Tài liệu Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự thực thi của CEO –phần1 ppt

Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự
thực thi của CEO –phần1
Sự thực thi dài hạn về cổ phiếu của công ty có thể là bài
kiểm tra cơ bản về tài năng của CEO. Nhưng điều đó không
phải là tiêu chuẩn đánh giá duy nhất được ban giám đốc sử
dụng để đánh giá năng lực làm việc của sếp tốt như thế nào.

Các chuyên gia tại Wharton và một số nơi khác đều nói rằng các
công ty sử dụng nhiều tiêu chuẩn đánh giá khác nhau tất cả điều
đó đều có thể được làm cho phù hợp nhằm thích ứng với từng
hoàn cảnh mỗi công ty.

Họ cũng nói rằng, cho dù các con số khô khan giữ một vai trò
quan trọng trong việc xác định lợi nhuận ngắn và dài hạn thì việc
thưởng cho CEO đôi khi có thể trở thành nghệ thuật đòi hỏi nhiều
như một ngành khoa học.

Quả thực, bất kỳ nhóm yếu tố nào cũng có thể ảnh hưởng tới
cách các CEO được ban giám đốc đánh giá, bao gồm phong
cách quản lý cụ thể (hãy nghĩ tới Robert Nardelli và Home
Depot), ngành nghề thách thức đặc biệt (các công đoàn lao động
và ô tô), những tiêu chuẩn đánh giá mềm dẻo (chẳng hạn như sự
thỏa mãn khách hàng hoặc nghiên cứu và pháp triển), ảnh hưởng
của những cổ đông có thông tin tốt ngày càng cao và tuổi đời của
tổ chức (mới khởi nghiệp khác với đã trưởng thành).
Sức tăng trưởng lợi nhuận – Lời chỉ trích lớn nhất
Giám đốc của Trung tâm về Quản lý Kinh doanh John L.
Weinberg tại trường đại học Delaware, Charles M. Elson cho biết
những tiêu chuẩn đánh giá được ban giám đốc sử dụng “là tất cả
yếu tố cần thiết” và có thể bao gồm những con số chẳng hạn như
lợi nhuận trên cổ phần, hệ số thu nhập trên vốn cổ phần, hệ số

thu nhập trên tài sản, lợi nhuận trên vốn, tăng trưởng doanh thu,
luồng tiền mặt và thu nhập trước khi trả lãi suất, thuế, chiết khấu
và khấu hao (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and
Amortization – EBITDA).

Ông giải thích: “Thông thường, tăng trưởng lợi nhuận là sự pha
trộn của các mục tiêu lợi nhuận, mục tiêu doanh thu, đôi khi còn
là sự thành công hoặc thất bại của những sắp đặt hoặc yêu cầu.
Giá cổ phiếu cũng là một phần không thể thiếu của điều này.”

Sức tăng trưởng lợi nhuận chính là lời chỉ trích lớn nhất về tất cả
tiêu chuẩn đánh giá tiềm năng của CEO. Giáo sư về kế toán tại
Wharton, Mary Ellen Carter cho biết: “Điều này đòi hỏi CEO phải
luôn điều hành doanh nghiệp tốt nhất”. Còn giáo sư về kế toán tại
trường Kellogg của đại học Northwestern, Brian Cadman, hiện
đang thỉnh giảng tại Wharton bổ sung: “Lợi nhuận thường được
cân nhắc như một tiêu chuẩn đánh giá tốt bởi nó cung cấp một
biện pháp ngắn gọn về giá trị gia tăng cho doanh nghiệp theo
định kỳ đưa ra.”

Tuy nhiên, theo Cadman thì không cần quan tâm tới những tiêu
chuẩn đánh giá thực hiện cụ thể được sử dụng bởi “quan trọng là
so sánh được những tiêu chuẩn đánh giá đó với các giá trị thực
tế hoặc một nhóm doanh nghiệp ‘ngang cơ’ với công ty.”

Giáo sư về kế toán khác tại Wharton, Wayne R. Guay cho biết
phần lớn những khích lệ tài chính được đưa ra cho các CEO và
những nhà điều hành cấp cao khác đều dựa trên giá cổ phiếu của
công ty họ. Guay cho biết: “Những nhà điều hành này nắm giữ
các danh mục vốn đầu tư quan trọng về cổ phiếu và những quyền

mua cổ phiếu đã ràng buộc giá trị của chúng với sự thực hiện cổ
đông khá chặt chẽ.”

Bên cạnh đó, Guay còn bổ sung rằng phần lớn những mức lương
thưởng hấp dẫn cũng bao gồm cả những kế hoạch thưởng hàng
năm trói buộc khoản tiền thưởng với các biện pháp thực thi tài
chính như lợi nhuận trên cổ phần, hệ số thu nhập trên vốn cổ
phần và nhiều loại thu nhập công ty khác nhau.

Một công ty có thể cũng có kế hoạch thực thi dài hạn liên quan tới
những cổ phần cổ phiếu hạn chế, nơi khoản chia thưởng của
CEO được ràng buộc với một biện pháp lâu dài chẳng hạn như
ba năm tăng trưởng về lợi nhuận trên cổ phần hoặc lợi nhuận từ
đầu tư. Guay cho hay: “Tôi không nghĩ rằng chỉ có một biện pháp
là thước đo thực thi tốt nhất và thống lĩnh được tất cả cái khác
theo tần số sử dụng.”

Bên cạnh đó, những biện pháp phi tài chính khác, chẳng hạn như
thỏa mãn khách hàng, có thể đóng vai trò trong việc xác định rõ
khoản lương thưởng đó. Carter bổ sung: “Tùy thuộc vào mục tiêu
của công ty mà nên chú trọng vào điều đó vì nó có thể cơ cấu
được khoản lương thưởng đối với những biện pháp thực thi theo
hướng trực tiếp.”

Quả thực, Gregg Passin, một giám đốc tại công ty tư vấn nguồn
nhân lực toàn cầu Mercer Human Resource Consulting (Anh) ở
New York, đề xuất rằng các công ty có thể tính cả những mục
tiêu quốc tế chẳng hạn như sự đa sắc tộc và thỏa mãn người lao
động – như một phần không thể thiếu của sự hòa lẫn các biện
pháp thực thi.

Viện dẫn bằng sự chuyển hướng công khai nổi tiếng của Robert
Nardelli từ Home Depot, Passin cũng lưu ý rằng một CEO có thể
đụng chạm tới ban giám đốc như kết quả của một phong cách
quản lý mài mòn hoặc một số nguyên nhân khác quan trọng hơn
song vẫn khó định lượng được bởi: “Một ban giám đốc tốt sẽ chú
ý tới nhiều thứ chứ không chỉ có giá cổ phiếu hoặc những biện
pháp điều hành.”

Và theo Cadman cùa Northwestern, có thể có những nhược điểm
trong việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá mềm dẻo hơn, chẳng
hạn như thỏa mãn khách hàng hoặc thành công trong các dự án
nghiên cứu và phát triển.

Sự thành công trong dịch vụ khách hàng có thể cải thiện được
doanh thu và lợi nhuận trong tương lai nhưng có thể trở nên khó
khăn để đánh giá được xem liệu nó có đẩy mạnh doanh thu và lợi
nhuận ngay trong quý hiện tại hoặc qua năm sau hay không.

Một số công ty đang tăng trưởng đều sử dụng các biện pháp thực
thi như những cổ vũ lâu dài cho các giám đốc điều hành. Theo
Bản khảo sát Mức lương thưởng của CEO năm 2006 do Mercer
Human Resource Consulting tiến hành thì số những CEO đang
nhận cổ phần theo cổ phiếu dựa trên sự thực thi, kể cả các cổ
phiếu hạn chế tùy thuộc theo hiệu suất, đã tăng từ 111 năm 2005
lên 178 năm 2006, dựa trên 350 công ty đại chúng lớn được công
bố tháng Tư năm 2007.
Phần “thảo luận” mới

Như kết quả của những điều chỉnh mới của chính phủ mới, các

cổ đông ngày nay luôn có được thông tin nhiều và giá trị hơn bao
giờ hết về việc một hãng đánh giá sự thực thi của CEO ra sao
cũng như các biện pháp đó được dùng để xác định mức lương
thưởng như thế nào.

Thay vì chỉ việc báo cáo khoản lương thưởng của năm nhà điều
hành cao nhất của mình, các công ty bây giờ phải bao gồm cả
một phần “thảo luận” nhằm giải thích khoản lương thưởng đó
được xác định như thế nào.

Những yêu cầu công khai mới này có hiệu quả đối với các bản
báo cáo ủy quyền hàng năm được đệ trình với Ủy ban Giao dịch
và Chứng khoán (Securities and Exchange Commission – SEC)
sau tháng Chạp năm 2006. Bắt đầu từ mùa xuân năm 2007, các
báo cáo đó đều phải đề địa chỉ hòm thư của cổ đông khi làm báo
cáo.
Carter của Wharton cho biết: “Mọi thứ vẫn thường mù mờ.
Nhưng bây giờ, các cổ đông đang ngày càng có nhiều thông tin
chi tiết hơn đối với việc ban giám đốc cơ cấu mức lương thưởng
trả cho nhà điều hành như thế nào.”
Elson cũng đồng ý rằng yêu cầu công khai mới này của SEC là
điều rất tốt. Ông giải thích: “Càng có nhiều thông tin công khai
hơn về mức lương thưởng được thiết lập như thế nào thì các cổ
đông càng nắm được thông tin nhiều hơn và đưa ra những quyết
định tốt hơn mà có thể thực hiện bầu hay không cho một giám
đốc.

Tôi là người hết sức ủng hộ sự công khai lớn hơn bởi thông tin
về người ủy nhiệm kinh doanh càng đầy đủ hơn bao nhiêu, đặc
biệt những thứ chẳng hạn như lương bổng, quyền hạn thì mọi cái

càng trở nên rõ ràng hơn trước đây bấy nhiêu.”

Lấy ví dụ như trong bản báo cáo ủy quyền gần đây nhất của
mình, ủy ban về lương thưởng của Bank of America công bố
trong một bảng biểu rất dễ đọc về năm “biện pháp thực thi” cùng
“những lý do” mà ủy ban này sử dụng các biện pháp đó.

Nhưng biện pháp này chính là: doanh thu, lợi nhuận ròng, lợi
nhuận hoạt động trên cổ phiếu, giá trị gia tăng cổ phần và tổng lợi
nhuận cổ phần. Và theo sự giải thích của bản ủy nhiệm thì:
“Thành công tài chính của chúng ta bắt đầu bằng chính khả năng
làm tăng trưởng doanh thu của mình”, nhưng cũng nhấn mạnh
rằng sức tăng trưởng doanh thu là không đủ “trừ phi nó dẫn tới
sức tăng trưởng về lợi nhuận ròng của chúng ta.”