Phân tích cấu trúc môi trường quan hệ lao động.Vị trí của môi trường quốc gia và tình hình môi trường quốc gia của quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

Đề bài :Phân tích cấu trúc môi trường quan hệ lao động.Vị trí của môi trường quốc
gia và tình hình môi trường quốc gia của quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay.

Lời mở đầu
Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động (hoặc tổ
chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp xảy ra trong quá trình 2 bên hợp tác làm việc để đạt
được lợi ích cá nhân người sử dụng lao động, người lao động và mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quan hệ đó chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
có ảnh hưởng trực tiếp không chỉ đến bản thân người lao động, đến người sử dụng lao động (đến
doanh nghiệp) mà còn ảnh hưởng đến xã hội. Một trong những mục tiêu của Tổng LĐLĐ Việt Nam
nhằm "Xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH" chính là xây dựng
quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp (DN) thuộc mọi thành phần kinh tế.
Môi trường quan hệ lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến doanh nghiệp. Môi trường vĩ mô chứa
đựng các yếu tố có tác động dẫn dắt quan hệ lao động, trong đó phải kể đến một số yếu tố là chính
sách, pháp luật của Nhà nước về quan hệ lao động doanh nghiệp; hệ thống các tổ chức tham gia
triển khai các quy trình giải quyết vấn đề phát sinh trong QHLĐ tại doanh nghiệp, thị trường lao
động. Môi trường vi mô (môi trường trong doanh nghiệp) có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng quan hệ lao động trong doanh nghiệp, song bài tiểu luận của chúng tôi chỉ đề cập đến một
số yếu tố chính như: chính sách nhân sự của doanh nghiệp, năng lực của các bên tham gia quan hệ
lao động, văn hóa doanh nghiệp và ngành nghề kinh doanh
Phần 1:Khái niệm và cấu trúc của môi trường quan hệ lao động.
1.Khái niệm môi trường quan hệ lao động.
1.Khái niệm môi trường quan hệ lao động
Môi trường quan hệ lao động là hệ thống các yếu tố, các tác động và các mối liên hệ ảnh hưởng tới
quá trình hình thành và phát triển quan hệ lao động.
2.Đặc điểm môi trường quan hệ lao động
Môi trường quan hệ lao động có cấu trúc bao gồm: môi trường quốc tế; môi trường quốc gia và
địa phương; môi trường ngành và môi trường doanh nghiệp.
+Môi trường quốc tế gồm có: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế; các quy tắc ứng xử.
+Môi trường quốc gia và địa phương: Môi trường pháp lý; thị trường lao động; tổ chức thanh tra,
trọng tài, hòa giải tòa án; môi trường thể chế kinh tế; môi trường văn hóa, xã hội.

+Môi trường ngành: Đặc điểm lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh; áp lực từ các lực lượng cạnh
tranh trong ngành.
+Môi trường doanh nghiệp: Chiến lược phát triển doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; chính sách
nhân lực của doanh nghiệp.
Với những đặc điểm chính như:
- Môi trường quan hệ lao động rất phức tạp và đa dạng;


- Mỗi yếu tố thuộc môi trường đều tác động đến quan hệ lao động theo hai hướng tích cực và tiêu
cực;
- Môi trường quan hệ lao động luôn thay đổi, ngay cả các yếu tố môi trường bên trong do các yếu
tố này chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố môi trường bên ngoài.
2.1 Môi trường quốc tế của quan hệ lao động:
2.1.1 Giới thiệu về ILO
Tổ chức lao động quốc tế ILO được hình thành và phát triển ngày càng khẳng định vị thế.Các tiêu
chuẩn quốc tế về quan hệ lao động là chuẩn mực để các chủ thể quan hệ lao động tham gia vào thị
trường lao động toàn cầu.
Quá trình hình thành và phát triển ILO:
ILO được thành lập từ ý tưởng thành lập của một tổ chức mang tính quốc tế về lao động vào thế kỉ
XIX và sau đó là đề nghị của nước Anh vào năm 1919. ILO đã trở thành tổ chức chuyên môn đầu
tiên hợp nhất với cơ quan Liên hợp quốc vào năm 1946. Hoạt động theo cơ chế ba bên với các đối
tác: tổ chức đại diện cho người lao động,người sử dụng lao động và các cơ quan chính phủ.
Mục đích nhiệm vụ của ILO: thúc đẩy việc cải thiện khẩn cấp điều kiện làm việc của người lao đông
bằng cách áp dụng các biện pháp như điều tiết thị trường lao động; đấu tranh chống nạn thất
nghiệp; đảm bảo mức tiền lương phù hợp; phòng ngừa những bệnh nghề nghiệp và những trường
hợp rủi ro trong sản xuất cho người lao động; bảo vệ lao động; thừa nhận nguyên tắc tiền lương
ngang nhau, tự do nghiệp đoàn; tổ chức đào tạo kĩ thuật chuyên môn.
Cơ cấu tổ chức: các cơ quan chính của ILO bao gồm: Hội nghị lao động quốc tế, văn phòng lao động
quốc tế và hội đồng quản trị.
Các tiêu chuẩn lao động quốc tế về quan hệ lao động:

Được thể hiện dưới hai dạng là công ước và khuyến nghị. Đến nay đã có 188 công ước và 199
khuyến nghị.
Công ước 87 về Quyền tự do hiệp hội; công ước số 98 về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ
chức và thương lượng tập thể; công ước số 44 về sự tham khảo ý kiến ba bên
Năm 2002, Việt Nam và ILO đã kí Hiệp định thiết lập Văn phòng ILO tại Hà Nội.
2.1.2.Các quy tắc ứng xử và các tiêu chuẩn khác:
Bộ quy tắc BSCI, là bộ quy tắc được đề xướng bởi Hiệp hội Ngoại thương (FTA) năm 2003 với mục
đích thiết lập một diễn đàn chung cho các quy tắc ứng xử và hệ thống giám sát ở châu Âu về trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Bộ quy tắc BSCI có 8/10 nội dung liên quan đến lao động và quan hệ lao động:
Tự do hội đoàn và quyền thương lượng tập thể
Cấm phân biệt đối xử
Trả công lao động


Thời giờ làm việc
An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc
Cấm sử dụng lao động trẻ em
Cấm cưỡng bức lao động và các biện pháp kỉ luật
Bộ tiêu chuẩn SA8000 được hội đồng công nhận quyền ưu tiên kinh tế thuộc Hội đồng Ưu tiên kinh
tế CEPAA, nay được gọi là SAI, xây dựng dựa trên 12 công ước của tổ chức lao động quốc tế ILO,
Công ước của Liên Hiệp Quốc về Quyền Trẻ em và Tuyên bố toàn cầu về Nhân quyền.
Bộ tiêu chuẩn SA 8000 được ban hành năm 1997, đưa ra yêu cầu về quản trị trách nhiệm xã hội
nhằm cải thiện điều kiện làm việc trên toàn cầu.
Bộ tiêu chuẩn SA 8000 gồm 9 nội dung cơ bản:
Lao động cưỡng bức
Lao động trẻ em
An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc
Quyền tham gia các hiệp hội
Phân biệt đối xử

Kỉ luật lao động
Thời gian làm việc
Lương và các phúc lợi xã hội khác
Hệ thống quản lý
Bộ tiêu chuẩn WRAP là bộ tiêu chuẩn về sản xuất được công nhận trách nhiệm toàn cầu hay là một
tiêu chuẩn độc lập của sản xuất đúng với nguyên tắc ứng xử, được thực hiện và kiểm soát một
cách độc lập và bảo đảm rằng hoạt động của các nhà sản xuất đúng nguyên tắc ứng xử theo một
quy tắc gắn kết và bao hàm toàn diện. WRAP chứng nhận rằng các sản phẩm may mặc được sản
xuất phù hợp với 12 nguyên tắc chủ yếu sau:
Luật pháp và quy tắc nơi làm việc;
Ngăn cấm lao động cưỡng bức;
Ngăn cấm lao động trẻ em;
Ngăn cấm quấy rối và ngược đãi;
Bồi thường và phúc lợi;
Giờ làm việc phải không vượt quá giới hạn của pháp luật;
Ngăn cấm phân biệt đối xử;


Sức khỏe và an toàn môi trường làm việc;
Các quyền hợp pháp của nhân viên về tự do hiệp hội và thỏa thuận tập thể;
Các điều lệ, quy tắc và tiêu chuẩn về môi trường;
Thực hiện đúng thủ tục thuế quan;
Cấm chất ma túy.
Bộ tiêu chuẩn OHSAS 18000 là bộ tiêu chuẩn quốc tế về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp do Viện
tiêu chuẩn Anh (BSI) xây dựng và ban hành, gồm: OHSAS 18001 và OHSAS 18002. Trong đó, OHSAS
18001 đưa ra các yêu cầu về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, OHSAS 18002 hướng dẫn triển khai
OHSAS 18001.
Các yêu cầu của tiêu chuẩn OHSAS 18001: 2007 về cấu trúc các điều khoản tương tự như
IOS14001: 2004, gồm các nội dung:

Chính sách sức khỏe và an toàn nghề nghiệp được kiểm soát qua tài liệu;
Nhận dạng mối hiểm nguy,đánh giá rủi do được kiểm soát hồ sơ;
Xác định các yêu cầu pháp luật và yêu cầu khác được kiểm soát vận hành;
Mục tiêu sức khỏe và an toàn nghề nghiệp sẵn sàng ứng phó tình huống khẩn cấp;
Chương trình quản lý sức khỏe và an toàn nghề nghiệp được đo lường và giám sát;
Cơ cấu tổ chức và trách nhiệm quyền hạn bộ phận sức khỏe và an toàn nghề nghiệp;
Đào tạo về sức khỏe và an toàn nghề nghiệp được đánh giá nội bộ;
Thông tin liên lạc về sức khỏe và an toàn nghề nghiệp.
Bộ tiêu chuẩn 5S là nền tảng cơ bản để thực hiện các hệ thống đảm bảo chất lượng xuất phát từ
quan điểm nếu làm việc trong một môi trừơng lành mạnh thì tinh thần sẽ thoải mái hơn, năng suất
lao động sẽ cao hơn và có điều kiện để việc áp dụng một hệ thống quản lý chất lượng hiệu quả hơn.
Mục tiêu chính của chương trình 5S bao gồm: xây dựng ý thức cải tiến cho mọi người tại nơi làm
việc; xây dựng tinh thần đồng đội giữa mọi người; phát triển vài trò lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo
và cán bộ quản lý thông qua các hoạt động thực tế; xây dựng cơ sở để đưa vào các kỹ thuật cải
tiến.
2.2 Môi trường quốc gia và địa phương của quan hệ lao động.
2.2.1 Môi trường pháp lý.
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về quan hệ lao động là nhiệm vụ quan trọng ở
cấp quốc gia, có ảnh hưởng quyết định đến quan hệ lao động ở các cấp. Luật pháp, chính sách của
nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc
đẩy quan hệ lao động giữa các bên trong quan hệ lao động lành mạnh.


Về mặt hình thức: Văn bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh quan hệ lao động là Luật lao động
( hay Luật quan hệ lao động) và các dạng quy định pháp lý khác để điều chỉnh các vấn đề cụ thể
hơn như: Nghị định, Thông tư, Quyết định....Thông thường các cơ quan chức năng của nhà nước có
nhiệm vụ xây dựng dự thảo luật và Quốc hội trực tiếp thông qua các luật. Văn bản cao nhất về luật
pháp của các quốc gia là Hiến pháp. Văn bản luật trực tiếp điều chỉnh quan hệ lao động ở cấp quốc
gia là luật lao động hay luật quan hệ lao động . Ở hầu hết quốc gia , văn bản pháp lý quan trọng
nhất trong quan hệ lao động là Luật lao động hay Luật quan hệ lao động. Đó có thể là bộ luật,

Luật, hay Đạo luật.
Về mặt nội dung: Pháp luật về quan hệ lao động chủ yếu điều chỉnh qua trình tương tác giữa các
chủ thể tham gia quan hệ lao động, không điều chỉnh những vấn đề cụ thể. Pháp luật quan hệ lao
động có 3 chức năng chính : hỗ trợ, điều chỉnh, hạn chế: Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai
và tuân thủ thỏa ước; Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để
bổ sung vào thỏa thuận mà các bên đã xây dựng. Phần lớn các vấn đề của điều kiện lao động do
thỏa ước quy định, luật chỉ điều chỉnh phần nhỏ; Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động
được phép thực hiện, các hoạt động bị cấm trong quá trình xảy ra xung đột để bảo vệ các bên khỏi
sự xâm hại của nhau, hoặc để bảo vệ lợi ích xã hội khỏi sự xâm hại của các bên. Một số nội dung
cốt lõi của pháp luật được nêu trong đạo luật quan hệ lao động của một số quốc gia đó là: Quy
định về Hợp đồng lao động ; Quy định về tranh chấp lao động; Quy định về thỏa ước lao động tập
thể; Quy định về các thiết chế đại diện, hỗ trợ, phán xử...
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về quan hệ lao động là nhiệm vụ quan trọng ở
cấp quốc gia. Pháp luật quan hệ lao động và tiêu chuẩn lao động của một quốc gia có ảnh hưởng
mang tính quyết định đến tính chất và hình thái vận động của quan hệ lao động của quốc gia đó,
qua đó có ảnh hưởng quan trọng đến mức độ lành mạnh của quan hệ lao động.
Luật pháp của nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động
lực để thúc đẩy quan hệ lao động giữa các bên lành mạnh. Với những quốc gia có hệ thống luật
pháp lao động và pháp luật quan hệ lao động chặt chẽ, ít kẽ hở, mức độ lành mạnh của quan hệ lao
động thường cao hơn do các bên trong qua hệ lao động ít có cơ hội “lách luật”.
Tương tự như vậy, nếu pháp luât lao động của quốc gia không phủ kín các lĩnh vực lao động cần
đưa ra tiêu chuẩn, tranh chấp lao động có thể sẽ phát sinh. Chẳng hạn, việc thiếu quy định tiêu
chuẩn thời gian nghỉ ngơi tối thiểu của người lao động trong một ca làm việc có thể dẫn hành
động của phía chủ sử dụng lao động là bắt buộc người lao động làm việc liên tục trong ca, gây hao
tổn nghiêm trọng đến sức khỏe của người lao động, làm bùng nổ tranh chấp.
2.2.2.Môi trường thể chế kinh tế
Thể chế là các bộ quy tắc hay các “luật chơi” và các cơ chế thực thi các “ cách chơi” buộc các chủ
thể tham gia trò chơi hay “người chơi”( cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức xã hội, các tổ chức
phi chính phủ, doanh nghiệp, cộng đồng...) phải tuân thủ.Thể chế kinh tế được coi là một bộ phận
cấu thành của hệ thống thể chế xã hội tồn tại song song với các thể chế chính trị, thể chế giáo dục,

thể chế tôn giáo,...Chính vì vậy, thể chế kinh tế là hệ thống các quy phạm pháp luật nhằm điều
chỉnh các chủ thể kinh tế, các hành vi sản xuất kinh doanh và các quan hệ kinh tế. Quan hệ lao
động là một bộ phận cấu thành của nền kinh tế do đó quan hệ lao động sẽ chịu sự chi phối bởi thể
chế kinh tế của nhà nước .
Đặc trưng của kinh tế tập trung là Nhà nước giữ vai trò chỉ huy nền kinh tế qua việc tập trung vào
Nhà nước trung ương cao độ, vai trò của thị trường không được coi trọng đúng mức. Nhà nước


giữ vao trò chi phối nền kinh tế theo kế hoạch. Nhà nước sẽ thiên về việc sử dụng cơ chế áp đặt và
các công cụ hành chính để can thiệp sâu vào quá trình tương tác của quan hệ lao động và thực
hiện vai trò quản lý của mình.
Kinh tế thị trường là sản phẩm phát triển khách quan của lịch sử nhân loại, tự thân nó không quy
định bản chất thể chế và định hướng kinh tế cho các quốc gia sử dụng nó. Thể chế kinh tế thị
trường bao gồm các thành phần là:
Một là, các luật chơi và các quy tắc về hành vi kinh tế diễn ra trên thị trường
Hai là, các chủ thể thị trường chính là các bên tham gia trò chơi hay người chơi bao gồm Nhà
nước, doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể và các tổ chức xã hội dân sự.
Ba là, cách thức tổ chức thực hiện các luật chơi nhằm đạt được người mục tiêu mà người chơi
mong muốn.
Và cuối cùng là thị trường với tư cách là “sân chơi” – nơi hàng hóa được giao dịch, trao đổi trên cơ
sở các luật chơi. Trong đó thị trường lao động là một trong những thị trường yếu tố sản xuất quan
trọng. Đó cũng chính là địa điểm diễn ra quan hệ lao động, phân bổ nguồn nhân lực
Người lao động và người sử dụng lao động là hai chủ thể chính thức dựng xây nên quan hệ lao
động. Chưa ở đâu và chưa bao giờ Nhà nước và pháp luật lại là chủ thể xây dựng quan hệ lao
động. Chất lượng quan hệ lao động như thế nào, ổn định hay không ổn định, hài hòa hay không hài
hòa là do chính hai bên tự tham gia quyết định là chính. Nếu hai bên đủ năng lực, vị thế để tiến
hành đối thoại, thương lượng một cách hiệu quả thì quan hệ lao động sẽ ổn định và lợi ích hai bên
được hài hòa. Và ngược lại, nếu hai bên chưa đủ năng lực và vị thế để tiến hành tương tác một
cách hiệu quả thì quan hệ lao động luôn ẩn chứa tính bất ổn, xung đột đó chính là mầm mống của
tranh chấp lao động.

Sự khác biệt của luật chơi, người chơi, cách chơi và sân chơi giữa các thể chế kinh tế sẽ ảnh hưởng
chi phí đến các công cụ mà Nhà nước sử dụng trong quản lý đối với các yếu tố của nền kinh tế
trong đó có quan hệ lao động.
Dưới sự điều tiết của thể chế kinh tế, các điều kiện kinh tế vĩ mô với những biểu hiện như: tốc độ
phát triển kinh tế( GDP, GNP); tỷ lệ lạm phát; tỷ giá hối đoái; các chính sách kinh tế...sẽ tác động
trực tiếp đến việc tạo môi trường kinh tế, tạo động lực hay lực cản cho các thành phần kinh tế
phát triển trên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn lực phù hợp trong đó có nguồn
nhân lực.
“Phép vua còn thua lệ làng” là quan điểm tồn tại có tính lịch sử để khẳng định vai trò cuả chính
sách kinh tế, xã hội của địa phương đối với sự phát triển và gia tăng các chỉ số phát triển kinh tế
xã hội.
2.2.3.Môi trường văn hóa xã hội
Môi trường văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo
và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường
tự nhiên và xã hội của mình.Cấu trúc của hệ thống văn hóa bao gồm văn hóa nhận thức, văn hóa
cộng đồng, văn hóa ứng xử đã tác động mạnh mẽ đến các chủ thể quan hệ lao động và quá trình
tương tác giữa các chủ thể đó trong quan hệ lao động.


Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội , vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển
của kinh tế- xã hội.Giá trị là kết quả hoạt động sáng tạo của con người và nó được coi là giá trị có
ý nghĩa được cộng đồng khẳng định, bảo vệ, có vai trò liên kết cộng đồng và định hướng cho hoạt
động của cộng đồng Còn chuẩn mực xã hội là sự cụ thể hóa giá trị những quy định nhằm điều
chỉnh hành vi ứng xử của con người . Chuẩn mực đạo đức thông qua xã hội tác động đến lương
tâm, không bị pháp luật điều chỉnh nhưng qua dư luận xã hội tác động làm điều chỉnh những hành
vi ấy đúng chuẩn mực của xã hội. Những yếu tố này ảnh hưởng chi phối tới các chủ thể tham gia
quan hệ lao động mà ảnh hưởng sâu sắc nhất đó là ảnh hưởng tới cách ứng xử với đối tác, thói
quen làm việc...và ảnh hưởng đến cách thức thiết lập cũng như giải quyết các vấn đề thuộc về quan
hệ lao động tạo nên “ thông lệ xã hội” trong giải quyết quan hệ lao động. Yếu tố văn hóa cùng với
kinh tế, chính trị có tác động rất lớn đến mô hình quan hệ lao động trong các thành phần kinh tế

của quốc gia đó. Mô hình quan hệ lao động đến lượt nó lại quyết định đến tính chất, hình thái vận
động phát triển của quan hệ lao động. Khi xây dựng hệ thống pháp luật quan hệ lao động mỗi quốc
gia đều thể hiện sự kết hợp giữa những thông lệ quốc tế với việc xem xét những điều kiện cụ thể
của dân tộc mình. Mặc dù vậy, vẫn còn những yếu tố đặc thù của văn hóa, thông lệ riêng mà do đặc
điểm chung của pháp luật nên các văn bản quy phạm pháp luật không thể “ lĩnh hội” được, đó là
những yếu tố thông lệ mà trong thực tiễn quan hệ lao động.
Nền văn hóa Việt Nam là thành quả hàng nghìn năm lao động sáng tạo, đấu tranh kiên cường
dựng nước và giữ nước của cộng đồng các dân tộc Việt Nam, là kết quả giao lưu và tiếp thu tinh
hoa văn hóa của nhiều nền văn minh thế giới để không ngừng hoàn thiện bản sắc văn hóa dân tộc
mình.
2.2.4 Thị trường lao động
Thị trường lao động nơi những người lao động và người sử dụng lao động ràng buộc lẫn nhau bởi
quan hệ làm thuê. Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi theo nguyên tắc thỏa thuận về
quan hệ lao động giữa cung lao động và cầu lao động dưới hình thức hợp đồng lao động. Thị
trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị trường như: quy luật giá
trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu...Hàng hóa được trao đổi trên thị trường lao động là
sức lao động đó là loại hàng hóa đặc biệt gắn liền không thể tách rời con người với tư cách là chủ
thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần.
Các yếu tố của thị trường bao gồm: Cung lao động, cầu lao động, giá cả lao động. Cung lao động là
số lương lao động chưa qua đào tạo hoặc đã được đào tạo nghề nghiệp, có trình độ, chuyên môn,
kỹ thuật khác nhau sẵn sàng tham gia trên thị trường lao động tại một địa điểm nhất định. Cung
lao động phụ thuộc bởi các yếu tố nhân khẩu học, kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục, y tế...Cầu lao
động là khả năng thuê số lượng lao động của người sử dụng lao động trên thị trường trong một
khoảng thời gian nhất định. Cầu lao động lại phụ thuộc vào các yếu tố liên quan đến tạo việc làm,
tăng trưởng việc làm như: tốc độ tăng trưởng kinh tế, sự phát triển của ngành, vùng kinh tế; sự
phát triển của khoa học công nghệ, khả năng huy động đầu tư xã hội; khả năng mở rộng thị
trường trong và ngoài nước...Giá cả lao động là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao
động với hình thức biểu hiện là mức tiền lương, tiền công trên thị trường.
Chính vì vậy, sự phát triển của thị trường ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động.Thị trường lao
động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường lao động tuân thủ đúng

quy luật.Trong đó bên cung và bên cầu sức lao đông là hai chủ thể của thị trường lao động, có
quan hệ ràng buộc với nhau, dựa vào nhau mà tồn tại.Sự chuyển hóa lẫn nhau của hai chủ thể này
quyết định tính cạnh tranh của thị trường lao động: khi bên cung sức lao động lớn hơn nhu cầu về


loại hàng hóa này, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơn trên thị trường lao động lúc đó trong quan
hệ lao động bên có sức mạnh hơn là người sử dụng lao động và đại diện của họ. Ngược lại, nếu cầu
về sức lao động trên thị trường lớn hơn cung người bán sẽ có lợi thế hơn, có nhiều cơ hội để lựa
chọn công việc.
Thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến
cố khó lường trong quan hệ lao động.
2.2.5 Tổ chức trọng tài,thanh tra và tòa án lao động.
Trọng tài: là một chủ thể trung lập, có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp khi có yêu cầu. trọng
tài khác với hòa giải ở chỗ trong quá trình giải quyết tranh chấp, trọng tài không chỉ có quyền
điều khiển toàn bộ quá trình đó và tổ chức hòa giải giữa các bên với nhau, mà trọng tài còn có
quyền ra phán quyết về vụ tranh chấp khi các bên không đạt được thỏa thuận ở bước hòa giải.
Trọng tài hiệu quả sẽ góp phần phân định khách quan, công bằng lỗi của các bên, làm cho các
tranh chấp nhanh chóng được giải quyết. Khác với hòa giải, trọng tài lao động sẽ xuất hiện khi hai
bên không tự giải quyết được hoặc không giải quyết được qua hòa giải khi xảy ra tranh chấp. Đây
là cơ quan có chức năng bán tư pháp.
Thanh tra lao động: là một tổ chức thuộc cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ lao động thực hiện
chức năng thanh tra, giám sát các thành viên xã hội thực hiện pháp luật quan hệ lao động. Thanh
tra lao động nghiêm minh sẽ góp phần ngăn ngừa các vi phạm pháp luật lao động,qua đó thúc đấy
sự lành mạnh của quan hệ lao động.
Tòa án lao động: là cơ quan xét xử của Nhà nước về việc quyết định liên quan đến các tranh chấp
lao động và các cuộc đình công. Tòa án lao động hoạt động hiệu quả góp phần giảm thiểu các
tranh chấp lao động quy mô lớn. Đây là cơ quan có chức năng phán xử các vi phạm luật pháp về
tiêu chuẩn lao động. tòa án lao động là cơ quan tư pháp do đó những kết luận của tòa án lao động
có giá trị pháp lý cao hơn trọng tài lao động.
2.3.Môi trường ngành của quan hệ lao động.

2.3.1 Đặc điểm lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh.
Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh với những biến số có tác động đến những thỏa thuận giữa các
chủ thể quan hệ lao động trong quá trình thực hiện tương tác, đó là:
Một là, tính chất phức tạp của ngành nghề. Tính phức tạp của công việc sẽ đặt ra yêu cầu đối với
trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc đối với người lao động và có ảnh hưởng đến vấn
đề thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động liên quan đến chế độ, chính sách.Hơn thế nữa
tính chất phức tạp của lao động quy định trình độ người lao động. Thực tế cho thấy, những ngành
có số cuộc đình công , tranh chấp lao động nhiều nhất là những ngành thâm dụng lao động, sử
dụng lao động trình độ thấp,…
Hai nữa, tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh. Thời gian hoạt động trong năm đặt ra những
thỏa thuận cần thiết về: loại hợp đồng lao động ký kết, thời gian làm việc tính lương, cách tính
lương,...
Ba là, tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh. Nó ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranh lao động
thuộc ngành, làm dịch chuyển lao động của ngành này sang ngành khác và ngược lại. Với những


ngành nghề có tính cạnh tranh cao thì tính cạnh tranh nhân lực đặc biệt nhân lực trình độ cao
trên thị trường lao động càng mạnh mẽ và các chế độ đãi ngộ được thiết kế càng hấp dẫn hơn để
thu hút nhân lực.
Bốn là, tính phát triển của ngành nghề kinh doanh.
Phản ánh tốc độ tăng trưởng ngành nghề kinh doanh trong một thời kỳ. Tốc độ phát triển của
ngành cao thì khả năng tạo việc làm của ngành đó gia tăng và thu hút được lực lượng lao động
lớn lên.
Năm là, tính hấp dẫn của ngành nghề kinh doanh.
Tính hấp dẫn thể hiện ở mức thu nhập cạnh tranh, điều kiện làm việc tốt, cơ hội phát triển nghề
nghiệp,... và tất yếu những ngành có tính hấp dẫn cũng thường là những ngành có quan hệ lao
động tốt, ít xảy ra tranh chấp.
Sáu là, tính đặc thù của ngành nghề.
Ở bất cứ quốc gia nào cũng có quy định đối với quan hệ lao động của một số ngành nghề đặc thù
như: quy định các ngành không được phép đình công, quy định về lao động ngành không tham gia

các tổ chức công đoàn…Trong sự phát triển kinh tế ngày nay, nhiều ngành nghề kinh doanh non
trẻ xuất hiện bên cạnh những ngành truyền thống, những ngành nghề dịch vụ có xu hướng gia
tăng và mở rộng như: dịch vụ logistic;dịch vụ người giúp việc nhà,...Ngoài ra, do tính đặc thù của
ngành trong trong phát triển kinh tế xã hội, những ngành thuộc lĩnh vực thiết yếu cho nền kinh tế
quốc dân có ảnh hưởng đến an ninh, quốc phòng ,sức khỏe,trật tự công cộng thì không được đình
công. Ví dụ: Ở Việt Nam hiện nay, những ngành như: ngành điện, dầu khí,hàng không, hang hải,
bưu chính viễn thông, nước, an ninh quốc phòng là những ngành không được phép đình
công(được quy định tại điều 220 của Bộ luật lao động 2012 và được quy định chi tiết tại nghị định
số 41/2013/NĐ-CP ngày 8/5/2013 của Thủ tướng Chính phủ).
2.3.2.Áp lực từ các lực lượng cạnh tranh trong ngành
-Khách hàng, với thế mạnh của mình đặt ra những yêu cầu đối với nhà sản xuất hay nhà gia công
hay hệ thống phân phối chỉ cung ứng sản phẩm, hàng hóa được tạo ra bởi quy trình trách nhiệm
xã hội tốt với người lao động và các đối tượng khác thông qua việc đảm bảo đạt tiêu chuẩn của
các bộ quy tắc ứng xử(CoC)
-Nhà cung ứng, là một lực lượng không kém phần quan trọng và đông đảo cung cấp mọi yếu tố
đầu vào cho doanh nghiệp từ đất đai, nhà xưởng, kho tàng bến bãi, nguồn tài chính, nguồn nhân
lực, công nghệ, nguyên liệu, nhiên liệu, linh kiện phụ trợ, các dịch vụ hỗ trợ kinh doanh…Mỗi nhà
cung ứng có quan hệ và kèm theo đó là các yêu cầu khác nhau đối với doanh nghiệp từ đó sẽ ảnh
hưởng đến quan hệ lao động doanh nghiệp như tiết kiệm chi phí trong đó có chi phí tiền lương
hay áp lực thời gian làm việc.
-Đối thủ cạnh tranh, lực lượng cạnh tranh cần được ứng xử với vị trí là “đối thủ” mà cần được
ứng xử như một người “đồng hành” cùng doanh nghiệp trên con đường đáp ứng nhu cầu của
khách hàng. “Cạnh tranh lành mạnh” là khẩu hiệu và nguyên tắc trong nền kinh tế phẳng để đảm
bảo cho sự tồn tại, phát triển bền vững trong đó cạnh tranh trong ứng xử với người lao động. Áp
lực của các đối tác đối với lĩnh vực quan hệ lao động là không nhỏ nhưng nếu doanh nghiệp vượt


qua những rào cản đó thì sẽ có cơ hội lớn trong việc hình thành, duy trì, và phát triển quan hệ làm
ăn với họ.
2.4 Môi trường doanh nghiệp.

2.4.1 Chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Quan hệ lao động trong mỗi daonh nghiệp ứng với mỗi xu hướng quan tâm sẽ khác nhau hay
nói cách khác quan hệ lao động bị ảnh hưởng rất lớn bởi các mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp:
-Mức A:không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược lược kinh doanh với các chiến lược nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
-Mức B:yếu tố con người được đánh giá quan trọng ngang với các yếu tố như: Marketing, tài
chính, nghiên cứu và phát triển…
-Mức C: Đã bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa các chiến lược kinh doanh với các chiến
lược nguồn nhân lực
-Mức D: chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với nhau và
được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau
2.4.2 Văn hóa doanh nghiệp
Khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta nghĩ ngay đến hệ thống các giá trị: giá trị vật thể và
phi vật thể. Các giá trị này được tất cả thành viên thừa nhận , chia sẻ và tôn vinh. Hệ thống giá trị
cốt lõi này trở thành động lực thúc đẩy mọi người cùng làm việc. bản chất của văn hóa doanh
nghiệp là hệ giá trị tinh thần xâm nhập vào hoạt động quản lý và kinh doanh, và là nguồn nội lực
của doanh nghiệp
Có nhiều cách tiếp cận và phân loại văn hóa doanh nghiệp trong đó phân chia theo mức độ tự chủ
hay kiểm soát giữa người sử dụng lao động và người lao động. Theo đó văn hóa được xác định
dưới các dạng:
-Văn hóa đồng long: mô hình này có nghĩa là doanh nghiệp giống như một gia đình mọi người sẵn
sàng chia sẻ mọi giá trị và thông tin. Người lao động được quan tâm trân trọng như những thành
viên trong gia đình.
-Văn hóa kiểm soát: mọi thành viên cũng như công việc của họ đều được hệ thống báo, công khai
dễ theo dõi.
-Văn hóa làm chủ: tinh thần chủ động phát huy tính năng lực sáng tạo, ý thức trách nhiệm cao là
điểm nổi bật của con người trong mô hình văn hóa này.
-Văn hóa cạnh tranh: quan tâm đến công việc và kết quả công việc, do đó người lao động và người
sử dụng lao động chú ý đến yếu tố con người trong công việc chính vì vậy mô hình đa văn hóa để có

những ứng xử phù hợp là cách lựa chọn thông minh
*Xung đột văn hóa: xuất phát từ sự khác biệt giữa văn hóa của chủ sở hữu doanh nghiệp và văn
hóa của người lao động, sự khác biệt về văn hóa khiến đối thoại khó khăn hơn.
*Hợp nhất văn hóa; hai bên đồng ý chấp nhận và duy trì văn hóa của nhau. Sự chấp thuận tuân thủ
luật pháp quốc gia của người sử dụng lao động quan hệ lao động phát triển tốt đẹp thì chắc chắn
ở đó các giá trị văn hóa nhân văn đã thấm sâu vào tư tưởng và hành động của mỗi thành viên.
2.4.3 Chính sách nhân lực của doanh nghiệp.
-Chính sách nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và


phát triển, chính sách bố trí và sử dụng, chính sách đãi ngộ
*Chính sách đào tạo: phát triển nhân lực của doanh nghiệp, nếu thực hiên tốt sẽ tạo ra cơ hội mới
và sự thăng tiến trong nghề nghiệp cho người lao động. người lao động có điều kiện nâng cao
năng suất lao động hay giảm thời gian làm viêc, và tạo ra nhiều giá trị gia tăng
*Chính sách đãi ngộ nhân lực: nâng cao chất lượng làm việc( điều kiện làm việc an toàn, cơ hội
phát triển, môi trường làm việc…) có tác động quan trọng đến mức độ lành mạnh của quan hệ lao
động
*Chính sách tuyển dụng nhân lực:những chính sách nhân sự hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ
khiến doanh nghiệp thu hút được người tài
*Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực: người lao động phát huy được năng lực sở trường của
mình chỉ khi chủ lao động biết cách dùng người, đây là yếu tố quan trọng quyết định thành công
của doanh nghiệp.
Phần 2:Vị trí của môi trường quốc gia.
1.Mối quan hệ tương tác của môi trường quốc gia với môi trường quốc tế.
1.1. Sự ảnh hưởng của môi trường quốc tế với môi trường quốc gia trong quan hệ lao động.
Các tiêu chuẩn quốc tế về quan hệ lao động là chuẩn mực để các chủ thể quan hệ lao động tham
gia tham gia vào thị trường lao động toàn cầu, là cơ sở quan trọng để nhà nước ban hành và thực
thi pháp luật quan hệ lao động quốc gia, là căn cứ để người lao động và người sử dụng lao động
cũng như tổ chức đại diện am hiểu vai trò, vị trí cũng như năng lực cần có của mình để tham gia
quan hệ lao động một cách chủ động

Thủ tục phê chuẩn công ước:các nước thành viên phải trình Công ước mới thông qua các cấp có
thẩm quyền để xem xét đưa các nội dun g Công ước vào pháp luật quốc gia và tiến đến phê chuẩn
công ước. Khi trình công ước nếu có các đề nghị kèm theo thì phải tiến hành tham khảo ý kiến của
đại diện Nhà nước, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động. Có hai trường hợp
xảy ra
Trường hợp 1: một công ước của ILO được xác định là có hiệu lực kể từ thời điểm sau 12 tháng khi
có ít nhất hai thành viên phê chuẩn.Khi công ước đã có hiệu lực,nước thành viên phải áp dụng
trong luật pháp và thực tiễn của nước mình những nội dung của công ước
Trường hợp 2: không phê chuẩn công ước. Đối với những nước thành viên chưa phê chuẩn công
ước thì có thể tham khảo những quy định trong công ước khi xây dựng hệ thống pháp luật của
nước mình.
Ngoài ra,ILO cũng quy định về cơ chế giám sát việc thực hiện các công ước và khuyến nghị tại các
nước thành viên thông qua cơ chế kiểm tra quốc tế rất chặt chẽ với hai thủ tục chính là chế độ báo
cáo thường xuyên của các quốc gia và thủ tục giải quyết khiếu nại về việc áp dụng các công ước.
Để hỗ trợ việc thực hiện công ước,ILO có những cơ chế khuyến trợ về kỹ thuật, công nghệ,tài
chính...cho các nước. Các lĩnh vực ưu tiên hỗ trợ tùy thuộc vào đặc điểm chính trị kinh tế và mức độ
phát triển của các quốc gia, từng thời kì.
Các dự án hỗ trợ thường kèm theo những khoản kinh phí lớn để có thể triển khai.Đây là cơ chế khá
thuận lợi đối với những nước chưa phát triển để có thể cải thiện tình trạng pháp luật của quốc gia
theo hướng phù hợp chuẩn mực việc lao động quốc tế.


Hoạt động của ILO tại Việt Nam đã tăng lên đáng kể đặc biệt từ giữa những năm 1990 trở lại đây.
Các hỗ trợ của ILO tập trung giúp Chính phủ hoạch định chiến lược và chính sách về lao động, việc
làm nhằm giúp cải thiện điều kiện sống và điều kiện làm việc của người lao động. Theo tinh thần
“Chương trình nghị sự việc làm bền vững” (Decent Work Agenda), trong thời gian tới ILO sẽ tập
trung hỗ trợ cho công tác ngăn chặn và xoá bỏ tình trạng lao động trẻ em, tăng cường bình đẳng
nam nữ, phát triển các doanh nghiệp, bảo trợ xã hội, an toàn và sức khoẻ nghề nghiệp, thúc đẩy
các mối quan hệ lao động và đối thoại xã hội. Nhìn chúng, các hoạt động hợp tác đều gắn với các
mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của Chính phủ và phù hợp với bốn mục tiêu chiến lược về

chương trình việc làm của ILO.
Hình thức tác động qua các lĩnh vực và hình thức hợp tác chủ yếu:
ILO giúp Việt Nam chủ yếu thông qua các chương trình, dự án và các hoạt động tăng cường thể
chế nhằm nâng cao năng lực trong lĩnh vực quản lý lao động và việc làm. Nguồn ngân sách ILO hỗ
trợ cho Việt Nam khoảng 2,5 triệu USD giai đoạn 1999-2002. Đến cuối năm 2003, tổng số vốn tài
trợ tăng lên khoảng 5,7 triệu USD. Tại Hội nghị Tư vấn các Nhà tài trợ cuối năm 2003 tại Hà Nội,
ILO đã cam kết tài trợ thêm cho Việt Nam 2,7 triệu đô la. Kể từ năm 2006 trở đi, các hoạt động hợp
tác Việt Nam-ILO sẽ tập trung vào các nội dung cơ bản của Chương trình nghị sự việc làm bền
vững hai bên ký kết 7/2006. Dưới đây là một số chương trình, dự án đang được ILO phối hợp với
các cơ quan trong và ngoài nước thực hiện từ năm 2000 đến nay:
- Dự án "Xây dựng năng lực Tư vấn kinh tế, xã hội cho phụ nữ", tổng ngân sách 500.000 USD, kết
thúc năm 2002;
- Dự án "Khởi sự và tăng cường khả năng kinh doanh", tổng ngân sách 1.048.499 USD kết thúc
năm 2004;
- Dự án "An toàn lao động và hệ thống thanh tra lao động hợp nhất", tổng ngân sách 440.000 USD,
kết thúc năm 2004;
- “Chương trình khởi sự và tăng cường khả năng kinh doanh (SIYB)” giai đoạn 1 (11/199812/2004);
- Dự án an toàn lao động và thanh tra lao động hợp nhất 2001-2005;
- Dự án “Mở rộng chương trình tài chính và bảo hiểm vi mô cho lao động nữ khu vực phi chính
thức” kết thúc năm 2006;
- Dự án ILO/Chính phủ Pháp về mở rộng chương trình tài chính và bảo hiểm vi mô cho lao động nữ
trong khu vực kinh tế phi chính thức (5/2003-12/2006) với Ngân sách Dự án khoảng 415.743 đôla
Mỹ;
- Chương trình quốc gia phòng ngừa và xóa bỏ lao động trẻ em tại Việt Nam (IPEC) :2001-2006;
- Dưn án tăng cường quan hệ lao động ILO-Việt Nam: 1/2003-6/2006;
- Dự án ngăn ngừa buôn bán phụ nữ và trẻ em ở cấp cộng đồng tại Việt Nam (TICW): 4/200510/2006;
- Dự án tăng cường năng lực an toàn và vệ sinh lao động trong nông nghiệp tại Việt Nam (5/20044/2007);
- “Chương trình cải tiến doanh nghiệp Việt Nam-FIP”: Giai đoạn 1 đã kết thúc 7/2006 và giai đoạn
2 được tiến hành từ 8/2006-12/2007 ;
- Chương trình phòng chống AIDs tại nơi làm việc: 2006-2007;

- Dự án ILO/Bộ phát triển quốc tế Anh về “Hỗ trợ phòng chống buôn bán phụ nữ và trẻ em tại Việt
Nam” (5/2005-5/2008);
- Dự án ILO/Luých-Xăm-Bua về nâng cao năng lực huấn luyện an toàn vệ sinh lao động tại Việt
Nam (7/2006-12/2008);


S

- Dự án giảm nghèo thông qua trợ giúp tổng thể phát triển doanh nghiệp nhỏ (PRISED) 20052009;
- Dự án “Khuôn khổ hợp tác quốc gia xúc tiến việc làm bền vững tại Việt Nam giai đoạn 20062010;”
- Hiện nay ILO và Chính phủ Việt Nam đang tích cực hoàn chỉnh Dự án tạo việc làm cho Thanh niên
Việt Nam đến năm 2010.
Việc thực hiện các công ước quốc tế trong quan hệ lao động tại Việt Nam
Việt Nam đã phê chuẩn 18/187 Công ước (CW) của ILO, trong đó có 5/8 Công ước cơ bản (Công
ước số 100 và Công ước số 111 về quyền bình đẳng nam nữ trong công việc và trả công lao động;
Công ước số 182 và Công ước 138 về lao động trẻ em; CW số 29 về chống lao động cưỡng bức), 2
Công ước là CW số 105 về chống lao động cưỡng bức và CW số 184 về an toàn sức khỏe lao động
nông nghiệp.

18 CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) ĐÃ ĐƯỢC VIỆT NAM PHÊ CHUẨN
Tên

Năm được Nội dung


thông qua

1

Công ước 6

1919

Công ước về làm việc ban đêm của trẻ em trong công nghiệp

2

Công ước 14

1921

Công ước về áp dụng nghỉ hàng tuần trong các cơ sở công nghiệp

3

Công ước 27

1929

Công ước về ghi trọng lượng trên các kiện hàng lớn chở bằng tàu

4

Công ước 29

28/06/1930Công ước về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc

5

Công ước 45

1935

Công ước về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ

6

Công ước 80

1946

Công ước về sửa đổi các điều khoản cuối cùng

7

Công ước 81

11/07/1947Công ước về Thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại

8

Công ước 100 29/06/1951Công ước về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngan
nhau

9

Công ước 111 25/06/1958Công ước về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

10 Công ước 116 1961

Công ước về sửa đổi các điều khoản cuối cùng

11 Công ước 120 08/07/1964Công ước về vệ sinh trong thương mại và văn phòng

12 Công ước 122 09/07/1964Công ước về Chính sách việc làm

13 Công ước 123 22/06/1965Công ước về Tuổi tối thiểu được làm những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ

14 Công ước 124 23/06/1965Công ước về việc Kiểm tra y tế cho thiếu niên làm việc dưới mặt đất trong hầm mỏ

15 Công ước 138 26/07/1973Công ước về Tuổi tối thiểu được đi làm việc

16 Công ước 144 21/06/1976Công ước về Sự tham khảo ý kiến 3 bên nhằm xúc tiến việc thi hành các quy phạm quốc tế về lao độn

17 Công ước 155 22/06/1981Công ước về an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường lao động

18 Công ước 182 17/06/1999Công ước về việc cấm và những hành động tức thời để loại bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi t
nhất

1.2 Một số đề xuất tạo điều kiện cho việc thực hiện các công ước lao động quốc tế tại Việt Nam
Quy định trách nhiệm của nhà nước trong việc tuyên truyền, phổ biến, tập huấn, huấn luyện cho
NLĐ khu vực không có quan hệ lao động, kể cả các cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện,
xă.
Xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm công ước quốc tế cũng như luật lao động tại Việt Nam
Tăng cường hệ thống quản lí các doanh nghiệp một cách chặt chẽ
Tuyên truyền, giáo dục quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ tới các doanh nghiệp.


Cấp bằng khen, tuyên dương nêu gương cho các doanh nghiệp thực hiện tốt.
Mở các khóa huấn luyện, đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên về quyền và nghĩa vụ NLĐ và

NSDLĐ tại các doanh nghiệp.
Nhà nước cần ban hành các chính sách và luật chặt chẽ hơn về các quy định trong luật lao động.
2.1 Mối quan hệ tương tác của môi trường quốc gia với môi trường ngành.
Môi trường quốc gia và môi trường ngành nằm trong hệ thống môi trường quan hệ lao động,
chúng luôn có mối quan hệ tương tác qua lại lẫn nhau. Môi trường ngành luôn bị chi phối và chịu
ảnh hưởng bởi môi trường quốc gia. Đây cũng là cơ sở để môi trường quốc gia xây dựng và ban
hành những chính sách pháp luật về quan hệ lao động
Cùng với sự chuyển đổi từng bước nền kinh tế, hệ thống pháp luật lao động ở Việt Nam cũng có
những chuyển đổi rõ rệt để thực hiện vai trò cơ sở pháp lý cho QHLĐ. Các quy định của bộ luật lao
động đã đáp ứng được yêu cầu cơ bản của nền kinh tế thị trường, góp phần giải phóng sức lao
động, tạo điều kiện cho việc hình thành và phát triển thị trường lao động Việt Nam. Các nội dung
cụ thể của QHLĐ được thể hiện qua các nội dung :
Việc làm
Hợp đồng lao động
Thỏa ước lao động tập thể
An toàn vệ sinh lao động
Bảo hiểm xã hội
Tranh chấp lao động
Thanh tra lao động
Xử phạt vi phạm về lao động ….
Bên cạnh Luật lao động là Luật công đoàn, một đạo luật rất có ý nghĩa với NLĐ và tổ chức đại điên
của họ. Ngoài ra còn có các nghị định, thông tư, hướng dẫn của chính phủ. Bộ LĐ-TB-XH và các cơ
quan quản lý khác liên quan trực tiếp tới QHLĐ, được ban hành và áp dụng rộng rãi trong thời
gian qua. Có thể kể đến một số văn bản thường xuyên được sử dụng để điều chỉnh các ngành như
sau:

Pháp lệnh về hợp đồng lao động ban hành ngày 30/8/1990
Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động ban hành năm 1996
Nghị định số 18/CP ngày 26/12/1992 của chính phủ ban hành về thỏa ước lao động tập thể
Nghị định số 14/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều luật của

BLLĐ về kỷ luât lao động và trách nhiệm vật chất


Nghị định số 38/CP ngày 25/6/1996 quy định về sử phạt hành chính về hành vi vi phạm luật lao
động

Bộ luật lao động và các văn bản pháp quy khác về lao động trong thời gian qua đã được xây dựng
và sửa đổi, bổ sung kịp thời qua từng giai đoạn để thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng tạo
khung pháp lý cho điều chỉnh quan hệ lao động theo hướng thị trường

Để lành mạnh hóa QHLĐ giữa môi trường quốc gia và môi trường ngành cần :

Về phía môi trường quốc gia

Hoàn thiện các quy định pháp luât về lao động
Bổ sung các quy định về ký kết Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành hay thỏa ước ở KCX-KCN, bởi
mỗi ngành mỗi vùng có những đặc thù nhất định về lao đông và quan hệ lao động nên các thỏa
ước cấp trung gian này sẽ có tác dụng dẫn hướng rất tốt cho thương lượng ở cấp doanh nghiệp.
Thỏa ước của ngành hoặc của KCX-KCN không được vi phạm bộ luật lao động. Thỏa ước ở doanh
nghiệp phải tuân thủ các quy định của thỏa ước ngành hay khu.
Trong bộ luật lao động cần phân biệt rõ các khái niệm dễ gây nhầm lẫn như :tranh chấp lao động
tập thể và tranh chấp lao đọng cá nhân có nhiều người tham gia, tranh chấp lao động về quyền và
chanh chấp lao động về lợi ích.
Bổ sung thêm các quy định về bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ.
Giarm số lượng các văn bản dưới luật xuống mức tối thiểu bằng cách tổng hợp và thống nhất hóa
chúng lại hoặc chuyển vào BLLĐ.

Tăng cường công tác quản lý về lao động.

Tăng cường tuyên truyền phổ biến PLLĐ cho các bên có liên quan.

Kiện toàn bộ máy quản lý lao động các cấp.
Nghiêm khắc trong kiểm tra và xử phạt.

Nâng cao hiệu quả công tác thanh tra nhà nước về lao động.


Cải tiến công tác đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ thanh tra viên.
Đổi mới phương thức thanh tra.
Duy trì và nâng cao chất lượng giám sát.

Về phía môi trường ngành:
Xây dựng môi trường sống và làm việc theo pháp luật trong các ngành.
Tăng cường đối thoại xã hội giữa môi trường quốc gia và môi trường ngành.
Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực cho quản lý các ngành.
Phần 3:Tình hình môi trường quốc gia của quan hệ lao động tại Việt Nam hiện nay.
3.1 Tình hình quan hệ lao động tại Việt Nam hiện nay.
- Vai trò của tổ chức công đoàn được nâng cao
Những năm qua, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn vai
trò của tổ chức công đoàn trong việc tham gia xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ, đối thoại và
tổ chức hội nghị NLĐ. Qua đó nâng cao hiệu quả thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao
động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, đình công. Qua đó đã có những chuyển biến tích cực
ở nhiều ngành, địa phương. Các cấp công đoàn luôn chủ động đề xuất quá trình thương lượng và
tổ chức ký kết thỏa ước lao động tập thể tại DN. Các thỏa ước đã có nhiều nội dung cao hơn quy
định của pháp luật, có lợi hơn cho NLĐ như: giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, bảo đảm việc làm, mức
lương cơ bản, chế độ nâng bậc lương, lương tháng thứ 13, tiền thưởng, cải thiện điều kiện làm
việc, an toàn, vệ sinh lao động... Cạnh đó, công đoàn còn tham gia hiệu quả vào các hội đồng tiền
lương, tham gia xét nâng lương, cải tiến năng suất lao động, hội đồng định mức lao động tại DN và
đóng góp ý kiến vào việc xây dựng, ban hành thang lương, bảng lương, định mức trả lương, quy
chế trả lương, trả thưởng. Thực hiện lộ trình điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng của Chính phủ,
công đoàn đã chủ động đề xuất với người sử dụng lao động thực hiện việc điều chỉnh tiền lương

của DN phù hợp với tình hình thực tế. Đồng thời, trên cơ sở tình hình sản xuất, kinh doanh của DN,
công đoàn cũng đã đề xuất điều chỉnh tiền lương theo hướng có lợi cho tập thể lao động. Từ đây,
nhiều đơn vị đã bước đầu chú trọng tới việc đưa tiền lương vào nội dung thương lượng tập thể và
ký kết thỏa ước lao động tập thể tại DN. Với vai trò của của mình tại Hội đồng Tiền lương Quốc
gia, trong năm 2014, Tổng Liên đoàn đã thể hiện trách nhiệm cao trước NLĐ, tham gia hiệu quả
vào xây dựng chính sách về tiền lương tối thiểu vùng năm 2015. Theo đó, mức lương tối thiểu vùng
đã được điều chỉnh hợp lý, phù hợp với điều kiện thực tế, đáp ứng cơ bản nguyện vọng của đông
đảo NLĐ

. - Tranh chấp lao động giảm nhưng vẫn còn phức tạp.
Ông Lê Trọng Sang-Trưởng Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho hay,
năm 2014, thực hiện lộ trình tăng lương tối thiểu của Chính phủ, cùng với sự phục hồi của các
doanh nghiệp, thu nhập bình quân của NLĐ tiếp tục được cải thiện, đạt khoảng 4,6 triệu


đồng/tháng. Tuy nhiên chênh lệch lớn về thu nhập giữa các loại lao động trong một doanh nghiệp,
giữa các ngành nghề, khu vực kinh tế vẫn là một thực tế tồn tại ở nhiều nơi. Tình trạng nợ lương
của NLĐ vẫn diễn ra tại một số địa phương, ngành nghề. Theo thống kê chưa đầy đủ của 22 công
đoàn tỉnh, ngành thì số tiền doanh nghiệp nợ lương trên 528 tỷ đồng. Tình hình tranh chấp lao
động tập thể dẫn đến ngừng việc tập thể đã có chuyển biến tích cực, giảm cả về quy mô, số lượng.
Năm 2014, trên địa bàn cả nước đã xảy ra 287 cuộc tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc tập
thể, giảm 64 cuộc so với năm 2013, tập trung chủ yếu ở một số tỉnh, thành phố phía Nam. Có
66,9% số cuộc tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại doanh ngiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
32,7% số cuộc xảy ra tại các doanh nghiệp ngoài Nhà nước. Các cuộc tranh chấp lao động tập thể
xảy ra phần lớn tại các doanh nghiệp Hàn Quốc và Đài Loan (chiếm 66,15%). Nguyên nhân chủ
yếu là do chủ doanh nghiệp vi phạm quy định pháp luật lao động, nhất là về thực hiện chính sách
tiền lương, tiền thưởng, bữa ăn giữa ca. Ông Sang cũng cho hay, tình trạng doanh nghiệp nợ hoặc
trốn BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp của NLĐ vẫn ở khá phổ biến, có tính chất phức tạp, đã ảnh
hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Tính đến hết tháng 11-2014,
tổng số nợ BHXH, BHYT và bảo hiểm thất nghiệp là 11.115 tỷ đồng, tăng 455,3 tỷ đồng so với cùng

kỳ năm 2013. Nguyên nhân chủ yếu là do nhiều chủ DN cố tình không thực hiện đúng quy định của
Luật BHXH, sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn, mức xử phạt còn thấp, không đủ sức răn đe dẫn
đến nhiều DN chấp nhận nộp phạt để hưởng lợi từ số tiền trốn đóng BHXH; ảnh hưởng của việc
Nhà nước nợ đóng vốn xây dựng cơ bản; việc khởi kiện các DN nợ đóng BHXH kéo dài, còn nhiều
vướng mắc, bất cập về thủ tục pháp lý.

-Đình công ngày càng nhiều và diễn ra phức tạp
Thực tế ở Việt Nam, tình trạng đình công trong những năm gần đây tăng lên rất nhiều, mỗi năm
xảy ra hàng trăm vụ đình công nhưng hầu hết không được công đoàn dẫn dắt. Công nhân tự phát
đình công dẫn tới bạo động, trong khi tổ chức công đoàn chính thức lại không can dự. Theo pháp
luật Việt Nam, người công nhân lao động rất khó đình công hợp pháp, một cuộc đình công phải
thủ tục đó: như lấy ý kiến đình công; ra quyết định đình công; lập biên bản yêu cầu; 5 ngày trước
khi đình công phải trao quyết định đình công và danh mục đòi hỏi cho giới chủ.

3.2 .Môi trường quốc gia có ảnh hưởng,tham gia vào quan hệ lao động ở Việt Nam
3.2.1. Môi trường pháp lý.
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về quan hệ lao động là nhiệm vụ quan trọng ở
cấp quốc gia, có quyết định đến quan hệ lao động ở các cấp. Luật pháp, các chính sách của nhà
nước càng đảm bảo tính đồng bộ nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy
quan hệ lao động giữa các bên trong doanh nghiệp lành mạnh.
Tại Việt Nam, Văn bản pháp lý quan trọng điều chỉnh quan hệ lao động là Luật lao động(Đã được
sửa đổi, bổ sung năm 2012). Bộ luật Lao động quy định những vấn đề cốt yếu của lao động và quan
hệ lao động như: việc làm, dạy nghề, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, bảo
hiểm, ...và các tiêu chuẩn lao động: tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, nghỉ ngơi,...Hơn nữa, đó
là trách nhiệm của các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động( người lao động, người sử dụng
lao động, nhà nước, và các tổ chức đại diện).


3.2.2. Môi trường thể chế kinh tế.
Kinh tế Việt Nam, nền kinh tế thị trường, theo khuynh hướng xã hội chủ nghĩa, ảnh hưởng không

nhỏ đến quan hệ lao động.
- Các luật chơi và các quy tắc đều diễn ra trên thị trường lao động.
- Các chủ thể tham gia gồm: Nhà nước, doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể và các tổ chức xã hội
dân sự. Nhà nước đứng vị trí đảm bảo sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, quản lý Quan hệ
lao động bằng pháp luật.
- Thị trường với tư cách là “Sân chơi”-là địa điểm diễn ra quan hệ lao động, phân bổ nhân lực.
3.2.3. Môi trường văn hóa xã hội.
Nền văn hóa Việt Nam là thành quả của hàng nghìn năm lao động sáng tạo, đấu tranh kiên cường
dựng nước và giữ nước của cộng đồng dân tộc Việt Nam, là kết quả giao lưu và tiếp thu tinh hoa
văn hóa của nhiều nền văn minh thế giới để không ngừng hoàn thiện bản sắc văn hóa dân tộc
mình. Văn hóa Việt Nam đã hun đúc nên tâm hồn khí phách, bản lĩnh Việt Nam, tạo nên cốt cách,
bản sắc riêng có của con người, dân tộc Việt Nam. Nền văn hóa đó tồn tại song song với nền kinh tế
thị trường mang định hướng xã hội chủ nghĩa đã có ảnh hưởng không nhỏ đến quan hệ lao động ở
các doanh nghiệp tại Việt Nam. Một nét đặc trưng của quan hệ lao động đó là giữa người lao động
và người sử dụng lao động duy trì mối quan hệ dân chủ, bình đẳng, hợp tác, cùng nhau làm chủ tư
liệu sản xuất và các hoạt động khác của doanh nghiệp. Lợi ích của mỗi người gắn với lợi ích của
tập thể và lợi ích của toàn xã hội. Điều đó hình thành nên mô hình quan hệ lao động mang tính
“tập thể”.
Hiện nay, Việt nam đang bước vào giai đoạn cơ cấu dân số “vàng” với nguồn nhân lực dồi dào, tác
động trực tiếp đến sự phát triển của thị trường lao động, quan hệ lao động, tạo cơ hội để phát
triển kinh tế nước ta.
3.2.4. Thị trường lao động.
Thị trường lao động là “mảnh đất” phát sinh sự tương tác về các vấn đề trong quan hệ lao động.
Thị trường lao động Việt Nam đã và đang chuyển sang vận hành và tuân thủ theo nguyên tác thị
trường. Điều nay có nghĩa lao động thị trường được di chuyển tự do (tự do ra, vào thị trường, tự
do ra, vào quan hệ lao động) , không có sự phân biệt đối xử trong các đối tác, giữa các đối tác
tham gia quan hệ lao động trên thị trường.
Thị trường lao động Việt Nam ngày càng thích ứng và vận động theo quy luật thị trường, điều này
chi phối và cũng là tiền đề đẻ quan hệ lao động chuyển hướng thị trường, hai bên tham gia quan
hệ lao động có ý thức hơn khi thực hiện quyền mặc cả của mình.

Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam hiện tại vẫn chứa nhiều bất ổn là trở ngại cho việc phát
triển quan hệ lao động lành mạnh( Quan hệ cung cầu lao động còn mất cân đối, thị trường lao
động chưa phát triển thống nhất,....)
3.2.5. Tổ chức hòa giải,trọng tài, thanh tra, tòa án lao động.


Cũng như các nước khác, Ở Việt Nam, trong quan hệ lao động luôn xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp.
Vì thế, Tổ chức hòa giải,trọng tài, thanh tra, tòa án lao động có chức năng giải quyết tranh chấp
lao động và phòng ngừa các tranh chấp đó.
Kết luận
Quan hệ lao động là mối quan hệ vừa mang tính chất xã hội vừa mang tính chất kinh tế.Và môi
trường quan hệ lao động mô tả chi tiết các lớp yếu tố có tác động đến sự hình thành tồn tại và
phát triển của quan hệ lao động.Vì vậy mà môi trường quan hệ lao động khá quan trọng trong sự
hình thành và phát triển nền kinh tế Việt nam.Và Việt Nam hiện nay, tình hình tranh chấp lao
động, ngừng việc tập thể và đình công tự phát có xu hướng gia tăng về số lượng, phức tạp về tính
chất và nghiêm trọng về quy mô, mức độ.Các doanh nghiệp trên thị trường không chỉ chịu sự điều
chỉnh của các pháp luật trong nước, quy phạm nội bộ của DN mà còn có cả các quy phạm thông lệ
quốc tế và pháp luật quốc gia. Yếu tố nước ngoài tham gia tranh chấp lao động ngày càng phổ
biến, việc giải quyết tranh chấp được thực hiện bằng thương lượng, hòa giải, trọng tài xét xử,
quyền đình công của người lao động được thừa nhận.