MỘT số GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN THƯƠNG mại dầu KHÍ cửu LONG đến năm 2023
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.07 MB, 111 trang )
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----- -----
LUẬN VĂN THẠC SỸ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI DẦU KHÍ CỬU LONG
ĐẾN NĂM 2023
Chuyên ngành: “Quản Trị Kinh Doanh”
Mã số ngành QTKD: 8340101
Họ và tên học viên: TRỊNH THỊ MỸ HUỆ
Mã số học viên: 15000292 – Lớp: 15CH07
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ LIÊN DIỆP
Bình Dƣơng, năm 2020
CAM ĐOAN KẾT QUẢ
---------- ---------Tôi xin cam kết luận văn này đƣợc hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên
cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chƣa đƣợc dùng cho bất cứ luận văn cùng
cấp nào khác.
Bình Dương, ngày
tháng 02 năm 2020
Học viên thực hiện
TRỊNH THỊ MỸ HUỆ
i
LỜI CẢM TẠ
---------- ---------Qua vài năm học tập và rèn luyện tại trƣờng đại học Bình Dƣơng cùng với sự
chỉ dạy và hƣớng dẫn nhiệt tình của quý thầy cơ trong khoa Kinh tế, đã giúp em có
thêm những kiến thức chuyên ngành quý báu để bƣớc vào môi trƣờng thực tế làm
việc và giúp cho em hoàn thành tốt luận văn của mình.
Bên cạnh những kiến thức tại giảng đƣờng cũng nhƣ những trải nghiệm thực
tế mà em đã nhận đƣợc trong q trình làm việc Cơng ty Cổ Phần Thƣơng Mại Dầu
Khí Cửu Long, đã giúp cho em có những hiểu biết thêm về những kỹ năng phân tích
vấn đề một cách thực tế. Để từ đó bản thân có thể tự đúc kết những kinh nghiệm,
cũng nhƣ sự hiểu biết để có thể làm việc và thích nghi tốt hơn nữa với mơi trƣờng
làm việc nhiều biến đổi trong thời điểm sắp tới.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong khoa Kinh tế và trân trọng nhất em
gửi đến Cô PGS.TS. Nguyễn Thị Liên Diệp, ngƣời đã hƣớng dẫn, tạo mọi điều
kiện thuận lợi về tài liệu, định hƣớng và tận tình đóng góp nhiều ý kiến cho em
hồn thành tốt luận văn của mình.
Chân thành cảm ơn!
Học viên thực hiện
TRỊNH THỊ MỸ HUỆ
ii
TÓM TẮT
---------- ---------Nội dung nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Thương mại Dầu Khí Cửu Long đến năm 2023”
nhằm phân tích và đánh giá Cơng tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2016 2019, đồng thời xác định các yếu tố khảo sát nhân viên về hiệu quả Công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dầu khí Cửu Long. Từ đó, đề
xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện Cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thƣơng mại Dầu khí Cửu Long.
Kết quả khảo sát nhân viên về hiệu quả Công tác quản trị nguồn nhân lực
Cơng ty Cổ Phần Thƣơng Mại Dầu Khí Cửu Long, nhận thấy các yếu tố hiện nay
Công ty đã đạt hiệu quả trong Công tác quản trị nguồn nhân lực thuộc nhóm nhân tố
Cơng việc đang thực hiện với yếu tố “Đặc điểm Công việc phù hợp với khả năng”
(đạt 4,35); Huấn luyện, đào tạo và thăng tiến với yếu tố “Nhân viên đƣợc trang bị
kỹ năng cho thực hiện Cơng việc” (đạt 3,80); Chính sách và chế độ lƣơng với yếu tố
“Nhân viên đƣợc hƣởng đầy đủ chính sách (BHYT...)” (đạt 4,05); Cảm nhận khi
đƣợc làm việc tại Công ty với yếu tố “Nhân viên đóng góp hết khả năng cho Công
ty” (đạt 4,50). Bài viết đã đƣa ra đƣợc 05 nhóm giải pháp lớn nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực: (a) Hồn thiện Cơng tác tuyển dụng nhân lực; (b) Hồn thiện
Cơng tác đào tạo phát triển nhân lực; (c) Hồn thiện Cơng tác quy hoạch và sử dụng
nhân lực; (d) Tăng cƣờng kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, kỷ luật của
Tổng Công ty và (e) Hồn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, Công nhân viên
trong Công ty. Các giải pháp này đã đƣợc trình bày cụ thể, gắn với thực tế tại Công
ty, nếu đƣợc triển khai thực tế tại Cơng ty Cổ Phần Thƣơng Mại Dầu Khí Cửu
Long, sẽ góp phần nâng cao hơn các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Công ty trong thời gian tới.
Từ khóa: Cơng ty Cổ Phần Thƣơng Mại Dầu Khí Cửu Long; giải pháp Công
tác quản lý; hiệu quả nguồn nhân lực.
iii
ABSTRACT
---------- ---------Research contents "Some solutions to improve human resource management
in Cuu Long Petroleum Trading Joint Stock Company to 2023" to analyze and
evaluate the human resource management in the period of 2016 - 2019 , and at the
same time determine the factors of staff survey on the effectiveness of human
resource management at Cuu Long Petroleum Trading Joint Stock Company. From
there, propose solutions to enhance the efficiency of human resource management
at Cuu Long Petroleum Trading Joint Stock Company.
The results of the staff survey on the effectiveness of human resource
management of Cuu Long Petroleum Trading Joint Stock Company, found that the
company's current performance has been effective in the management of human
resources in the group. Factor The job is being done with the "Job characteristics fit
for ability" (4.35); Training, promotion and promotion with the element
"Employees are equipped with skills to do the job" (3.80); The policy and salary
structure with the factor "Employees fully enjoy policy (health insurance...)" (4.05);
Feelings when working at the company with the factor "Employees contribute the
ability for the company" (4.50). The paper has provided five major solutions for
improving the quality of human resources: (a) improving human resources
recruitment; (b) improve human resource training and development; (c) Improve the
planning and use of human resources; (d) Strengthen the inspection and supervision
of the implementation of the rules and discipline of the Corporation; and (e)
Improve the treatment policy for staff and employees in the Company. These
solutions have been presented in detail, coupled with the fact that the Company, if
implemented in the Cuu Long Petroleum Trading Joint Stock Company, will
contribute to improve the quality improvement activities. human resources in the
company in the coming time.
Keywords: Cuu Long Petroleum Trading Joint Stock Company; Management
solutions; Human resource efficiency.
iv
MỤC LỤC
---------- ---------Trang
CAM ĐOAN KẾT QUẢ ....................................................................................... i
LỜI CẢM TẠ ....................................................................................................... ii
TÓM TẮT ............................................................................................................ iii
MỤC LỤC............................................................................................................. v
DANH SÁCH BẢNG ........................................................................................... x
DANH SÁCH HÌNH .......................................................................................... xii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ xiii
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................... 2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
4.1. Thu thập dữ liệu ............................................................................................ 3
4.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu..................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 3
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHƢƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU ..................................................................................................... 4
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực ................................................................... 4
1.1.1 Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 4
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................... 4
1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 4
1.1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 4
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................... 5
v
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................. 5
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................... 5
1.2.3 Phân tích cơng việc ..................................................................................... 5
1.2.4 Tuyển dụng .................................................................................................. 6
1.2.5 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ..................................................... 8
1.2.5.1 Khái niệm.................................................................................................. 8
1.2.5.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 8
1.2.5.3 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 9
1.2.5.4 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức....................................................................................................... 10
1.2.6 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................... 10
1.2.6.1 Đánh giá thực hiện công việc ................................................................ 10
1.2.6.2 Thù lao và các phúc lợi .......................................................................... 11
1.2.6.3 Quan hệ lao động ................................................................................... 12
1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức ............ 12
1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức ................................................................... 12
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức.................................................................... 13
1.3.2.1 Các yếu tố môi trƣờng vĩ mô ................................................................. 13
1.3.2.2 Các yếu tố môi trƣờng vi mô ................................................................. 14
1.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức .................... 15
1.4.1 Khái niệm và vai trò của đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực 15
1.4.2 Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ............ 15
1.5 Đánh giá KPI trong quản trị nguồn nhân lực ........................................... 16
1.5.1 Phân loại chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 17
1.5.2 Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực ........................... 18
1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực tại các Cơng ty kinh doanh dầu khí ............... 20
1.6.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong ngành dầu khí .................................. 20
1.6.2 Phát triển nguồn nhân lực cho ngành Dầu khí Việt Nam...................... 24
1.6.3 Thực trạng đào tạo nhân lực phục vụ ngành dầu khí Việt Nam........... 26
vi
TĨM TẮT CHƢƠNG 1 ..................................................................................... 30
Chƣơng 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI DẦU KHÍ CỬU
LONG .................................................................................................................. 31
2.1 Khái quát về Công ty cổ phần thƣơng mại dầu khí Cửu Long ................ 31
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần Thƣơng mại
Dầu khí Cửu Long (PTC) .................................................................................. 32
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ ............................................................................ 33
2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần thƣơng
mại dầu khí Cửu Long giai đoạn 2016-2019 .................................................... 34
2.2.1 Tình hình nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Thƣơng mại Dầu khí Cửu
Long giai đoạn 2016 – 2019 ............................................................................... 34
2.2.1.1 Quy mô nguồn nhân lực ........................................................................ 34
2.2.1.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi .................................................................. 35
2.2.1.3 Cơ cấu nhân sự theo giới tính ............................................................... 37
2.2.1.4 Trình độ lao động ................................................................................... 38
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 39
2.2.3 Phân tích cơng việc ................................................................................... 40
2.2.4 Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực ..................................................... 41
2.2.4.1 Tuyển dụng ............................................................................................. 41
2.2.4.2 Bố trí nguồn nhân lực ............................................................................ 46
2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 49
2.2.6 Đánh giá thực hiện Công việc .................................................................. 52
2.2.7 Lƣơng bổng và các chính sách đãi ngộ.................................................... 54
2.2.7.1 Lƣơng bổng và đãi ngộ vật chất ........................................................... 54
2.2.7.2 Đãi ngộ tinh thần.................................................................................... 58
2.2.8 Tình hình nghỉ việc ................................................................................... 58
2.3 Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần thƣơng
mại dầu khí Cửu................................................................................................. 61
2.3.1 Cơng tác tuyển dụng ................................................................................. 63
2.3.2 Kế hoạch đào tạo ....................................................................................... 64
vii
2.3.3 Chế độ lƣơng của nhân viên ..................................................................... 65
2.3.4 Thời gian làm việc ..................................................................................... 65
2.3.5 Cơng tác an tồn lao động ........................................................................ 66
2.3.6 Lòng trung thành của nhân viên ............................................................. 66
2.3.7 Năng suất làm việc .................................................................................... 66
2.3.8 Hiệu quả Công việc ................................................................................... 67
2.4 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN .................................. 67
2.4.1 Mô tả mẫu khảo sát................................................................................... 67
2.4.2 Kết quả khảo sát nhân viên ...................................................................... 69
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..................................................................................... 72
Chƣơng 3 GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI DẦU KHÍ
CỬU LONG ĐẾN NĂM 2023 ........................................................................... 73
3.1 Mục tiêu phát triển của Công ty cổ phàn thƣơng mại dầu khí Cửu Long
............................................................................................................................. 73
3.1.1- Định hƣớng phát triển của PTC ............................................................. 73
3.1.1.1 Mục tiêu chung ....................................................................................... 73
3.1.1.2 Mục tiêu cụ thể ....................................................................................... 73
3.1.2 Định hƣớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 74
3.2 Giải pháp phát triển hồn thiện nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần
thƣơng mại dầu khí Củu Long đến năm 2023 ................................................. 74
3.2.1 Giải pháp nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về công
tác quản trị nguồn nhân lực .............................................................................. 74
3.2.2 Hồn thiện Cơng tác tuyển dụng nhân lực ............................................. 75
3.2.3 Hồn thiện Cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................. 77
3.2.4 Hồn thiện Cơng tác quy hoạch và sử dụng cán bộ ............................... 79
3.2.5 Tăng cƣờng tuyên truyền, giáo dục và kiểm tra, giám sát việc thực hiện
nội quy, kỷ luật của Công ty ............................................................................. 81
3.2.6 Hồn thiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, Cơng nhân viên trong
Cơng ty ................................................................................................................ 82
TĨM TẮT CHƢƠNG 3 ..................................................................................... 85
viii
PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................. 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 88
PHỤ LỤC 1 ......................................................................................................... 89
PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................................................... 89
PHỤ LỤC 2 ......................................................................................................... 94
ix
DANH SÁCH BẢNG
---------- ---------Trang
Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ lao động ngành dầu khí .............................................. 21
Bảng 1.2: Số lƣợng CBCNV theo các lĩnh vực Công tác, giai đoạn 2001-2009 . 22
Bảng 2.1: Số lƣợng nhân sự của PTC giai đoạn 2016-2018 ................................ 34
Bảng 2.2: Số lƣợng nhân sự của PTC trong giai đoạn 6 tháng đầu năm 2018 và 6
tháng đầu năm 2019 ............................................................................................. 35
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của PTC giai đoạn 2016-2018 ............... 36
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của PTC giai đoạn 6 tháng đầu năm 2018
và 6 tháng đầu năm 2019 ..................................................................................... 36
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của PTC giai đoạn 2016-2018 ............. 37
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của PTC giai đoạn 6 tháng đầu năm 2018
và 6 tháng đầu năm 2019 ..................................................................................... 37
Bảng 2.7: Trình độ nhân sự tại PTC giai đoạn 2016- 2018. ................................ 38
Bảng 2.8: Trình độ nhân sự tại PTC giai đoạn 6 tháng đầu năm 2018 ................ 39
và 6 tháng đầu năm 2019 ..................................................................................... 39
Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân sự của PTC giai đoạn 2016-6/2019 ............ 46
Bảng 2.10: Tình hình phân Cơng lao động của PTC giai đoạn 2016-2018 ......... 47
Bảng 2.11: Tình hình phân Cơng lao động tai PTC giai đoạn 6 tháng đầu năm
2018 và 6 tháng đầu năm 2019. ........................................................................... 48
Bảng 2.12: Kết quả đào tạo nhân viên của PTC giai đoạn 2016-2018 ............... 50
Bảng 2.13: Kết quả đào tạo nhân viên tại PTC giai đoạn 6 tháng đầu năm 2018 và
6 tháng đầu năm 2019 .......................................................................................... 51
Bảng 2.14: Bảng mơ tả Cơng việc trƣởng phịng Tổ chức- HCQT ...................... 53
Bảng 2.15: Thu nhập bình quân theo chức danh tại PTC giai đoạn 2016-2018 ... 56
Bảng 2.16: Thu nhập cao nhất, thấp nhất và thu nhập trung bình tại PTC giai đoạn
2016-2018 ............................................................................................................ 56
Bảng 2.17: Thu nhập bình quân theo chức danh tại PTC giai đoạn 6 tháng đầu
năm 2018 và 6 tháng đầu năm 2019 .................................................................... 57
x
Bảng 2.18: Thu nhập cao nhất, thấp nhất và thu nhập trung bình tại PTC giai đoạn
6 tháng đầu năm 2018 và 6 tháng đầu năm 2019 ................................................. 57
Bảng 2.19: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên PTC giai đoạn 2016-2018 .................. 59
Bảng 2.20: Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên PTC....................................... 59
Bảng 2.21: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên PTC giai đoạn 6 tháng đầu năm 2018 và
6 tháng đầu năm 2019 .......................................................................................... 60
Bảng 2.22: Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên PTC trong giai đoạn 6 tháng
đầu năm 2018 và 6 tháng đầu năm 2019 .............................................................. 60
Bảng 2.23: Chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động nhân sự (KPI) tại PTC giai đoạn
2016-2018 ............................................................................................................ 61
Bảng 2.24: Thông tin mẫu khảo sát ..................................................................... 67
Bảng 2.25: Độ tuổi và thâm niên đƣợc thống kê từ mẫu ..................................... 68
Bảng 2.26: Kết quả thống kê từ các bảng khảo sát .............................................. 69
xi
DANH SÁCH HÌNH
---------- ---------Trang
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại PTC ................................................ 42
xii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
---------- ---------BHTN
:
Bảo hiển tai nạn
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
CTCP
:
Công ty Cổ phần
PTC
:
Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dầu khí Cửu Long
DN
:
Doanh nghiệp
ĐT
:
Đào tạo
HCQT
:
Hành chính quản trị
TD
:
Tuyển dụng
TNHH MTV
:
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
KPI
:
Key Performance Indicators
ĐVT
:
Đơn vị tính
xiii
PHẦN MỞ ĐẦU
---------- ---------1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, sự hội nhập kinh tế sâu và rộng cùng với biến động
không ngừng của nền kinh tế - xã hội, đó vừa là cơ hội vừa là những thách
thức vô cùng to lớn đối với sự phát triển quốc gia nói chung và sự tồn tại, phát
triển của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Trong các nguồn lực để tạo ra sự
phát triển thì nguồn lực con ngƣời luôn là nguồn lực quan trọng nhất. Con ngƣời
vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Hiện nay, với nền kinh tế tri
thức, yếu tố con ngƣời ln đƣợc coi là có vai trị hết sức quan trọng và quyết định
đối với sự tồn tại, phát triển của mỗi tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp và xã hội.
Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu đƣợc
đội ngũ nguồn nhân lực có chất lƣợng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
đó. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một
đội ngũ nhân lực đủ về số lƣợng và tốt về chất lƣợng thì việc nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực là một Công tác cần quan tâm hàng đầu. Bên cạnh đó, nhu
cầu nâng cao chất lƣợng cuộc sống: tăng cƣờng sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng
cao trình độ tay nghề khơng những chỉ do yêu cầu của sản xuất mà là do nhu cầu
xuất phát từ chính bản thân con ngƣời muốn nâng cao chất lƣợng cuộc sống, muốn
có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội. Vì
vậy, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của
sản xuất mà cịn xuất phát từ chính nhu cầu của con ngƣời, điều đó tạo điều kiện tốt
cho việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay.
Cũng nhƣ nhiều doanh nghiệp khác, Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dầu khí
Cửu Long (PTC) trong q trình hoạt động cũng đã gặp phải khơng ít khó khăn, đối
đầu với nhiều thách thức, trong đó khơng thể khơng nhắc đến khó khăn trong vấn đề
chất lƣợng nguồn nhân lực, một nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Chỉ khi có đƣợc một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lƣợng thì doanh nghiệp mới có
đƣợc nguồn lực chính để phát huy sức mạnh to lớn đƣa doanh nghiệp đi đến phát
triển bền vững. Trong quá trình tìm hiểu thực tế Công tác nâng cao chất lƣợng
1
nguồn nhân lực tại Công ty, mặc dù Công ty đã thực hiện một số giải pháp nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực, nhƣng cho đến nay Công tác nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại Cơng ty vẫn cịn một số điểm bất cập làm hạn chế sự phát triển của
doanh nghiệp. Xuất phát từ tầm quan trọng về khoa học và về thực tiễn của việc
quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, học viên quyết định chọn nội dung nghiên cứu:
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thương mại Dầu Khí Cửu Long đến năm 2023” làm nội dung luận văn tốt
nghiệp theo hƣớng ứng dụng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
-
Phân tích, đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thƣơng mại Dầu khí Cửu Long nhằm đánh giá các kết quả đạt đƣợc và chỉ
ra các tồn tại.
-
Đồng thời xác định các yếu tố khảo sát nhân viên về hiệu quả hoạt động quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dầu khí Cửu Long
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng
ty Cổ phần Thƣơng mại Dầu khí Cửu Long..
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần
Thƣơng mại Dầu khí Cửu Long.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Công ty Cổ phần Thƣơng mại Dầu khí Cửu Long
Thời gian: Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện số liệu trong khoảng thời
gian từ năm 2016 đến năm 2019.
Câu hỏi nghiên cứu:
(a). Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần
Thƣơng mại Dầu khí Cửu Long giai đoạn 2016 – 2019 diễn biến nhƣ thế nào?
2
(b) Cần có những giải pháp thích hợp nào nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Thƣơng mại Dầu khí Cửu Long?
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Thu thập dữ liệu
-
Dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi, tiến hành lấy ý kiến của các nhân viên
để thu thập thông tin cần thiết nhằm đánh giá đƣợc thực trạng quản trị nguồn nhân
lực tại Cơng ty cổ phần thƣơng mại dầu khí Cửu Long và đƣa ra các giải pháp hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực.
-
Dữ liệu thứ cấp:
Các Thông tƣ, Nghị định có liên quan.
Các tài liệu và giáo trình khoa học có liên quan.
Các cơng trình nghiên cứu trƣớc đây có liên quan.
4.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu
Xử lý số liệu điều tra thông qua bảng câu hỏi và số liệu thứ cấp đƣợc thực
hiện bằng phần mềm Excel.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung
chính của luận văn gồm 03 chƣơng:
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI DẦU KHÍ
CỬU LONG
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI DẦU KHÍ
CỬU LONG ĐẾN NĂM 2023.
3
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
---------- ---------1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa tƣơng đối hẹp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lao động. Nó
có thể lƣợng hóa đƣợc là một bộ phận của dân số bao gồm những ngƣời trong độ
tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay cịn gọi là lực lƣợng lao
động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của
một quốc gia, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, tài
chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất
lƣợng.
Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc
độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ,... Chất lƣợng
nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách,
thẩm mỹ của ngƣời lao động.
Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết
định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối
ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm
vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
4
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm chức năng
chủ yếu: Thu hút nguồn nhân lực; Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Duy trì
nguồn nhân lực.
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức thông qua việc áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng giúp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc, thƣờng có các
hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích cơng việc; Tuyển dụng.
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm
cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
cơng việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách hoạt
động của tổ chức.
1.2.3 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
cơng việc.
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích cơng việc
mà ngƣời quản lý xác định đƣợc các kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao động, nhờ
đó, ngƣời lao động cũng hiểu đƣợc các nhiệm vụ của mình trong cơng việc. Đồng
thời, phân tích cơng việc là điều kiện để có thể thực hiện đƣợc các hoạt động quản
5
lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thơng qua việc giúp cho ngƣời quản lý
có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự nhƣ tuyển dụng, đề bạc, thù lao…
1.2.4 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn ngƣời để thỏa mãn các yêu cầu
công việc và bổ sung lực lƣợng lao động của tổ chức. Tuyển dụng bao gồm tuyển
mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ nhân lực
+ Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là q trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng
lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức có năng lực phù hợp tham
gia vào quá trình tuyển chọn của tổ chức.
+ Mục tiêu của tuyển mộ
Thu hút những ngƣời tài
Kích thích tinh thần làm việc
Tạo nguồn sinh lực mới cho tổ chức
Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức
Tăng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
+
Các nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm những ngƣời làm việc bên trong tổ
chức, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên
chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngồi: Là những ngƣời đến xin việc từ ngoài tổ chức
nguồn này có phạm vi rộng, số lƣợng lớn, chất lƣợng phong phú và đa dạng.
+ Phƣơng pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phƣơng pháp sau:
Thơng qua bản thông báo tuyển mộ.
Sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức
thƣờng lập về từng cá nhân ngƣời lao động, lƣu trữ trong phần mềm nhân sự của
các tổ chức.
6
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phƣơng
pháp thu hút sau đây:
Thông qua sự giới thiệu của CBCC trong tổ chức
Quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thông
Thông qua trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm
Thông qua các hội chợ việc làm
Tuyển mộ trực tiếp tại các trƣờng đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Tuyển chọn nhân lực
+ Khái niệm
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dƣa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ.
+ Vai trị của tuyển chọn nhân lực
Đƣa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn
Lựa chọn ngƣời có kỹ năng phù hợp với chiến lƣợc và mục tiêu của tổ chức
Giảm chi phí và rủi ro trong q trình thực hiện cơng việc
Đánh giá mức độ thơng tin chính xác và khoa học hơn
+ Các bƣớc tuyển chọn nhân lực
Bƣớc 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bƣớc 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bƣớc 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bƣớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bƣớc 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bƣớc 6: Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp
Bƣớc 7: Thẩm tra các thơng tin thu đƣợc trong q trình tuyển chọn
Bƣớc 8: Tham quan công việc
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng
7
1.2.5 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
1.2.5.1Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. [1]
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba loại hoạt động: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời
bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong
tƣơng lai.
Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt qua khỏi phạm vi công việc trƣớc
mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
1.2.5.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức thơng qua việc giúp cho ngƣời lao động hiệu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các cơng việc trong tƣơng lai. [1]
Vai trị:
+ Có nhiều lý do để nói rằng cơng tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần đƣợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động.
Tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
+ Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh.
8
+ Đối với ngƣời lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:
Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ
tƣơng lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của
họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. [1]
1.2.5.3 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những
ngƣời lao động lành nghề hơn.
Các phƣơng pháp đào tạo trong công việc:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề.
+ Kèm cặp và chỉ bảo.
+ Ln chuyển và thun chuyển cơng việc.
Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách
khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế.
Các phƣơng pháp đào tạo ngồi công việc:
+ Tổ chức các lớp tập huấn.
+ Cử đi học ở các trƣờng chính quy.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
+ Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
+ Đào tạo theo phƣơng thức từ xa.
+ Mơ hình hóa hành vi.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
9
1.2.5.4 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức
Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì tổ chức nên
thực hiện theo những bƣớc sau đây:
Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo.
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo.
Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo.
Dự tính chi phí đào tạo.
Lực chọn giáo viên.
Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo.
1.2.6 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động chủ yếu: đánh giá thực
hiện công việc và thù lao lao động cho chuyên viên, duy trì và phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
1.2.6.1 Đánh giá thực hiện công việc
Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao
động.
Đánh giá thực hiện cơng việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ đƣợc nhiều
mục tiêu quản lý. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể
đƣợc quy về 2 mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của ngƣời lao động
và giúp cho những ngƣời quản lý có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự đúng
đắn. [1]
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với
3 yếu tố cơ bản sau:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
10
+ Đo lƣờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
+ Thông tin phản hồi đối với ngƣời lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân
lực. [1]
Các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc
+ Phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa.
+ Phƣơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
+ Phƣơng pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi.
+ Các phƣơng pháp so sánh.
+ Phƣơng pháp bản tƣờng thuật.
+ Phƣơng pháp quản lý bằng mục tiêu.
1.2.6.2 Thù lao và các phúc lợi
Khái niệm
Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà ngƣời lao động nhận
đƣợc thông qua mối quan hệ thuê mƣớn giữa họ và tổ chức.
Cơ cấu thù lao lao dộng gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích
và các phúc lợi.
Ngoài 3 thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao dộng cịn
gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công
việc và môi trƣờng làm việc. [1]
Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
Thù lao lao động có sự ảnh hƣởng rất lớn đến sự lựa chọn cơng việc, tình hình
thực hiện cơng việc của ngƣời lao động và chất lƣợng sản phẩm, hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút đƣợc những ngƣời lao
động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực
hiện cơng việc tốt nhất. Khi đƣa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần
phải đƣợc xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm:
+ Hệ thống thù lao phải hợp pháp.
+ Hệ thống thù lao phải thỏa đáng.
+ Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích.
+ Hệ thống thù lao phải cơng bằng.
+ Hệ thống thù lao phải đảm bảo.
11
