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp dụng để
trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.
Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau:
1.3.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác
quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao
động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến
hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm
sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả
thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ:
- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian thực tế
làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi
khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Công thức tính như sau:
LTT = LCB x T
Trong đó:
LTT Lương thực tế người lao động nhận được.
LCB Lương cấp bậc tính theo thời gian

T Thời gian lao động thực tế
Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là:
- Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
- Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế
trong tháng.
- Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả
lao động, nó mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý
thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc
thiết bị để tăng năng suất lao động.

- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và
tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy
định. Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân hụ làm
công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị Ngoài ra,
còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất
có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao hoặc những công việc tuyệt đối phải
đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương theo thời gian đơn
giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với
tiền thưởng.
1.3.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản
phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh
hoạt bởi vì nó mang lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh.
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp,

nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
Hình thức này có những ưu điểm và ý nghĩa sau:
- Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao
động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn
thành. Điều này sẽ tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động
ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện
kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao
động.
- Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn
thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của
người lao động.
Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các
doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các nguyên tắc sau đây:
+ Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học.
+ Đảm bảo phục vụ tốt nơi làm việc.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động.
Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức cơ bản đang được áp dụng
trong các khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Việc tính lương cho người lao
động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm.
LSP = ĐG x MH
Trong đó:
LSP Lương trả theo sản phẩm
ĐG Đơn giá sản phẩm
MH Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ
So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản
phẩm có ưu điểm hơn hẳn. Quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số
lượng và chất lượng lao động, gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh
của mỗi người. Do vậy, kích thích người lao động nâng cao chất lượng lao
động, khuyến khích họ học tập về văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao

trình độ lành nghề của mình. Trả lương theo sản phẩm giúp cho cán bộ quản
lý công nhân và kết quả sản xuất kinh doanh dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy
công tác quản lý, rèn luyện đội ngũ lao động có tác phong làm việc tốt.
Dưới đây là các chế độ trả lương của hình thức trả lương theo sản phẩm:
* Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương này được áp dụng khi người lao động làm việc mang tính
chất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một
cách cụ thể và riêng biệt. Tiền công của người lao động được tính theo công
thức sau:
ĐG = hoặc ĐG = L x T
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Trong đó:
ĐG Đơn giá sản phẩm
L Lương theo cấp bậc công việc
Q Mức sản lượng
T Mức thời gian
Tiền công công nhân nhận được là:
Ltt = ĐG x Qtt
Trong đó:
Ltt Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
ĐG Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm
Qtt Số sản phẩm công nhân đó làm ra
Ưu điểm:
- Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.
- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động,
tăng tiền lương một cách trực tiếp.
- Trả lương theo chế độ này thể hiện được rõ mối quan hệ giữa tiền công và
kết quả lao động.
Nhược điểm:
- Dễ làm, công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng

của sản phẩm.
- Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt, người lao động sẽ ít quan tâm
đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng
thực hiện.
Đơn giá tiền lương tính theo công thức sau:
ĐG =
ĐG =  L x T
Trong đó:
ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
L Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc
Q Mức sản lượng
T Mức thời gian
Tổng số tiền lương của cả nhóm là:
Ltt = ĐG x Qtt
Trong đó:
Ltt Tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ, nhóm
ĐG Đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo tập thể
Qtt Số sản phẩm của cả tổ, nhóm trong tháng.
Ưu điểm:
Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể,
quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ.
Nhược điểm:
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ,
do đó không khuyến khích nâng cao năng suất cá nhân. Mặt khác do phân
phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe,
thái độ lao động nên chưa thực hiện đầy đủ theo nguyên tắc phân phối theo
số lượng và chất lượng lao động.

* Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ này thường áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ ảnh
hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của những công việc chính hưởng lương
theo sản phẩm.
Đơn giá được xác định theo công thức sau:
ĐG =
Trong đó:
M Mức phục vụ của công nhân
ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
L Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q Mức sản lượng của công nhân chính.
Thu nhập của công nhân hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp được tính như
sau:
Lgt = ĐG x Q
Trong đó:
Lgt Lương của công nhân hưởng theo lương sản phẩm gián tiếp.
ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
Q Số sản phẩm mà công nhân chính sản xuất được.
Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy % hoàn thành
vượt mức sản lượng của công nhân chính với cấp bậc của công nhân phụ.
Ưu điểm:
Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất của các công
nhân chính mà người đó phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách
nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho công nhân chính hoàn thành nhiệm vụ.
Nhược điểm:
Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính
nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của công nhân
chính. Vì vậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng lực của
công nhân phụ.
* Chế độ lương khoán

Chế độ tiền lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng chi
tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và
thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một tập hợp nhiều loại
công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ trả lương
này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông
nghiệp. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc
theo cả khối lượng hay công trình.
Ưu điểm:
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Người công nhân biết trước được số tiền sẽ nhận được khi hoàn thành công
việc, hoàn thành công việc trước thời hạn.
Nhược điểm:
Phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ và tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương
chính xác cho công nhân.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
Thực chất của chế độ trả lương này là kết hợp giữa chế độ trả lương kể trên
với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương được
tính theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và
hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về măt số lượng công việc.
Tiền lương trả theo chế độ này được tính theo công thức:
LTH = L +
Trong đó:
LTH Lương trả theo sản phẩm có thưởng
L Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
h % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả lương này là phải quy định đúng các
chỉ tiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân.
Ưu điểm:
Khuyến khích người lao động hoàn thành được mức chỉ tiêu được giao.

Nhược điểm:
Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp.
* Chế độ tiền lương theo sản phẩm lũy tiến
Chế độ này được áp dụng ở những khâu trọng yếu trong sản xuất bởi vì giải
quyết được công việc ở khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những
khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh
nghiệp.
Với chế độ này những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo đơn
giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá lũy tiến. Đơn
giá lũy tiến được tính dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn
giá. Công thức tính tỷ lệ tăng đơn giá được xác định theo công thức sau:
K = x 100
Trong đó:
K Tỷ lệ đơn giá hợp lý
DCD Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành SP
TC Tỷ lệ về số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp dùng để tăng đơn
giá.
D1 Tỷ trọng của tiền công công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm
khi hoàn thành vượt mức 100%
Tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau:
L = (P x Q1) + P x K (Q1 - Q0)
Trong đó:
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
L Tổng số tiền lương công nhân được hưởng lương theo sản phẩm lũy
tiến
Q1 Sản lượng thực tế
Q0 Sản lượng đạt mức khởi điểm
P Đơn giá cố định tính theo sản phẩm
K Tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao
Ưu điểm:

Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nhanh
chóng hoàn thành vượt mức sản lượng, góp phần thúc đẩy sản xuất ở những
khâu khác.
Nhược điểm:
Làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất
lao động bình quân, làm ảnh hưởng đến việc tái sản xuất và tích lũy của các
doanh nghiệp.
1.3.5. Các hình thức trả công khác.
*Trả thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, là một trong
những biện pháp khuyến khích người lao động tích cực và hoàn thành tốt
công việc. Có nhiều hình thức thưởng nhưng thông thường người ta áp dụng
các hình thức sau: thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản
xuất, thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, thưởng những sáng kiến cải tiến
kỹ thuật…
-Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo
chỉ tiêu về số lượng, chủng loại , chất lượng sản phẩm…theo quy định.
Điều kiện thưởng: đảm bảo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch cả về số
lượng lẫn chất lượng sản phẩm.
Nguồn tiền thưởng: là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián tiếp cố
định ( đó là những chi phí không thay đổi khi sản phẩm tăng lên). Chi phí sản
xuất gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đó thu được
một bộ phận tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định.
-Thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu:
Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật
tư.
Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật,
tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Làm tốt công tác thống kê,
hoạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được.

Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nhiên , nguyên vật liệu tiết kiệm được tích
một phần, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, ngoài các hình thức tiền thưởng trên
còn có một số hình thức được áp dụng như: thưởng độ xuất, thưởng công ty…
* Quỹ bảo hiểm xã hội(BHXH)
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định
trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, hàng
tháng doanh nghiệp tiến hành trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20% trên tổng
lương thực tế phải trả công nhân trong tháng. Trong đó 15% tính vào chi phí
sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 5% trừ vào lương
của người lao động.
Quỹ BHXH được trích lập nhằm trợ cấp công nhân viên có tham gia đóng
góp quỹ trong trường hợp họ bọ mất khả năng lao động, cụ thể:
-Trợ cấp nhân viên ốm đau, thai sản.
-Trợ cấp công nhân viên khi bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp.
-Trợ cấp công nhân viên khi về hưu, mất sức lao động.
-Trợ cấp công nhân viên về khoản tiền tuất.
-Chi công tác quản lý quỹ BHXH.
Toàn bộ số trích BHXH được nộp lên cơ quan quản lý quỹ BHXH để chi trả
các trường hợp nghỉ hưu nghỉ mất sức lao động ở tại doanh nghiệp, hàng
tháng doanh nghiệp trức tiếp chi trả quỹ BHXH cho công nhân viên bị ốm
đau, thai sản…trên cơ sở các chứng từ hợp lệ. Cuối tháng (quý) doanh nghiệp
phải thanh toán với cơ quan quản lý quỹ BHXH.
* Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)
Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền
lương phải trả công nhân viên trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, doanh nghiệp
trích quỹ BHYT theo tỷ lệ 3% trên tổng số tiền lương thức tế phải trả công
nhân viên trong tháng. Trong đó 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của
các đối tượng sử dụng lao động, 1% trừ vào lương của người lao động.

Quỹ BHYT được trích lập để tài trợ cho người lao động có tham gia đóng quỹ
trong các hoạt động khám, chữa bệnh. Toàn bộ quỹ BHYT được nộp lên cơ
quan chuyên môn chuyên trách để quản lý và trợ cấp cho người lao động
thông qua mạng lưới y tế.
* Kinh phí công đoàn
Được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả
công nhân viên trong kỳ. Hàng tháng doanh nghiệp trích 2% trên tổng số tiền
lương thức tế phải trả công nhân viên trong tháng và tính hết vào chi phí sản
xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động.
Toàn bộ kinh phí công đoàn trích một phần nộp lên cơ quan công đoàn cấp
trên, một phần để lại doanh nghệp để chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại
doanh nghiệp.
Kinh phí công đoàn được trích lập để chi tiêu phục vụ cho hoạt động của tổ
chức công đoàn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác quản lý tiền lương tiền công của doanh
nghịêp.
Xét theo yêu cầu của tổ chức tiền lương thì tiền lương và tiền công phải bảo
đảm tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao
động, tiền lương phải kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
động.Tiền lương là thước đo sự cống hiến của người lao động. Vì vậy việc
trả lương phải bảo đảm sự công bằng hợp lý giữa những người lao động, phải
bảo đảm tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiệu. Để làm được việc đó thì các doanh
nghiệp đều phải trả lương cho công nhân dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh
của mình và phải dựa vào các chính sách tiền lương và tiền công trong doanh
nghiệp được đưa vào áp dụng trong doanh nghiệp. Tiếp đó người quản lý phải
xem xét sự biến động, sự phản hồi từ phía những người hưởng lương, hưởng
công của doanh nghiệp thì mới biết được hệ thống tiền lương và tiền công đó
có hợp lý không, có thật sự thúc đẩy được người lao động làm việc đưa doanh
nghiệp phát triển lên hay không.

Việc áp dụng các hình thức trả lương, trả công phải quán triệt nguyên tắc trả
theo số lượng và chất lượng lao động, phải khuyến khích người lao động ra
sức học hỏi nâng cao trình độ lành nghề. Vì vậy để khai thác được mọi khả
năng phục vụ cho sản xuất và áp dụng đúng các hình thức trả lương trả công
cũng như yêu cầu của hình thức thì cần phải hoàn thiện hình thức trả lương trả
thưởng và quản lý lương sao cho thật tốt. Người quản lý phải luôn theo dõi
tình hình làm việc của công nhân, năng suất lao động của người lao động tăng
hay giảm, tinh thần làm việc ra sao, có những khiếu nại gì về lương hay
không. Về các biểu hiện trên là tốt thì chính sách tiền lương đã có lợi cho
người lao động. Ngược lại, nếu có biểu hiện chưa tốt thì buộc người quản lý
phải rà soát lại quá trình thiết lập thang lương, bảng lương của Công ty mình.
Xem lại quy trình xác định tiền lương cho mỗi công việc có thống nhất
không, việc phân tích giá trị công việc có đầy đủ và chính xác không, tiền
lương và giá trị công việc có gắn liền với nhau một cách đầy đủ không. Mỗi
vị trí thang lương có dựa trên khả năng và kinh nghiệm của nhân viên hay
không, mức lương có công bằng không, mức lương của công ty mình so với
các công ty khác cùng ngành có chênh lệch quá hay không.
Mục tiêu của tất cả các doanh nghiệp là phấn đấu đạt hiệu quả cao nhất trong
quá trình sản xuất kinh doanh. Việc trả lương, trả công tác động trực tiếp đến
quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý cần phải biết hệ
thống tiền lương và tiền công của công ty mình có đáp ứng được nhu cầu của
môi trường hiện tại hoặc kế hoạch tương lai của doanh nghiệp không, tổng
quỹ lương là bao nhiêu, có công việc nào được trả lương quá cao hoặc quá
thấp không, công việc nào chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng quỹ lương và
tốc độ tăng lương so với tốc độ tăng năng suất lao động ra sao.Việc trả lương
xứng đáng cho người lao động sẽ khuyến khích họ làm việc, tạo niềm tin cho
bản thân họ, làm cho họ hết lòng vì công việc, tạo điều kiện cho họ tự khẳng
định năng lực cá nhân của mình. Mặt khác nó sẽ nâng cao uy tín, củng cố vị
trí của công ty trên thương trường , giúp công ty tồn tại và phát triển vững
chắc trong xã hội cạnh tranh đầy gay go và quyết liệt.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
VÀ TIỀN CÔNG TẠI CÔNG TY KHAI THÁC
CÔNG TRÌNH THỦY LỢI LA KHÊ
2.1. Giới thiệu chung về công ty
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê đã được thành lập theo Quyết
định số 629 QĐ/UB ngày 9/11/1995 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tây và
được cấp đăng ký kinh doanh số 109696 ngày 17/12/1995 của Ủy ban Kế
hoạch tỉnh Hà Tây.
Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê là doanh nghiệp Nhà nước
trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Tây, có nhiệm vụ
chính là tưới tiêu nước cho sản xuất nông nghiệp của huyện Thanh Oai và
một phần thuộc các huyện, thị xã Hà Đông, Hoài Đức, Phú Xuyên.
Tên doanh nghiệp : Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê
Trụ sở chính : Xã Văn Khê, thị xã Hà Đông, tỉnh Hà Tây
Từ năm 1963, hệ thống tưới trạm bơm La Khê được đưa vào hoạt động.
Trước đây thành lập một trạm quản lý thủy nông liên huyện, tưới vụ xuân là
chính, vụ mùa chỉ là hỗ trợ. Đầu tư kỹ thuật về chiều sâu còn rất hạn chế.
Do yêu cầu phát triển của sản xuất nông nghiệp, thâm canh tăng vụ, tăng năng
suất cây trồng. Trong những năm đầu của thập kỷ 70 hệ thống này đã được
hoàn chỉnh. Quy mô, tổ chức sản xuất cũng được sắp xếp lại. Ngày 22/3/1997,
UBHC tỉnh Hà Tây đã ra quyết định số 130 QĐ/UB thành lập Công ty Thủy
nông La Khê trực thuộc Sở Thủy Lợi Hà Tây.
Do chuyển đổi cơ chế quản lý, năm 1981 công ty được chuyển về trực thuộc
UBND huyện Thanh Oai, bàn giao một phần diện tích vùng Bắc huyện Ứng
Hòa cho công ty thủy nông Ứng Hòa. Tháng 6/1993 theo quyết định của
UBND tỉnh Hà Tây (Số 227 QĐ/UB ngày 5/5/1993) công ty chuyển trở lại

trực thuộc Sở Thủy lợi Hà Tây (nay là Sở NN và PTNT Hà Tây) cho đến nay.
Trong hơn 30 năm hoạt động, công ty đã phát triển không ngừng cả về cơ sở
vật chất và chất lượng phục vụ. Từ năm 1979 cho đến nay công ty đã được
chuyển sang hạch toán kinh doanh độc lập.
Từ năm 1979 đến nay, công ty là đơn vị luôn luôn hoàn thành các chỉ tiêu kế
hoạch Nhà nước giao. Thu nộp Ngân sách hàng năm kịp thời và đầy đủ. Các
chế độ chính sách đối với người lao động được đảm bảo và nâng cao dần. Mọi
người lao động trong công ty đều có việc làm ổn định, thu nhập bình quân cho
một người lao động trong năm là 700.000đ/tháng.
Công ty đã được Bộ chủ quản, UBND tỉnh Hà Tây khen thưởng nhiều năm,
được Sở chủ quản đánh giá là một đơn vị có phong trào hoạt động sản xuất
khá, được Đảng, chính quyền và nhân dân trong vùng hưởng lợi đánh giá là
một đơn vị phục vụ tốt, có hiệu quả góp một phần quan trọng vào sản xuất và
đời sống của nhân dân trong vùng.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty.
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê là doanh nghiệp Nhà nước
hoạt động công ích, là đơn vị kinh tế cơ sở trong nền kinh tế XHCN, có tư
cách pháp nhân hoạt động kinh tế độc lập.
Là Công ty KTCT thủy lợi liên huyện. Đặc thù của Công ty là hoạt động
ngoài trời theo mùa vụ, gắn liền sản xuất nông nghiệp, phụ thuộc rất nhiều
yếu tố thời tiết thiên nhiên, nên Nhà nước phải cấp bù chi phí sản xuất đối với
những năm thời tiết khó khăn bất khả kháng.
Hoạt động của Công ty theo pháp lệnh khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi.
Là đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT toàn diện cả về chuyên môn
kỹ thuật, kinh tế, tổ chức có quan hệ chặt chẽ với chính quyền các huyện,
thị xã, các xã, các HTX và các đơn vị kinh tế trong hệ thống.
Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê là đơn vị sản xuất kinh doanh
dịch vụ kỹ thuật và tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp và các yêu cầu dùng
nước khác. Nghiên cứu áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật thủy lợi vào sản

xuất. Bổ sung quy hoạch, xây dựng công trình theo yêu cầu phát triển sản
xuất, phát triển kinh tế của địa phương phù hợp với nhiệm vụ của hệ thống.
Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê có nhiệm vụ như điều 17 của
Pháp lệ khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi quy định như sau:
- Điều hòa, phân phối nước công bằng, hợp lý phục vụ sản xuất và đời sống,
ưu tiên nước sinh hoạt, thực hiện hợp đồng với các tổ chức, cá nhân sử dụng
nước, làm dịch vụ từ công trình thủy lợi, bồi thường thiệt hại theo quy định tại
khỏan 6 điều 19 của Pháp lệnh này.
- Thực hiện quy hoạch, kế hoạch, quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn kỹ thuật,
dự án đầu tư của hệ thống công trình thủy lợi đã được cơ quan quản lý Nhà
nước có thẩm quyền phê duyệt.
- Theo dõi, phát hiện và xử lý kịp thời các sự cố, duy trì bảo dưỡng vận hành
bảo đảm an toàn công trình, kiểm tra sửa chữa công trình trước và sau mùa
mưa lũ.
- Làm chủ đầu tư trong việc duy tu, sửa chữa, nâng cấp công trình thủy lợi,
duy trì phát triển năng lực công trình, bảo đảm công trình an toàn và sử dụng
lâu dài.
- Xây dựng hoặc tham gia xây dựng quy trình vận hành công trình, quy trình
điều tiết nước, quy trình vận hành hệ thống, trình cơ quan có thẩm quyền phê
duyệt và tổ chức thực hiện.
- Quan trắc, theo dõi thu thập các số liệu theo quy định, nghiên cứu tổng hợp
và ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ vào việc khai thác và bảo vệ
công trình thủy lợi, lưu và trữ hồ sơ khai thác công trình thủy lợi.
- Bảo vệ chất lượng nước, phòng chống suy thoái, cạn kiệt nguồn nước,
phòng chống lũ lụt và các tác hại khác do nước gây ra.
- Tổ chức để nhân dân tham gia xây dựng kế hoạch khai thác và phương án
bảo vệ công trình.
- Các quy định khác theo quy định của pháp luật.
2.1.3. Cơ cấu bộ máy của Công ty
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD

Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi La Khê thực hiện quản lý theo mô
hình trực tuyến chức năng trên cơ sở thực hiện quyền làm chủ của người lao
động. Đứng đầu Công ty là ban Giám đốc, dưới có các phòng chức năng làm
bộ phận tham mưu cho ban Giám đốc trong việc quản lý và điều hành sản
xuất. Quan hệ giữa các phòng ban, các phó giám đốc và giám đốc là quan hệ
chỉ huy và phục tùng mệnh lệnh. Các phòng ban chức năng được tổ chức theo
yêu cầu của việc quản lý sản xuất và chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc.
Giám đốc là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty, ngoài công tác
phụ trách chung, các mặt hoạt động quản lý kinh doanh giám đốc còn trực
tiếp điều hành, giám sát một số công tác của một số đơn vị.
Trong những năm qua, để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản
xuất kinh doanh, công tác tổ chức quản lý cũng có chuyển biến cho thích hợp.
Vấn đề tổ chức lại bộ máy quản lý được Công ty đặc biệt quan tâm thích ứng
với tình hình mới, phát huy tối đa chức năng, nhiệm vụ của mỗi phòng ban.
Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các phòng ban là:
* Ban Giám đốc:
- Giám đốc: là người có quyền cao nhất và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động
của Công ty. Giám đốc ủy quyền cho 2 phó Giám đốc chịu trách nhiệm về
từng mặt hoạt động của công ty.
- Các phó Giám đốc: giúp giám đốc điều hành doanh nghiệp theo sự phân
công và ủy quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm
vụ được giám đốc phân công và ủy quyền.
- Kế toán trưởng: Giúp giám đốc doanh nghiệp chỉ đạo tổ chức thực hiện công
tác kế toán thống kê, thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế của doanh nghiệp,
làm nhiệm vụ kiểm sát viên kinh tế tài chính của Nhà nước tại xí nghiệp.

* Các phòng ban chức năng:
- Phòng Tổ chức hành chính: Giúp Giám đốc quản lý công tác tổ chức lao
động tiền lương, hành chính quản trị.
- Phòng quản lý nước và công trình: giúp công ty quản lý nước và quản lý bảo

vệ công trình, quản lý cơ điện.
- Phòng Kỹ thuật: giúp giám đốc công ty nghiên cứu, sửa chữa những thiếu
sót kỹ thuật trong sản xuất.
- Phòng Kinh tế: giúp giám đốc công ty thực hiện công tác kế hoạch vật tư,
thống kê, công tác tài vụ của công ty.
* Tổ chức sản xuất:
- Tổ công nhân trạm bơm La Khê: là tổ sản xuất trực tiếp. Có nhiệm vụ kiểm
tra công trình, bảo dưỡng công trình, máy móc thiết bị hàng ngày và định kỳ.
Tham gia cùng các đơn vị sửa chữa máy móc thiết bị, phòng chống lũ lụt bảo
vệ công trình theo kế hoạch và phương án chỉ đạo của giám đốc.
- Cụm thủy nông: là tổ sản xuất trực thuộc công ty được tổ chức quản lý theo
quy định của công ty. Cụm thủy nông lập kế hoạch dùng nước và thủ tục hợp
đồng kinh tế với hộ dùng nước, giúp giám đốc công ty ký kết hợp đồng kinh
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
tế với hộ dùng nước, trực tiếp vận hành công trình điều hòa phân phối nước.
Ngoài ra, còn làm các nhiệm vụ như: bảo dưỡng công trình, máy móc thiết bị
thường xuyên, chống bão lụt, úng hạn, phục vụ tưới cây khẩn trương kịp thời
vụ.
Ngoài ra, còn có một số phòng ban khác làm việc theo chức năng của mình
như: Phòng y tế, phòng bảo vệ

Sau đây là sơ đồ tổ chức của Công ty:
(Nguồn: Phòng Kinh tế)
2.2. ĐẶC ĐIỂM VỀ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA
CÔNG TY
2.2.1. Đặc điểm về sản phẩm
SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD