SO SÁNH MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG GIỮA VIỆT NAM, SINGAPORE VÀ INDONESIA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CS2)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Mã lớp:

ĐH17NL2

Số báo danh:

026

Mã số sinh viên

Họ và tên: Lê Thị Thuỳ Dương

1753404040625

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ
HỌC PHẦN: NGUYÊN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
GV: ThS. CHÂU HOÀI BÃO
SO SÁNH MƠ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG GIỮA VIỆT NAM,
SINGAPORE VÀ INDONESIA

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM SỐ
ĐIỂM CHỮ

Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 12 NĂM 2019

2

MỤC LỤC
…………..…………………………………………………………..25


3

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Mỗi nền kinh tế đều hình thành nên một hệ thống quan hệ lao động (QHLĐ) phù hợp với
nền kinh tế đó. Thực tiễn thế giới cũng cho thấy là hệ thống quan hệ lao động của các
nước tuy đều được xây dựng căn cứ trên những nguyên tắc chung mang tính phổ quát, hệ
thống quan hệ lao động của mỗi nước lại được xây dựng theo một mơ hình riêng phù hợp
với điều kiện, đặc điểm riêng của mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế. Nhưng về nguyên tắc, hệ
thống quan hệ lao động đã được hình thành ở Việt Nam nhưng mới ở mức sơ khai, còn
thiếu nhiều cấu phần quan trọng và đặc biệt là nhiều cấu phần đã xác định về mặt luật
pháp nhưng lại chưa phù hợp với thực tiễn. Chính vì vậy, việc so sánh với các nước có mơ
hình quan hệ lao động phát triển để từ đó tìm ra được những ưu nhược điểm của mơ hình
quan hệ ở Việt Nam để đưa ra được những giải pháp giúp cho mơ hình quan hệ lao động
của Việt Nam được hoàn thiện hơn, giúp cho quan hệ lao động ở Việt Nam phát triển hơn.
Đó là lý do mà em chọn đề tài “So sánh mơ hình quan hệ lao động giữa Việt Nam,
Singapore và Indonesia”
2.

Mục tiêu nghiên cứu: Nhằm làm rõ đề tài nghiên cứu

3.

Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp tìm hiểu tài liệu, phân tích đánh giá đề

tài.
4.

Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Mơ hình quan hệ lao động Việt Nam, Singapore,
Indonesia
- Phạm vi nghiên cứu: Việt Nam, Singapore, Indonesia


4

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I.
1.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Khái quát chung về quan hệ lao động

Quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ giữa người lao động (NLĐ), tập thể NLĐ với người
sử dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại diện NSDLĐ, được xác lập trên cơ sở pháp
luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành QHLĐ,
thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên trong QHLĐ.
Theo Bộ luật Lao động, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ. Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương

tác với nhau, gồm: NLĐ và tổ chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện của
NSDLĐ, cơ quan nhà nước. Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối
thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của QHLĐ. Trong đó có cơ chế hai bên
(NLĐ, đại diện của NLĐ với NSDLĐ; đại diện của NLĐ với đại diện NSDLĐ) và cơ chế
ba bên (Nhà nước - đại diện NSDLĐ - đại diện của NLĐ).
- Cơ chế ba bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ chức đại
diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, trong đó Chính phủ có vai trị chính trong việc
tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan đến việc xây dựng, ban hành các
chính sách pháp luật về QHLĐ; đối thoại để giải quyết những vướng mắc cũng như hỗ trợ
các bên trong việc triển khai thực hiện các quy định của pháp luật lao động, xây dựng
QHLĐ hài hòa. Cơ chế ba bên được hình thành ở cấp quốc gia và cấp tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương.
- Cơ chế hai bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa NLĐ, tổ chức đại diện của
NLĐ với NSDLĐ động trong phạm vi doanh nghiệp hoặc giữa tổ chức đại diện của NLĐ
với tổ chức đại diện của NSDLĐ trong phạm vi ngành thông qua cơ chế đối thoại, thương
lượng, thỏa thuận để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cả hai bên,
xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định tiến bộ.
Quan hệ lao động được phân loại theo các tiêu chí sau:


5

1.a.

Theo chủ thể

- Quan hệ lao động cá nhân giữa các cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ tập thể giữa
đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai bên).
- Quan hệ giữa đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ và với nhà nước (quan hệ ba bên).
1.b.

Theo nội dung

QHLĐ có quan hệ về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện
lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, quyền và nghĩa vụ
của các bên, quan hệ trong quá trình GQTCLĐ...
1.c.

Theo cấp độ

QHLĐ cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp doanh nghiệp:
- Trong phạm vi quốc gia là quan hệ giữa Chính phủ, tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức
đại diện NSDLĐ ở Trung ương.
- Ở cấp địa phương là quan hệ giữa cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương với tổ chức
đại diện của NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ ở địa phương.
- Ở cấp ngành và doanh nghiệp là quan hệ giữa tổ chức đại diện NLĐ (công đồn ngành
và cơng đồn cơ sở) với tổ chức đại diện NSDLĐ của ngành và NSDLĐ tại doanh nghiệp.
2.

Các mô hình lý thuyết

2.a.

Mơ hình cổ điển của Dunlop

Mơ hình cổ điển của Dunlop được biểu diễn như sau :
Các chủ thể
Nhà nước, người sử
dụng lao động và
người lao động

Hệ tư tưởng
Các ý tưởng và hệ
thống giá trị chung
được chia sẽ giữa họ

Mơi trường
-Cơng nghệ
-Kinh tế
-Ngân sách
-Chính trị

-Quy tắc về nội
dung
-Quy tắc về thủ tục


6

Dunlop là một nhà kinh tế học người Mỹ, thế giới biết đến ông với tư cách là những lớp
người đầu tiên nghiên cứu lý thuyết về quan hệ lao động. Năm 1958, ơng đã đưa ra mơ
hình quan hệ lao động với đặc trăng các chủ thể tương tác với nhau bởi một hệ tư tưởng
chung, làm cơ sở cững chắc cho thương lượng tập thể, giải quyết êm thấm tất cả các vấn
đề phát sinh giữa các bên tham gia hệ thống, khơng có tranh chấp lao động xảy ra. Hệ
thống quan hệ lao động theo mơ hình ông đưa ra hoạt đông trong môi trường/bối cảnh
gồm trình độ khoa học cơng nghệ, tình hình kinh tế, thị trường, tình hình chính trị và ngân
sách của doanh nghiệp. Đầu ra của hệ thống này là hệ quy tắc về nội dung và thủ tục, làm
cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề có liên quan.
2.b.

Mơ hình lựa chọn chiến lược của Kochan và các cộng sự

Kochan và các cộng sự (người Mỹ) đã dày công nghiên cứu và cơng bố lý thuyết về mơ
hình lựa chọn chiến lược vào năm 1984 trong tác phẩm “Sự lựa chọn chiến lược và lý
thuyết về quan hệ chủ – thợ”. Trên cơ sở xem xét lại mơ ình cổ điển của Dunlop trước đó
26 năm, các ơng đã chứng minh rằng thực tiễn đã có nhiều thay đổi và mơ hình cổ điển
khơng cịn phù hợp để giải quyết ; đồng thời các ông cho rằng đã đến lúc phải chú ý nhiều
đến chiến lược trong quan hệ lao động và coi đây là chuyệ sống còn của các doanh
nghiệp.
Các chiến lược các ơng đưa ra gồm:
- Duy trì tình trạng khơng có cơng đồn của người lao động;
-Chấp nhận sự tồn thajncuar cơng đồn của người lao động nhưng hạn chế ảnh hưởng và
quyền lực của cơng đồn;
- Coi cơng đồn là một đối tác, yếu tố tích cực cho hoạt động của doanh nghiệp.
Những yếu tố bên ngoài (điều kiện chính trị, pháp luật, điều kiện kinh tế – xã hội, sức
mạnh của các tổ chức cơng đồn) và những yếu tố bên trong (triết lý quản lý hay giá trị
của người lãnh đạo, tỷ lệ đoàn viên cơng đồn, mức động tập trung của thương lượng tập
thể) được coi là những yếu tố quyết định việc lựa chọn và duy trì các chiến lược mà các
ơng đưa ra. Tương ứng với mỗi chiến lực đưa ra, các ông cũng đã chỉ ra các chính sách
tương ứng. Như vậy, khác với mơ hình cổ điển Dunlop – mơ hình gắn với sự đề cao
thương lượng tập thể, hài hịa,lợi ích giữa các chủ thể tham gia hệ thơng quan hệ lao động


7

(dường như khơng có tranh chấp), mơ hình chiến lược có sự linh hoạt cao hơn và có khả
năng thích ứng hơn với tình thực tiễn và chấp nhận trong những hồn cảnh nhất định có
tranh chấp giữa các bên.
Mơ hình lựa chọn chiến lược của Kochan và các cộng sự có thể được biểu diễn như sau:

Các yêu tố bên ngồi
Điều kiện chính trị và pháp luật
Điều kiện kinh tế xã hội
Thế lực của các tổ chức cơng
đồn

Các u tố bên trong
Triết lý quản lý hay giá trị của
người lãnh đạo
Tỷ lệ đồn viên cơng đồn
Cấp thương lượng tập thể (tập
trung hay phân tán)

2.c.

Chiến lược về quan hệ lao động
Mục tiêu, phương tiện

Các phương án
1. Khơng có cơng đồn
2. Tìm cách làm suy yếu và tối
thiểu quyền lực của cơng đồn
3. Chấp nhận và coi cơng đồn
là một yếu tố tích cực trong
hoạt động của doanh nghiệp

Mơ hình tác động tương hỗ của Petit

Petit là giao sư nổi tiếng của Canada trong lĩnh vực nghiên cứu và giảng daỵ quản trị nhân
sự và quan hệ lao động. Trong cuốn sách Các quan hệ lao động xuất bản năm 1985 ông đã

đưa ra mô hình quan hệ lao động của ông so với hai mô hình đã đề cập ở trên là sự nhấn
mạnh tác động tương hỗ giữa các thành phần cảu hệ thống quan hệ lao động. Trong đó,
các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi (chính trị, kinh tế, pháp luật, xã hội, vật chất, công
nghệ…) sẽ tác động đến các hoạt động diễn ra trong quan hệ lao động (thương lượng tập
thể, tự hòa giải, trung gian hịa giải, tranh chấp, đình cơng, bế xưởng, phân xử mâu thuẫn,
giải quyết khiếu nại, liên hệ với người lao động hay đồn viên cơng đồn), từ đó dẫn đến
những kết quả nhất định (sự thảo mãn của các bên, khơng khí tại nơi làm việc, các điều


8

kiện làm việc, hiệu suất làm việc, hiệu suất hoạt động, sự cơng bằng). Đến lượt nó, những
kết quả được tạo ra từ việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động lại tác động trở lại môi
trường, tác động đến những yếu tố đầu vào (các quy định pháp luật, nguồi và phương tiện
mỗi bên có, các vấn đề cần giải quyết, tương quan quyền lực của các chủ thể) và hoạt
động của quan hệ lao động.
Mơ hình tác động tương hỗ của Petit được biểu diễn như sau
Mơi trường bên
ngồi
-Kinh tế
-Cơng nghệ
-Vật chất
-Chính trị…

Mơi trường bên
trong
-Trình độ cơng
nghệ
-Khả năng sinh
lợi

-Đặc điểm lao
động
-Tính chất cơng
việc
-Thế lực của cơng
đồn…
3.

Đầu vào

Các hoạt động

Đầu ra

-Các quy định
pháp lý
-Nguồn và
phương tiện mỗi
bên có
-Các vấn đề cần
giải quyết
-Tương quan
quyền lực của
các chủ thể

-Thương lượng
tập thể
-Tự hồ giải
-Trung gian hồ
giải

-Tranh chấp,
đình cơng, bế
xưởng
-Phân xử mâu
thuẩn..

-Sự thỗ mãn
của các bên
-Khơng khí hồ
bình hay căng
thẳng tại nơi làm
việc
-Các điều kiện
làm việc đặc biệt
-Hiệu suất làm
việc

Khái lược về một số mơ hình thực tiễn điển hình về quan hệ lao động

- Mơ hình quan hệ lao động làm chủ tập thể (khối xã hội chủ nghĩa cũ): Khơng có quan hệ
chủ thợ. Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất, mọi
người bình đẳng vì đều làm chủ tư liệu sản xuất như nhau.
- Mơ hình quan hệ lao động kiểu tinh thần phường hội của Nhật Bản: Tồn tại quan hệ
chủ- thợ nhưng quan hệ này bị chi phối mạnh bởi tính cộng đồng của người Nhật. Do đó,


9

quan hệ chủ - thợ là mối quan hệ dựa trên tinh thần hợp tác và gắn bó lợi ích lâu dài. Ba
trụ cột của quan hệ lao động Nhật là : Chính sách tuyển dụng lao động suốt đời, trả lương

theo thâm niên và mỗi doanh nghiệp một công đồn. Thực tế, Nhật bản có nhiều tổ chức
cơng đồn khác nhau nhưng trong mỗi doanh nghiệp chỉ một công đồn được khuyến
khích hoạt động.
- Mơ hình quan hệ lao động mang tính cá nhân: Mơ hình này phổ biến và diễn ra trong
thời gian dài ở các nước Châu Âu và Mỹ khi thị trường lao động mới phát triển. Theo
đó,người lao động chỉ quan tâm và đề cao đến lợi ích cá nhân. Người lao động thiếu sự
liên kết để trở thành những nhóm lợi ích lớn. Do “lợi thế của những người đi sau” nên quá
trình phát triển thị trường lao động ở các nước có nền kinh tế chuyển đổi5 diễn ra rất
nhanh. Do đó, mơ hình này chỉ tồn tại trong thời gian ngắn vào giai đoạn đầu tiên của q
trình cơng nghiệp hóa hay của quá trình chuyển đổi nền kinh tế ở một số quốc gia như
Trung Quốc, Việt Nam và các nước Đông Âu thuộc phe xã hội Chủ nghĩa cũ.
- Mô hình quan hệ lao động ngành: Mơ hình này tồn tại ở các nước có nền kinh tế thị
trường phát triển. Tại đó, người lao động trong một ngành có điều kiện để liên kết thành
những tập đồn lợi ích rất lớn dưới dự lãnh đạo của các cơng đồn ngành. Sự liên kết này
trở thành xu hướng phổ biến. Kèm theo đó, sức mạnh đàm phán và áp lực của người lao
động về phía người sử dụng lao động là rất lớn. Khi đó, người lao động có khuynh hướng
gia tăng hành động tập thể như: gia nhập công đồn ngành, thương lượng lao động tập thể
ngành, đình cơng tồn ngành… Trong mơ hình này, cơng đồn và giới chủ được tự do liên
kết để hình thành nên những tập đồn lợi ích lớn, độc lập với nhà nước. Quan hệ giữa bà
chủ thể cơng đồn, giới chủ và chính phủ là khá bình đẳng. Tuy nhiên, nhược điểm là
thường xảy ra những xung đột quy mô lớn và trực tiếp gây ra những bất ổn về chính trị và
lợi ích quốc gia.
- Mơ hình quan hệ lao động kiểu điều phối tổng thể. Mơ hình này tồn tại ở Các nước có
nền kinh tế thị trường nhưng với vai trị điều tiết chặt chẽ của chính phủ (Trung Quốc và
Việt Nam). Trong mơ hình này, ở cấp doanh nghiệp, người lao động và người sử dụng lao
động tương đối độc lập với nhau. Ở cấp quốc gia, toàn thể người lao động liên kết trong
một tổ chức công đoàn thống nhất do Nhà nước hậu thuẫn. Trong khi, người sử dụng lao


10

động thì liên kết để hình thành một số hiệp hội theo sự cho phép của chính phủ. Do vậy, ở
các cấp trên doanh nghiệp, mối quan hệ giữa các tổ chức đại diện của người lao động và
người sử dụng lao động chịu sự lãnh đạo thống nhất và điều phối chặt chẽ của Chính phủ
như là một trung tâm điều phối tổng thể.
CHƯƠNG II.

THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở 3 NƯỚC

1.

Mơ hình quan hệ lao động ở Việt Nam

1.a.

Đặc điểm của quan hệ lao động tại Việt Nam

Ở nước ta, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát triển trên cơ sở của
nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp mà ở đó trong một thời kỳ dài các quan hệ
kinh tế, quan hệ xã hội, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng phương pháp mệnh lệnh –
phục tùng, do vậy, vấn đề việc làm, tiền lương, phúc lợi… đều được Nhà nước bao cấp
toàn bộ. Nên nhiều người đã từng sống và làm việc trong thời kỳ ấy không lạ lẫm gì với
quan niệm coi lao động là một giá trị xã hội và tinh thần cao nhất, phi thị trường, thốt ra
ngồi sự trao đổi về vật chất. Từ khi đất nước chuyển mình sang thời kỳ đổi mới, lao động
cũng khơng thể nằm bên ngồi các quan hệ thị trường. Hơn nữa, mơ hình kinh tế thị
trường ở nước ta là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tất cả những điều
đó tạo ra những nét đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam.
Với khái niệm này thì có thể thấy, quan hệ lao động có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao
động (NSDLĐ). Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì NLĐ

là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật
Lao động năm 2012 quy định: NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Thứ hai, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ. Cụ thể:
Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ
phải tuân thủ. Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên


11

quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Bên cạnh đó, NSDLĐ cịn bỏ
tiền ra để mua sức lao động của NLĐ, muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu
quả địi hỏi NSDLĐ phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp.
Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất
phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía cạnh nhất định, NSDLĐ luôn muốn giảm tới mức thấp nhất
các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên,
tiền lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ.
Như vậy có thể thấy, sự phụ thuộc của NLĐ là đặc điểm quan trọng để phân biệt quan hệ
lao động với các quan hệ tương đồng và là căn cứ để xác định đối tượng điều chỉnh của
luật lao động.
Thứ ba, quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội.
Biểu hiện của đặc điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải
quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của NLĐ, giảm thiểu các tình
trạng tệ nạn xã hội…mà cịn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và
phát triển kinh tế.
1.b.

Khuôn khổ luật pháp về quan hệ lao động

Trong quá trình thực hiện, hệ thống pháp luật lao động tiếp tục được sửa đổi và hoàn thiện
cho phù hợp với quá trình phát triển của xã hội. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 1994
được sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và năm 2012.
Việc ban hành Bộ luật Lao động năm 2012 (thay thế Bộ luật Lao động năm 1994), Luật
Cơng đồn năm 2012, cùng với đó các luật chuyên đề lần lượt được ban hành như Luật
Việc làm năm 2013, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn và vệ sinh lao động
năm 2015 là một bước tiến trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và QHLĐ ở
Việt Nam.
Xét trên tổng thể, Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định tiêu chuẩn lao động; quyền,
nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ, tổ chức đại diện
NSDLĐ trong QHLĐ và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến QHLĐ; quản lý nhà
nước về lao động, với những nội dung chủ yếu sau:


12

- Tiếp tục khẳng định quyền tự do tìm việc, lựa chọn việc làm và nơi làm việc của NLĐ;
quyền được thương lượng thỏa thuận với NSDLĐ về những vấn đề liên quan đến lợi ích
của mình trong q trình làm việc. NSDLĐ muốn sử dụng NLĐ làm việc lâu dài cần phải
có chính sách đãi ngộ phù hợp và có sức cạnh tranh cao.
- Những quy định về hợp đồng lao động tiếp tục được bổ sung, hoàn thiện nhằm thúc đẩy
cơ chế thỏa thuận theo nguyên tắc: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực;
khơng được trái pháp luật, TƯLĐTT và đạo đức xã hội.
- Đặc biệt Bộ luật Lao động năm 2012 đã đưa vấn đề đối thoại tại nơi làm việc, thương
lượng tập thể khi một bên có yêu cầu là vấn đề bắt buộc. Phạm vi và cấp độ thương lương
cũng được mở rộng, bao gồm thương lương tập thể cấp doanh nghiệp, cấp ngành và TLTT
nhóm doanh nghiệp; Bộ luật Lao động, Luật cơng đồn cũng quy định vai trị của CĐCS,
cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở trong việc đối thoại và TLTT tại nơi làm việc và giải
quyết các vấn đề liên quan đến QHLĐ.

- Tiếp tục hoàn thiện các thiết chế về GQTCLĐ, trong đó coi trọng việc GQTCLĐ thơng
qua hịa giải và trọng tài; quy định rõ hơn quyền của NSDLĐ, bảo đảm bình đẳng với
NSDLĐ như quyền được chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp, quyền xử
lý kỷ luật khi NLĐ vi phạm, quyền đóng cửa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, những văn bản
pháp luật khác cũng đã quy định những điều, khoản có liên quan đến QHLĐ để bảo đảm
sự đồng bộ của hệ thống pháp luật: Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 đã quy định trình tự
tố tụng giải quyết các vụ án lao động; Bộ luật Hình sự năm 2017 quy định một số hình
phạt đối với một số hành vi liên quan đến sa thải NLĐ, nợ đọng, chiếm dụng quỹ bảo
hiểm xã hội.
1.c.

Các thiết chế trong quan hệ lao động ở Việt Nam

- Ở Việt Nam, hiện đang áp dụng mơ hình QHLĐ chỉ có một tổ chức cơng đồn trong một
doanh nghiệp. Cơng đoàn Việt Nam là tổ chức duy nhất của NLĐ, có chức năng bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ, được vận hành trong một hệ thống thống
nhất từ Trung ương đến cơ sở theo Luật Cơng đồn, trong đó cơng đồn cơ sở được
(CĐCS) thành lập và hoạt động trong phạm vi một doanh nghiệp. Theo quy định của pháp


13

luật, cơng đồn vừa đối tác, vừa là yếu tố tích cực tác động đến phát triển của doanh
nghiệp.

Nguồn: Báo cáo quan hệ lao động 2017


14

Cơng đồn cơ sở trong các doanh nghiệp có từ 10 lao động trở lên

Nguồn: Báo cáo quan hệ lao động 2017

Về quản lý nhà nước
Trong thời gian qua, nội dung quản lý nhà nước về quan hệ lao động đã từng bước được
bổ sung, hồn thiện. Chính phủ đã cho phép thành lập một Cục chuyên trách về quan hệ
lao động và việc giải quyết tranh chấp lao động, đình cơng. Tuy nhiên, thiết chế về
thương lượng, trung gian, hòa giải vẫn chưa được nhận thức đầy đủ, chưa chú trọng đúng
mức, nên việc thực hiện còn chưa hiệu quả. Công tác quản lý nhà nước về lao động của
chính quyền địa phương chưa đáp ứng yêu cầu trong khi một bộ phận không nhỏ người sử
dụng lao động cố tình né tránh pháp luật, chưa quan tâm đến quyền lợi người lao động.
Trình độ nhận thức, hiểu biết pháp luật lao động của phần lớn người lao động cịn yếu,
thiếu kỹ năng ứng xử văn hố trong quan hệ lao động. Cơng tác phối hợp liên ngành cịn
chưa đồng bộ, việc xây dựng, ban hành chính sách về lao động còn chậm, chưa sát hợp
với thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp và người lao động.
Các thiết chế trọng tài và tòa án lao động
Tài phán trọng tài là một khâu quy định mang tính điều kiện trước khi tranh chấp lao
động được đưa đến tòa án, song trên thực tế Hội đồng trọng tài hiện chưa thể hiện được
vai trò trong việc giải quyết các tranh chấp lao động. Trong khi đó tài phán tịa án cũng
cịn nhiều bất cập. Tranh chấp lao động nhiều nhưng thủ tục, trình tự quy định theo tố
tụng dân sự kéo dài, thiếu thực tế nên vụ việc đưa đến tòa án rất ít, đa số là tranh chấp lao


15

động cá nhân. Tỷ lệ các vụ án do Tòa sơ thẩm xét xử phải cải sửa tương đối cao, nhiều vụ
án bị kéo dài.
Thiết chế tham vấn và hỗ trợ
Cơ chế và thiết chế tham vấn, hỗ trợ bao gồm đối thoại xã hội, tham vấn và thương lượng

là những nội dung mới ở Việt Nam. Quy định pháp lý về vấn đề này hiện cịn thiên về
hình thức; cơ chế ba bên (Nhà nước - Cơng đồn và người sử dụng lao động) trong quan
hệ lao động chưa được tổ chức và vận hành theo sự phát triển của cơ chế thị trường định
hướng XHCN.
2.

Mơ hình quan hệ lao động ở Singapore

2.a.

Đặc điểm và quá trình phát triển quan hệ lao động

Quan hệ lao động ở Singapore được vận hành dựa trên quan niệm rằng 3 bên cần phải hợp
tác với nhau để nâng cao năng suất lao động, tăng cường khả năng cạnh tranh và đạt mức
tăng trưởng kinh tế và kinh doanh mà họ cho rằng sẽ có lợi cho tất cả các bên có liên
quan. Triết lý phát triển được các bên có liên quan thống nhất là để đạt được sự tăng
trưởng kinh tế và tạo ra nhiều cơ hội việc làm, ba bên phải hợp tác và hình thành mối
quan hệ giữa quản lý và lao động một cách chặt chẽ để tạo ra mơi trường đầu tư thơng
thống và hấp dẫn đầu tư nước ngồi. Với triết lý này, cơng đồn và người lao động được
khuyến khích cùng phối hợp với nhau với hình thức quản lý theo nhóm ở cấp cơng ty.
Cách tiếp cận của Singapore đối với quan hệ lao động có khác biệt nhiều so với các nước
khác. Trong khi Chính phủ nhiều nước chỉ hạn chế vai trị của mình trong quan hệ lao
động là đưa ra khn khổ pháp lý cơ bản và áp dụng nguyên tắc “không can thiệp” vào
quan hệ giữa hai bên trong quan hệ lao động thì Chính phủ Singapore lại chọn cách tiếp
cận là Chính phủ đóng vai trị quan trọng trong quan hệ lao động, đặc biệt trong việc thúc
đẩy sự hợp tác ba bên giữa người lao động, người sử dụng lao động và Chính phủ.
2.b.

Khn khổ luật pháp về quan hệ lao động

Ba văn bản luật pháp quan trọng liên quan tới quan hệ lao động tại Singapore là Luật Việc
làm, Luật về Quan hệ lao động và Luật Cơng đồn.
Luật Việc làm quy định những điều kiện cơ bản về việc làm và nêu rõ quyền và nghĩa vụ
của người lao động và người sử dụng lao động. Luật này cũng loại bỏ những điều khoản


16

lỗi thời trong các sắc lệnh về lao động trước đó, vốn vơ tình khuyến khích phúc lợi q
mức và sự vô kỷ luật của người lao động và thay vào đó bằng các điều khoản nhằm hạn
chế sự lạm dụng của các bên trong quan hệ lao động và hướng tới việc tạo ra năng suất
cao hơn. Luật Việc làm cũng quy định quyền của người lao động được gia nhập tổ chức
cơng đồn.
Luật về Quan hệ lao động xây dựng một nền tảng hợp lý cho quan hệ lao động bằng cách
đưa ra sự khác biệt giữa chức năng của người quản lý và cơng đồn, trong khi cân bằng
quyền lợi của hai bên. Theo quy định của luật, tất cả các vấn đề như thăng tiến, chuyển
công tác, thuê nhân công hay giãn công, đuổi việc và phân công công tác là những nội
dung không thể thương lượng, Việc loại bỏ những nội dung này ra khỏi phạm vi thương
lượng tập thể chủ yếu là do những vấn đề này thường là nguồn gốc của các tranh chấp là
dẫn đến xung đột giữa quản lý và lao động tại doanh nghiệp. Luật này cũng bao gồm
những điều khoản cấm người sử dụng lao động có những hành động cố tình cản trở người
lao động tham gia cơng đoàn. Luật Quan hệ lao động cũng quy định thủ tục đại diện cho
người lao động của tổ chức công đồn. Các điều khoản bao gồm việc thơng báo cho
người sử dụng lao động và tiến hành bỏ phiếu kín của người lao động để khẳng định rằng
cơng đồn thực sự được lựa chọn và bầu ra để đại diện cho người lao động trong doanh
nghiệp.
Luật về Cơng đồn của Singapore thể hiện triết lý về tính tương đồng trong mục đích và
tính tương hỗ trong quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Luật này
đưa ra những điều khoản xác định phương thức tương tác công khai, minh bạch giữa hai
bên trong quan hệ lao động để hài hịa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao

động, thúc đẩy việc xây dựng quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao
động, cải thiện điều kiện lao động, công nhận và tăng cường vị thể kinh tế-xã hội của
người lao động, người lao động ủng hộ việc tăng năng suất lao động, vì lợi ích của người
lao động, người sử dụng lao động và vì lợi ích của nền kinh tế Singapore.
2.c.

Các thiết chế trong quan hệ lao động ở Singapore

Để thực hiện cơ chế ba bên, các bên có liên quan đến cơ chế này như Tịa trọng tài quan
hệ lao động (Industrial Arbitration Court) có chức năng đưa ra các phán quyết, công nhận


17

và đăng ký các bản thỏa ước lao động tập thể, giải quyết các tranh chấp về những vấn đề
phát sinh trong quá trình thực hiện thỏa ước, trung gian hòa giải, cung cấp các dịch vụ tư
vấn về những vấn đề liên quan tới quan hệ lao động, Ủy ban năng suất quốc gia (National
Productivity Board), Hội đồng quốc gia về tiền lương (National Wages Council) được
thành lập. Các cơ quan này có chức năng giải quyết, xây dựng và thực hiện các chính sách
được xem xét theo quan điểm và sự quan tâm của ba bên. Trên cơ sở sự tham gia và nhất
trí của ba bên, các biện pháp và chính sách được hình thành bởi những bên liên quan sẽ
nhận được sự chấp nhận cao hơn và như vậy có thể được thực hiện nhanh chóng và hiệu
quả hơn.
Ngồi cơ chế “cứng” nói trên, ngun tắc ba bên cịn được áp dụng trong việc hình thành
một loạt các Ủy ban (Hội đồng) hay nhóm làm việc theo cơ chế “mềm”.
Các cơ chế “ mềm ” khác của Singapore
- Ủy ban ba bên về cải cách tiền lương (Wage Refom) thành lập năm 1986 để nghiên cứu
làm thế nào hệ thống tiền lương của Singapore trở nên linh hoạt hơn ;
- Ủy ban ba bên về xem xét lại hệ thống lương linh hoạt , năm 1993 ;
- Ủy ban ba bên về đánh giá đạo luật việc làm ( Employment Act Review ), 1995 để đánh

giá các điều khoản của luật về việc làm để đưa ra những khuyến nghị về chính sách việc
làm đáp ứng được những thay đổi của nền kinh tế và của lực lượng lao động
- Ủy ban ba bên về tăng tuổi hưu ( Extension of Retirement Age ) thành lập năm 1996 để
giúp giải quyết các vấn đề về lực lượng lao động cao tuổi ;
- Nhóm ba bên về giãn công Patel On Retrenchment ) được thành lập cuối 1997 trong bối
cảnh khủng hoảng kinh tế tài chính trong khu vực để giúp các công ty và người lao động
hợp tác vượt khủng hoảng
- Ủy ban ba bên về tính đại diện trong Hội đồng quản trị, thành lập năm 2000 ;
- Ủy ban ba bên về tái cơ cấu lương , thành lập năm 2003 ;
- Ủy ban ba bên về cân bằng công việc và cuộc sống , thành lập năm 2004 ;
- Ủy ban ba bên về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp , thành lập năm 2004 ;
- Ủy ban ba bên về việc làm cho người lao động lớn tuổi , 2005 , để đưa ra những khuyến
nghị về chính sách thu hút và sử dụng lại lao động đã đến tuổi nghỉ hưu ,


18

- Ủy ban ba bên về thực thi việc làm cơng bằng , thành lập năm 2006 ; - Nhóm làm việc
ba bên về khuyến khích sự lựa chọn việc làm cho phụ nữ , thành lập 2007 . . .
Ngồi các thiết chế ba bên nói trên, Singapore cịn có các cơ chế ba bên được thành lập để
giải quyết các vấn đề cụ thể khác như: Ủy ban ba bên về các quảng cáo việc làm không
phân biệt, Ủy ban ba bên thúc đẩy vấn đề bảo vệ sức khỏe tại nơi làm việc, Ủy ban ba bên
về tính cạnh tranh của Singapore, Ủy ban ba bên về các chế độ bảo hiểm y tế linh hoạt…
Có thể nói, Singapore là nước dẫn đầu thế giới về số lượng các Hội đồng, Ủy ban, nhóm
cơng tác theo cơ chế ba bên. Trong đó, Hội đồng lương quốc gia là một định chế độc đáo
về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động của Singapore, đồng thời là một trong những
thiết chế hoạt động hữu hiệu nhất. Sau những năm tháng đối mặt với khó khăn về kinh tế
và những bất ổn trên thị trường lao động, Chính phủ Singapore nhận thấy việc các doanh
nghiệp tự thu xếp về lương có thể dẫn đến việc tăng lương bừa bãi, khơng kiểm sốt được
và có thể dẫn đến tranh chấp lao động gia tăng. Năm 1972, Chính phủ đã lập ra Hội đồng

Lương Quốc gia (NWC) như một cơ quan tư vấn cho Chính phủ về lương và các vấn đề
liên quan tới tiền lương. Hội đồng bao gồm 30 thành viên đại diện đều cho ba bên. Hội
đồng sẽ xem xét các yếu tố kinh tế vĩ mô như mức độ và triển vọng tăng trưởng kinh tế
quốc nội và năng suất, yếu tố cạnh tranh quốc tế của Singapore, tình hình việc làm trong
nước, lạm phát, triển vọng tăng trưởng trong khu vực và trên thế giới, tỷ giá hối đoái và tỷ
lệ tiết kiệm dân cư… Trên cơ sở đó đưa ra những hướng dẫn (định hướng) về việc thực
hiện lương hàng năm, đặc biệt là mức tăng tiền lương. Những hướng dẫn về tiền lương
của NWC được áp dụng cho cả doanh nghiệp có cơng đồn hoặc khơng có cơng đồn, cả
khu vực kinh tế tư nhân và nhà nước, áp dụng cho mọi người lao động, bao gồm cả lao
động quản lý và điều hành. Mặc dù việc thực hiện những hướng dẫn này là không bắt
buộc, nhưng những hướng dẫn này đều được áp dụng một cách rộng rãi. Chính tính chất
khơng ràng buộc về mặt pháp lý của những hướng dẫn này sẽ tạo điều kiện cho hai bên
trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp thương lượng, điều chỉnh mức lương ở doanh
nghiệp mình một cách linh hoạt, phù hợp với hồn cảnh riêng của họ, nhưng cũng khơng
tách rời mặt bằng hay xu hướng tiền lương chung của thị trường. Việc điều chỉnh tiền
lương có thời hạn, dựa trên những hướng dẫn về tiền lương của NWC hàng năm đã làm


19

giảm một cách đáng kể những tranh chấp về tiền lương. Thực tế là từ năm 1978 đến nay,
ở Singapore khơng cịn xảy ra đình cơng có ngun nhân tranh chấp về tiền lương. Tính
logic của hướng dẫn lương của NWC ở chỗ nó đảm bảo tính khoa học và bền vững của
việc điều chỉnh tiền lương, đó là ln gắn với tình hình kinh tế vĩ mơ và năng suất lao
động nên việc tăng lương khơng làm giảm tính cạnh tranh của các doanh nghiệp
Singapore. Do mức tăng lương có thể được thỏa thuận hợp lý giữa cơng đồn và người sử
dụng lao động và những bất đồng có thể giải quyết hịa bình với sự hỗ trợ của cơ quan hòa
giải và trọng tài nên quan hệ lao động của Singapore đã đạt được mức độ ổn định trong
hơn 3 thập kỷ qua.
Khác với đa số các nước theo kinh tế thị trường cho rằng Nhà nước không nên can thiệp

vào quan hệ lao động thì Singapore lại có quan điểm ngược lại. Tuy nhiên, việc can thiệp
này về hình thức là rất “khéo”, thể hiện ở ba điểm nổi bật sau:
– Cơ chế tham vấn ba bên: Nhà nước chủ động thành lập trên 20 cơ chế tham vấn, trong
đó quan trọng nhất là Ủy ban quốc gia về tiền lương. Những ý đồ của Nhà nước thay vì
được áp đặt một cách “cứng” qua cơ quan hành pháp thì lại được “mềm hóa” qua cơ chế
tham vấn, tạo được sự đồng thuận xã hội cao.
– Nhà nước hỗ trợ mạnh mẽ cho tổ chức cơng đồn với phương châm Nhà nước và cơng
đồn là “cộng sinh”.
3.

Mơ hình quan hệ lao động ở Indonesia

3.a.

Đặc điểm và quá trình phát triển của quan hệ lao động ở Indonesia

Quan hệ lao động của Indonesia có sự thay đổi mạnh mẽ sau khủng hoảng kinh tế năm
1997. Các tổ chức cơng đồn, các nhà hoạt động xã hội về lao động và nhiều tổ chức đã
tạo áp lực thúc đẩy tiến trình cải cách, trong đó có cải cách khung khổ pháp lý về quan hệ
lao động. Indonesia là quốc gia Châu Á đầu tiên phê chuẩn tất cả các Công ước cơ bản
của ILO và quan hệ lao động ngày nay chịu ảnh hưởng trực tiếp từ những cải cách tiến
hành vào năm 1998. Cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ lao động tại Indonesia nằm
trong Bộ Nguồn nhân lực, ngồi ra từ năm 2003, Tịa án Quan hệ lao động có thực hiện
một phần chức năng này trong giải quyết các tranh chấp.
3.b.

Khuôn khổ luật pháp quan hệ lao động


20

Với sự ra đời của Luật Cơng đồn năm 2000 dỡ bỏ nhiều rào cản hạn chế hoạt động cơng
đồn, Luật Nguồn Nhân lực năm 2003 mở rộng phạm vi các quyền của người lao động,
các tiêu chuẩn lao động và Luật giải quyết tranh chấp lao động quy định về quy trình thủ
tục giải quyết các tranh chấp lao động đã tạo ra những thay đổi căn bản về quan hệ lao
động tại Indonesia hiện nay.
3.c.

Các thiết chế quan hệ lao động ở Indonesia

Bộ Nguồn nhân lực
Bộ Nguồn nhân lực của Indonesia thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quan hệ lao
động ở cấp Trung ương và phân cấp cho cơ quan nguồn nhân lực cấp tỉnh và cấp huyện
quản lý theo địa giới hành chính.
Bộ Nguồn nhân lực có 4 Tổng cục và các Cục, Vụ, Viện chức năng, trong đó có Tổng cục
Quan hệ lao động và an sinh xã hội chịu trách nhiệm quản lý nhà nước về quan hệ lao
động của Bộ; ở cấp địa phương là Cục Quan hệ lao động tại 34 tỉnh.
Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Quan hệ lao động và an sinh xã hội, gồm Tổng Cục trưởng
và các Cục, Vụ chức năng. Tổng cục có trách nhiệm chung là ban hành, hướng dẫn kỹ
thuật và đánh giá chính sách, tiêu chuẩn, định mức, hướng dẫn và cơ chế đối với các vấn
đề: tiền lương và an sinh xã hội, giảm thiểu và giải quyết tranh chấp quan hệ lao động,
phúc lợi và phân biệt đối xử, thiết chế và xã hội hóa quan hệ lao động…
Tịa án Quan hệ lao động
Hệ thống Tòa án Quan hệ lao động được thành lập theo quy định của Luật giải quyết
tranh chấp lao động, với Hội đồng xét xử gồm có: 01 thẩm phán chun trách, 01 thẩm
phán khơng chun do cơng đồn bầu và 01 thẩm phán khơng chuyên do người sử dụng
lao động bầu. Các tòa án quan hệ lao động đều thuộc hệ thống tư pháp và Chánh án Tịa
án tối cao có thẩm quyền bổ nhiệm các thẩm phán và trong trường hợp có thẩm phán
khơng chun thì phải có sự phê duyệt của Tổng thống.
Tòa án Quan hệ lao động là tòa án cấp cao nhất đối với các tranh chấp về lợi ích và tranh

chấp trong nội bộ cơng đồn, cịn các tranh chấp về quyền và tranh chấp về chấm dứt hợp
động lao động có thể tiến hành kháng cáo lên Tịa án Tối cao. Các thủ tục Tố tụng tại Tòa
án quan hệ lao động phải tuân theo các quy định về tố tụng dân sự.


21

Về tổ chức đại diện người lao động (cơng đồn)
Trước năm 1998, chính phủ Indonesia chỉ thừa nhận duy nhất một tổ chức cơng đồn. Từ
năm 1998, sau khi Indonesia phê chuẩn công ước số 87 của ILO và Luật Cơng đồn năm
2000 ra đời thì số lượng cơng đồn có sự gia tăng đáng kể.
Theo quy định của Luật Cơng đồn năm 2000 thì mọi người lao động đều được thành lập
và trở thành đồn viên cơng đồn; có ít nhất 10 lao động tham gia thì được thành lập 01
cơng đồn cơ sở; ít nhất 05 cơng đồn cơ sở tham gia thì được thành lập 01 liên đồn và ít
nhất 03 liên đồn tham gia thì được thành lập một Tổng cơng đồn. Khơng khống chế số
lượng tối đa đối với tất cả các cấp cơng đồn.
Ngồi ra, luật pháp Indonesia cũng có quy định cho phép về việc liên kết cơng đồn, tổng
liên đồn; về việc tham gia hoạt động chính trị của cơng đồn và về tài chính cơng đồn.
Về tổ chức đại diện người sử dụng lao động (Apindo)
Hiệp hội doanh nghiệp Indonesia (Apindo) hiện là tổ chức đại diện duy nhất của người sử
dụng lao động toàn Indonesia. Apindo thành lập năm 1952, cơ cấu lại vào năm 1985 và
hoạt động trên hai lĩnh vực chính là lao động và đầu tư.
Tổ chức của Apindo gồm 01 chủ tịch, 03 phó chủ tịch, 01 tổng thư ký, các phó tổng thư
ký và các ban chun mơn. Hiện Apindo có chi nhánh ở cả 34 tỉnh, với số lượng thành
viên tham gia là 14.000 doanh nghiệp.
Hoạt động của Apindo tập trung vào 03 nhiệm vụ chính là:
- Vận động chính sách;
- Cung cấp các dịch vụ đối với các thành viên;
- Kết nối các thành viên trong triển khai thực hiện các chính sách;
Trong quan hệ lao động, Apindo có vai trị ảnh hưởng lớn, nhất là trong cơ chế hợp tác ba

bên ở tất cả các cấp từ trung ương tới huyện.
Về Tổ chức hợp tác ba bên
Theo quy định của Luật nhân lực thì tổ chức hợp tác ba bên được thành lập ở 03 cấp:
quốc gia, tỉnh và huyện; ngoài ra có tổ chức theo cấp ngành/lĩnh vực. Thành viên của tổ
chức hợp tác ba bên gồm đại diện của Chính phủ, tổ chức doanh nghiệp và cơng
đồn/nghiệp đồn.


22

Hội đồng Tiền lương là một dạng tổ chức hợp tác ba bên. Hội đồng tiền lương cấp Trung
ương và địa phương được thiết lập từ năm 2004 với cơ cấu thành viên 3 bên theo tỷ lệ.
Hội đồng Tiền lương có thẩm quyền đưa ra khuyến nghị về chính sách lương cho chính
quyền trung ương và mức lương cho chính quyền địa phương. Thống đốc tỉnh trên cơ sở
các khuyến nghị của Hội đồng sẽ ấn định tiền lương đối với các thành phố và quận huyện
trong tỉnh, cũng như ấn định tiền lương tại cấp tỉnh.
4.

So sánh mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam so với Singapore và Indonesia

4.a.

Ưu điểm

-Bộ luật Lao động được ban hành đã đặt nền tảng pháp lý cho việc hình thành và phát
triển quan hệ lao động ở Việt Nam.
-Quan hệ lao động ở Việt Nam đã có những bước tiến nhất định từ việc nhận thức đến tổ
chức thực hiện phù hợp với sự hội nhập quốc tế, phát triển kinh tế thị trường và thị trường
lao động.
-Các chủ thể được hình thành, các thiết chế bảo đảm, hỗ trợ quan hệ lao động được ban

-hành và bước đầu hoạt động có hiệu quả.
-Việc ban hành Nghị định số 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2006 của Chính phủ, trong đó
quy định về cơ chế tham vấn các bên và Uỷ ban Quan hệ lao động, Trung tâm Hỗ trợ Phát
triển quan hệ lao động được thành lập, quan hệ của các bên được bảo đảm thông qua đối
thoại, thương lượng tăng dần.
-Tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động ngày càng có vai to lớn và
quan trọng trong việc tham gia cùng Nhà nước hoạch định các chính sách, pháp luật lao
động cũng như tổ chức thực hiện trong thực tiễn.
-Công tác quản lý nhà nước về lao động được chú trọng, nhất là khâu tuyên truyền, kiểm
tra, thanh tra việc thực thi chính sách,pháp luật lao động: Hệ thống trọng tài lao động, Toà
án Lao động từng bước được củng cố để thực hiện thiết chế xét xử khi tranh chấp lao
động xảy ra.
4.b.

Nhược điểm

-Pháp luật về quan hệ lao động chưa hoàn chỉnh và thiếu đồng bộ


23

Pháp luật lao động có nhiều điểm khơng cịn phù hợp với thực tế phát triển. Tham vấn là
hoạt động rất cần thiết trong quan hệ lao động, là bước thứ hai trong đối thoại (thông tin –
tham vấn và thương lượng). Theo qui định của pháp luật hiện hành, tham vấn là hoạt động
mang tính chất tự nguyện và kết quả của nó khơng có tính ràng buộc nên các bên dễ tham
gia, dễ thực hiện hơn so với thương lượng. Nhưng ở nước ta, nhiều năm qua cho thấy, cơ
chế tham vấn chưa trở thành phổ biến trong quan hệ lao động, chủ yếu diễn ra khi áp lực
tranh chấp lao động có bùng phát. Thiết chế hỗ trợ cho hai bên trong quan hệ lao động để
tăng cường năng lực đối thoại, thương lượng chưa phát huy kết quả, cho nên ở một số nơi,
trong một số trường hợp Nhà nước phải đứng ra tổ chức, thu xếp và cùng hai bên đối

thoại, thương lượng, giúp cho quá trình này mang lại kết quả thực sự và hiểu biết lẫn
nhau. Tuy nhiên, quan hệ lao động ở nước ta đang ở giai đoạn đầu phát triển, nên các bên
chưa nhận thức về tầm quan trọng của thiết chế này chưa cao cũng là điều dễ hiểu. Mặt
khác, trình tự, thủ tục giải quyết các vụ án về lao động còn nhiều phức tạp; Cơ chế 3 bên
chưa được pháp luật qui định cụ thể.
Khuôn khổ pháp lý cho các tổ chức đại diện hình thành và hoạt động còn bất cập như:
Căn cứ pháp lý cho tổ chức đại diện người sử dụng lao động chưa đủ; Luật Cơng đồn
ban hành đã lâu, khơng cịn phù hợp với thực tế.
-Công tác quản lý Nhà nước về quan hệ lao động còn bất cập
Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động còn nhiều hạn chế; thanh tra, kiểm tra và
giám sát thực thi pháp luật quan hệ lao động chưa đáp ứng được yêu cầu; Quản lý Nhà
nước về quan hệ lao động chưa tập trung vào một đầu mối; Các thiết chế hỗ trợ hiện tại
chưa phát huy được hiệu quả (hoà giải, trọng tài, xét xử); Cơ chế tham vấn chưa đủ mạnh
và chưa ngang tầm với sự phát triển (cơ chế 3 bên). Công tác thanh tra, kiểm tra các vấn
đề có liên quan đến quan hệ lao động còn nhiều hạn chế.
-Tổ chức đại diện cho người lao động (cơng đồn)
Tổ chức này được thành lập từ trung ương đến cấp tỉnh – ngành, cấp quận - huyện và cấp
cơ sở. Tổ chức cơng đồn cơ sở ở doanh nghiệp Nhà nước tương đối mạnh cả về số lượng
và chất lượng hoạt động (99% doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn và hầu hết đều hoạt
động có hiệu quả). Tuy nhiên, cơng tác phát triển cơng đồn cơ sở và đồn viên ở khu vực


24

ngồi Nhà nước cịn hạn chế,chỉ có khoảng 40% doanh nghiệp dân doanh và doanh
nghiệp FDI có tổ chức cơng đoàn và ở nhiều nơi hiệu quả hoạt động chưa cao, chưa thực
hiện đúng vai trò là tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của
người lao động. Năng lực, trình độ của đội ngũ làm cơng tác cơng đồn ở doanh nghiệp
nhiều nơi chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu điều kiện và cơ chế hoạt động, bảo vệ cán bộ
cơng đồn.

-Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động mới được thành lập ở cấp trung ương gồm:
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt
Nam. Ở cấp tỉnh đều có Liên minh Hợp tác xã, nhưng vẫn cịn nhiều tỉnh, thành phố chưa
có Chi nhánh Phịng Thương mại và Cơng nghiệp cấp tỉnh. Hiệp hội các doanh nghiệp
chưa hoàn toàn gắn kết với VCCI, hoạt động mang tính chất xúc tiến thương mại và đầu
tư là chủ yếu, chưa thực hiện vai trò đại diện người sử dụng lao động trong đối thoại,
thương lượng với đại diện người lao động để tham vấn, ký kết thoả ước lao động tập thể,
hoà giải, giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng và chưa có đầu mối để tập trung
hoạt động của các hiệp hội trong hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Các hiệp hội hoạt
động chưa thường xuyên, thiếu kinh phí, thiếu nhân sự, thiếu chuyên gia tư vấn hiểu biết
sâu về quan hệ lao động. Chưa có khn khổ pháp lý cho tổ chức đại diện người sử dụng
lao động hoạt động có hiệu quả.
CHƯƠNG III.

GIẢI PHÁP

-Cần định hình rõ mơ hình quan hệ lao động của Việt Nam trong thời gian tới cho phù
hợp với điều kiện của nước ta, trên cơ sở đó hình thành hệ thống pháp luật lao động và
quan hệ lao động phù hợp.
-Tiếp tục sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Bộ luật Lao động, đưa những nội dung còn thiếu,
những nội dung chưa được đề cập vào Bộ luật này, làm rõ thêm một số vấn đề mà trước
đây pháp luật lao động chưa qui định cụ thể như: Vấn đề hợp đồng lao động phái cử, hợp
đồng lao động bán thời gian; quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp Nhà nước; thời giờ
làm thêm; cơ chế đối thoại, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể; cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động; cơ chế tham vấn 3 bên...


25

-Có kế hoạch xây dựng các luật chuyên đề về việc làm, hợp đồng lao động, tiêu chuẩn lao

động (luật tiền lương tối thiểu, luật thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, luật an toàn vệ
sinh lao động); xây dựng luật về quan hệ lao động.
-Nghiên cứu xây dựng Luật Tố tụng giải quyết các vụ án về tranh chấp lao động, phù hợp
với tính chất của vụ án lao động, bảo đảm tính kịp thời và cơng minh.
-Phối hợp với tổ chức cơng đồn trong việc sửa đổi, bổ sung, hồn thiện Luật Cơng đồn;
Phối hợp với Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt
Nam nghiên cứu xây dựng mơ hình hoạt động của tổ chức đại diện người sử dụng lao
động, nghiên cứu hình thành khn khổ pháp luật bảo đảm tổ chức hoạt động của đại diện
người sử dụng lao động.
-Thúc đẩy hoạt động của cơ chế 3 bên ở cấp trung ương thông qua việc tăng cường hoạt
động của Uỷ ban Quan hệ lao động cấp quốc gia, tiến tới hình thành cơ chế 3 bên ở một
số tỉnh, thành phố có nhiều doanh nghiệp, nhiều khu cơng nghiệp nhằm tăng cường cơ
chế tham vấn, hỗ trợ và đối thoại giữa các bên trong quan hệ lao động.
-Tăng cường hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ Phát triển quan hệ lao động, tiến tới thành
lập một số chi nhánh khu vực của trung tâm nhằm đáp ứng kịp thời việc tư vấn, hỗ trợ các
bên trong đối thoại, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể ở doanh nghiệp.
Hạn chế sự can thiệp hành chính trực tiếp của Nhà nước vào quan hệ lao động tại doanh
nghiệp.