NÂNG CAO HIỆU QUẢ đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư CADIF

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
---o0o---

TRẦN TRUNG NGHĨA
MSHV: 15000315
Đề tài:

NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101


Bình Dương, năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
---o0o---

TRẦN TRUNG NGHĨA
MSHV: 15000315
Đề tài:

NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH MINH

Bình Dương, năm 2019


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................... 1
2. LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI................. 2
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................... 5
3.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................................ 5
3.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 5
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................... 6
4.1 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 6
4.2 Phạm vi về không gian ...................................................................................... 6
4.3 Phạm vi về thời gian nghiên cứu:...................................................................... 6
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................... 6
5.1 Phương pháp thu thập số liệu ............................................................................ 6
5.2 Phương pháp phân tích ...................................................................................... 7
6. NỘI DUNG THỰC HIỆN, Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN ................ 7
6.1 Nội dung thực hiện ............................................................................................ 7
6.2 Ý nghĩa khoa học và thực tiến........................................................................... 7
7. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI .............................................................................................. 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ............................................................................................................................ 9
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...... 9
1.2 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........... 11
1.2.1 Đối với tổ chức ............................................................................................. 11
1.2.2 Đối với người lao động ................................................................................ 12
1.2.3 Đối với xã hội ............................................................................................... 13

1.3 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO .......................................................................... 13
1.3.1 Đào tạo và phát triển trong cơng việc .......................................................... 13
1.3.2 Đào tạo và phát triển ngồi cơng việc .......................................................... 14
1.4 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
MỘT TỔ CHỨC ....................................................................................................... 15
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 16
1.4.2 Xác định mục tiêu của khoá đào tạo ............................................................ 17
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ......................................................................... 17
1.4.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo .................................................................... 18
i


1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo ................................................................................. 20
1.4.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo .......................................................................... 20
1.4.7 Đánh giá chương trình đào tạo ..................................................................... 20
1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................. 22
1.5.1 Nhân tố từ bên ngoài tổ chức ....................................................................... 22
1.5.2 Nhân tố thuộc về tổ chức ............................................................................. 23
1.5.3 Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động.................................................... 24
1.5.4 Nhân tố từ khoa học công nghệ.................................................................... 24
1.6 CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................. 24
1.6.1 KPI (Key Performance Indicator) - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc ........ 24
1.6.2 BSC (Balance Scoredcard) - Hệ thống bảng điểm cân bằng ....................... 25
1.7 MA TRẬN SWOT XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC.............................................. 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF ...................................... 31
2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF .................................... 31
2.1.1 Giới thiệu chung ........................................................................................... 31

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................. 32
2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận......................................................... 32
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2016-2018 ...... 35
2.2 ĐẶC ĐIỂM NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ CADIF .......................................................................................... 36
2.2.1 Đặc điểm nhân sự công ty cổ phần đầu tư Cadif ......................................... 36
2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong giai đoạn 2016 – 2018 ..... 38
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF .......................................................... 39
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................. 39
2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................ 41
2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo .......................................................................... 42
2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ............. 43
2.3.5 Kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 45
2.3.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo .......................................................................... 46
2.3.7 Thực hiện chương trình đào tạo ................................................................... 47
2.3 ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF ................................................................. 48
ii


2.3.1 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo của cơng ty ....................................... 48
2.3.2 Đánh giá về quy trình đào tạo của công ty ................................................... 48
2.3.3 Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty ........................................................................................................ 50
2.3.4 Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty ............................................................................................... 54
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CADIF ........... 59
3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY .................................................... 59

3.1.1 Triết lý kinh doanh, tầm nhìn và chiến lược của công ty ............................. 59
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại công ty ........................................... 60
3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.................................................................... 61
3.3.1 Giải pháp thu hút, phát triển, duy trì nguồn nhân lực .................................. 61
3.3.2 Giải pháp đối với người lao động ................................................................ 66
3.3.3 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty đến
năm 2025 ............................................................................................................... 56
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................................. 68
1. KẾT LUẬN .......................................................................................................... 68
2. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 71
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................ 1
PHỤ LỤC 2: BẢNG SỐ LIỆU PHÂN TÍCH ............................................................ 4

iii


DANH MỤC BIỂU BẢNG
Bảng 1.1: Ma trận SWOT: Điểm mạnh và Điểm yếu - Cơ hội và Nguy cơ ............ 29
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty 3 năm 2016 -2018 ..................... 35
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty phân chia theo các tiêu thức............................. 37
Bảng 2.3: Trình độ nhân viên được tuyển dụng giai đoạn 2017 - 2018 ................... 39
Bảng 2.4: Tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong năm 2018............... 40
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo theo nội dung của các phòng ban năm 2018 ................. 41
Bảng 2.6: Chương trình đào tạo đối với cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật, kinh doanh
.................................................................................................................................. 44
Bảng 2.7: Chương trình đào tạo cho giám sát và quản lý ........................................ 44
Bảng 2.8: Số lao động được đào tạo theo các phương pháp đào tạo ........................ 45
Bảng 2.9: Quỹ đào tạo và phát triển và tình hình sử dụng quỹ ................................ 46

Bảng 2.10: Thống kê số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo ............... 47
Bảng 2.11: Nhu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2016-2018 ................................ 48
Bảng 2.12: Kết quả phân tích mức độ hài lịng của nhân viên về công việc............ 51
Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến ......................................... 52
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo .......................................... 53
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ ...................................... 54
Bảng 3.1: Kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019-2025 ......... 61
Bảng 3.2: Ma trận SWOT xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
công ty đến năm 2025 ............................................................................................... 56

iv


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Xây dựng hệ thống quản lý chiến lược dựa trên chỉ tiêu BSC ................. 26
Hình 1.2: Bản đồ chiến lược dựa trên các chỉ tiêu BSC và KPI .............................. 28
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức ................................................................................ 32

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
KDC:

Khu dân cư

LNST:

Lợi nhuận sau thuế

LNTT:

Lợi nhuận trước thuế

NNL:

Nguồn nhân lực

Phòng HC – KT:

Phòng Hành chánh - Kế tốn

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

TNBQ:

Thu nhập bình qn

TP:

Thành phố

THPT:

Trung học phổ thông

vi

LỜI CẢM ƠN
Qua vài năm học tập và rèn luyện tại trường Đại học Bình Dương cùng với sự
chỉ dạy và hướng dẫn nhiệt tình của q thầy cơ Khoa Kinh tế đã giúp em có thêm
những kiến thức chuyên ngành quý báu, để bước vào môi trường thực tế làm việc và
giúp cho em hoàn thành tốt luận văn của mình.
Bên cạnh những kiến thức tại giảng đường cũng như những trải nghiệm thực
tế mà em đã nhận được trong q trình làm việc tại Cơng ty cổ phần Đầu tư Cadif, đã
giúp cho em có những hiểu biết thêm về những kỹ năng phân tích vấn đề một cách
thực tế. Để từ đó bản thân có thể tự đúc kết những kinh nghiệm, cũng như sự hiểu
biết để có thể làm việc và thích nghi tốt hơn nữa với môi trường làm việc nhiều biến
đổi trong thời điểm sắp tới.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong khoa Kinh tế, lãnh đạo Công ty Cổ
phần Đầu tư Cadif, và đặc biệt là TS. Trần Anh Minh, người thầy đã hướng dẫn, tạo
mọi điều kiện thuận lợi về tài liệu, định hướng và tận tình đóng góp nhiều ý kiến cho
em hồn thành tốt luận văn của mình.
Vì hạn chế về kiến thức và nghiệp vụ thực tế nên đề tài của em cịn nhiều thiếu
xót trong phạm vi nghiên cứu, thêm vào đó là lần đầu tiếp xúc với vấn đề thực tế ứng
dụng mơ hình nghiên cứu cịn mới nên khơng tránh khỏi những thiếu sót. Em mong
nhận được sự đóng góp của q thầy cơ để đề tài trở nên hoàn thiện hơn.
Chân thành cảm ơn!
Học viên thực hiện

Trần Trung Nghĩa

vii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này "Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần đầu tư Cadif" được hồn thành dựa trên các kết
quả nghiên cứu của tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này
mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày ... tháng ... năm 2019
Học viên thực hiện

Trần Trung Nghĩa

viii


TÓM TẮT
Luận văn “Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Đầu tư Cadif” đã hoàn thành 03 mục tiêu đề ra như: (1) Nghiên cứu cơ
sở lý luận về ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
(2) Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tư Cadif dựa trên một vài chỉ tiêu đánh giá; (3) Đề xuất giải pháp nâng cao
hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty cổ phần đầu
tư Cadif.
Trên cơ sở mục tiêu đề ra, đề tài nghiên cứu và phân tích tổng quan về Công
ty Cổ Phần Đầu Tư Cadif qua các năm 2016-2018 như: (a) Phân tích đặc điểm của
cơng ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (kết quả hoạt
động kinh doanh, hoạt động nhân sự, hoạt động quản lý và đánh giá những yếu tố
ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty); (b) Phân

tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (xác định nhu cầu đào
tạo, mục tiêu, đối tượng, xây dựng chương trình đào tạo, kinh phí cho đào tạo và
đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực); (c) Đánh giá
thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trên cơ sở xác
định những ưu nhược điểm và nguyên nhân trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại cơng ty. Qua đó, hồn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công
ty đến năm 2025, đề ra 02 nhóm giải pháp cụ thể đối với cơng ty (hình thức tuyển
dụng, chiến lược nhân sự, chính sách lương thưởng và mơi trường làm việc) và đối
với người lao động cũng như những kiến nghị đối với nhà nước nhằm hoàn thiện và
thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty ngày càng có chất lượng
để đạt hiệu quả cao trong kinh doanh.

ix


ABSTRACT
The thesis "Improving the efficiency of training and developing human
resources at Cadif Investment Joint Stock Company" has completed 03 objectives as
follows: (1) Researching the theoretical basis of the meaning of training and human
resources development in the enterprise; (2) Analyze the status of training and human
resources development at Cadif Investment Joint Stock Company based on certain
evaluation criteria; (3) Proposing solutions to improve the performance of quality
training and human resources development for Cadif Investment Joint Stock
Company.
On the basis of the proposed objectives, the research topic and an overview
analysis of Cadif Investment Joint Stock Company through the years 2016-2018 such
as: (a) Analyzing the characteristics of the company affecting the training and human
resources development (business performance, personnel activities, management and
evaluation of factors affecting the training and development of human resources at
the company); (b) Analyze the situation of training and development of human

resources (identify training needs, objectives, objects, develop training programs,
funding for training and evaluate the effectiveness of on the job training to develop
human resources); (c) Assessing the situation of training and developing human
resources at the company on the basis of identifying advantages and disadvantages
and causes in the training and development of human resources at the company.
Thereby, perfecting human resources development strategies for the Company till
2025. In which, set out 02 specific solutions for the company (recruitment forms,
human resources strategy, remuneration and environment policy as work) and for
employees as well together with recommendations for the State to improve and
implement the strategies of developing capable and efficient human resources for the
Company to achieve its business and operation's targets.

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xă
hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Việt Nam là một quốc gia có lợi thế về
nguồn nhân lực dồi dào, cần cù, thông minh và có khả năng tiếp thu nhanh những
thành tựu khoa học – công nghệ mới. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của Việt Nam được
đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc
tế, chưa có những đóng góp đáng kể để tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng
lực cạnh tranh và thoát khỏi “bẫy thu nhập trung bình”. Để đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, Việt Nam cần phát triển nguồn nhân lực có chất lượng,
trình độ chun mơn cao, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh
chóng của khoa học – công nghệ, đảm bảo cho nền kinh tế Việt Nam phát triển theo
hướng hiện đại, bền vững (Cảnh Chí Hồng, 2013).
Trong điều kiện mơi trường cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng khắc
nghiệt thì việc các doanh nghiệp tập trung mọi nguồn lực nâng cao hiệu quả kinh

doanh là một vấn đề sống còn. Một trong những biện pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu
quả kinh doanh là tận dụng và phát huy tối đa nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Nhân sự được xem là nền móng của doanh nghiệp và là một yếu tố quan trọng trong
các quá trình hình thành chuỗi giá trị, do đó, việc đào tạo nguồn nhân lực ở nhiều
cơng ty được xem xét là ưu tiên hàng đầu. Đó là một quan niệm đúng đắn, tuy nhiên
ở nhiều doanh nghiệp, công tác đào tạo vẫn diễn ra nhưng thực tế khơng mang lại
đúng lợi ích mà lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn. Việc nắm bắt quy trình và thực
hiện đúng quy trình sẽ giúp lãnh đạo doanh nghiệp nắm bắt được mục tiêu cũng như
xác định chính xác hơn những phương thức cần đưa vào hoạt động để đi đến mục tiêu
mong muốn.
Công ty cổ phần đầu tư Cadif trải qua các thời kỳ kiện toàn bộ máy, đến nay
đã có bề dày hoạt động hơn 10 năm. Tuy nhiên, từ thực tế triển khai hoạt động kinh
doanh đã cho thấy rằng công tác quản lý nguồn nhân lực của cơng ty cịn nhiều hạn
chế; Cụ thể như: Cơ cấu tổ chức cồng kềnh, chưa sắp xếp đúng người đúng việc, năng
suất và hiệu quả lao động chưa cao, nguồn nhân lực của cơng ty ln trong tình trạng
1


thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Có nhiều lý do dẫn đến những hạn chế trên,
trong đó ngun nhân chính xuất phát từ cơng tác quản lý nguồn nhân lực chưa hồn
thành tốt nhiệm vụ của mình dẫn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh chưa đạt được
kết quả như kỳ vọng. Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực và đầu tư phát triển nguồn
nhân lực sao cho đạt chất lượng và hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của công
ty là một dấu hỏi lớn mà tập thể ban lãnh đạo coi là chìa khóa quyết định sự tăng
trưởng và phát triển của Cơng ty trong giai đoạn mới.
Trong thời gian tới, công ty cần thực hiện tốt phân cấp quản lý, điều hành,
phân cấp tài chính, đồng thời hoạt động kinh doanh theo hướng chuyên sâu, chuyên
nghiệp. Từng bộ phận kế hoạch, hành chính, kinh doanh... cần quan tâm hơn nữa đến
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của bộ phận. Xác định được tầm quan trọng
của vấn đề, đề tài nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Cadif” được thực hiện là phù hợp trong bối cảnh
hiện nay.
2. LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chủ đề khá quen thuộc vì nguồn nhân
lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Đã có nhiều cơng trình
nghiên cứu trong và ngồi nước đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong phạm vi
nghiên cứu của đề tài, tác giả lược khảo một số cơng trình nghiên cứu có liên quan
đến đề tài như sau:
Nghiên cứu của Trần Sơn Hải (2010) về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ngành du lịch khu vực Duyên Hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”. Bằng cách
tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực,
phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phương pháp luận nghiên
cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Nghiên cứu đã đề xuất hệ thống các nhóm
giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước
đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát
triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp
về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và
tăng cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong
phát triển nguồn
2


nhân lực ngành du lịch ở các tỉnh Duyên Hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên.
Phạm Văn Giang (2018) với nghiên cứu “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
theo tinh thần nghị quyết đại hội XI của Đảng” đã đề xuất một số phương hướng
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: (1) Đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức nhằm tạo điều kiện cần thiết phục vụ cho
nhu cầu phát triển nguồn nhân lực; (2) Đổi mới mạnh mẽ, toàn diện công tác giáo dục
và đào tạo, từng bước đáp ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội; (3) Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ

chuyên gia và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn; (4) Các cơ quan chức năng cần
phải có dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của các ngành nghề trong tương lai; (5)
Thiết lập, đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác hướng nghiệp; (6) Nâng cao
hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Một nghiên cứu khác về công tác đào tạo như “Một số vấn đề về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến (2010) đã nhận định rằng, nguồn nhân
lực – là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành
bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị ln tìm cách để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm
thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, liên quan
đến vấn đề này cịn có ý kiến khác nhau. Bài báo đã góp phần làm sáng tỏ thêm nội
dung đó thơng qua các đề xuất về u cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như: Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của
nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho
người lao động, nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động.
Nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
thành phố Hà Nội” của Nguyễn Đăng Thắng (2013) đã phân tích được rằng nguồn
nhân lực ln có vai trị quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội
nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng
lực người lao động có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của
một quốc gia và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát
triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác, cạnh
tranh, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đối với Tổng Công ty
3


Điện lực thành phố Hà Nội, là doanh nghiệp chiếm thị phần chủ yếu, đóng vai trị
quan trọng trong việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho sự phát triển kinh
tế xã hội, chính trị, an ninh quốc phịng trên địa bàn Thủ đơ. u cầu đào tạo phát
triển NNL càng trở nên cấp bách trong thời kỳ cạnh tranh, tái cơ cấu và hình thành

thị trường điện, và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn SXKD đến năm 2015 của Tổng công
ty Điện lực thành phố Hà Nội.
Dessler (2011), Noe và các cộng sự (2011) đã nhấn mạnh rằng đào tạo là quá
trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực
hiện công việc; đào tạo được nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động
của doanh nghiệp.
Ngô Duy Hân (2010) với nghiên cứu “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực” đã làm sáng tỏ nội dung việc đào tạo và phát triển NNL cùng với sự
phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trước xu hướng tồn cầu hố, hội nhập hoá,
tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh q trình cơng nghiệp hóa và hiện đại
hố, Công ty cần phải năng động hơn nữa, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật
mới vào kinh doanh. Trong công tác tổ chức lao động, công ty cần phải hoàn thiện
nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên. Thực tế ấy làm cho các
cán bộ trẻ có năng lực sẽ thấy mọi cánh cửa dẫn đến cơ hội thăng tiến coi như bị khố
chặt trước mặt họ, cịn những cán bộ đương chức khơng cần phải cố gắng để vươn
lên một trình độ cao hơn. Chế độ thi tuyển định kỳ vào các chức danh quản lý vừa
tạo động lực trực tiếp cho việc học tập nâng cao trình độ cho mỗi người, vừa là cơng
cụ chống bệnh quan liêu làm trì trệ, chậm phát triển .... đây là những nguy cơ lớn mà
nhiều doanh nghiệp đang phải đương đầu.
Trần Thị Bình (2009) với nghiên cứu “Đào tạo nhân lực ở Việt Nam” đã đề
cập đến nội dung, con người luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc
biệt trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại. Muốn nâng cao năng
suất lao động, tăng trưởng và phát triển kinh tế mà chỉ có các phương tiện cơng nghệ
thì chưa đủ, mà cịn cần phát triển một cách tương xứng năng lực của con người sử
dụng những phương tiện đó. Vậy con người là yếu tố cơ bản của tăng trưởng và phát
triển kinh tế bền vững. Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa, tăng trưởng và phát triển kinh tế phải coi việc đầu tư cho giáo dục, đào
4

tạo là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển. Phải đào tạo ra một cơ cấu
nhân lực đồng bộ bao gồm các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học
kỹ thuật, cán bộ quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán bộ trong các ngành kinh doanh, nhân
viên kỹ thuật.
Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Cảnh (2009) về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chun mơn kỹ thuật trong lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến
tranh ở Việt Nam. Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá thực trạng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lư bom ḿn vật nổ Việt
Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản
lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn
2010-2020. Điều quan trọng nhất là nghiên cứu đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới
cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế.
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
3.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu
quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Cadif.
3.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Phân tích thực trạng hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty, từ đó rút ra những thành cơng, những hạn chế cũng như nguyên nhân
các hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
(2) Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty dựa trên mức độ phản hồi trực tiếp từ những cán bộ đang công tác tại đơn vị thông
qua phiếu khảo sát.
(3) Dựa vào các kết quả phân tích và định hướng phát triển của tổ chức, đề
xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối
với Công ty cổ phần đầu tư Cadif.
Nhằm thực hiện các mục tiêu đã đặt ra, đề tài cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu
sau đây:

Câu hỏi 1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
5


cổ phần Đầu tư Cadif giai đoạn 2016- 2018 như thế nào?
Câu hỏi 2. Cán bộ đang công tác tại đơn vị đánh giá như thế nào về công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Cadif giai đoạn 2016
- 2018?
Câu hỏi 3. Giải pháp khả thi nào hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Cadif?
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư Cadif. Đối tượng khảo sát: là người lao
động tại Công ty cổ phần đầu tư Cadif gồm: lãnh đạo cơng ty, lãnh đạo các phịng
nghiệp vụ, cơng nhân viên, người lao động trực tiếp và gián tiếp.
4.2 Phạm vi về không gian
Nghiên cứu thực hiện tập trung vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần đầu tư Cadif ở trụ sở số 24-26 A1, KDC Hưng Phú 1, P.Hưng Phú, Q. Cái
Răng, TP. Cần Thơ.
4.3 Phạm vi về thời gian nghiên cứu:
- Dữ liệu thứ cấp: Đánh giá về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của Công ty từ 2016 đến năm 2018, đề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lược đến năm
2020.
- Dữ liệu sơ cấp: khảo sát nhân viên thông qua bảng câu hỏi từ tháng 1 đến
tháng 2/2019.
- Thời gian nghiên cứu: Từ thời điểm phân công nhận đề tài đến 10/2019.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.1 Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp về quy chế đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực của công ty, các báo cáo của phịng hành chính - kế tốn
về hoạt động kinh doanh của cơng ty, tình hình nhân sự, thực trạng đào tạo của công
ty trong giai đoạn 2016 – 2018

6


- Số liệu sơ cấp: Dựa trên bảng câu hỏi soạn sẵn, nghiên cứu phỏng vấn tổng
thể nhân viên của công ty về nhận định của nhân viên đối với quá trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2016 - 2018.
5.2 Phương pháp phân tích
- Phương pháp quan sát thực tiễn và phân tích tư liệu sẵn có: Dựa trên các báo
cáo và số liệu thứ cấp về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong giai
đoạn 2016 - 2018
- Phương pháp chuyên gia: Thông qua các cuộc trao đổi nhằm thu thập ý kiến
trực tiếp của các chuyên gia, nhà quản lý về mơi trường đào tạo, các chính sách và
biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư
Cadif. Ý kiến của các chuyên gia, nhà quản lý sẽ góp phần chuẩn hóa những nhận
định, giải pháp mà đề tài nghiên cứu đưa ra gắn liền với mục tiêu nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh số tuyệt đối và tương đối bằng
phần mềm Excel.
6. NỘI DUNG THỰC HIỆN, Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
6.1 Nội dung thực hiện
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, đề tài thực hiện những nội dung sau:
- Trình bày một cách hệ thống cơ sở lý thuyết liên quan đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực,
- Phân tích và đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty, dựa trên các tiêu chí đánh giá.
- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động, bằng các chiến lược đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực hợp lý đến năm 2025.

6.2 Ý nghĩa khoa học và thực tiến
Kết quả thu được từ đề tài sẽ góp phần tạo ra luận cứ khoa học quan trọng cho
công tác quản trị nhân lực đối với Công ty cổ phần đầu tư Cadif, là đơn vị có phần
vốn góp của Quỹ Đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ, trực thuộc Ủy ban nhân dân
thành phố Cần Thơ.
Các giải pháp đề xuất sẽ là cơ sở khoa học giúp lãnh đạo công ty và hội đồng quản
trị tham khảo, tập trung nguồn lực thực hiện nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2025.
7


7. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Cadif.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Cadif.

8


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được

mục tiêu của tổ chức.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người thể hiện trong quá trình lao
động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
Nguồn nhân lực: chính là nguồn lực con người gồm có thể lực (sức khỏe, mức
sống,..), trí lực (trí tuệ, năng khiếu, nhân cách...), tâm lực (sự năng động, sáng tạo,
thái độ làm việc,...) và được xét theo nhiều khía cạnh:
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là “Nguồn
nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có
trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”
Theo nghĩa hẹp: bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả
năng lao động, đây được gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng: được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, hay một
vùng lănh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để cùng
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất và
nguồn lực tài chính. Qua đó thấy rằng nguồn lực con người ngồi là lực lượng lao
động đã và sẽ có mà cịn gồm sức mạnh của tinh thần, trí tuệ, thể chất của cá nhân
trong cộng đồng, trong quốc gia được mang ra hoặc có khả năng mang ra sử dụng
vào quá trình phát triển xã hội.
Đào tạo nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
(2007), đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động
có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là q trình học tập
9


làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực: Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau,
nên hiện nay vẫn có những cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Theo nghĩa rộng “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành

trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động” (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Phát triển nguồn
nhân lực chính là làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho
tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến
tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh.
Xét về mặt nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai” (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Đào tạo: “Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn” (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Theo
John W.Boudreau “Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích
lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn
giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc”.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng con người. Vì vậy,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát
triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt

10


động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài, bao
gồm: Học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội).

DeCenzo và Robbins cho rằng các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều
đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện cơng việc của các cá nhân. Điều đó có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển
được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm
của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp”.
Carrel và cộng sự tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo
chung và đào tạo chuyên. Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những
kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ nâng cao khả năng đọc, viết, tính tốn, v..v..
có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên được áp dụng giúp
cho nhân viên có được các thơng tin và kỹ năng chun biệt, áp dụng cho cơng việc
của mình tại nơi làm việc.
Ở Việt Nam, “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
Vì vậy, đào tạo cán bộ, nhân viên trong một tổ chức là hoạt động trang bị kiến
thức nghề nghiệp để lấy chứng chỉ trình độ hàn lâm và trang bị, rèn luyện các kỹ năng
quản lý, kỹ năng thực hiện công việc cho cán bộ, nhân viên của tổ chức đó.
1.2 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển có tác động đến sự phát triển của tổ chức và trình độ lao
động của người lao động. Nó sẽ có tác dụng tốt nếu được quan tâm đúng mức:
1.2.1 Đối với tổ chức
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khi được thực hiện đúng
đắn sẽ mang lại những hiệu quả đối với doanh nghiệp như:
Giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh tranh. Tạo năng suất lao động cao
đạt hiệu quả kinh doanh, duy trì bồi dưỡng nâng cao nhân lực có chất lượng, điều này
sẽ tạo lợi thế cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
11

Trang bị tốt cho người lao động những kỹ năng cần thiết để theo kịp với với
sự thay đổi của tổ chức và nền kinh tế hiện nay. Nâng cao năng lực, cải tiến năng
suất, chất lượng và hiệu quả công việc qua việc sử dụng các kỹ năng mềm trong làm
việc như tiếp thu và trau dồi kiến thức, khả năng thay đổi, thích nghi với mơi trường
làm việc, cách thức quản lư và sắp xếp công việc…
Trước sự thay đổi của môi trường trường kinh tế và xã hội đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng thích ứng hơn. Sự ổn định
năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp
ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
Giảm được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ có thể tự
giám sát. Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của
con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện
làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.2.2 Đối với người lao động
Nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ những năm gần đây đòi hỏi các tổ
chức và cộng đồng kinh doanh cần nhận thức đúng đắn hơn về đào tạo nguồn nhân
lực, nâng cao năng lực quản trị trong doanh nghiệp bởi đây sẽ nguồn chất xám, tạo ra
yếu tố then chốt đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức và giúp cho người lao
động liên tục cập nhật những kiến thức mới, kỹ năng mới, áp dụng thay đổi mới về
công nghệ, kỹ thuật.
Đào tạo nghề để ổn định và phát triển, người lao động được đào tạo nghề có
cơng việc và thu nhập ổn định sẽ n tâm làm việc và gắn bó với nghề mình đã lựa
chọn. Có cơ hội thăng tiến, được làm việc ở vị trí mong muốn sau khi được đào tạo
và khả năng được cất nhắc trong tương lai. Có vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có
thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.

Đối với những nhân viên mới thì đào tạo sẽ giúp cho họ có định hướng, giảm
bớt khó khăn, bỡ ngỡ trong cơng việc, nhờ vậy họ sẽ thích nghi với mơi trường làm
việc nhanh hơn, đạt hiệu quả năng suất tốt hơn.
12


1.2.3 Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp để
giảm thiểu thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến
lược chủ chốt cho sự phát triển của xã hội. Tạo ra của cải vật chất cho xã hội, làm
giàu cho đất nước đồng thời góp phần làm phát triển nền kinh tế, khẳng định vị thế
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi
đáng kể, vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát
triển tổ chức có hiệu quả nhất. Vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực rất quan trọng nên các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều hơn nữa tới việc
đào tạo và phát triển
1.3 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), các nội dung đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực gồm có các hình thức sau:
1.3.1 Đào tạo và phát triển trong cơng việc
Đào tạo trong công việc là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc và người được đào
tạo sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần có trong công việc thông qua thực
tế của công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động thành thạo, lành nghề hơn
gồm các hình thức đào tạo như:
+ Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Bắt đầu từ giới thiệu, giải thích của người
hướng dẫn về mục tiêu cơng việc. Sau đó sẽ hướng dẫn cụ thể theo từng bước về các
thực hiện và các thao tác nghề nghiệp. Người được đào tạo sẽ nắm bắt được các kỹ
năng công việc qua sự quan sát, học hỏi, trao đổi, làm thử cho đến khi thành thạo

dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người đào tạo.
+ Đào tạo theo học nghề: Bắt đầu từ việc học lý thuyết sau đó người được đào
tạo sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người công nhân lành nghề trong
vài tháng đến một vài năm và được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo các kỹ
năng nghề nghiệp.
+ Đào tạo theo hướng dẫn chỉ bảo: Thường được dùng để giúp các cán bộ cấp
quản lý và nhân viên giám sát có thể học kiến thức, kỹ năng cần cho việc trong tương
13