Tài liệu Đừng "làm ngơ" khi nhân viên chán việc docx

Đừng "làm ngơ" khi nhân viên chán việc
Hôm qua làm những việc thế này, hôm nay cũng vậy, ngày mai, ngày kia
cũng chẳng khác. Những nhiệm vụ cứ lặp đi lặp lại khiến nhân viên cảm
thấy buồn tẻ và chán nản. Biết được tâm trạng ấy, lẽ nào lãnh đạo "ngoảnh
mặt làm ngơ"?

Phải làm gì với những nhân viên đang chán nản này? Bạn có một số lựa
chọn: phớt lờ họ và hy vọng tình hình sẽ được cải thiện; động viên họ sau
khi xác định kỹ tình hình, đào tạo và huấn luyện họ; khiển trách họ, hoặc
thậm chí sa thải họ.

Dù bạn lựa chọn thế nào, thì quá trình này cũng bắt đầu bằng việc kiểm tra
bản mô tả công việc của nhân viên - những giấy tờ xác định rõ ràng công
việc, trách nhiệm, bổn phận của họ và các mối quan hệ trên, dưới và ngang
hàng trong tổ chức. Chẳng có gì là lạ nếu các sếp cảm thấy ngạc nhiên vì
cách làm việc thực tế chẳng giống gì với những điều ghi trên giấy tờ.

Bước đầu tiên để xoay chuyển tình thế này là tạo ra một bản mô tả công việc
chính xác. Ở bước này, bạn có thể sử dụng kỹ năng lãnh đạo mình. Hãy đề
nghị nhân viên chuẩn bị một bản mô tả công việc chi tiết. Qua đó, bạn đã
giúp nhân viên thấy được các làm việc của họ hiện tại và cơ hội thay đổi và
phát triển trên con đường công danh của mình.

Bạn cũng có thể khuyến khích nhân viên xác định những điều anh ta/cô ta có
thể làm tốt hơncũng như khuyến khích họ tìm cơ hội nâng cao kỹ năng và
hiểu biết. Nhân viên có thể không có ý kiến về những việc họ thích làm thì
lãnh đạo cũng cần giải thích rằng, khi họ có thêm kiến thức, có kỹ năng tốt
và kỹ năng sâu hơn ở công việc họ đang làm thì họ có thể thăng tiến trong
nghề nghiệp. Đây là nguồn động viên chính vì nhân viên có thể nhìn ra cơ
hội phát triển nghề nghiệp của mình. Mô tả công việc tốt có thể làm rõ vai
trò và trách nhiệm của nhân viên cũng như làm sống dậy sự nhiệt tình làm

việc của họ.

Khi công việc đã được xác định rõ về quyền hạn và trách nhiệm, bạn có thể
tìm nguồn động viên để tăng lực cho nhân viên đang mệt mỏi này, khiến họ
phấn chấn hơn. Frederick Herzberg, tác giả của cuốn "Động cơ làm việc"
cho rằng nhân viên có thể được động viên tốt nhất bằng ba kỹ thuật: luân
phiên công việc, mở rộng công việc và làm phong phú công việc.

Chiến thuật đầu tiên là luân phiên công việc liên quan đến việc đào tạo nhân
viên hoặc dạy nhân viên những việc khác nhau. Ví dụ như ở bộ phận tài
chính, những nhân viên kế toán chuyên thanh toán tiền có thể học những kỹ
năng của nhân viên chuyên chịu trách nhiệm nhận tiền và ngược lại. Nhiệm
vụ và trách nhiệm mới thường mang lại cảm giác mới mẻ và khác lạ, như
được hít thở một bầu không khí mới. Do đó, nhân viên sẽ mở rộng hiểu biết
và khả năng về công việc. Luân phiên công việc như thế này là cách các cá
nhân tự hoàn thiện, và có thể hỗ trợ khi người kia ốm hay nghỉ việc. Do đó,
họ sẽ thấy mình có ích với tổ chức hơn.

Nguồn động viên thứ hai mà Herzberg đề cập tới làmở rộng công việc.
Trong kỹ thuật này, nhân viên được giao nhiệm vụ và trách nhiệm rộng hơn.
Vẫn ví dụ trước đó, kế toán chuyên thu tiền có thể tăng số tài khoản mà họ
chịu trách nhiệm và gửi được thông báo sớm tới các khu vực rộng hơn hoặc
chịu trách nhiệm với nhiều người trong danh sách khách hàng hơn.

Kỹ thuật thứ ba trong việc khơi dậy tinh thần cho nhân viên là làm phong
phú công việc. Bằng cách này, bạn sẽ tăng chiều sâu trách nhiệm của nhân
viên, không bằng việc tăng số lượng công việc mà bằng cách tăng mức độ
phức tạp của công việc. Một lần nữa, với ví dụ về nhân viên kế toán ở trên,
bạn có thể tăng trách nhiệm và quyền hạn của họ. Thay vì chịu trách nhiệm
với nhiều tài khoản hơn, nhân viên chuyên thu tiền có thể chịu trách nhiệm

theo dõi các cuộc gọi, nói chuyện với các hãng thu thập hoá đơn, tổ chức
công việc

Quá trình "làm mới" những nhân viên mỏi mệt không cần phải ầm ĩ. Bắt đầu
với việc mô tả công việc, vạch ra vai trò, trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng
của nhân viên. Động cơ làm việc, cách làm và tinh thần của nhân viên chắc
chắn sẽ tăng lên cùng với việc tăng chiều sâu và bề rộng của công việc. Đây
rõ ràng là việc làm lợi cả đôi đường.