Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Header Page 1 of 21.

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY PHÚ HỊA AN

SINH VIÊN THỰC HIỆN:
TRẦN THỊ TRANG

KHĨA HỌC 2017 -2021

Footer Page 1 of 21.


Header Page 2 of 21.

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY PHÚ HÒA AN

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Trần Thị Trang

Th.S Nguyễn Ánh Dương

Ngành: Quản trị nhân lực
Lớp: K51 QTNL
Huế, tháng 01 năm 2021

Footer Page 2 of 21.


Header Page 3 of 21.

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập cuối khóa và hồn thành khóa luận tốt nghiệp chuyên
ngành QTNL tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An, tơi đã nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ to lớn và tận tình từ nhà trường, thầy cơ bạn bè và các anh chị tại công ty Cổ
Phần Dệt May Phú Hịa An.
Lời đầu tiên tơi xin cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, khoa Quản Trị Kinh
Doanh cùng toàn thể giảng viên chuyên nghành Quản Trị Nhân Lực- Trường Đại Học
Kinh Tế Huế, đã truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích, giúp tơi nâng cao được nhiều kĩ
năng cũng như tạo nhiều điều kiện để cho tôi tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp để
nâng cao kiến thức thực tiễn, đây không chỉ là kiến thức để tơi hồn thành bài khố
luận mà cịn hành trang q báu tôi sẽ mang theo trong chặn đường sắp tới, khi tốt
nghiệp.

Tôi xin chân thành cảm ơn anh Lê Hồng Long- Tổng giám đốc công ty Cổ Phần
Dệt May Phú Hịa An, và anh Lê Văn nh - Phó phịng HCNS đã tạo điều kiện cho
tôi thực tập tại công ty, tôi xin cảm ơn đội ngũ nhân viên công ty Cổ Phần Dệt May
Phú Hịa An đã tận tình giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập và đặc biệt tôi xin chân
thành cảm ơn chị Bùi Thị Hiếu - chun viên phịng HCNS đã tận tình hướng dẫn
cũng như cung cấp số liệu để cho tơi có thể hồn thành bài khóa luận này.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Nguyễn Ánh Dương đã tận tình
giúp đỡ dành thời gian và cơng sức trong việc hướng dẫn và định hướng cho tôi trong
quá trình thực tập cuối khóa, để tơi có thể hồn thiện bài khóa luận của mình.
Và cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè những
người đã luôn bên cạnh sẻ chia, động viên, giúp đỡ để tơi có thể hồn thành nhiệm vụ
được giao.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên trong q trình hồn thành bài khóa
luận khơng thể tránh khỏi những sai sót, tơi rất mong sẽ nhận được sự góp ý nhận xét
của thầy cơ giáo và các bạn sinh viên để bài khóa luận được hồn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Footer Page 3 of 21.


Header Page 4 of 21.

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luận “Hồn thiện Quy chế trả lương cho người lao động
tại cơng ty Cổ Phần Dệt May Phú Hịa An” được hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu,
tổng hợp, do tơi tự thực hiện. Các số liệu và trích dẫn trong khóa luận có nguồn gốc rõ
ràng và trung thực.
Khóa luận này là mới và khơng được sao chép từ bất kỳ một khóa luận nào khác.
Thừa Thiên Huế, ngày … tháng … năm 20…
Tác giả khóa luận

Footer Page 4 of 21.


Th.S Nguyễn Ánh Dương

Header Page
5 ofLuận
21. Tốt Nghiệp
Khóa

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: ..................................................................................3
4.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu........................................................................4
5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG7
1.1. Các vấn đề cơ bản về tiền lương. ..............................................................................7
1.1.1.

Khái niệm về tiền lương .....................................................................................7

1.1.2. Cơ cấu của tiền lương............................................................................................8

1.1.3. Khái niệm, yêu cầu và các nguyên tắc của tổ chức tiền lương ...........................11
1.2. Các vấn đề cơ bản về quy chế trả lương .................................................................14
1.2.1.

Khái niệm về quy chế trả lương .......................................................................14

1.2.2.

Các căn cứ để xây dựng quy chế trả lương ......................................................15

1.2.3.

Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương ....................................................16

1.2.4.

Quy trình xây dựng quy chế trả lương .............................................................17

1.2.5.

Nội dung của quy chế trả lương .......................................................................18

1.2.5.1. Những quy định chung .....................................................................................19
1.2.5.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.......................................................19
1.2.5.3. Phân phối quỹ tiền lương..................................................................................20
1.2.5.4. Tổ chức thực hiện .............................................................................................21
1.2.6.

Vai trò của quy chế trả lương trong doanh nghiệp...........................................21

1.2.6.1. Đối với doanh nghiệp .......................................................................................21
1.2.6.2. Đối với người lao động ....................................................................................22
1.2.6.3. Đối với nhà nước ..............................................................................................22
SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
5 of 21.

i


Header Page
6 ofLuận
21. Tốt Nghiệp
Khóa

Th.S Nguyễn Ánh Dương

1.2.7.

Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.......................................................23

1.2.8.

Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong doanh nghiệp.................24

1.2.8.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức .........................................................................24
1.2.8.2. Các nhân tố bên trong tổ chức..........................................................................25
1.2.8.3. Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao động tiền lương ..........28
1.3. Các nghiên cứu liên quan đến quy chế trả lương ...................................................28

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT
MAY PHÚ HÒA AN ....................................................................................................30
2.1. Giới thiệu chung về Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An.................................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty ...........................................................................33
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận ............................................................34
2.1.4. Tình hình lao động của Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An
giai đoạn 2017 – 2019. ..................................................................................................39
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2017-2019 ..........43
2.2. Đánh giá quy chế trả lương tại công ty ..................................................................46
2.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương.....................................................................46
2.2.2. Quỹ lương và sử dụng quỹ tiền lương .................................................................46
2.2.3. Nguyên tắc trả lương ...........................................................................................47
2.2.4. Cơng thức tính lương chung ................................................................................47
2.2.5. Quy định trong q trình thực hiện quy chế........................................................49
2.2.6. Cách thức tính lương ...........................................................................................50
2.2.6.1. Cách tính lương sản phẩm cá nhân...................................................................50
2.2.6.2. Tiền lương chế độ.............................................................................................51
2.2.6.3. Cách tính tiền lương bù ...................................................................................52
2.2.6.4. Cách tính tiền lương học tập, đào tạo, hội nghị................................................52
2.2.6.6 Cách tính tiền lương cho người lao động chấm dứt HĐLĐ trong tháng .................52
2.2.7. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương...................................................................52
2.3. Thang bảng lương...................................................................................................53
2.4. Đánh giá của người lao động về quy chế trả lương của công ty ............................58
2.4.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu ............................................................................60

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
6 of 21.

ii


Header Page
7 ofLuận
21. Tốt Nghiệp
Khóa

Th.S Nguyễn Ánh Dương

2.4.2. Đánh giá của người lao động trong công ty về quy chế trả lương. .....................64
2.4.2.1. Đánh giá về “Nguyên tắc trả lương”. ...............................................................64
2.4.2.2. Đánh giá về “Cách tính lương” ........................................................................67
2.4.2.3. Đánh giá về việc “Quy định trong quá trình thực hiện quy chế trả lương” .....70
2.4.2.4. Đánh giá về “Quỹ tiền lương” ..........................................................................73
2.4.2.5. Đánh giá về “Nguồn thông tin tiếp cận quy chế lương” ..................................76
2.4.2.6. Đánh giá chung của người lao động về đối với quy chế trả lương của
Công ty ..........................................................................................................................78
2.4.3. Đánh giá chung....................................................................................................78
2.4.3.1. Kết quả đạt được:..............................................................................................78
2.4.3.2. Hạn chế và nguyên nhân: .................................................................................79
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN...............................................80
3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp: ...............................................................................80
3.2. Giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Dệt
may Phú Hịa An............................................................................................................80
3.2.1. Giải pháp để hồn thiện quỹ tiền lương: .............................................................80
3.2.2. Giải pháp để hồn thiện nguồn thơng tin tiếp cận quy chế trả lương..................81
3.2.3. Giải pháp để hoàn thiện nguyên tắc trả lương:....................................................82

3.2.4. Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế
trả lương.........................................................................................................................82
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................84
1. Kết luận:..................................................................................................................84
2. Kiến nghị.................................................................................................................84
2.1. Đối với cơ quan quản lý..........................................................................................84
2.2. Đối với công ty .......................................................................................................85
3. Hạn chế của đề tài ...................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................86
PHỤ LỤC ......................................................................................................................87

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
7 of 21.

iii


Header Page
8 ofLuận
21. Tốt Nghiệp
Khóa

Th.S Nguyễn Ánh Dương

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Mã hóa các biến quan sát ................................................................................5
Bảng 2.1. Danh sách các cổ đơng tham gia góp vốn.....................................................31
Bảng 2.2. Tình hình lao động của CTCP Dệt May Phú Hồ An giai đoạn 2017- 2019 ....39

Bảng 2.3. Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019....................................43
Bảng 2.8. Đánh giá của người lao động về NTTL ........................................................65
Bảng 2.9. Đánh giá của người lao động về Cách tính lương.........................................67
Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về Quy định thực hiện QCTL ......................70
Bảng 2.11. Đánh giá của người lao động về Quỹ tiền lương ........................................73
Bảng 2.12. Đánh giá của người lao động về Nguồn thông tin tiếp cận QCTL .............76
Bảng 2.13. Đánh giá chung về quy chế trả lương .........................................................78

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
8 of 21.

iv


Th.S Nguyễn Ánh Dương

Header Page
9 ofLuận
21. Tốt Nghiệp
Khóa

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Tình hình biến động lao động 2019 ..........................................................42
Biểu đồ 2.2. Số lượng lao động thôi việc và tuyển dụng năm 2019 .............................43
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu đối tượng điều tra theo giới tính ...................................................60
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu đối tượng điều tra theo độ tuổi .....................................................60
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu đối tượng điều tra theo trình độ học vấn ......................................61
Biểu đồ 2.6. Cơ cấu đối tượng điều tra theo kinh nghiệm làm việc..............................62

Biểu đồ 2.7. Cơ cấu đối tượng điều tra theo TLTB.......................................................63
Biểu đồ 2.8. Đánh giá của người lao động về NTTL ....................................................64
Biểu đồ 2.9. Đánh giá của người lao động về Cách tính lương ....................................67
Biểu đồ 2.10. Đánh giá của người lao động về Quy định thực hiện QCTL..................70
Biểu đồ 2.11. Đánh giá của người lao động về Quỹ tiền lương ....................................73
Biểu đồ 2.12. Đánh giá của người lao động về nguồn thông tin tiếp cận QCTL..........76

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1.Doanh thu CM giai đoạn 2017-2019 ..............................................................44
Hình 2.2.Năng suất lao động giai đoạn 2017 – 2019 ....................................................45
Hình 2.3. Thu nhập bình quân giai đoạn 2017 – 2019 ..................................................46

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của CTCP Dệt May Phú Hòa An ........................................33

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
9 of 21.

v


Th.S Nguyễn Ánh Dương

Header Page
10 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮC

QCTL
CBCNV
CTCP
ML

Quy chế trả lương
Cán bộ công nhân viên
Công ty cổ phần
Mức lương

MLTT

Mức lương tối thiểu

HSPT

Hệ số phức tạp

NTTL

Nguyên tắc trả lương

NLĐ

Người lao động

HCNS

Hành chính Nhân sự

TCKT

Tài chính kế toán

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
10 of 21.

vi


Th.S Nguyễn Ánh Dương

Header Page
11 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế cùng với sự bùng nổ của khoa
học kĩ thuật đã tạo ra nhiều thách thức đối với mỗi doanh nghiệp. Vấn đề của các nhà
quản trị là phải làm sao để doanh nghiệp của mình có thể tồn tại và đứng vững trên thị
trường đầy sự cạnh tranh như hiện nay. Có rất nhiều yếu tố để dẫn đến sự thành công
cho doanh nghiệp như nguồn vốn, khoa học kĩ thuật, công nghệ, … đặc biệt là con

người. Con người là yếu tố quan trọng nhất, là mấu chốt của mọi vấn đề. Nếu như khơng
có con người thì các yếu tố khác cũng không thể hoạt động được, con người không chỉ
có vai trị giúp tổ chức phát triển mà cịn là yếu tố để duy trì, nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Đối với người lao động tiền lương là một trong những mối quan tâm hàng đầu bên
cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp,
cơ hội thăng tiến,… Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động.
Đồng thời, tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao
động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho cơng
việc nếu cơng việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Không
những thế, tiền lương là một phần của chi phí sản xuất trong các doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh. Tiền lương có vai trị quan trọng đối với người lao động và cả doanh
nghiệp. Vì vậy, quy chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng
lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì ổn định nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp mình.
Thực tế cho thấy việc nhân viên rời bỏ công ty là do nhiều nguyên nhân liên quan
đến môi trường làm việc, tiền lương, bản chất công việc….trong số đó các vấn đề liên
quan đến tiền lương là phổ biến bởi nó là vấn đề nhạy cảm và là mối quan tâm hàng
đầu của cả người lao động lẫn doanh nghiệp. Theo kết quả báo cáo tình hình lao động
Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hồ An trong 6 tháng đầu năm 2020 số lao động nghỉ
việc là 286 lao động. Do đó, nghiên cứu về quy chế trả lương có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với doanh nghiệp. Việc tìm hiểu, đánh giá, đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện
hệ thống quy chế trả lương góp phần khơng nhỏ trong việc tiết kiệm chi phí, giúp
SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
11 of 21.

1

Header Page
12 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

Th.S Nguyễn Ánh Dương

doanh nghiệp phát triển bền vững.
Đây là lý do tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động
tại cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An” cho đề tài khóa luận tốt nghiệp với mong
muốn tìm hiểu sâu hơn về quy chế trả lương cũng như góp phần vào cơng tác hồn
thiện quy chế trả lương của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Mục tiêu chung: Nghiên cứu về quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Dệt May

Phú Hịa An, từ đó tìm ra các ưu, nhược điểm trong quy chế trả lương của công ty và đề
xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại cơng ty.
-

Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về Quy chế trả lương.
+ Đánh giá quy chế trả lương của Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An trong
giai đoạn 2017-2019.
+ Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Dệt
may Phú Hòa An trong giai đoạn 2021- 2025.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương cho người lao động tại Cơng ty Cổ

phần Dệt may Phú Hịa An.
- Đối tượng khảo sát: Những người lao động đang tham gia làm việc tại CTCP
Dệt May Phú Hòa An.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi không gian: Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An

-

Phạm vi thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ
năm 2017 – 2019.
+ Số liệu sơ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ
tháng 10 năm 2020 đến tháng 1 năm 2021.
-

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung phân tích và hồn thiện quy chế trả lương

của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page

12 of 21.

2


Th.S Nguyễn Ánh Dương

Header Page
13 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp:
Thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau như các luận văn tại thư viện trường
đại học kinh tế, các giáo trình liên quan, các cơng trình nghiên cứu có liên quan...,
ngồi ra cịn thu thập dữ liệu nội bộ của doanh nghiệp từ phòng HCNS, phòng kinh
doanh và phịng KTTC của cơng ty như Quy chế trả lương, Thỏa ước lao động tập thể,
nội quy lao động, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh…
- Dữ liệu sơ cấp:
Phương pháp điều tra bảng hỏi: thu thập ý kiến đánh giá của người lao động về
thực trạng về quy chế trả lương của công ty và những đề xuất của họ.
Quy trình chọn mẫu và xác định cỡ mẫu được thực hiện qua:
Xác định tổng thể nghiên cứu
Thiết kế khung chọn mẫu
Lựa chọn phương pháp chọn mẫu
Xác định kích thước mẫu
Phương pháp điều tra thu thập cỡ mẫu

Xác định kích thước mẫu theo cơng thức Slovin (1984):
n=

∗

Trong đó: n là kích thước mẫu
N là kích thước tổng thể
e là sai số do chọn mẫu (5% - 10%)
Số lượng CBCNV của Cơng ty Dệt may Phú Hịa An là N= 890 người, sai số

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
13 of 21.

3


Th.S Nguyễn Ánh Dương

Header Page
14 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

lệch do chọn mẫu e=10%. Vậy theo cơng thức của Slovin thì kích thước mẫu tối thiểu
được chọn để khảo sát là:
n=

∗ ,

=89,89 ~ 90

Kích thước mẫu tối thiểu theo cơng thức Slovin là 90 mẫu, dựa vào kết quả này
và trong khuôn khổ thời gian cho phép, tác giả đề xuất kích thước mẫu được chọn để
điều tra là 120 mẫu và điều tra theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Tuy
nhiên, trong q trình điều tra có một số bảng khảo sát khơng hợp lệ do đó số bảng hỏi
được thu về và xử lý, phân tích là 110 phiếu.
- Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu
nhiên có hệ thống dựa trên danh sách cán bộ, công nhân viên đang tham gia làm việc
tại cơng ty.Qua số liệu được cung cấp tại phịng nhân sự với tổng số lao động là 890
lao động. Xác định bước nhảy dựa trên cơng thức:
K=
Trong đó: P là tổng số người lao động đang tham gia làm việc trong thời gian
nghiên cứu.
n là cỡ mẫu
Kết quả tính toán cho ra K= 9.88. Như vậy, cứ 9 người lao động đang tham gia
làm việc trong công ty ta tiến hành điều tra một người. Bảng hỏi được phát cho người
lao động theo phương pháp này dựa trên danh sách được cung cấp. Việc điều tra được
tiến hành cho đến khi thu được số mẫu mong muốn.
4.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu
Từ những số liệu có được của doanh nghiệp sẽ tóm tắt, phân tích về cơ cấu lao
động và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong khoản thời gian từ năm 20172019.
Từ việc khảo sát ý kiến đánh giá của người lao động về quy chế trả lương của
công ty sẽ tiến hành thống kê tổng hợp, biểu đồ hóa và xử lí số liệu bằng phần mềm
SPSS và Excel.
Sử dụng phương pháp thống kê mơ tả để thống kê, tóm tắt trình bày và mô tả về

SVTH:

Trần Thị Trang
Footer Page
14 of 21.

4


Th.S Nguyễn Ánh Dương

Header Page
15 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm viêc,sự đánh
giá của người lao động về quy chế trả lương tại công ty cổ phần dệt may Phú Hịa
An...
Kết hợp với kiểm định giá trị trung bình One Samples T-test các tiêu chí đánh giá
quy chế trả lương của cơng ty, với cặp giả thiết:
 H0: µ = Giá trị kiểm định
 H1: µ # Giá trị kiểm định
+ Nếu Sig. ≥ 0,05: Chấp nhận giả thiết H0
+ Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1
 Mức ý nghĩa: 95 %
Bảng 1.1. Mã hóa các biến quan sát
Biến
NT1

Mơ tả

Anh (chị) được trả mức tiền lương cao hơn mức tiền lương tối thiểu nhà
nước quy định.

NT2

Tiền lương được trả khi tăng ca phù hợp với quy định của Pháp luật.

NT3

Tiền lương của anh (chị) được công khai trên bảng lương chi tiết hàng tháng.

NT4

Tiền lương được trả đúng thời gian theo quy chế phân phối tiền lương của
Cơng ty.

CTL1

Các tiêu chí để tính lương rõ ràng cụ thể.

CTL2

Các tiêu chí để phân hạng thành tích phù hợp.

CTL3

Cách tính lương quy định trong sổ lương của cơng ty rõ ràng, dễ hiểu.

CTL4

Cách tính lương của công ty phù hợp, phát huy được hiệu quả làm việc.

CTL5

Cách tính lương bù của cơng ty hợp lý.

CTL6

Cách tính lương học tập, đào tạo, hội họp của công ty hợp lý.

CTL7

Cách tính lương đối với lao động chấm dứt HĐLĐ trong tháng phù hợp

QĐ1

Thời gian thử việc đúng với quy định của Pháp luật.

QĐ2

Tiền lương thử việc cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định.

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
15 of 21.

5

Th.S Nguyễn Ánh Dương

Header Page
16 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

Biến

Mơ tả

QĐ3

Cơng ty có các chế độ cơm ca cho lao động thử việc.

QĐ4

Quy định của công ty về các trường hợp đột xuất là hợp tình hợp lý.

QĐ5

Mức lương thấp nhất của công ty cao hơn mức lương tối thiểu vùng

QL1

Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động cao.

QL2

Quỹ khen thưởng từ lương cao.

QL3

Quỹ tiền lương dự phịng cao.

TT1

Cơng ty gửi công khai quy chế lương đến các đơn vị.

TT2

Công ty tổ chức các buổi phổ biến quy chế lương cho người lao động.

TT3

Anh (chị) biết đến quy chế lương do người khác nói lại.

TT4

Anh (chị) dễ dàng trong việc tiếp cập quy chế lương.

5. Kết cấu đề tài
Đề tài ngoài những phần: Đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, lời cam đoan, lời
cảm ơn, danh mục viết tắt, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình ảnh và tài liệu tham
khảo thì nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở khoa học về tiền lương và Quy chế trả lương.
- Chương 2: Đánh giá Quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Dệt May Phú Hoà An.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Quy chế trả lương cho người lao động tại

Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hồ An.

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
16 of 21.

6


Th.S Nguyễn Ánh Dương

Header Page
17 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ
TRẢ LƯƠNG
1.1. Các vấn đề cơ bản về tiền lương
1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và
của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ
yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, cịn đối với doanh nghiệp thì tiền lương
lại là một yếu tố nằm trong chi phí sản suất. Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình
thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù
hợp với hình thái kinh tế xã hội.
Trong thời kỳ tư bản chủ nghĩa (TBCN), mọi tư liệu lao động điều được sở

hữu của các nhà tư bản, người lao động khơng có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho
chủ tư bản. Do đó, theo C.Mác, tiền lương được hiểu theo quan điểm của sau: “Tiền
lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”.
Như vậy, quan điểm về tiền lương dưới CNTB được xuất phát từ việc coi sức lao động
là một hàng hoá đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần thu nhập
quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế
hoạch cho cán bộ công nhân viên căn cứ số lượng, chất lượng lao động cống hiến.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên
cơ sở thỏa thuận.
Theo Bộ luật lao động 2019, điều 90: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền
lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương
tối thiểu do Chính phủ quy định”. Ngoài ra, tiền lương trả cho người lao động phải căn
cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
17 of 21.

7


Header Page
18 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa

Luận

Th.S Nguyễn Ánh Dương

1.1.2. Cơ cấu của tiền lương
 Hệ thống chế độ tiền lương
Hệ thống chế độ tiền lương gồm:
- Mức lương tối thiểu (chung, vùng, ngành, doanh nghiệp, tùy từng quốc gia quy
định).
- Chế độ lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ (hoặc lương cơ bản, lương chính)
gồm: thang lương, bảng lương, mức lương, phụ thuộc vào các yếu tố thường xuyên do
yêu cầu của công việc, chức vụ quyết định (mức độ phức tạp của cơng việc, chức vụ;
hao phí lao động; điều kiện lao động; trách nhiệm của công việc, chức vụ; chính sách
ưu đãi, khuyến khích theo ngành, nghề,...).
- Chế độ phụ cấp lương, nhằm bổ sung các yếu tố không thường xuyên mà lương
ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ chưa tính hết được, hoặc vì tính hiệu quả của việc quy
định chế độ lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ.
- Chế độ nâng bậc, ngạch lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, hoặc tiêu chuẩn
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chức danh, tiêu chuẩn công chức, viên chức
nhà nước.
- Chế độ tiền lương làm thêm giờ.
- Chế độ tiền lương làm việc ban đêm.
- Chế độ tiền lương ngừng việc.
- Chế độ tiền lương ngày nghỉ hằng năm (nghỉ phép), nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ được
hưởng lương (nghỉ việc riêng: cưới, tang lễ cha, mẹ, vợ, con),...
- Chế độ tiền lương được cử đi học tập, bồi dưỡng tay nghề, chuyên môn, kỹ
thuật, nghiệp vụ.
- Chế độ tiền lương bị tạm giam, tạm giữ.
- Chế độ tiền thưởng từ quỹ tiền lương (áp dụng cho hình thức trả lương thời gian
có thưởng, đơn giá sản phẩm có thưởng, thưởng chuyên cần, an toàn,...).

- Chế độ tạm ứng tiền lương.

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
18 of 21.

8


Header Page
19 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

Th.S Nguyễn Ánh Dương

Ngồi các chế độ tiền lương, Nhà nước cịn khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan,
đơn vị tùy điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, người lao động có thể được hưởng một số chế
độ khác như: bữa ăn giữa ca, bữa ăn ca đêm, chế độ ăn định lượng, chế độ bồi dưỡng
độc hại, tiền hỗ trợ đi - về từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại; hỗ trợ tiền nhà ở,
tiền gửi trẻ, tiền thưởng từ lợi nhuận,...
 Hình thức trả lương
-

Trả lương theo thời gian.

Tiền lương theo thời gian là tiền trả cho người lao động căn cứ vào mức lương
cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của người lao động. Thực chất của

hình thức này trả công theo số ngày công (giờ công) thực tế đã làm.
Cơng thức tính như sau: TLTG = ML × TLVTT
Trong đó:
TLTG: Tiền lương thời gian trả cho người lao động.
ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức
lương giờ, ngày, tháng).
TLVTT: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ,
tuần, tháng.
Để áp dụng có hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian, cần đảm bảo những
điều kiện sau:


Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác, vì tiền lương thời

gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế. Thời gian làm việc thực tế quyết
định ít nhiều đến tiền lương người lao động nhận được nhiều hay ít.


Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của cơng việc để xác định được

mức độ hao phí sức lao động mà người lao động bỏ ra trong quá trình lao động. Cơng
việc giản đơn thì mức độ hao phí sức lao động ít hơn cơng việc phức tạp. Do vậy địi
hỏi phải trả lương cao hơn cho cơng việc có mức độ phức tạp và ngược lại.


Phải bố trí đúng người, đúng việc, đảm bảo phù hợp giữa năng lực và chuyên

môn của người lao động, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc.
SVTH:
Trần Thị Trang

Footer Page
19 of 21.

9


Header Page
20 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

-

Th.S Nguyễn Ánh Dương

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Là hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân cho người lao động căn
cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm
ra. Chế độ này được áp dụng với những người trực tiếp sản xuất được sản phẩm mình
làm ra, mang tính chất độc lập tương đối, có định mức, nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể, riêng biệt.
-

Trả lương khoán:

Chế độ trả lương khốn áp dụng cho những cơng việc giao từng chi tiết, bộ phận
sẽ khơng có lợi, mà phải giao từng bộ phận khối lượng công việc cho công nhân hoàn
thành trong một thời gian nhất định. Lương được căn cứ vào mức độ hồn thành cơng

việc và đơn giá tiền lương quy định trong trường hợp hợp đồng giao khốn. Đối tượng
khốn có thể là cá nhân hay một nhóm lao động. u cầu của hình thức này là đơn giá
phải tính tốn chặt chẽ và phải có văn bản hợp đồng giao khoán. Nội dung hợp đồng
giao khoán phải ghi rõ cơng việc, khối lượng khốn, chất lượng sản phẩm, thời gian
bắt đầu và kết thúc.
-

Trả lương sản phẩm có thưởng:

Hình thức này là chế độ trả lương sản phẩm kết hợp với các hình thức tiền
thưởng nếu người lao động vượt mức quy định đã đề ra. Phần tiền thưởng được tính
dựa vào mức độ hồn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng
sản phẩm.
Việc lựa chọn, áp dụng hình thức trả lương dựa vào yêu cầu hoạt động kinh
doanh của tổ chức. Tuy nhiên phải đảm bảo:
- Phù hợp với tính chất cơng việc.
- Phải có tác động khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả và hiệu
quả lao động.
- Tiền lương phải thể hiện rõ có chức năng làm đòn bẩy kinh tế.
 Cách (hoặc phương thức) trả lương
Sau khi số lượng tiền lương của người lao động được xác định theo kết quả thực
hiện (tiền lương thực hiện), người lao động được cơ quan, đơn vị hoặc người sử dụng

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
20 of 21.

10

Header Page
21 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

Th.S Nguyễn Ánh Dương

lao động trả theo các cách (phương thức) sau:
- Trả bằng tiền hoặc bằng hiện vật (nếu người lao động chấp thuận).
- Trả trực tiếp bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản; trả gián tiếp qua trung gian (tùy
từng trường hợp do điều kiện, địa điểm làm việc, công việc làm cụ thể).
- Trả theo ngày (ca), tuần, kỳ, tháng, năm.
1.1.3. Khái niệm, yêu cầu và các nguyên tắc của tổ chức tiền lương
-

Khái niệm

Theo Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2007: Tổ chức tiền lương (hay cịn gọi là tổ
chức trả cơng lao động) là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức
độ sử dụng lao động: phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi
phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động.
-

Những yêu cầu của tổ chức tiền lương

Trong quá trình tổ chức tiền lương, phải đảm bảo một số yêu cầu sau:
+ Tiền lương phải đảm báo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo không ngừng nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng của tiền lương.
Mức lương được trả phải không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Tùy theo trình độ chun mơn kỹ thuật, trình độ lành nghề, năng suất và chất lượng để
trả mức lương thích hợp.
Mức lương mà người lao động nhận được phải đảm bảo không ngừng được nâng
cao do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chun mơn nghiệp
vụ và tích luỹ kinh nghiệm được nâng cao, do tăng năng suất lao động và chất lượng
sản phẩm.... trên cơ sở đó nhằm đảm bảo việc thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh
thần của cá nhân và gia đình người lao động.
+ Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động
Pháp luật Việt Nam đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên việc quy
định về việc trả lương cho người lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động
SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
21 of 21.

11


Header Page
22 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

Th.S Nguyễn Ánh Dương

và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập

thể.
+ Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc
Tùy thuộc vào công việc được giao, kết quả thực hiện công việc theo số lượng,
chất lượng, thời gian thực hiện để quyết định tiền lương cho người lao động.
+ Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản
phẩm và hiệu quả lao động.
Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở nâng
cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó tổ chức tiền lương phải đạt được
yêu cầu là làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra với việc
phát triển, nâng cao trình độ, khả năng của người lao động, từ đó nâng cao chất lượng
sản phẩm và hiệu quả lao động của người lao động.
+ Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động.
Theo quy định hiện hành của Pháp luật, tiền lương trả cho người lao động khi
làm trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao
hơn khi làm việc trong điều kiện bình thường, đúng chế độ.
+ Tiền lương trả cho người lao động phải tính đến các quy định của pháp luật lao
động.
Tổ chức tiền lương của bất kỳ doanh nghiệp nào trên lãnh thổ Việt Nam đều phải
chấp hành nghiêm chỉnh theo pháp luật của Việt Nam. Bộ luật Lao động của nước ta cũng
đã có những quy định về các vấn đề xung quanh công tác xây dựng và quản lý tiền lương.
+ Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính.
Tổ chức tiền lương luôn là vấn đề phức tạp tuy nhiên cần phải rõ ràng, dễ hiểu
để người lao động nhận thấy được sự cơng bằng, khách quan trong trả lương góp phần
hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc của người lao động.
-

Nguyên tắc của tổ chức tiền lương

Nguyên tắc của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được
một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
22 of 21.

12


Header Page
23 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

Th.S Nguyễn Ánh Dương

thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng quy chế trả lương và tổ chức trả
lương phải theo những quy tắc sau đây:
Nguyên tắc 1: Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động
Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của
nguyên tắc trả lương này là trả lương có phân biệt về số lượng và chất lượng lao động,
không trả lương bình quân chia đều. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương
phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả
của lao động. Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ ai tham gia cơng việc nhiều, có hiệu quả,
trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại, nguyên tắc này còn biểu
hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính,
dân tộc trong trả lương. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau phải đươc phản
ánh trong chính sách tiền lương.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh, nguyên tắc

này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong cơng tác sử dụng tiền lương làm đòn
bẩy, thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức
lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động
trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động trong các điều kiện khác nhau. Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây
dựng tổ chức thực hiện công tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp.
Nhằm đảm bảo cho công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc
khó khăn, mơi trường độc hại ...Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ
hợp lý trong trả công lao động. Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp
của lao động, điều kiện lao động, vị trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau, sự
phân bố vùng miền địa lý hay khu vực khác nhau. Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích
chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện đại hoá nền kinh tế, đảm bảo sự công

SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
23 of 21.

13


Header Page
24 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

Th.S Nguyễn Ánh Dương

bằng, bình đẳng trong trả lương theo ngành nghề cho người lao động.
Nguyên tắc 5: Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính
Ngun tắc này bắt nguồn từ cách nhìn nhận vấn đề tiền lương là một chính sách
xã hội, bộ phận cấu thành trong tổng thể các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước
có quan hệ với thực trạng tài chính quốc gia cũng như thực trạng tài chính ở cơ sở.
Tiền lương của viên chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ngân
sách tiền lương trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài
chính của doanh nghiệp. Nguyên tắc này địi hỏi ở doanh nghiệp khơng nên quy định
cứng các mức lương cho người lao động bởi vì trong kinh tế thị trường thì tiền lương ở
doanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc
vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu
quả cao thì tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại. Khả năng ngân sách quốc
gia dồi dào thì tiền lương của cơng nhân viên chức được hưởng cao và ngược lại.
Nguyên tắc 6: Kết hợp hài hồ các dạng lợi ích trong trả lương
Ngun tắc này xuất phát từ mỗi quan hệ hài hoà giữa ba dạng lợi ích: lợi ích xã
hội, lợi ích tập thể và lợi ích người lao động. Vì vậy, u cầu trong trả lương cho cá
nhân ngoài việc căn cứ vào những đóng góp, cơng sức cá nhân, cịn phải tính đến lợi
ích của tập thể, những cống hiến của tập thể lao động cho sự nghiệp chung đối với kết
quả lao động cuối cùng, sao cho đạt được sự thống nhất giữa lợi ích trước mắt và lâu
dài, lợi ích cá nhân khơng mâu thuẫn với lợi ích tập thể và lợi ích xã hội mà phải đặt
trong quan hệ hài hoà, hợp lý.
1.2. Các vấn đề cơ bản về quy chế trả lương
1.2.1.

Khái niệm về quy chế trả lương

Theo Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2007: Quy chế trả lương của một doanh
nghiệp còn được hiểu “là văn bản quy định tất cả các chế độ, cách thức phân phối tiền

lương, tiền thưởng trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức”.
Theo khái niệm này, quy chế trả lương-thưởng có hiệu lực trong phạm vi một
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, ở đây quy chế trả lương thưởng chỉ quy
định về cách thức phân phối tiền lương, thưởng mà chưa thể hiện quy định về nguyên
SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
24 of 21.

14


Header Page
25 of
21. Tốt Nghiệp
Khóa
Luận

Th.S Nguyễn Ánh Dương

tắc và phương pháp hình thành và quản lý quỹ tiền lương.
Quy chế trả lương-thưởng một mặt là sự cụ thể hóa các quy định của Nhà nước
về tiền lương, tiền thưởng, các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao
động trong quy chế trả lương- thưởng luôn đảm bảo có sự phân biệt về tiền lương, tiền
thưởng giữa những người lao động với nhau tùy thuộc vào điều kiện doanh nghiệp và
mức độ đóng góp của mỗi cá nhân. Mặt khác, quy chế trả lương- thưởng thể hiện tính
cơng khai, dân chủ thơng qua việc lấy ý kiến đóng góp của người lao động trong tổ
chức.
Như vậy, có thể hiểu quy chế trả lương-thưởng là văn bản mang tính pháp lý dựa
trên những quy định của Nhà nước và sự thỏa thuận của người sử dụng lao động, quy

định về nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền
lương, tiền thưởng trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính cơng bằng và
động lực trong trả lương, trả thưởng.
1.2.2.

Các căn cứ để xây dựng quy chế trả lương

Xây dựng quy chế trả lương-thưởng đòi hỏi phải tuân theo những quy định của
Pháp luật, đồng thời phải phù hợp với đặc điểm của cơ quan. Quy chế trả lươngthưởng hợp lý, hiệu quả thường được xây dựng dựa vào những căn cứ chủ yếu sau:
 Căn cứ vào Bộ luật lao động hiện hành.
 Căn cứ vào các Nghị định, thơng tư của Chính phủ, các Bộ ngành có liên
quan về tiền lương và quy chế trả lương-thưởng. Đây là hệ thống những quy định về
cách thức, nguyên tắc, hình thức để thực hiện việc trả lương cho người lao động. Phản
ánh những định hướng của Chính phủ trong phân phối thu nhập trong từng thời kỳ
nhất định, vừa đảm bảo vai trò động lực kinh tế của tiền lương, vừa đảm bảo thiết lập
công bằng xã hội. Đây là cơ sở pháp lý đầu tiên quan trọng nhất để xây dựng quy chế
trả lương-thưởng trong doanh nghiệp.
Ví dụ một số quy định hiện hành của Nhà nước về tiền lương có liên quan đến
xây dựng quy chế trả lương, thưởng phù hợp của Nhà nước như sau:


Nghị định /NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối

với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
SVTH:
Trần Thị Trang
Footer Page
25 of 21.

15