QUY TRÌNH XÁC LẬP VÀ VẬN HÀNH CÁC KÊNH ĐỐI THOẠI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CS2)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Mã lớp:

ĐH17NL1

Số báo danh:

Họ và tên:PHẠM ĐOÀN NGỌC HÀ

033

1753404040633

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ
HỌC PHẦN: NGUYÊN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
GV: ThS. CHÂU HỒI BÃO

QUY TRÌNH XÁC LẬP VÀ VẬN HÀNH CÁC KÊNH ĐỐI THOẠI TRONG QUAN
HỆ LAO ĐỘNG

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM SỐ
ĐIỂM CHỮ

Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 12 NĂM 2019

MỤC LỤC


QUY TRÌNH VẬN HÀNH VÀ XÁC LẬP CÁC KÊNH ĐỐI THOẠI TRONG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
PHẦN MỞ ĐẦU:
1. Lý do chọn đề tài:
Trong quan hệ lao động đối thoại là sự trao đổi thông tin giữa các chủ thể quan hệ lao
động ( hoặc các đại diện của họ) về những vấn đề cùng quan tâm phát sinh từ hoạt động
thuê mướn lao động. Đối thoại bao gồm các hình thức cơ bản là chia sẻ thông tin, tham vấn
hoặc thương lượng. Đối thoại có thể diễn ra ở cấp quốc gia, cấp ngành hay cấp doanh
nghiệp ( còn gọi là đối thoại tại nơi làm việc).
Đối thoại tại nơi làm việc bao gồm tất cả các cách thứ nhằm trao đổi thông tin giữa
người sử dụng lao động và người lao động về những vấn đề cùng quan tâm phát sinh tại nơi
làm việc.
Thiết lập và vận hành hiệu quả các kênh đối thoại tại nơi làm việc giúp các bên trong
quan hệ lao động tăng cường hiểu biết lẫn nhau, phát hiện sớm và cùng nhau giải quyết các
vấn đề ngay từ khi mới phát sinh.
Đối thoại doanh nghiệp, đối thoại góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng chất
lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí và đảm bảo tiến độ sản xuất. Đối với người lao động, đối
thoại giúp cải thiện môi trường làm việc, tăng khả năng sáng tạo, tăng thu nhập và tăng cơ
hội phát triển.
Trong quan hệ lao động, đối thoại giúp giảm nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động, tạo
lập các mối quan hệ lao động thân thiện, hài hòa, ổn định và ngày càng tiến bộ.
2. Mục tiêu nghiên cứu: làm rõ những vấn đề liên quan về việc xác lập và vận hành các kênh
đối thoại, nhằm hiểu rõ hơn về việc đối thoại xã hội tại nơi làm việc giữa ngươi lao động và
người sử dụng lao động nhằm tăng cường sự gắn bó, hăng hái, nhiệt tình với cơng việc;
ngắn ngừa tình trạng ngừng việc, mất việc, tranh chấp lao động và đình cơng.
3. Phương pháp nghiên cứu: phương pháp phân tích, phương pháp thu thập thơng tin, tài liệu
có liên quan đến đề tài nghiên cứu.

3


4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: các cuộc đối thoại xã hội được tổ chức bởi các doanh
nghiệp ở Việt Nam.

PHẦN NỘI DUNG:
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN QUY TRÌNH XÁC LẬP
VÀ VẬN HÀNH KÊNH ĐỐI THOẠI
1.1 Các khái niệm:
Đối thoại xã hội
Theo điều 63 Bộ luật lao động: Đối thoại lao động được hiểu “là việc trao đổi trực
tiếp giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ
thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa các bên để xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại nơi
làm việc”.
Theo Nguyễn Duy Phúc (2011): “ Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động là sự trao
đổi thông tin giữa các chủ thể quan hệ lao động về những vấn đề cùng quan tâm. Đối thoại
xã hội biểu hiện thành các hình thức cụ thể như tiếp xúc, chia sẻ thông tin lẫn nhau, tham
vấn và đặc biệt là thương lượng”1
Đối thoại xã hội: Bao gồm tất cả các hình thức đàm phán, tham vấn hoặc đơn giản là
trao đổi thông tin giữa cả ba hoặc hai trong số các đại diện người lao động, chính phủ và
người sử dụng lao động về các vấn đề lợi ích chung liên quan đến chính sách kinh tế và xã
hội.
(ILO, 2009, Gender, Employment and the Informal Economy: Glossary of Terms)
Đề cập các tương tác giữa người sử dụng lao động với người lao động, và các tổ chức
đại diện tương ứng của họ, liên quan đến việc chia sẻ thông tin, trao đổi ý kiến, giải quyết
các vấn đề, giải quyết xung đột, và thúc đẩy các lợi ích chung của các bên tham gia đối
thoại. Đối thoại xã hội có thể là:2
Ba bên, liên quan đến các cơ quan Chính phủ, người lao động/ cơng đồn và người

sử dụng lao động;
1 Nguyễn Duy Phúc (2011), Các nguyên lý lao động, NXB Lao Động-Xã Hội, Hà Nội
2 CIRD và Dự án QHLĐ VN-ILO, 100 thuật ngữ thông dụng nhất về quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, NXB
Lao động-Xã hội)

4


Hai bên, liên quan đến người lao động/ cơng đồn và người sử dụng lao động;
Đa bên, liên quan đến các cơ quan Chính phủ, người lao động/cơng đồn, người sử
dụng lao động với các đại diện của xã hội dân sự.
Quy trình vận hành các kênh đối thoại trong quan hệ lao động:
Quy trình là trình tự thực hiện một hoạt động đã được quy định, mang tính chất bắt
buộc, đáp ứng những mục tiêu cụ thể của hoạt động quản trị, như là một phương pháp cụ thể
để thực hiện một q trình hay cơng việc.
Vận hành là hoạt động khiến mỗi bộ phận thực hiện chức năng của mình và phối
hợp với các bộ phận khác.
Kênh đối thoại: có nhiều kênh đối thoại tại nơi làm việc, mỗi kênh đều có những
ưu điểm và nhược điểm, tùy thuộc điều kiện mà doanh nghiệp có thể áp dụng một cách linh
hoạt. một số kênh đối thoại sử dụng phổ biến trong thực tiễn như:
-

Họp ngắn trước ca làm việc: quản lý doanh nghiệp trao đổi nhanh với người lao động

-

( không nhiều hơn 10 phút) nhằm phát hiện và giải quyết ngay các vấn đề mới
Họp nhóm định kỳ: một số đại diện của hai bên sẽ họp hàng tháng hoặc hàng quý, với chủ

-

đề được thông báo trước
Hịm thư góp ý: người lao động đề xuất ý kiến vfa phản ánh vấn đề thơng qua hịm thư,

-

doanh nghiệp định kỳ mở hịm thư và phản hồi thơng tin.
Xây dựng quy chế giải quyết khiếu nại nội bộ: quy chế này do doanh nghiệp xây dựng, có

-

thể bao gồm: quy định trách nhiệm của người của người khiếu nại, thời gian nhận và trả lời.
Tổ chức các hoạt động giao lưu, dã ngoại: các hoạt động được tổ chức định kì hoặc đột xuất,
giúp doanh nghiệp và người lao động thơng hiểu lẫn nhau.
` Ngồi ra, các doanh nghiệp còn sử dụng nhiều kênh đối thoại khác như: bảng tin,
mạng nội bộ, website, loa phóng thanh, tin nhắn điện thoại…
Điều kiện tiền đề cho sự ra đời, vận hành và phát triển đối thoại xã hội trong quan hệ lao
động:
Tiền đề chính trị - xã hội: Bảo đảm nền tảng dân chủ, quyền tự do lập hội.

5


Bên cạnh các tiền đề kinh tế - xã hội, đối thoại xã hội còn cần tiền đề khác về chính
trị và xã hội. đó là nền tảng dân chủ và việc bảo đảm quyền tự do lập hội.
Đối thoại xã hội cần những nền tảng dân chủ bởi vì đối thoại xã hội chính là một cơ
chế quản trị xã hội trên cơ sở bảo đảm quyền có tiếng nói và sự tham gia một cách dân chủ
của các đối tác xã hội. Đối thoại xã hội chỉ có thể hình thành và phát triển ở một xã hội dân
chủ, và đến lượt nó, đối thoại xã hội lại đóng góp quan trọng vào q trình chuyển đổi sang
một xã hội dân chủ.

Đối thoại xã hội là sự tương tác giữa người lao động, người sử dụng lao động và các
tổ chức đại diện của họ ở các cấp, gọi là các đối tác xã hội, đối thoại xã hội thực chất chỉ có
thể tồn tại trên cơ sở có các đối tác xã hội một cách đầy đủ và thực chất. các đối tác xã hội
chỉ có thể tồn tại một cách thực chất khi có quyền tự do lập hội thực chất. Và như vậy, bảo
đảm quyền tự do hiệp hội là một trong những tiền đề chính trị - xã hội cho đối thoại xã hội.
Tiền đề kinh tế - xã hội: Kinh tế thị trường và xã hội công nghiệp
Đối thoại xã hội thực chất chỉ có thể ra đời, phát triển khi có những tiên đề kinh tế xã hội nhất định. Sự ra đời và phát triển của xã hội công nghiệp, vận hành theo cơ chế thị
trường.
Nơi mà quyền tự do kinh doanh, tự do thuê mướn lao động, tự do lựa chọn việc làm
được thừa nhận và bảo vệ; các bên trong quan hệ việc làm được thừa nhận quyền tự do thỏa
thuận một cách bình đẳng với nhau về các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mình – chính là
những tiền đề kinh tế - xã hội cho sự ra đời, vận hành và phát triển của đối thoại xã hội
trong quan hệ lao động.
Các nguyên tắc cần lưu ý khi thiết lập và vận hành các kênh đối thoại tại nơi làm việc:
Thứ nhất, đối thoại phải xoay quanh các nội dung thật và xuất phát từ lợi ích thật sự
của các bên. Các kênh đối thoại chỉ hiệu quả và thực chất nếu nó được thiết lập để giải
quyết những vấn đề mà cả hai bên đều thực sự quan tâm. Nghĩa là, cả hia bên đề có thiện
chí và hiểu rõ lợi ích mình có từ việc đối thoại.
Thứ hai, kênh đối thoại cần đa dạng, linh hoạt và đổi mới thường xuyên để phù hợp
với từng nội dung, mục đích, hồn cảnh để phù hợp với từng nội dung, mục đích, hồn cảnh

6


và chủ thể tham gia đối thoại. Tại nơi làm việc các vấn đề luôn nảy sinh và rất đa dạng, vấn
đề này được giải quyết thì vấn đề mới lại nảy sinh. Mỗi vấn đề cần có một cách thức phù
hợp để đối thoại.
Thứ ba, cần phát huy sự tham gia tích cực của người lao động trong việc thiết lập và
vận hành các kênh đối thoại tại nơi làm việc. Sự tham gia tích cực của mọi người lao động
là động lực để duy trì dịng thơng tin cũng như đổi mới cách thức hoạt động của các kênh

đối thoại
Thứ tư, đối thoại phải hướng đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp trong sự hài
hòa về lợi ích với người lao động.
Nội dung đối thoại khơng chỉ xoay quanh những kiến nghị hay thắc mắc của người
lao động mà cần hướng tới sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, trong đối thoại quyền và
lợi ích của người lao động cần lồng ghép trong các vấn đề chung của doanh nghiệp như đảm
bảo an toàn lao động, giảm chi phí, nâng cao chất lượng và năng suất lao động.
Quy định của pháp luật:
Điều 63 Bộ luật lao động 2012 quy định mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm
việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người
lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc. đối thoại tại nơi làm việc được thực
hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc
giữa đại diện tập thể người sử dụng lao động , bảo đảm việc thực hiện giữa đại diện tập thể
lao động.
Nội dung đối thoại tại nơi làm việc được quy định tại điều 64, Bộ luật lao động 2012
như sau:
Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động
Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và
cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.
Điều kiện làm việc.
Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động.
Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tập thể lao động.
Nội dung khác mà 2 bên quan tâm.

7


1.2 Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động và hình thức đối thoại tại Việt Nam:
Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động:
Trao đổi thông tin

Trao đổi thơng tin là hình thức cơ bản nhất của đối thoại xã hội. Trao đổi thông tin
diễn ra khi một bên đối tác công bố, thông báo, đưa ra những thơng tin mới có liên quan, tác
động đến các bên đôi tác khác. Thông qua việc trao đổi thông tin, các bên biết đươc chủ
trương, chính sách của người đưa ra thông tin và phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn.
Trong trường hợp này, người quyết định là người đưa ra thông tin, người nhận tin chỉ thực
hiện hoặc phối hợp thực hiện.
Trao đổi thơng tin có thể được thực hiện một chiều hay hai chiều, gián tiếp hoặc trực
tiếp, dưới nhiều hình thức: cơng văn, thơng báo, báo cáo, bản tin,…Đây là hoạt động đơn
giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả.
Tư vấn tham khảo
Tư vấn tham khảo có nghĩa là các đối tác xã hội không chỉ chia sẻ thông tin, mà còn
thực hiện đối thoại sâu hơn về các vấn đề quan tâm. Trong khi tư vấn tự nó khơng mang tính
chất có năng lực quyết định, nhưng nó có thể chiếm vị trí như là một phần của một quá trình
tư vấn.
Đây là việc một bên đối tác tư vấn, tham khảo ý kiến của các bên đối tác khác trước
khi đưa ra một quyết định liên quan đến họ. Mục đích của hoạt động này nhằm nâng cao
chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định. Thông qua việc tư vấn các bên đối tác có thể đạt
được sự hiểu biết chung trong quá trình tiếp cận những vấn đề mà họ quan tâm.
Đàm phán là diễn giải của 2 q trình thương lượng tập thể và chính sách liên quan.
Thương lượng là một hình thức rộng lớn nhất của đối thoại xã hội và nó được thực hiện ở
rất nhiều quốc gia. Nó bao gồm sự đàm phán giữa một người sử dụng lao động, một nhóm
người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động và đại diện cho
năng suất lao động để xác định các vấn đề liên quan đến tiền lương và điều kiện lao động
của người lao động. kết quả của một q trình thương lượng thành cơng là một bản thỏa ước
lao động tập thể.

8


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ QUY TRÌNH XÁC LẬP VÀ VẬN HÀNH

KÊNH ĐỐI THOẠI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1 Xác lập và vận hành các kênh đối thoại tại nơi làm việc:
Hình thức đối thoại tại nơi làm việc phải linh hoạt và tùy thuộc điều kiện cụ thể của
mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, trong thực tế các kênh đối thoại tại các nơi làm việc rất phong
phú và đa dạng. Mỗi kênh có những ưu điểm, nhược điểm và điều kiện vận dụng hiệu quả
riêng. Để tăng hiệu quả đối thoại, mỗi doanh nghiệp cần thiết lập và vận hành kết hợp nhiều
kênh đối thoại khác nhau. Tùy điều kiện, doanh nghiệp có thể lựa chọn kết hợp các kênh đối
thoại phổ biến sau:
Thứ nhất: Họp “ 10 phút” trước ca làm việc
Đây là cuộc họp diễn ra hằng ngày, được tổ chức tại nơi làm việc nhằm phát hiện và
giải quyết các vấn đề ngay tư khi mới phát sinh. Việc tổ chức các cuộc họp nhan đầu mỗi ca
làm việc thể hiện thện chí của lãnh đạo doanh nghiệp trong việc thường xuyên mở ra những
cơ hội đối thoại trực tiếp giữa công nhân và doanh nghiệp. tại các cuộc họp này công nhân
được nêu ra các câu hỏi, được lập tức đưa ra các ý kiến phản hồi về những vấn đề mới.
Chính vì vậy, doanh nghiệp cần tổ chức cuộc họp nhanh đầu ca và ngay tại nơi làm
việc. thời gian tổ chức cuộc họp nên được quy định chính xác và khong nên kéo dài quá 10
phút. Tùy điều kiện, doanh nghiệp có thể quy định thời gian họp 9 phút hoặc 8 phút để tăng
thêm tính cơ đọng và chính xác trong đối thoại cũng như phong cảnh làm việc nói chung tại
doanh nghiệp.
Trong cuộc họp này, các quản đốc (quản lý) chỉ đóng vai trị chủ trì và thúc đầy q
trình trao đổi thơng tin và tạo khơng khí làm việc tốt cho ngày mới. Vì vậy, khơng nên kì
vọng giải quyết được các vụ việc trong thời gian của cuộc họp. Đặc biệt, không nên đề cập
đến những vấn đề cá nhân. Những vấn đê này sẽ được giải quyết sau bằng những kênh đối
thoại khác. Các cuộc họp này nên tập trung vào mức năng suất và chất lượng sản xuất của
ngày hôm trước, mục tiêu và chất lượng của ngày hôm sau, các vấn đề khác mới phát sinh.
Thứ hai: Hòm thư đề xuất
Lãnh đạo doanh nghiệp cần có một chính sách rõ ràng nhằm sử dụng hòm thư đề

9

xuất như một cơng nghệ trong đối thoại, trong đó có sự cam kết mạnh mẽ của lãnh đạo
doanh nghiệp về việc ủng hộ mọi người lao động đều được tham gia vào việc cải tiến liên
tục quy trình nhận, xử lý và phản hồi thơng tin. Doanh nghiệp có thể thiết lập và duy trì hịm
thư đề xuất theo mơ hình sau:
-

Về tên gọi: hịm thư có thể được đặt tên là “Hòm thư đề xuất” hoặc một tên khác nhằm tạo
cảm hứng sáng tạo và xây dựng cho người lao động, tránh các quan điểm tiêu cực cho rằng

-

hịm thư là nơi tố cáo.
Về vị trí: một doanh nghiệp có thể đặt nhiều hịm thư. Hịm thư nên đặt nơi có nhiều người

-

qua lại để người lao động dễ dàng bỏ thư.
Về thiết kế kỹ thuật: hòm thư cần được thiết kế trang trọng để thể hiện sự tơn vinh đối với
đóng góp của người lao động. tốt nhất là đặt giữa một bức tường lớn được thiết kế độc lập
trên đó ghi: tên hịm thư, những quy định cơ bản về hịm thư, những thơng báo về kết quả

-

xử lý thư và chủ đề thông tin.
Về nội dung: nội dung đề xuất nên được đổi mới theo các chủ để khác nhau. Những ý kiến
được đóng góp là những đề xuất hay giải pháp chứ không đơn thuần là phản ánh các hiện
tượng nhất là hiện tượng tiêu cực. Vì vậy, nên quy định rõ và thể hiện thái độ dứt khốt

-

khơng xem xét đơn thư nặc danh.
Về tổ chức: doanh nghiệp nên thành lập bộ phận xử lý thư. Trong đó, thành phần gồm giám
đốc nhân sự và đại diện cơng đồn. Bộ phận này có trách nhiệm nhận thư, tổng hợp ý kiến,

-

kết hợp với các bộ phận khác để xử lý thư và trả lời những ý kiến đề xuất.
Về hoạt động: công ty nên quy định và công bố công khai rõ thời gian mở hòm thư, người
mở thư, thời gian phản hồi thông tin. (chẳng hạn vào các buổi họp cuối tuần, lãnh đạo công
ty sẽ họp tất cả nhân viên trong doanh nghiệp để mở thư đọc và trả lời nhân viên, hoặc sẽ
cơng bố câu trả lời trong vịng vài ngày). Đồng thời, nghiêm cấm mọi hình thức tiết lộ danh
tính ( nếu người lao động khơng muốn) hay các hành vi trả đũa người lao động. đối với
những đề xuất quan trọng có thể mời chính người đề xuất tham gia vào các tổ nghiên cứu áp

-

dụng đề xuất.
Hoạt động bổ trở: doanh nghiệp có thể tổ chức các hoạt động tuyên truyền nhằm thúc đẩy
hoạt động của hòm thư như tổ chức cắt hăng khánh thành hòm thư, thơng báo về hoạt động

-

của hịm thư bằng loa phóng thanh, kết hợp với các kênh thông tin khác…
Cụ thể lấy các chủ đề như: làm thế nào để cải thiện điều kiện vệ sinh, an toàn lao động; tỷ lệ
có mặt, năng suất, tiết kiệm chi phí, hợp lý hóa quy trình sản xuất,…vv.
Thứ ba: Xây dựng quy chế giải quyết khiếu nại bất bình nội bộ

10

Chủ doanh nghiệp có thể lấy ý kiến người lao động để xây dựng chính sách giải
quyết khiếu nại nội bộ. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể quy định các thủ tục giải quyết bất
bình, khiếu nại nội bộ gồm các bước sau:
Bước 1: Người lao động nếu bất bình lên cấp quản đốc (hay trường phòng). Quản
đốc phân xưởng ( hay trưởng phịng) có trách nhiệm giải quyết vấn đề về trả lời người lao
động trong vòng 5 ngày. Nếu vấn đề chưa được giải quyết thỏa đáng người lao động có thể
đưa vấn đề lên giám đốc doanh nghiệp.
Bước 2: giám đốc doang nghiệp có trách nhiệm giải quyết vấn đề trong vòng 5
ngày. Nếu vấn đề vẫn chưa được giải quyết được thỏa đáng, doanh nghiệp sẽ sử dụng cơ chế
hòa giải.
Bước 3: doanh nghiệp tổ chức một cuộc họp có đại diện cơng đồn để các bên cùng
thảo luận vấn đề. Trong cuộc họp này, doanh nghiệp có thể mời hịa giải viên lao động địa
phương cùng tham gia giải quyết.
Bước 4: nếu các bước giải quyết nội bộ khơng thành cơng, người lao dộng có thể
nhờ đến các thủ tục pháp lý chính thức từ bên ngồi, chẳng hạn gửi đơn đến cơng đồn cấp
trên hoặc tòa án lao động địa phương.
Thứ tư: Tổ chức các hoạt động giao lưu, dã ngoại
Tổ chức các hoạt động giao lưu, dã ngoại là một kênh trao đổi thông tin hiệu quả.
Các hoạt động này là cơ hội để người sử dụng lao động tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của
người lao đông. Ngược lại, qua các hoạt động này, người lao động có thể hiểu hơn về thiện
chí cũng như mục tiêu và bối cảnh của doanh nghiệp. Qua đó, doanh nghiệp có thể chăm lo
tốt hơn đời sống người lao động. Đồng thời, người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp,
nhất là trong những giai đoạn khó khăn trong sản xuất kinh doanh. Các hoạt động dã ngoại
mà doanh nghiệp có thể tổ chức theo định kỳ là: vui chơi thể thao, du lịch, xem phim, liên
hoan… chẳng hạn, cơng ty có thể quy định mỗi tháng, quản đốc phân xưởng phải có trách
nhiệm tổ chức liên hoan nhẹ (kéo dài 30 phút hoặc 60 phút) vào buổi cuối tháng hoặc 6
tháng một lần các phân xưởng tổ chức buổi dã ngoại phù hợp với kinh phí do cơng ty hỗ trợ.
Thứ năm: Các kênh thơng tin khác
Ngồi các kênh thơng tin trên, tùy theo quy mơ và điều kiện cụ thể doanh nghiệp có

thể tổ chức các kênh thông tin khác như bảng tin, mạng nội bộ, website, loa phóng thanh, sử
dụng tin nhắn điện thoại, bảng biểu dán tại nơi nghỉ giải lao giữa ca…
Thiết lập và vận hành hiệu quả các kênh đổi thoại tại nơi làm việc không chỉ giúp
xây dựng và củng cố các mối quan hệ lao động hài hịa, ổn định mà cịn góp phần làm giảm
chi phí, tăng năng suất lao động và nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.
2.2 Thực trạng đối thoại tại doanh nghiệp:

11


Ngày 22/1/2016, Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (LĐTB&XH) đã cơng bố
Báo cáo khảo sát tình hình thực hiện đối thoại tại nơi làm việc. Kết quả được thực hiện tại
120 doanh nghiệp tại 9 tỉnh, thành phố gồm: Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng, Hưng Yên,
Thái Ngun, TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương và Long An. Doanh nghiệp khảo sát
thuộc 8 nhóm ngành nghề ( điện, điện tử, điện gia dung; dệt may, da giày, vận tải, kho bãi;
cơ khí chế tạo máy, sơn, hóa chất…) có sử dụng từ 300 lao động trở lên, thành lập trước
ngày 01/01/2014 và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp năm 2005.
Khảo sát cho thấy hầu hết doanh nghiệp đều đã triển khai đối thoại nơi làm việc,
trong đó có 36 doanh nghiệp tổ chức đối thoại định kì 1 tháng/lần (chiếm 30%), 62 doanh
nghiệp tổ chức đối thoại định kỳ 3 tháng/ lần (chiếm 52%), 5 doanh nghiệp tổ chức 6 tháng/
lần (chiếm 4%) và 17 doanh nghiệp tổ chức 1 năm/lần (chiếm 14%). Số doanh nghiệp tổ
chức định kỳ 1 tháng/lần chủ yếu là các Doanh nghiệp tham gia chương trình Betterwork. 3
Thực tế cho thấy, đối với quan hệ lao động ở những quốc gia đang phát triển như
Việt Nam, việc đối thoại không chỉ diễn ra trong mơi trường của doanh nghiệp mà cịn phát
triển ở cả cấp ngành, cấp địa phương và cấp quốc gia. Chính vì vậy số lượng các cuộc đối
thoại không ngừng tăng cả về chiều rộng và chiều sâu. Năm 2014, triển khai Nghị định
60/2013/NĐ-CP về thực hiện qui chế dân chủ tại nơi làm việc, các cấp công đồn đã chủ
động tham gia có hiệu quả xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ, tổ chức Hội nghị người
lao động và đối thoại tại doanh nghiệp. Hơn 23.000 đơn vị, doanh nghiệp xây dựng được
quy chế dân chủ mới, sửa đổi, bổ sung trên 24.000 quy chế hiện hành, hơn 9.000 cuộc đối

thoại định kỳ và hơn 400 cuộc đối thoại đột xuất được tổ chức. thông qua các cuộc đối
thoại, những vướng mắc, khó khăn, búc xúc của doanh nghiệp và người lao động đã được
tập trung giải quyết.
Theo khảo sát của Tổng Liên đoàn năm 2014, có tới 78,6% cơng nhân trả lời cho
biết trong các cơng ty TNHH có tiến hành các cuộc đối thoại, trong khi đó tại các doanh
nghiệp FDI, có tới 81,4% số dự kiến được hỏi khẳng định doanh nghiệp của mình có tiến
hành đối thoại. Như vậy khơng chỉ người sử dụng lao động mà ngay bản thân những người
lao động cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc đối thoại tại doanh nghiệp. Hoạt
động đối thoại đã được các bên trong quan hệ lao động quan tâm thường xuyên, mặc dù loại
3 BetterWordVietNam: Chương trình hợp tác đặc biệt giữa Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Tổ chức Tài chính
Quốc tế (IFC)

12


hình doanh nghiệp khơng giống nhau. Như vậy, rõ ràng đối thoại trong doanh nghiệp có vai
trị rất quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ của các bên khi cùng giải quyết những vấn
đề có liên quan tới quyền, lợi hợp pháp chính đáng, cũng như liên quan tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Thông qua đối thoại, hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp có bước phát triển, tốc độ tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước, tiền lương bình
quân của người lao động tăng đáng kể.
Theo Nghị định 60/2013/NĐ-CP, khoảng cách giữa hai lần đối thoại định kỳ liền
kề tối đa không quá 90 ngày, nhưng trong thực tế, nhiều doanh nghiệp đã thực hiện khá
thường xuyên và tự nguyện hình thức đối thoại tại nơi làm việc. Lý do vì trước đây khi chưa
có quy định mang tính bắt buộc của phá luật mà người sử dụng lao động và người lao động
vẫn nhận thấy được lợi ích thiết thực từ những cuộc đối thoại đó và đã tự nguyện thực hiện
nó. Qua đối thoại tại nơi làm việc, người lao động và người sử dụng lao động gần gũi, thân
thiện, hiểu biết và tin tưởng nhau hơn. Hiểu được những tâm tư, nguyện vọng của người lao
động, người sử dụng lao động tìm hướng giải quyết một cách thỏa đáng, kịp thời sửa chữa
những thiếu sót có thể mắc phải trong khâu điều hành, quản lý doanh nghiệp, đáp ứng

những câu hỏi chính đáng của người lao động. Người sử dụng lao động truyền đạt đến
người lao động truyền đạt đến người lao động truyền đạt đến người lao động những thông
tin đầy đủ, giúp họ hiểu thêm về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, về khả
năng tiêu thụ sản phẩm làm ra, về tiền lương, cách tính thưởng,… Và một khi người lao
động thỏa mãn những thông tin mà họ cần biết, họ sẽ an tâm, tự giác lao động, tích cực đầu
tư cơng sức, để không ngừng cải tiến sản xuất, nâng cao năng suất lao động để có thêm
doanh thu tạo thêm thu nhập cho bản thân.
Như tại trường đại học Thương Mại vào ngày thứ 6 hàng tuần, hiệu trưởng nhà
trường dành một ngày tại phòng làm việc để tiếp nhận những thông tin, ý kiến, phản ánh,
những tâm tư, khúc mắc của các cán bộ viên chức trong trường trong quá trình làm việc và
giảng dạy. Chính điều này hiệu trưởng sẽ có thể trực tiếp tiếp xúc với cán bộ viên chức
trong trường để lắng nghe họ, tạo sự quan tâm, gần gũi với họ. Và điều này sẽ giúp cho cán
bộ trong trường tích cực trong cơng việc giảng dạy, khơng ngừng đóng góp ý kiến, phản ánh
đến nhà trường để nhà trường có những chính sách, biện pháp cải thiện cũng như nâng cao
chất lượng giảng dạy, hiệu quả làm việc.

13


Như công ty kim loại màu Nghệ Tĩnh thường xuyên có các cuộc trao đổi thơng tin
giữa ban lãnh đạo công ty và người lao động trong Công ty. Thông thường các hình thức
trao đổi thường thơng qua các văn bản ( thông báo, quy định, quyết định, kế hoạch,…) của
ban lãnh đạo công ty tới các đơn vị, người lao động để biết được các chủ trương, chính sách,
quy định của công ty. Các đơn vị, người lao động trong cơng ty khi nhận được những thơng
tin thì cần phải phối hợp với công ty để thực hiện các chính sách đó. Hoặc các kiến nghị, đề
nghị…bằng văn bản của người lao động đến giám đốc các đơn vị, công ty về các vấn đề liên
quan đến công việc, tiền lương,…đề nghị được giải quyết.
Điển hình như cơng ty Tuyển than Cửa Ông tỉnh Quảng Ninh định kỳ 3 tháng/lần
theo pháp luật và đột xuất đã tổ chức hội nghị đối thoại đảm bảo dân chủ, chất lượng, nội
dung chuyên sâu như về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, “nâng cao chất lượng bữa

ăn ca cho người lao động”, hoặc Công ty TNHH Everbest Việt Nam là doanh nghiệp FDI
với 2.200 lao động cũng đã thường xuyên tổ chức đối thoại định kỳ hàng tháng từ 01 giờ
đến 02 giờ/buổi trước ngày 15 (ngày thanh toán lương cho người lao động) với sự tham gia
của các ủy viên Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở và đại điện 06 tổ, mỗi tổ sản xuất của 03
người (tổng số có 110 tổ được thay đổi luân phiên các tháng, các năm) về các nội dung
người lao động quan tâm như định mức lao động, chất lượng bữa ăn ca, bảo hiểm xã hội,
điều kiện lao động,…đây là cách làm mới phù hợp với điều kiện cụ thể của mỗi doanh
nghiệp đã góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển tại doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, mặc dù đã có những kết quả bước đầu khá quan trọng về tổ chức hội
nghị người lao động và đối thoại định kỳ tại nơi làm việc nhưng vẫn chưa được rộng khắp,
cịn hình thức, khơng theo đúng trình tự, nội dung hướng dẫn của pháp luật. Cán bộ cơng
đồn cơ sở kiêm nhiệm, chưa dành nhiều thời gian cho cơng tác đồn nên tổ chức thực hiện
hiệu quả chưa cao. Tại các cuộc đối thoại định kỳ và hội nghị người lao động, ý kiến đại
diện của người lao động chỉ mới tập trung vào giải quyết các quyền lợi cho người lao động
thay vì quan tâm đến các giải pháp tham gia quản lý, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp; hoặc khi tham gia vào đối thoại, người lao động vẫn
còn nhút nhát, e dè, chưa dám nêu ý kiến vì sợ bị trù dập.
Vẫn cịn có doanh nghiệp không xây dựng quy chế và không bầu các thành viên
đại diện tập thể người lao động tham gia đối thoại, không tổ chức lấy ý kiến và tổng hợp ý
14


kiến người lao động, đề xuất nội dung đối thoại và xây dựng kế hoạch đối thoại; không phân
công trách nhiệm cho từng thành viên trong tổ đối thoại chuẩn bị ý kiến về nội dung đối
thoại nên khi đối thoại khơng đủ căn cứ để phân tích, giải trình, phản biện những nội dung
đối thoại. Có doanh nghiệp thì tập trung đến 300 người lao động của công ty để đối thoại
định kỳ, khơng có nội dung chuẩn bị từ trước nên phần nhiều các ý kiến tham gia của người
lao động mang tính chất đơn lẻ, tản mạn khơng tập trung những vấn đề lớn, thậm chí đưa ra
ý kiến phê phán chủ doanh nghiệp hoặc khi người lao động có ý kiến trao đổi, đề xuất thì

người sử dụng lao động tỏ thái độ phủ nhận, đưa đến kết quả đối thoại không đạt yêu cầu,
làm cho đối thoại tại doanh nghiệp Việt Nam gây nhiều khó khăn, gây tốn kém cho doanh
nghiệp thậm chí làm cho người lao động mất niềm tin.
Việc phát huy cả hệ thống chính trị trong xử chỉ đạo, đơn đốc, giám sát, kiểm tra,
xử phạt vi phạm thực hiện Quy chế dân chủ cơ sở, tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc
ở một số địa phương còn hạn chế, chưa nghiêm, cịn giao khốn cho Cơng đồn thực hiện.
Như vụ việc công nhân Công ty TNHH Pouchen Việt Nam ( vốn Đài Loan ) tại xã
Hóa An, TP Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai đã đồng loạt ngừng việc, tràn ra quốc lộ trước cổng
công ty để phản đối việc cơng ty này có kế hoạch thay đổi thang tính lương. Sau khi tuyên
truyền về cách tính lương mới, có khoảng 60% đồng thuận, cịn lại phản đối, u cầu giữ
ngun cách tính cũ vì nếu áp dụng cách tính lương này thu nhập họ sẽ bị giảm, nhiều
quyền lợi khác cũng bị ảnh hưởng.
Theo ơng Mai Đức Chính4 cho rằng, tổ chức đối thoại tại doanh nghiệp là yếu tố
có tính chất quyết định góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, giảm tối đa
các vụ tranh chấp lao động và đình cơng tại doanh nghiệp. đối thoại không phải là việc đơn
phương từ phía chủ sử dụng lao động và cịn phải kết hợp giữa hai bên, doanh nghiệp và
người lao động. Do đó, thời gian tới cần đẩy mạnh hơn nữa cơng tác đối thoại doanh nghiệp,
đặc biệt quan tâm đối thoại đột xuất và những vấn đề bức xúc liên quan đến người lao động
và các bên trong quan hệ lao động. Nhiều ý kiến cho rằng, để nâng cao hiệu quả đối thoại tại
nơi làm việc cơng đồn cấp trên cơ sở cần chỉ đạo cơng đồn cơ sở thiết lập các kênh đối
thoại tại nơi làm việc, để tăng hiệu quả đối thoại, mỗi doanh nghiệp cần thiết lập và vận
hành kết hợp nhiều kênh đối thoại khác nhau.

4 Phó Chủ tích Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam

15


2.3 Ưu điểm và hạn chế từ việc xác lập và vận hành các kênh đối thoại:
2.3.1 Ưu điểm từ việc xác lập và vận hành các kênh đối thoại:

Đối với doanh nghiệp, các kênh đối thoại góp phần làm tăng năng suất lao động ,
tăng chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí và đảm bải tiến độ sản xuất. đối với người lao
động, kênh đối thoại giúp cải thiện môi trường làm việc, tăng khả năng sáng tạo, tăng thu
nhập và tăng cơ hội phát triển. Đối thoại tại nơi làm việc tốt có tác động tích cực đến mọi
mặt hoạt động của doanh nghiệp, giúp người lao động n tâm làm việc, gắn bó với doanh
nghiệp cịn là giải pháp tốt nhất nhằm tháo gỡ những xung đột trong quan hệ lao động.
Ngoài ra việc đối thoại cịn góp phần nâng cao nhận thức về nhận thức về pháp
luật, hiểu biết về việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động, giải quyết một số
vướng mắt, bức xúc cho người lao động, nhằm làm giảm áp lực trong quan hệ lao động tại
doanh nghiệp; giúp người lao động tự tin, mạnh dạn trong phản hồi ý kiến để tổ chức các
cuộc đối thoại tại doanh nghiệp có hiệu quả. Số lượng các cuộc đối thoại định kỳ và đối
thoại theo yêu cầu năm sau tăng cao hơn năm trước. Chất lượng các cuộc đối thoại cũng
được nâng lên, nhằm giải quyết một số vấn đề vướng mắc mà người lao động quan tâm như:
Thực hiện các chế độ chính sách tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao
động, kỷ luật lao động… Tạo dựng mối quan hệ lao động hài hòa.
Việc vận hành và xác lập kênh đối thoại là một trong những phương pháp để người
lao động bảo vệ được quyền lợi của mình. Đồng thời, thơng qua các hoạt động đối thoại,
một khi người lao động thỏa mãn những thông tin mà họ cần biết, họ sẽ an tâm, tự giác lao
động, tích cực đầu tư cơng sức để không ngừng cải tiến sản xuất, nâng cao năng suất lao
động để có thêm doanh thu tạo thêm thu nhập cho bản thân.

2.3.2 Hạn chế từ việc xác lập và vận hành các kênh đối thoại:
Bên cạnh các mặt tích cực, hiệu quả của các cuộc đối thoại xã hội vẫn chưa cao và
có nhiều hạn chế vì:
16


Tính chủ động của doanh nghiệp
Để thực hiện đối thoại định kỳ như quy định là rất khó vì khơng có sự chủ động từ
doanh nghiệp. Đặc biệt là chưa tới thời gian đối thoại nhưng đã có vấn đề phát sinh.

Trình độ học vấn của người lao động
Đồng thời, hầu như người lao động ở nước ta có trình độ học vấn thấp, công nhân
trong các khu công nghiệp chỉ tốt nghiệp lớp 9, một số công nhận bậc cao học xong trung
học phổ thơng, sau đó đi đào tạo học nghề, hoặc vào làm việc trực tiếp trong khu cơng
nghiệp khơng qua đào tạo. Người lao động ít được trang bị các kiến thức pháp luật về quyền
và nghĩa vụ lao động
Mâu thuẫn từ lợi ích 2 bên
Cùng với nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, năng động, các doanh nghiệp
cạnh tranh nhau gay gắt. Để chiếm ưu thế thị trường buộc các doanh nghiệp phải tìm mọi
biện pháp tăng năng suất lao động, tăng lương, thưởng và các chế độ khác, dẫn đến mâu
thuẫn phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hai bên đối lập nhau về lợi
ích và khơng nhún nhường, rất khó tiến đến đối thoại.
Tiêu cực trong việc đề xuất, đóng góp
Khi tổ chức các buổi họp mặt, đề xuất, giao lưu người lao động không mạnh dạn
đứng lên nói tâm tư, nguyện vọng, ý kiến của bản thân dẫn tới việc tổ chức họp nhưng
người lao động và người sử dụng lao động vẫn không giải quyết được các điều khoản hợp
đồng lao động, chính sách lương thưởng, thời gian làm việc, các vấn đề nảy sinh. Một bộ
phận công nhân e ngại phát biểu, không dám tham gia kiến nghị, đề xuất, sợ bị chèn ép,
đuổi việc và sợ những rủi ro đến với bản thân và cơng việc. dù cho đó là đóng góp hay đề
xuất qua hòm thư, phiếu ý kiến.

17


CHƯƠNG III: BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC VIỆC XÁC LẬP VÀ VẬN HÀNH
KÊNH ĐỐI THOẠI CÓ HIỆU QUẢ
Từ những hạn chế được phân tích ở trên, để tổ chức các cuộc đối thoại có hiệu
quả ở doanh nghiệp thành cơng chúng ta có những giải pháp:
Từ phía Người sử dụng lao động:
Ban lãnh đạo Công ty cần phải xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động,

cần phải tôn trọng người lao động, tạo ra những cuộc trao đổi thảo luận thoải mái với NLĐ
và đại diện của họ, cho họ được phát biểu ý kiến và giải đáp những thắc mắc của họ hợp
tình, hợp lý. Tạo ra cho người lao động cảm giác thoải mái như chính mình cũng được tham
gia quyền quyết định đến các vấn đề liên quan đến cơng việc của mình.
Trong ký kết hợp đồng lao động cần phải thực hiện đúng với các quy định về việc
thỏa thuận, đây chính là việc tôn tọng NLĐ, việc ký kết hợp đồng lao động cá nhân cần
được thực hiện theo đúng điều khoản và quy định của pháp luật.
Tuyên truyền, huấn luyện phổ biến tới người lao động về nội quy lao động của
công ty, thỏa ước lao động tập thể, các quy định của pháp luật về lao động, kỷ luật lao
động…để họ có trách nhiệm hơn với chính mình, biết được quyền lợi và nghĩa vụ của bản
thân.
Ngoài ra cần phải quan tâm đến đời sống vật chất người lao động, cần thăm hỏi,
khảo sát thường xuyên tình hình làm việc, điều kiện và các chính sách cơng ty với người lao
động có phù hợp chưa để kịp thời điều chỉnh. Đảm bảo cho người lao động có được mơi
trường làm việc an toàn, xem xét đến vấn đề trang bị bảo hộ lao động cá nhân cho người lao
động đúng quy định, chất lượng.
Từ phía người lao động:
Cần có thái độ tôn trọng, hợp tác với người sử dụng lao động. Người lao động
cần rèn luyện cho mình một tác phong nghề nghiệp, rèn luyện nâng cao về trình độ tay
nghề, nâng cao thể lực, nâng cao ý thức trách nhiệm để làm việc tốt hơn có thể khẳng định
được vị trí của mình trong cơng ty.
Người lao động cần hiểu biết về pháp luật, cần phải hiểu các quy định của doanh
nghiệp thông qua các bản nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể để biết quyền lợi và
18


trách nhiệm của mình. Cần phải chủ động tránh xa các vi phạm kỷ luật lao động, cùng tuyên
truyền nhắc nhở đồng nghiệp của mình trong việc thực hiện tốt kỷ luật lao động. Người lao
động cần chủ động và mạnh dạn hơn trong việc đối thoại với ban lãnh đạo cơng ty.
Cần phát huy sự tham gia tích cực của người lao động trong việc thiết lập và vận

hành các kênh đối thoại tại nơi làm việc. sự tham gia tích cực của mọi người lao động là
động lực để duy trì dịng thơng tin cũng như đổi mới cách thức hoạt động của các kênh đối
thoại, hướng tới sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp trong sự hài hịa về lợi ích với người
lao động. Đồng thời, kết hợp những chính sách khen thưởng, khuyến khích để người lao
động đóng góp ý kiến tích cực và hồn thiện hơn trong việc đổi mới, phát triển.

PHẦN KẾT LUẬN:
Kinh tế ngày càng phát triển với nhiều hình thức hoạt động phức tạp cần đòi hỏi
sự thống nhất giữa các chủ thể tham gia. Trong quan hệ lao động vừa có sự thống nhất vừa
có sự mâu thuẫn, người sử dụng lao động luôn phải đối thoại, giao tiếp với người lao động
về tất cả những vấn đề liên quan trong quá trình hợp tác và phát triển, sự thấu hiểu và lắng
nghe luôn là điều kiện cần để người lao động có thể làm việc hết mình. Việc xác lập và vận
hành các kênh đối thoại theo hướng ngày càng phù hợp với quan hệ lao động hiện đại của
kinh tế thị trường và các chuẩn mực quốc tế, song vẫn cịn nhiều tồn tại, hạn chế. Vì vậy, để
quan hệ lao động trở nên hài hòa, ổn định và cân bằng lợi ích giữa các bên cần có một thái
độ hợp tác tích cực hơn nữa từ phía người sử dụng lao động và người lao động để tìm ra
phương hướng chung, cùng giải quyết tranh chấp, đối thoại để cải thiện mối quan hệ lao
động luôn luôn tồn tại trong doanh nghiệp, doanh nghiệp luôn phải linh hoạt trong các tình
huống đối thoại với các chủ thể để đạt đến thành công mong đợi. Đối thoại xã hội khơng chỉ
dung hịa mối quan hệ của hai bên mà còn giúp các bên dễ dàng hơn từ việc chia sẻ các vấn
đề liên quan trong quá trình sản xuất kinh doanh và cùng hướng đến mục tiêu của doanh
nghiệp nói riêng và trong quan hệ lao động Việt Nam nói chung.

19


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1) Mai Đan,2016. Đối thoại giữa DN và người lao động: Mới ở dạng khởi xướng về
chia sẻ thông tin. < [ngày truy cập: 13 tháng 12 năm 2019].
2) Nguyễn Duy Phúc, 2011. Các nguyên lý lao động. NXB Lao Động – Xã Hội, Hà

Nội.
3) Đỗ Văn Khánh (Phó ban CPSL LĐLĐ tỉnh Quảng Ninh),2018. Thực trạng đối thoại
xã hội tại nơi làm việc. Những giải pháp và kiến nghị để đẩy mạnh, nâng cao chất
lượng

đối

thoại.

< />
viet/25331/thuc-trang-doi-thoai-xa-hoi-tai-noi-lam-viec-nhung-giai-phap-va-kiennghi-de-day-manh-nang-cao-chat-luong-doi-thoai>. [ngày truy cập: 13 tháng 12 năm
2019].
4) CIRD,2016. Đối thoại tại nơi làm việc – hình thức đối thoại xã hội thúc đẩy QHLĐ
hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN. < />id=1017&cate=35>. [ngày truy cập: 12 tháng 12 năm 2019].
5) CIRD,2016. Thiết lập và vận hành các kênh đối thoại tại nơi làm việc.
< >. [ngày truy cập: 13 tháng 12 năm
2019].

20