CÁC yếu tố ẢNH HƯỞNG đến LÒNG TRUNG THÀNH NHÂN VIÊN tại một số DOANH NGHIỆP sản XUẤT TRONG KHU CÔNG NGHIỆP ĐỒNG AN 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

TRẦN THANH PHÖC
MSHV: 15000045

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH
NHÂN VIÊN TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT
TRONG KHU CÔNG NGHIỆP ĐỒNG AN 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101

Bình Dƣơng - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

TRẦN THANH PHÖC
MSHV: 15000045

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH
NHÂN VIÊN TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT
TRONG KHU CÔNG NGHIỆP ĐỒNG AN 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH PHONG

Bình Dƣơng - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
nhân viên tại một số doanh nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp Đồng An 1” là
bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày……tháng…..năm 2018
Tác Giả

Trần Thanh Phúc

i


LỜI CẢM ƠN
Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào tạo Sau Đại học,
Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho người nghiên cứu
trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Thầy Nguyễn Anh Phong đã tận tình cung cấp tài
liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình
nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ và công nhân viên hiện đang làm việc
tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Đồng An 1 đã tạo điều kiện và quan tâm

hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho đề tài.
Trân trọng cảm ơn!

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự như thuyết x, y z, thuyết của Maslow,
Herzberg…và các đề tài có liên quan nghiên cứu thực hiện thông qua hai giai đoạn
để thực hiện kiểm nghiệm giả thuyết theo mơ hình đưa ra. Đó là nghiên cứu định tính
nhằm hồn thiện các thang đo và bổ sung các biến quan sát được thực hiện bằng cách
phỏng vấn sâu theo một nội dung đã được chuẩn bị trước và nghiên cứu định lượng
với các công cụ như thống kê mô tả, Cronbach‟s Alpha, EFA và hồi quy bội. Sau khi
đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố
(EFA) kết quả cho thấy có 6 nhân tố được trích ra. Các nhân tố được trích ra phù hợp
với 5 yếu tố mà đề tài đã đưa ra trong mô hình nghiên cứu ban đầu.
Theo đó, phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất đến lịng trung thành
của nhân viên. Yếu tố tác động đến lòng trung thành thứ hai là “khen thưởng”. Yếu
tố môi trường tác động mạnh thứ ba đến lòng trung thành của nhân viên.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số kiến nghị cần thiết đối với
lãnh đạo các công ty tại khu công nghiệp Đồng An 1 nhằm nâng cao lòng trung thành
của nhân viên, hạn chế sự biến động lớn về nhân sự, giúp hồn thiện chính sách duy
trì nguồn nhân lực tại cơng ty.

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CCGT

: Cơ cấu giới tính

CCĐT

: Cơ cấu độ tuổi

CCTĐ

: Cơ cấu về trình độ

CCTNCT

: Cơ cấu về thâm niên công tác

CCTN

: Cơ cấu về thu nhập

CBCNVC-NLĐ : Cán bộ công nhân viên chức người lao động
DN

: Biến đồng nghiệp

KCN

: Khu công nghiệp.

KMO

: Kaiser- Meyer- Olkin

KT

: Biến khen thưởng

L

: Biến lương

LTT

: Biến lòng trung thành

LTT

: Lòng trung thành

PL

: Biến phúc lợi

TVE

:Total Variance Explained

VIF

: Variance inflation factor

iv

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên. ............................................................. 16
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo......................................... 51

Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính ......................................................................... 55
Bảng 4.2: Cơ cấu về độ tuổi ............................................................................ 55
Bảng 4.3: Cơ cấu về trình độ chuyên mơn. ..................................................... 56
Bảng 4.4: Cơ cấu về vị trí cơng tác. ................................................................ 56
Bảng 4.5: Cơ cấu về thâm niên công tác ......................................................... 57
Bảng 4.6: Mức thu nhập bình quân trên tháng. ............................................... 57
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo. .................................... 59
Bảng 4.8:Kết quả KMO (trích từ Phụ lục 6). .................................................. 60
Bảng 4.9: Giải thích tổng chênh lệch (trích từ Phụ lục 7). ............................. 61
Bảng 4.10: Ma trận hợp phần (trích từ Phụ lục 7). ......................................... 62
Bảng 4.11: Ma trận hợp phần (trích từ Phụ lục 8). ......................................... 64
Bảng 4.12: Tóm lượt mơ hình. (Xem phụ lục 9). ........................................... 65
Bảng 4.13: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................... 66
Bảng 4.14: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến. .. 67
Bảng 4.15: Kiểm định giả thuyết. ................................................................... 71
Bảng 4.16: Kiểm định sự chênh lệch đồng nhất (Trích từ phụ lục 13). ......... 72
Bảng 4.17: Kiểm định sự chênh lệch đồng nhất (Trích từ phụ lục 15). ......... 73
Bảng 4.18: Kiểm định sự chênh lệch đồng nhất (Trích từ phụ lục 14). ......... 74
Bảng 4.19: Kiểm định sự chênh lệch đồng nhất (Trích từ phụ lục 16). ......... 74
Bảng 4.20: Thống kê biến quan sát lương (trích từ nguồn dữ liệu phụ lục 17).
......................................................................................................................... 75
Bảng 4.21: Thống kê biến quan sát yếu tố “mơi trường làm việc” (trích từ
nguồn dữ liệu phụ lục 17). .............................................................................. 76

v


Bảng 4.22: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “Đồng nghiệp”. .... 77
Bảng 4.23: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “khen thưởng”.78
Bảng 4.24: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi”. .... 79
Bảng 4.25: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố ....................... 80
Bảng 4.26: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lòng trung thành”.81

vi


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow. .......................................................................14
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, .........................................30
Hình 2.3: Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của ................................................31
Hình 2.4: Mơ hình trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) 29
Hình 2.5: Quy trình nghiên cứu ................................................................................47
Hình 2.6: Mơ hình đề xuất nghiên cứu .....................................................................33
Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ......................................... 69

vii


MỤC LỤC
TRANG
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................ ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... iv

DANH SÁCH CÁC BẢNG ................................................................................................... v
DANH SÁCH CÁC HÌNH .................................................................................................. vii
MỤC LỤC .......................................................................................................................... viii

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU........................................... 1
1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài. ....................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu. .............................................................................................. 2
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ........................................................................ 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 3
1.5.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 4
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................. 4
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. ............................................................. 5
1.7 Kết cấu của luận văn. ............................................................................................ 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 7
2.1 Khái niệm về lòng trung thành. ............................................................................. 7
2.2 Các lý thuyết về vai trị của cơng tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung
thành của nhân viên. .................................................................................................. 12
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................... 13
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ................................................................. 15
2.2.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ........................................................... 16
2.2.4 Thuyết về sự công bằng ................................................................................... 17
2.2.5 Học thuyết X, Y, Z ........................................................................................... 18
2.3 Các yếu tố giả thuyết ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ............... 19

viii


2.3.1 Lương thưởng ................................................................................................... 19
2.3.2 Môi trường điều kiện làm việc. ........................................................................ 21

2.3.3 Chế độ phúc lợi ................................................................................................ 24
2.3.4 Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến .......................................................... 24
2.3.5 Thi đua khen thưởng ........................................................................................ 25
2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ............................................ 26
2.4.1 Cơng trình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang
(2007)

............................................................................................................... 26

2.4.2 Cơng trình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) ............................................. 27
2.4.3 Cơng trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Dun (2012) ........................ 28
2.4.4 Cơng trình nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak
(2011)

............................................................................................................... 29

2.4.5 Cơng trình nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma‟ani (2013) .......................... 30
2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................ 31
2.5.1 Tổng hợp nghiên cứu của các tác giả trước ..................................................... 31
2.5.2 Mơ hình nghiên cứu đễ xuất............................................................................. 32
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.. 39
3.1 Phân tích thực trạng............................................................................................. 39
3.1.1 Giới thiệu chung ............................................................................................... 39
3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................................... 40
3.1.3 Thực trạng chung về lòng trung thành của nhân viên tại một số doanh nghiệp
sản xuất trong KCN Đồng An 1 ................................................................................ 42
3.2 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 47
3.3 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 47
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 48
3.3.2 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 49

3.3.3 Nghiên cứu chính thức ..................................................................................... 50
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.............................. 55
4.1 Đặc điểm lao động của các doanh nghiệp KCN Đồng An 1 .............................. 55

ix


4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. ..................................... 58
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo. .................................................................... 58
4.2.2 Phân tích nhân tố (EFA) ................................................................................... 59
4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................ 64
4.4 Kiểm định giả thuyết. .......................................................................................... 69
4.5 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lịng trung thành của nhân
viên. ........................................................................................................................ 71
4.5.1 Khác biệt về giới tính. ...................................................................................... 72
4.5.2 Khác biệt về độ tuổi. ........................................................................................ 72
4.5.3 Khác biệt về vị trí cơng tác .............................................................................. 73
4.5.4 Khác biệt về thâm niên công tác. ..................................................................... 73
4.5.5 Khác biệt về trình độ: ....................................................................................... 73
4.5.6 Khác biệt về thu nhập ....................................................................................... 74
4.6 Kết quả phân tích thống kê mơ tả. ...................................................................... 75
4.6.1 Thống kê mô tả các yếu tố. .............................................................................. 75
4.6.2 Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố. .................................. 75
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 83
5.1 Kết luận ............................................................................................................... 83
5.2 Một số hàm ý quản trị ......................................................................................... 86
5.3 Đóng góp của đề tài............................................................................................. 90
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................. 91
TÀI LIỆU TAM KHẢO
PHỤ LỤC

x


CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài.
Khơng ai có thể phủ định vai trò then chốt của nhân viên trong doanh nghiệp
hay bất kỳ một tổ chức nào. Đối với các doanh nghiệp kinh doanh thì nhân viên
giống như điểm tựa của địn bẩy - họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán
hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực. Một nhân viên giỏi có
thể thu hút được nhiều khách hàng. Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến nhiều
khách hàng bỏ đi. Nếu điều đó xảy ra, có thể thay thế bằng nhiều nhân viên giỏi
hoặc tìm lại những khách hàng đã mất. Do đó, đối với mỗi doanh nghiệp họ luôn ý
thực rằng công tác nhân sự tốt sẽ là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh và một trong những giải pháp phải thực hiện là duy trì
tính ổn định nguồn nhân lực và đặc biệt là nhân lực giỏi.
Theo các lý thuyết quản trị thì duy trì nhân lực là một trong ba nhóm chức
năng quan trị cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay, doanh nghiệp luôn chịu
sự cạnh tranh cao về nhân lực giữa các doanh nghiệp trong ngành hoặc thậm chí là
ngồi ngành. Do đó, việc biến động nguồn nhân lực là thực tế có thể xảy ra với bất
kỳ doanh nghiệp nào, chính nó là tác nhân tiêu cực gây nên những khó khăn trong
quá trình phát triển của doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nghiệp có đội ngũ nhân
viên trung thành và biết tận tụy cống hiến sẽ là yếu tố tích cực giúp cho doanh
nghiệp dễ dàng tiến xa hơn trong quá trình phát triển của mình.
Trong những năm gần đây dưới sự ảnh hưởng, biến động lớn của kinh tế toàn
cầu một số nhà đầu tư và các doanh nghiệp gặp nhiều biến động về nguồn nhân lực.
Chẳng hạn như ở Khu công nghiệp Đồng An 1; Theo các số liệu thống kê gần đây
tại Khu công nghiệp Đồng An 1 cho thấy số lượng công nhân viên người lao động

đang ngày càng giảm xuống, thiếu lao động phổ thơng. Chỉ tính riêng số lao động
đầu kỳ đến cuối kỳ từng năm cũng có sự giảm sút (đầu kỳ 2014 là 24.692 lao động,
cuối kỳ 24.510 lao động) và giảm dần đều qua các năm (cuối kỳ 2014 đến cuối kỳ

1


2016 giảm 1.278 lao động (24.510-23.232 lao động). Mặc dù sự giảm sút số lượng
nhân viên là tương đối không lớn nhưng tình trạng nhảy việc, nghỉ việc để chuyển
sang công ty khác gây nên sự xáo trộn, mất sự ổn định về lâu dài của cơng ty.Q
trình “đào tạo lại” nhân viên để thực hiện tốt công việc không phải là dễ dàng
nhưng khi vừa kết thúc quá trình đào tạo thì nhân viên nghỉ việc để tìm việc khác
hoặc không đáp ứng được công việc buộc công ty phải sa thải là phổ biến. Điều này
gây trở ngại không nhỏ đối với các doanh nghiệp sản xuất tại đây đặc biệt trong bối
cảnh mở rộng quy mô sản xuất khi các doanh nghiệp đã đi vào sản xuất ổn định.
Việc giữ chân lao động gắn bó với cơng ty là hết sức cần thiết đặc biệt là lao động
chất lượng cao. Vậy các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại đối với
nhân viên là gì?
Để giải quyết các vấn đề vừa nêu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành nhân viên tại một số doanh nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp
Đồng An 1” đã được tác giả chọn để thực hiện.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.
Mục tiêu tổng quát: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại một số doanh nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp Đồng An 1.
Mục tiêu cụ thể:
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
tại một số doanh nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp Đồng An 1.
Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành
của nhân viên.
Thứ ba, kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo

một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác).
Thứ tư, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp ban lãnh đạo các doanh nghiệp
sản xuất trong Khu công nghiệp Đồng An 1 có cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm
làm tăng lịng trung thành, tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo
sự ổn định thu nhập việc làm cho người lao động.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu.
Để thực hiện các mục tiêu, đề tài nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi sau:
2


Thứ nhất, các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại
một số doanh nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp Đồng An 1?
Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân
viên như thế nào?
Thứ ba, có hay khơng sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo
một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác)?
Thứ tư, các hàm ý quản trị nào để có thể giúp ban lãnh đạo các doanh nghiệp
sản xuất trong Khu công nghiệp Đồng An 1 có cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm
làm tăng lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tại một số doanh
nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp Đồng An 1.
 Phạm vi nghiên cứu
Số liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích trong đề tài được thu thập từ báo
chí, tạp chí khoa học, sách vở và một số nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài
của các tác giả nước ngoài và trong nước từ tháng 01/2015 đến tháng 12/2017.
Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong đề tài này là các số liệu được
thu thập trực tiếp từ nhân viên tại 30 doanh nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp
Đồng An 1.

Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp
Đồng An 1.
Phạm vi nội dung: Nội dung nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu Các yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tại một số doanh nghiệp sản xuất trong
Khu công nghiệp Đồng An 1, sau khi làm sáng tỏ vấn đề có thể cung cấp một số
thông tin cũng như kiến nghị cho Ban lãnh đạo các công ty trong Khu công nghiệp
Đồng An 1 để đề ra các biện pháp khả thi nhằm tăng sự trung thành của nhân viên
trong công ty.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu.

3


Trong nghiên cứu của luận văn này tác giả thực hiện theo phương pháp hỗn
hợp: kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
1.5.1 Nghiên cứu định tính
Được thực hiện nhằm xác định Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
nhân viên tại một số doanh nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp Đồng An 1 căn
cứ trên các khái niệm về lòng trung thành của nhân viên, kết quả nghiên cứu của các
cơng trình nghiên cứu trước được tác giả sắp xếp một cách có hệ thống. Trên cơ sở
đó xây dựng mơ hình nghiên cứu và thang đo Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành nhân viên tại một số doanh nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp Đồng An
1. Để đảm bảo được tính chính xác của mơ hình và các thang đo, sau khi có được
mơ hình và bản thang đo nháp tác giả tiến hành thảo luận với các chuyên gia để điều
chỉnh, bổ sung các yếu tố, thang đo đánh giá cho phù hợp với các doanh nghiệp sản
xuất trong Khu công nghiệp Đồng An 1 nhằm tạo cơ sở cho việc xây dựng bảng câu
hỏi phỏng vấn phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập dữ liệu để kiểm định lại mơ hình và
các giả thuyết được suy diễn từ cơ sở lý thuyết đã có. Thơng qua nghiên cứu định

lượng có thể kiểm định và nhận diện các nhân tố căn cứ trên các giá trị, độ tin cậy
và mức độ phù hợp của các thang đo; kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu, xác định mức độ ảnh hưởng của Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành nhân viên tại một số doanh nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp
Đồng An 1, được thực hiện qua các giai đoạn:
Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi và kỹ thuật thảo luận nhóm với Ban lãnh đạo
một số doanh nghiệp sản xuất trong Khu công nghiệp Đồng An 1.
Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0,
nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát khơng giải
thích cho khái niệm nghiên cứu (không đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến
quan sát còn lại vào các yếu tố (thành phần đo lường) phù hợp làm cơ sở cho việc

4


hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích
và kiểm định tiếp theo.
Sau cùng, nghiên cứu dùng phương pháp phân tích hồi quy bội với các quan
hệ tuyến tính để kiểm định các nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến lịng trung thành
của nhân viên và từ đó tính được mức độ quan trọng của từng yếu tố.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.
Dựa trên các cơ sở lý thuyết ứng dung vào thực tiến, xác định các yếu tố
chính ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên từ đó đưa ra giải pháp nhân sự hợp
lý cho các công ty. Đưa ra những phương thức hiệu quả để việc người sử dụng lao
động và người lao động được kết nối hài hịa, duy trì sự ổn định về về nhân sự.
Góp phần cho các doanh nghiệp đưa ra những pháp duy trì sự ổn định và
nnâng cao tay nghề, xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn tay nghề cao và thu
hút và giữ chân người có chun mơn nghiệp vụ gắn bó với cơng ty.
1.7 Kết cấu của luận văn.

Kết cấu luận văn gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu trong đó tác giả trình bày khái qt
về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo
sát, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Trình bày lý thuyết về lịng trung thành gồm
khái niệm, vai trị cơng tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành, các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.
Chương 3: Phân tích thực trang và phương pháp nghiên cứu. Giới thiệu
chung về lịch sử hình thành KCN Đồng An 1, phân tích thực trạng, các vấn đề về
nhân sự mà khu đang gặp phải. Giới thiệu tổng quan về phương pháp nghiên cứu,
cách thức lấy mẫu, cách thức xử lý số liệu, thang đo và thiết kế mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Giới thiệu thống kê mô tả, đánh giá độ tin
cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố cho các biến
độc lập. Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mơ hình. Kiểm định
T-test và phân tích ANOVA và kết luận về kết quả nghiên cứu.

5


Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị trình bày kết luận về kết quả nghiên
cứu, các hàm ý quản trị để nâng cao lòng trung thành nhân viên, những hạn chế
cũng như hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.

6


CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Khái niệm về lịng trung thành.

Hiện nay, khơng chỉ tại Việt Nam mà các nước trên thế giới các nghiên cứu
về lịng trung thành của nhân viên ln thể hiện được vai trị của nó trong việc hỗ
trợ quản trị nhân sự trong không chỉ cho các doanh nghiệp mà cịn trong các tổ chức
cơng quyền, phi chính phủ....
Hiện nay có nhiều khái niệm liên quan đến sự trung thành. Theo từ Niehoff,
Moorman, và Fuller (2001) thì lịng trung thành là những biểu hiện mang tính chủ
động về lịng tự hào và sự tận tâm với tổ chức. Bên cạnh đó theo Allen & Meyer
(1991) là điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức.
Theo Porter, et al (1979) thì sự trung thành sự tương quan giữa mỗi cá nhân
với tổ chức và nó có sự tin tưởng mạnh đối với mục tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn
sàng nỗ lực có thể để phục vụ tổ chức và có mong muốn lơn lao để tiếp tục được
làm việc tại tổ chức.
Theo một quan điểm khác thì lịng trung thành được xem như là một hình
thức cam kết quả nhân viên với tổ chức, nó yêu cầu những hành động của người
nhân viên có sự quan tâm hơn đối với ơng chủ hoặc cơng ty (Elegido, 2013).
Việc duy trì lịng trung thành của những người đang lao động để tồn tại trong
một môi trường theo một khuôn khổ, tuân thủ theo nhưng quy định của một tổ chức
là một bài tốn khó và xuất hiện những vấn đề mới, câu hỏi mới, cần giải để đi vào
chi tiết đối với các nhà lý luận, nhà lãnh đạo và cấp quản lý. Một số nhà lý luận đã
cho rằng trao quyền và làm giàu công việc là cơ chế cho phép những người lao
động để đối phó với sự căng thẳng trong một quy mơ thu hẹp của một tập thể, tổ
chức nào đó. Các nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa hành vi quản lý trao
quyền, nhận thức về làm giàu công việc và hành vi trung thành của nhân viên,
những người đã và đang làm việc cho các bộ phận thu hẹp trong một tổ chức. Kết
quả cho thấy rằng trao quyền khơng có ảnh hưởng trực tiếp đến lịng trung thành

7


nhưng ảnh hưởng đến lịng trung thành gián tiếp thơng qua làm giàu công việc. Kết

quả sẽ được thảo luận về tác động của chúng đối với lý thuyết và thực hành.
Một số nhà nghiên cứu thử nghiệm một số mơ hình tổ chức cam kết trong các
tập đồn đa quốc gia (MNCs). Theo mơ hình, văn hóa tổ chức và quản lý nguồn
nhân lực (HRM) ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên trực tiếp cũng như gián
tiếp thông qua đầu định hướng đội ngũ quản lý. Đặc biệt họ đã kiểm tra tác động
của bộ phận đội ngũ quản lý định hướng toàn cầu và định hướng địa tâm, được coi
là góp phần duy nhất để cam kết của nhân viên trong đồn đa quốc gia. Mơ hình này
đã được thử nghiệm trên một mẫu 1664 nhân viên nịng cốt làm việc trong 39 cơng
ty thành viên của 10 đồn đa quốc gia. Họ đã tìm thấy sự hỗ trợ tổng thể mạnh mẽ
cho mơ hình. Đặc biệt, văn hóa tổ chức đặc trưng bởi khả năng thích ứng cao và
một hệ thống quản lý nhân sự đặc trưng bởi phương thức làm việc hiệu suất cao đã
được tìm thấy để có một tác động đáng kể và trực tiếp đến cam kết của nhân
viên. Ngoài ra, họ thấy rằng tác động của những yếu tố truyền thống của tổ chức
nhân là một phần trung gian thông qua định hướng quản lý hàng đầu cho các công
ty quốc tế. Tính hợp lệ và khái qt hóa của những kết quả này được củng cố bởi
sự kiểm soát của một tập hợp các biến nhân khẩu học cũng như quốc tịch của công
ty mẹ.
Các chủ đề của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đã thu hút được sự quan tâm
đáng kể từ các viện nghiên cứu và các học viên. Phần lớn sự quan tâm trong hai lĩnh
vực được dựa trên tuyên bố ngầm và rõ ràng rằng cả hai lãnh đạo và văn hóa có liên
quan đến hiệu suất của tổ chức. Tuy nhiên, trong khi mối quan hệ giữa lãnh đạo và
hiệu suất, giữa văn hoá và hiệu suất đã được kiểm tra một cách độc lập, một vài
nghiên cứu đã điều tra mối liên hệ giữa ba khái niệm. Nếu xem xét bản chất của mối
quan hệ này và trình bày bằng chứng thực nghiệm sẽ cho thấy rằng mối quan hệ
giữa phong cách lãnh đạo và thực hiện được trung gian bởi các hình thức văn hóa tổ
chức đó có sẵn. Cái hiệu xuất này nó bao hàm yếu tố duy trì sự trung thành của
nhân viên đối với lãnh đạo và văn hóa của một tổ chức.
Tiếp tục phân tích nhân tố quyết định cho các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên đó là nhân tố lãnh đạo. Có thể phác họa sự khác biệt của
8

lãnh đạo dân chủ so với lãnh đạo phân phối. Động lực cho việc thực hiện phát sinh
từ sự quan tâm leo thang trong lãnh đạo phân phối trong lĩnh vực lãnh đạo và các
nghiên cứu của tổ chức. Đặc biệt hơn, vấn đề đề cập đến nguy cơ là ý tưởng của
lãnh đạo dân chủ có thể được làm lu mờ hoặc xâm chiếm bởi bài giảng về lãnh đạo
phân phối. Một quan điểm của nền dân chủ được phát triển, trong đó đặc biệt chú ý
được đưa ra với cội nguồn lý thuyết quan trọng trong khái niệm của Marx: Xa lánh
và sức mạnh lan tỏa của sự hợp lý cơng cụ.
Tiếp tục phân tích nhân tố quyết định cho các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên đó là nhân tố lãnh đạo. Có thể phác họa sự khác biệt của
lãnh đạo dân chủ so với lãnh đạo phân phối. Động lực cho việc thực hiện phát sinh
từ sự quan tâm leo thang trong lãnh đạo phân phối trong lĩnh vực lãnh đạo và các
nghiên cứu của tổ chức. Đặc biệt hơn, vấn đề đề cập đến nguy cơ là ý tưởng của
lãnh đạo dân chủ có thể được làm lu mờ hoặc xâm chiếm bởi bài giảng về lãnh đạo
phân phối. Một quan điểm của nền dân chủ được phát triển, trong đó đặc biệt chú ý
được đưa ra với cội nguồn lý thuyết quan trọng trong khái niệm của Marx: Xa lánh
và sức mạnh lan tỏa của sự hợp lý công cụ.
Một số mơ hình lý thuyết xây dựng lên để hiểu phương thức quản trị là khám
phá mối liên hệ giữa bản sắc dân tộc, dân chủ và khoảng cách bên trong, một loại
quản lý (quản lý hữu cơ), trong đó tính hợp lý dân chủ là một ngấm sâu và tính năng
đầy thách thức. Hai trong số các tính hợp lý cung cấp cho cơ quan dân chủ khác biệt
của nó. Hợp lý cụ thể là ra quyết định và đạo đức. Cần thiết để dân chủ là sự công
nhận và ngày nay nó đã tái khẳng định. Đây là bước tiến thật là đáng giá đối với xã
hội và tương lai. Tính hợp lý về đạo đức, liên kết với các tính hợp lý dân chủ khác,
địi hỏi, ngồi những điều khác như lịng trung thành. Khơng gian sáng tạo trong
một cơ cấu tổ chức năng động cho phép cho phong trào giữa các khuôn khổ cấu trúc
chặt chẽ và lỏng hơn; Một sự tái tổ hợp của năng lực con người sáng tạo mà vượt
qua sự căng thẳng giữa năng lực cụ thể - hợp lý - tình cảm và ranh giới mở tham
gia. Ý nghĩa đối với sự hiểu biết lãnh đạo dân chủ là nhân tố quyết định để duy trì

sự cam kết về lịng trung thành nhân viên đối với tổ chức.

9


Sự trung thành, dù là quan trọng, đôi khi vẫn rất khó hiểu, mơ hồ và khơng
nhất qn (Rosanas & Velilla, 2003) [16]. Mặc dù thực tế là lòng trung thành đơi
khi khó nắm bắt hoặc mơ hồ, nó cũng có thể được tìm thấy trong cơng ty hoặc tổ
chức riêng của mình. Ví dụ, theo Antoncic và Antonicic (2011) [29], "sự trung
thành của nhân viên tồn tại trong công ty, khi nhân viên tin vào các mục tiêu của
công ty, chấp nhận các mục tiêu như của riêng họ, làm việc cho phúc lợi chung, và
muốn ở lại công ty "(trang 82). Sự trung thành có thể được xem như là một hành
động xuất phát từ động cơ trung thực (Pfeiffer, 1992) [28]. Nó cũng có thể được
xem như "một hình thức cam kết" (Elegido, 2013, p. 499) [25], đòi hỏi những hành
động cố ý của nhân viên "để lợi ích tốt hơn cho người sử dụng lao động của họ,
thậm chí khi làm như vậy có thể địi hỏi phải hy sinh một số khía cạnh về lợi ích
riêng của mình hơn là những gì sẽ được yêu cầu bởi các nghĩa vụ pháp lý và các
nghĩa vụ đạo đức khác "(Elegido, 2013, trang 496) [24].
Trên thực tế, theo lòng trung thành của Reichheld (2001) [11] là sự sẵn lòng
dành riêng những nhu cầu cá nhân cho việc cải thiện mối quan hệ (như được trích
dẫn trong Kumar & Shekhar, năm 2012). Tương tự, lòng trung thành theo Rusbult,
Farrell, Rogers và Mainous III (1988) [23], "có nghĩa là phải chấp nhận một cách
thụ động nhưng tối ưu để có điều kiện để cải thiện - hỗ trợ cơng và tư nhân cho tổ
chức, chờ đợi và hy vọng cải thiện hoặc thực hiện quyền công dân tốt" (trang 601).
Rõ ràng với Reichheld (2001) và Rusbult và cộng sự, (1988) [23] là những lý thuyết
của Hart và Thompson (2007) [26].
Sự trung thành giữa nhiều cá nhân hoặc giữa một cá nhân và một tổ chức đòi
hỏi cả hai bên tham gia vào một hiệp định có lợi ích chung để đáp ứng nhu cầu cá
nhân và tập thể (Turner & Haslam, 2001; Wageman, 2001 như trích dẫn trong
Coughlan, 2005, p.47) [11].

Vậy, trung thành là một thành phần yếu tố chính để cam kết và gắn bó giữa
mối quan hệ của các cá nhân với các tổ chức trong một khoảng thời gian hợp tác lao
động sản xuất ra của cải vật chất hoặc các sản phẩm tinh thần. Trong hành vi tổ
chức; xét về tâm lý công nghiệp và tổ chức các cam kết của tập thể là sự kết nối gắn
bó tâm lý của cá nhân đối với một tập thể. Cơ sở lý thuyết đằng sau nhiều nghiên
10


cứu này là tìm cách cải thiện cách thức người lao động cảm thấy hài lịng về cơng
việc của họ để những người lao động này có thể cam kết nhiều hơn với các tổ chức
của họ. Cam kết của tổ chức dự báo các biến số công việc như thu nhập, doanh thu,
hành vi công dân tổ chức và thực hiện công việc. Một số yếu tố như căng thẳng về
vai trị, trao quyền, về lợi ích; mất an ninh việc làm và khả năng sử dụng lao động;
sự phân bố lãnh đạo đã được chứng minh là gắn kết với ý thức tổ chức của nhân
viên, nhân viên trải nghiệm một “cảm giác thống nhất” với tổ chức của họ.
Các nhà khoa học quản lý cũng đã phát triển nhiều định nghĩa mang tính tổ
chức của cam kết tổ chức và nhiều quy mô để đo lường chúng. Ví dụ; về cơng việc
này là mơ hình cam kết của Meyer và Allen (1990) [20], được phát triển để tích hợp
nghĩa về cam kết đã được phổ biến rộng rãi trong văn học. Mơ hình của Meyer và
Allen cũng đã được phê bình bởi vì mơ hình này khơng phù hợp với các kết quả
thực nghiệm. Nó cũng có thể không được áp dụng đầy đủ trong các lĩnh vực như
hành vi của khách hàng. Cũng có những cuộc tranh luận xung quanh những gì
Meyers và mơ hình của Allen đang cố gắng để đạt được.
Ở Việt Nam, trong thời buổi kinh tế hội nhập chúng ta thu hút nguồn vốn
đầu tư của nước ngoài, xúc tiến thương mại. Sau khi Việt Nam gia nhập WTO,
APEC…, thì sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các nguồn nhân
lực đang thiếu hụt đội ngũ có trình độ chun mơn và người lao động có tay nghề,
hàng loạt các công ty săn đầu người thành lập và từ đây thị trường lao động nóng
lên. Dưới tác động của các phương tiện công nghệ thông tin người lao động rất dễ
tiếp nhận và nắm bắt thông tin và sự nhảy việc đang diễn ra hàng ngày. Nhân viên

đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu
nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong
muốn có cơ hội tiến thân, mơi trường làm việc…Một số nhà quản lý thì cho rằng họ
mong muốn có những nhân viên có trình độ tay nghề cao và sẵn sàng sa thải các
nhân viên kém…
Tóm lại, việc liên kết của sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên là lợi
ích của con người lao động đang sống cả về vật chất và tinh thần từ vơ hình đến hữu
hình. Sự hài lịng và lòng trung thành của khách hàng là hiệu quả tài chính, sự hài
11


lòng và lòng trung thành của người quản lý là hiệu quả cơng việc. Vậy, lịng trung
thành là trạng thái tâm lý ln hài lịng có sự cam kết đảm bảo quyền lợi và lợi ích
bổ trợ cho nhau trong các mối quan hệ; giữa các cá nhân với một tổ chức và một
chủ thể sở hữu.
2.2 Các lý thuyết về vai trị của cơng tác động viên kích thích trong việc
tạo sự trung thành của nhân viên.
Mỗi tập thể, mỗi tổ chức để có được lịng trung thành của nhân viên làm việc
nhiệt tình, phấn khởi. Yếu tố kích thích ở đây đều phụ thuộc vào các chính sách, chế
độ, lương hưởng, khen thưởng, môi trường làm việc tốt, tạo cơ hơi thăng tiến, sinh
hoạt văn hóa. Một tổ chức thực hiện tốt cơng tác này thì lịng trung thành, tác
phong, tinh thần làm việc công nghiệp và văn minh luôn ở mức cao, hiệu quả công
việc mang đến rất tốt.
Giải quyết các mâu thuẫn giữa các tầng lớp lao động, phân cơng, sắp xếp, bố
trí, hợp lý, hài hịa và cơng bằng. Đây cũng là yếu tố kích thích lịng trung thành và
là một nhiệm vụ quan trọng của người lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức.
Ở một góc nhìn đánh giá về văn học về các thuộc tính của cam kết của nhân
viên và lòng trung thành đối với người sử dụng lao động. Nếu như chủ nhân mong
đợi điều gì từ một nhân viên trung thành và cam kết. Bất kể quy mô, tất cả các công

ty, tổ chức, hiệp hội và doanh nghiệp đều nhằm mục đích lấp đầy lực lượng lao
động của họ với những nhân viên trung thành và cam kết (Pepe, 2010) [15]. Các cá
nhân, những người thực hiện nhiệm vụ của họ vì sự trung thành của họ, làm như
vậy bởi vì họ cam kết thực hiện công việc và đạt được sứ mệnh và tầm nhìn của
người sử dụng lao động. Hành động, ý định và động cơ của họ là tinh khiết và
không bị trói buộc. Nhân viên trung thành và cam kết khơng thực hiện nhiệm vụ để
thúc đẩy lợi ích cá nhân, nhưng thay vì theo Michalos (1981) [26] như đã được
Prassiffer (1992) cơng nhận hồn thành nhiệm vụ vì họ cố gắng quảng bá và thúc
đẩy lợi ích của người sử dụng lao động của họ (trang 535). Theo động lực làm việc
của Peklar và Bostjancic (2012) [28] là lực lượng chỉ đạo cho dù nhân viên có chọn
lựa để thúc đẩy hoặc thúc đẩy lợi ích cá nhân hoặc nghề nghiệp. Động cơ làm việc
12


theo Peklar và Bostjancic (2012) [28] "là chỉ đạo hoạt động của con người hướng
tới một mục tiêu mong muốn bằng các động cơ được sinh ra trong một người hay
trong môi trường của họ, dựa trên nhu cầu của họ" (trang 57). Bất kể ý định, nhiều
nhân viên sẽ dựa vào quyết định hoặc lựa chọn của họ về nhu cầu cá nhân hoặc
nghề nghiệp của họ để đạt được mục tiêu, tiềm năng quảng cáo, sự hài lòng trong
công việc và hoặc họ muốn nhận biết công việc họ làm.
Bất kể vị trí của một vị trí nào, tiêu đề sở hữu, hoặc mức lương kiếm được,
động lực làm việc là một chủ đề quan trọng và hấp dẫn liên quan đến tất cả mọi
người. Cho dù bạn có đạo đức, phi đạo đức, tích cực hay tiêu cực, hành vi của mỗi
nhân viên không phụ thuộc vào cấp bậc hoặc tầm vóc bị ảnh hưởng bởi vì các nhân
tố bên trong hoặc bên ngoài. Như là kết quả của những lý do đã đề cập trước đó, tôi
sẽ điều tra làm thế nào sự hiện diện của động lực, cho dù nội tại.
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Sự chấp nhận không phê phán về nhu cầu của Maslow về lý thuyết thứ bậc
mặc dù thiếu các bằng chứng thực nghiệm được thảo luận và cần nhấn mạnh đến sự
cần thiết phải rà soát các bằng chứng thực nghiệm gần đây. Phải nghiên cứu phân

tích và phân tích ba khía cạnh Lý thuyết Maslow chỉ hỗ trợ một phần cho khái niệm
phân cấp nhu cầu. Một số lượng lớn các nghiên cứu cắt ngang cho thấy khơng có
bằng chứng rõ ràng cho sự tước đoạt, thống trị Maslow của đề xuất, ngoại trừ liên
quan đến tự hiện thực hóa. Các nghiên cứu theo chiều dọc kiểm tra sự hài lịng, kích
hoạt của Maslow về đề xuất không cho thấy sự hỗ trợ, và sự hỗ trợ hạn chế nhận
được từ các nghiên cứu cắt ngang là vấn đề do nhiều vấn đề về đo lường. Các vấn
đề phương pháp và đo lường của các trường học được tìm thấy. Những gợi ý của
những phát hiện và hướng nghiên cứu trong tương lai được vạch ra; A. Maslow cho
rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người
được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu
cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu
của cơ thể khác.
13