Tài liệu Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự thực thi của CEO –phần2 docx

Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự
thực thi của CEO –phần2
Sự thực thi dài hạn về cổ phiếu của công ty có thể là bài
kiểm tra cơ bản về tài năng của CEO. Nhưng điều đó không
phải là tiêu chuẩn đánh giá duy nhất được ban giám đốc sử
dụng để đánh giá năng lực làm việc của sếp tốt như thế nào.

Trong việc giải thích về lợi nhuận hoạt động trên cổ phiếu, bản ủy
nhiệm cũng giải thích rằng ủy ban lương thưởng mong chờ “vào
biện pháp này để khẳng định rằng sức tăng trưởng lợi nhuận
ròng của chúng ta dần đạt được qua thời gian theo kiểu mà có lợi
hơn cho các cổ đông của mình.”

Nó tiếp tục giải thích rằng kể cả giá trị gia tăng cổ phần được xem
như một tiêu chuẩn đánh giá “đưa ra sự tập trung cụ thể vào
những khoản đầu tư để liệu xem chúng ta có làm cho các hoạt
động kinh doanh của mình tạo ra lợi nhuận hơn các chi phí về
vốn kết hợp với những khoản đầu tư đó hay không.” Bản ủy
nhiệm cũng giải thích rằng Bank of America sử dụng tiêu chuẩn
đánh giá về tổng lợi nhuận cổ phần điều phản ánh được cả hiệu
quả về thực thi giá cổ phiếu và cổ tức “như biện pháp cơ bản để
so sánh sự thực thi của chúng ta đối với những cổ đông tương
xứng với các đối thủ cạnh tranh của mình.”

Trong một giải thích sâu hơn về việc suy nghĩ của mình, ủy ban
giải thích rằng nó xem xét “các mục tiêu tài chính đạt được ảnh
hưởng tới cả chất lượng lợi nhuận của chúng ta như thế nào. Ủy
ban cũng cân nhắc về dữ liệu mục tiêu theo sự thực thi thành
công của các sáng kiến chiến lực mà nhờ đó chúng ta sẽ đạt
được vị thế cả trong tương lai lẫn tổng lợi nhuận cổ phần.”

Theo Carter, việc sắp xếp mức lương thưởng theo sự thực thi có
thể không chỉ gây áp lực cho một nhà điều hành mà còn có thể
đưa lại những ích lợi về thuế cho công ty.
Theo quy định của Tổng Vụ Thu Thuế Quốc Gia (Internal
Revenue Service – IRS) được áp dụng để kiểm soát mức lương
của nhà điều hành thì tổng số tiền tối đa mà một công ty có thể
khấu trừ hàng năm đối với khoản lương thưởng là một triệu đô-la
cho một nhà điều hành. Tuy nhiên, bất cứ khoản lương nào dựa
trên sự thực thi của hãng đều được loại ra khỏi sự tính toán này.

Carter cho biết: “Nếu có những yếu tố về khoản lương thưởng
ràng buộc với sự thực thi của hãng thì bạn có thể khấu trừ tất cả
như để phản đối việc bị hạn chế tới một triệu đô-la. Vì vậy, đôi khi
bạn thấy các công ty nói rằng họ từng cơ cấu mức lương của
mình để có được khoản khấu trừ lớn nhất.

Nhưng điều này đòi hỏi rằng các công ty có những hướng mục
tiêu về việc đánh giá thực thi chống lại chính những mục tiêu mà
họ đề ra và không thể trệch khỏi chúng suốt cả năm được. Sự
mong chờ này đối với quy luật đang cổ vũ các công ty bố trí mức
lương dựa trên sự thực thi và không trệch khỏi mục tiêu đã được
đề ra ngay khi bắt đầu như những biện pháp thực thi của họ.”
Những mục tiêu cho các chuyên gia thay đổi hoàn toàn
Đôi khi, các tình trạng đặc biệt kêu gọi các tiêu chuẩn đánh giá
đặc biệt. Ví dụ, một công ty gặp rắc rối, chẳng hạn như một hãng
sản xuất ô tô đang bị lỗ tiền, thực sự không thể được trông chờ
tăng lợi nhuận trong một khoảng thời gian ngắn từ một đến hai
năm.

Trong những trường hợp như vậy, sự thực thi của CEO có thể

được dựa trên việc vị giám đốc điều hành đó khống chế các
khoản lỗ, dừng lại sự sụt giảm cổ phiếu thị trường hoặc những
bản hợp đồng với các công đoàn lao động ra sao.

Trong những bối cảnh tồi tệ nhất, một ban giám đốc có thể thuê
hẳn chuyên gia thay đổi hoàn toàn để giải cứu công ty.Guay cho
biết: “Việc trở thành một chuyên gia thay đổi hoàn toàn có nghĩa
là phải có một tập hợp kỹ năng chuyên biệt, không phải ai cũng
được trang bị để làm điều đó. Những cá nhân này sẽ muốn một
mức lương cao nếu mọi việc được hoạt động tốt bởi vì họ biết
rằng có cơ hội hợp lý cho những điều sẽ không hoạt động tốt.

Họ có thể có những cơ cấu khác nhau vì sự khuyến khích. Có thể
bạn chỉ đang cố gắng để tránh cho công ty khỏi phá sản vì vậy
công ty sẽ phát hành cổ phiếu bán ra công chúng lần nữa và mức
lương trả cho tay chuyên gia đó bằng cổ phiếu về lâu dài sẽ cao
hơn khi tăng giá cổ phiếu cũng như đặt ra một số mục tiêu ngắn
hạn cho gã chẳng hạn như việc giành lại được vị thế tiền mặt.

Trong những trường hợp khác, các tiêu chuẩn đánh giá áp dụng
cho các CEO của những hãng công nghiệp có thể không giống
chính xác như những hãng về tài chính. Vì vậy, những công ty
mới khởi nghiệp có thể sử dụng những tiêu chuẩn đánh giá khác
biệt so với những công ty đã trưởng thành.

Chính Guay cho biết rằng: “Với một công ty mới khởi nghiệp dựa
vào công nghệ sinh học hoặc Internet, lợi nhuận có thể không
phải là biện pháp thực thi hữu dụng cụ thể. Một công ty mới khởi
nghiệp như vậy có thể không tạo ra lợi nhuận trong vài năm, vì
vậy, ban giám đốc có thể sử dụng hệ thống dựa trên doanh thu

hoặc một số kiểu kế hoạch thực thi khác.

Đến lúc đó, một công ty mới khởi nghiệp sẽ trở thành một nhà
phát hành cổ phiếu lớn, vì vậy, mức thưởng cổ phiếu thường là
khoản dự trữ cao hơn toàn bộ mức thưởng cho các công ty mới
thành lập so với những công ty ổn định hơn, lớn hơn.”

“Sự ngụy trang về tính hợp pháp”
Mặc dù các chính sách công ty đã được giải thích để đánh giá và
liên kết sự thực thi với mức lương, song một số nhà quan sát cho
biết rằng ban giám đốc vẫn có sự trễ nải trong cách đánh giá và
thưởng cơ bản cho các CEO cùng những nhà điều hành cấp cao
khác.

John R. Kimberly, giáo sư về quản lý tại Wharton, giải thích:
“Ngày nay, đối với một công ty, trong khi quá trình xem xét thực
thi thực sự khác so với tầm nhìn được đưa ra về vấn đề lương
thưởng nói chung của CEO thì các tiêu chuẩn đánh giá ‘cứng rắn’
lại được sử dụng nhiều hơn trong quá khứ vì ban giám đốc luôn
cố bảo vệ chính mình khỏi bổn phận về sự bỏ rơi trách nhiệm tín
dụng của các cổ đông.

Điều này nói nên rằng, các tiêu chuẩn đánh giá ngày càng trở
thành một sự ngụy trang về tính hợp pháp hơn là một công cụ
duy nhất và quyết định cơ bản về mức lương thưởng chỉ được
liên kết lỏng lẻo đối với các biện pháp thực thi theo bất kỳ tiêu
chuẩn đánh giá nào.

Vì vậy, trong trường hợp này, nó trở thành một nghệ thuật đòi hỏi
nhiều như một ngành khoa học.”Elson của trường đại học

Delaware cho biết thêm: “Tôi hết sức đồng tính với nhận xét của
Kimberly. Đúng là có ‘những lời nói dối, những lời nói dối và
thống kê đáng bị nguyền rủa’. Bạn có thể luôn làm cho các con số
phù hợp theo ý muốn.

Bạn có thể đưa ra một tiêu chuẩn đánh giá thấp đủ đến mức bất
kỳ ai cũng có thể thành công.” Các biện pháp cụ thể có thể được
nhận biết nhưng ông cũng bổ sung rằng “song cơ bản nó sẽ trở
thành một lời mời tới gặp quan tòa” trong việc ban giám đốc đánh
giá một CEO ra sao.Cadman hơi có chút bất đồng về điều này.

Ông cho biết: “Tôi sẽ biện luận rằng các hãng và các ban giám
đốc cố gắng rất nhiều để liên kết mức lương đến với sự thực thi
của nhà điều hành. Trong khi đó, các tiêu chuẩn đánh giá ‘cứng
rắn’ bảo vệ ban giám đốc khỏi những tranh cãi về mức lương của
nhà điều hành, bao gồm cả những tiêu chuẩn đánh giá ‘mềm dẻo’
có thể cải thiện được kế hoạch lương thưởng tổng thể.”

Qua thời gian dài hoạt động, theo những người đã được phỏng
vấn thì sự thực thi cổ phiếu vẫn là cách tốt nhất để đánh giá một
CEO đang làm việc như thế nào. Còn việc sử dụng cổ phiếu phổ
thông hạn chế để tạo động lực thúc đẩy cho các CEO là cách tốt
nhất để thưởng cho họ.

Nếu giá cổ phiếu tăng lên về giá trị thì những cổ phần mà các
CEO nắm giữ thực sự có giá trị hơn. Và Carter cho biết rằng:
“Một đặc tính tuyệt vời của giá cổ phiếu là nó nắm giữ được tất
cả thông tin những đánh giá khác nhau của tất cả nhà đầu tư
cũng như công ty vừa thực hiện hiệu quả như thế nào.

Trong một số cách, nó chính là sự tự do về khả năng của các nhà
điều hành để tính toán ra con số đó.”Còn Elson bổ sung: “Ngay
cả nhiều tiêu chuẩn đánh giá tài chính cũng không phù hợp ở
đây” cho dù từng cái đó giúp vẽ nên bức tranh về sự thực thi của
CEO.

“Nhưng tôi luôn tin vào kết quả cuối cùng rằng, tiêu chuẩn đánh
giá cơ bản vẫn là sức tăng trưởng giá cổ phiếu về lâu dài. Đó
chính là lý do tại sao tôi nghĩ rằng mức lương thưởng nên ở dưới
dạng vốn sở hữu hạn chế được nắm giữ trong thời gian dài.”