MỘT số GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG tác đào tạo, bồi DƯỠNG NGUỒN NHÂN lực tại cục hải QUAN BÌNH DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

NGUYỄN NGỌC DIỄM
MSHV: 11000007

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101

BÌNH DƢƠNG – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

NGUYỄN NGỌC DIỄM
MSHV: 11000007

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TSKH. TRẦN TRỌNG KHUÊ

BÌNH DƢƠNG – NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương” là bài
nghiên cứu của chính tơi.
Ngồi trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa được từng công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày…..tháng…..năm 2018
Học viên

Nguyễn Ngọc Diễm

i


LỜI CẢM ƠN
Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào tạo Sau Đại học,
Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho người nghiên cứu
trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn TSKH. TRẦN TRỌNG KHUÊđã tận tình cung
cấp tài liệu, hướng dẫn tận tình, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong
suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Các chuyên gia đã đóng góp ý kiến.
Các Anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh và gia đình đã động viên,

giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thơng tin, tài liệu có liên quan trong q
trình hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn!

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tập trung đề xuất giải pháp nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương.
Để thực hiện đề tài, tác già sử dụng phương pháp phân tích và tổng
hợp,phương pháp diễn giải kết hợp thực tế với lý luận; phương pháp thống kê so
sánh, bảng biểu, phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia…Đồng thời có tham khảo
và kế thừa một số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
- Trong phần phân tích thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương, tác giả đã tiến hành khảo sát lấy ỳ kiến Các
chuyên gia, lãnh đạo đang công tác tại Cục Hải quan Bỉnh Dương làm cơ sở cho
việc đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
- Trên cơ sở phân tích, đề tài đúc kết các mặt tích cực, hạn chế và nguyên
nhân tồn tại trong quá trình hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực..
- Kết quả nghiên cứu của đề tài là đưa ra 07 giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cục HQBD. Đồng thời cũng chỉ ra
được hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã xác định rõ công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ của Cục HQBD là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cũng như tạo chuyển biến tích cực về nhận thức và hành động của CBCC Hải
quan, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn và nhiệm vụ đề ra của tổ chức trong thời kỳ
hội nhập.

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
MỤC LỤC ...............................................................................................................iv
DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ................................................................................ viii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
2. Tổng quan các cơng trình liên quan đến đề tài .................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 6
3.1 Mục tiêu chung: .......................................................................................... 6
3.2 Mục tiêu cụ thể: .......................................................................................... 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 7
5. Phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu ............................................ 7
5.1 Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp ....................................... 7
5.2 Thực hiện phỏng vấn........................................................................................... 8
5.3 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 9
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................... 9
7. Kết cấu của đề tài ............................................................................................ 10
Chƣơng 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................ 11
1.1. Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực ....................................... 11
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................... 11
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 13
1.2. Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................... 16
1.2.1. Khái niệm ............................................................................................ 16
1.2.2. Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ................................. 17

iv


1.2.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 18
1.3. Tổng quan các khái niệm và về đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân
lực .................................................................................................................... 20
1.3.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ..................................... 20
1.3.2. Mục đích và nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực .......................................................................................................... 21
1.3.3. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ...................................... 22
1.3.4. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .................................... 32
1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng .................... 34
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Hải quan .............................................. 36
Tóm tắt chƣơng 1. ................................................................................................. 38
Chƣơng 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC .................................. 39
ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC ............................................... 39
TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƢƠNG ................................................................ 39
2.1. Tổng quan về đặc điểm Kinh tế - Xã hội tỉnh Bình Dƣơng ..................... 39
2.2. Giới thiệu khái quát về Cục Hải quan tỉnh Bình Dƣơng ........................... 41
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................ 41
2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ ........................................................................ 42
2.2.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 44
2.2.4. Tình hình hoạt động của Cục Hải quan ................................................. 48
2.3. Thực trạng chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân
lực tại Cục Hải quan Bình Dƣơng.................................................................... 54
2.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương ..................... 54
2.3.2. Thực trạng chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực ................................................................................................................... 59
2.3.3. Phỏng vấn và Kết quả phỏng vấn .......................................................... 70

2.4. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực ......... 72
2.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 72
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 75

v


Tóm tắt chƣơng 2 .................................................................................................. 79
Chƣơng 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC.................. 80
ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC ............................................... 80
TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƢƠNG ................................................................ 80
3.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Hải quan Việt Nam ............ 80
3.2 Nhiệm vụ của Tổng cục Hải quan trong giai đoạn 2016 – 2020 ................ 81
3.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan những năm
tới. ............................................................................................................................... 82
3.4 Định hƣớng phát triển của Cục Hải quan Bình Dƣơng .............................. 83
3.5 Giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dƣơng .......................................................... 83
3.5.1 Tổ chức đánh giá hoạt động và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ............ 84
3.5.2 Giải pháp về chất lượng đào tạo gắn với mục tiêu phát triển của
Cục Hải quan. ................................................................................................. 84
3.5.3 Giải pháp về hình thức đào tạo, bồi dưỡng ............................................ 86
3.5.4 Giải pháp về chất lượng đội ngũ giảng viên và năng lực cán bộ
cơng chức tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng. ................................................. 87
3.5.5 Giải pháp về chất lượng cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng .......................................................................................... 88
3.5.6 Giải pháp về đánh giá kết quả và bố trí sử dụng CBCC sau đào
tạo, bồi dưỡng ................................................................................................. 89
3.5.7 Giải pháp về tăng cường các khóa đào tạo, bồi dưỡng ........................... 89
3.6 Kiến nghị ...................................................................................................... 90

3.6.1 Kiến nghị đối với Tổng cục Hải quan .................................................... 90
3.6.2 Kiến nghị đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Bình Dương .......................... 91
Tóm tắt chƣơng 3 .................................................................................................. 91
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vi


DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT
ASEAN :

Association of Southeast Asian Nations ( Hiệp hội các quốc gia
Đông Nam Á)

CBNV:

Cán bộ nhân viên

CBCC:

Cán bộ công chức

CN:

Công nghiệp

DN:

Doanh nghiệp

ĐTBD:

Đào tạo, bồi dưỡng

FDI:

Foreign Direct Investment (Đầu tư trực tiếp nước ngoài)

HĐND:

Hội đồng nhân dân

HQBD:

Hải quan Bình Dương

HQĐT:

Hải quan điện tử

KCN:

Khu cơng nghiệp

NLCLC:

Nhân lực chất lượng cao

NLĐ:

Người lao động

NNL:

Nguồn nhân lực

NSNN:

Ngân sách nhà nước

QTNNL:

Quản trị nguồn nhân lực

TCHQ:

Tổng cục hải quan

TPP:

Trans-Pacific Partnership Agreement (Hiệp định Đối tác xuyên
Thái Bình Dương)

UNDP:

United Nations Development Programme(Chương trình Phát
triển Liên Hợp Quốc)

UBND:

Uỷ ban nhân dân

XNK:

Xuất nhập khẩu

WTO:

World Trade Organization(Tổ chức Thương mại Thế giới )

vii


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 3.1: Tốc độ tăng trưởng GDP giai đoạn 2011 – 2015 ..................................... 39
Bảng 3.2. Kim ngạch xuất nhập khẩu và số thu nộp ngân sách 2011 – 2015 ......... 50
Bảng 3.3. Lượng doanh nghiệp và số tờ khai hải quan năm 2011-2015 .................. 51
Bảng 3.4. Cơ cấu cán bộ nhân viên theo trình độ văn hóa ...................................... 54
Bảng 3.5: Cơ cấu CBNV theo độ tuổi và giới tính năm 2015.................................. 55
Bảng 3.6: Cơ cấu CBNV theo chức vụ lãnh đạo ..................................................... 56
Bảng 3.7: Cơ cấu CBNV theo tính chất cơng việc .................................................. 57
Bảng 3.8: Cơ cấu CBNV theo ngạch, bậc ............................................................... 58
Bảng 3.9: Tổng hợp đào tạo, bồi dưỡng, giai đoạn 2011-2015 ................................ 61
Bảng 3.10. Số lớp đào tạo, bồi dưỡng NNL và đánh giá kết quả của người học ..... 68

viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 8
Hình3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cục Hải quan Tỉnh Bình Dương ........................... 455

ix


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trước diễn biến nhanh chóng và phức tạp về kinh tế, xã hội của thế
giới và trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam, đặc biệt là tham gia
vào Cộng đồng kinh tế ASEAN và CPTPP, nguồn nhân lực luôn được xác định là
nhân tố năng động, có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
một quốc gia.
Hoạt động sản xuất kinh doanh trước sự cạnh tranh gay gắt đòi hỏi doanh
nghiệp phải tập trung các nguồn lực một cách thường xun. Tuy nhiên, chiếc chìa
khóa rất quan trọng là nhanh chóng phát triển nguồn nhân lực, nhất là coi trọng chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để khơng ngừng nâng cao kiến thức và
trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh.
Thực vậy, trong 30 năm đổi mới nền kinh tế của đất nước, đến nay, các cơ
quan, ban ngành và các tổ chức kinh tế, xã hội vẫn đang thiếu những cán bộ có khả
năng đáp ứng được yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới. Đồng thời, thơng qua
hoạt động, đội ngũ cán bộ nhân viên cũng đã bộc lộ một số mặt hạn chế. Điều đó,
đặt ra yêu cầu cấp bách đối với quản trị nguồn nhân lực, trong đó cơng tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ là một khâu quan trọng, có tính quyết định đến chất lượng đội ngũ
cán bộ nhân viên.
Đối với ngành Hải quan, trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng
với nền kinh tế thế giới, cơ quan Hải quan phải đối mặt với những thách thức rất
lớn: sự gia tăng về quy mơ, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế;

Nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực hải quan; yêu cầu
đảm bảo tạo thuận lợi tối đa cho các hoạt động thương mại hợp pháp đồng thời tuân
thủ các quy định của pháp luật. Những yêu cầu trên đang đặt ra cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Hải quan nhiệm vụ nặng nề, làm thế nào cơng tác
đào tạo, bồi dưỡng phải nhanh chóng nâng cao chất lượng thực chất, đảm bảo xây

1


dựng và cung cấp một đội ngũ cán bộ công chức có năng lực, trình độ, có phẩm chất
đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Với đặc thù quản lí địa bàn có nhiều doanh nghiệp (DN) hoạt động xuất nhập
khẩu (XNK) 100% vốn đầu tư nước ngồi, Cục Hải quan Bình Dương đã có nhiều
cách làm sáng tạo nhằm hỗ trợ, tạo thuận lợi cho DN trong hoạt động XNK. Hải
quan Bình Dương là một trong những đơn vị điển hình của ngành Hải quan số thu
nộp ngân sách nhà nước của đơn vị luôn trong Top 10 đơn vị đứng đầu của ngành
Hải quan, nếu năm 2007 số thu chưa đến 2000 tỷ đồng, thì đến năm 2015 đã là
10.000 tỷ đồng. Đạt thành tích như vậy, có sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ
nhân viên. Bên cạnh những thành công đó thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực là
đáng quan tâm, trong đó cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nền tảng. Vì
vậy trong 3 năm gần đây, Cục Hải quan Bình Dương đã tổ chức bồi dưỡng cho gần
3000 lượt CBCC, tuy nhiên với chế quản lý ngành dọc, tập trung từ Tổng cục xuống
từng Chi cục, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải Quan Bình Dương, vẫn
cịn nhiều mặt tồn tại nhất định như: tính chủ động chưa cao vẫn phụ thuộc nhiều
vào Tổng cục; chưa có chiến lược đào tạo cán bộ hải quan đáp ứng yêu cầu về đội
ngũ hải quan hiện đại; lực lượng cán bộ hải quan vẫn thiếu kỹ năng thực hành; trình
độ tiếng Anh khơng đồng đều; thiếu chính sách cho đội ngũ cán bộ giảng dạy
chuyên ngành.
Trong bối cảnh như vậy, đặt vấn đề nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình

Dương” đề làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành QTKD với mong muốn
góp phần vào sự phát triển bền vững của Cục Hải quan Bình Dương.
2. Tổng quan các cơng trình liên quan đến đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi hội nhập với nền kinh tế thế giới
thì vấn đề tăng cường nâng cao kỹ năng của người lao động, năng lực quản lý, tiếp
nhận công nghệ tiên tiến đang được đặt ra bức thiết nhằm giảm bớt khoảng cách
phát triển với các nước trong khu vực. Để có đội ngũ người lao động có tay nghề
cao, doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo và giữ người tài. Trong xã hội hiện

2


đại thì đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp và người lao động có vai trị quyết
định. Những năm qua ở các nước và tại Việt Nam đã có nhiều nhà nghiên cứu quan
tâm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều phía cạnh khác nhau.
Theo Swanson and Holton thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức là một quá trình phát triển và giải phóng tiềm năng của con người thơng qua
sự phát triển của tổ chức cũng như những hoạt động đào tạo phát triển nhân sự
nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động[22].
Trong khi đó các nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà
nước như Batal cho rằng trong bối cảnh nguồn ngân sách nhà nước ngày càng eo
hẹp, biên chế của các cơ quan nhà nước ngày càng bị cắt giảm và trong điều kiện
suy giảm về lượng, cần thiết phải tập trung phát triển về chất - nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực. Tác giả cũng khẳng định, vấn đề quản lý con người là một
yếu tố trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước[3].
Tại Việt Nam, theo Trần Kim Dung cũng như tác giả Lưu Trọng Tuấn có
chung quan điểm là giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương
tự cho ph p con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các
quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân[9,
18].

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực
là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động .
Quan điểm của tác giả về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhìn chung
đều thiên về các hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Nghĩa
là hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ x t trên góc độ phát triển chất lượng
nguồn nhân lực chứ không x t đến việc tăng lên về số lượng người lao động[11].
Trong bối cảnh của sự phát triển kinh tế xã hội chung của đất nước, ngành
Hải quan Việt nam nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực thì từ
những năm 2000 đã có các cơng trình nghiên cứu cấp ngành về vấn đề nâng cao
hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực, chiến lược hoàn thiện phát triển nguồn nhân

3


lực tiêu biểu là Vũ Quang Vinh trong nghiên cứu “Chiến lược phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức ngành Hải quan đến năm 2010”. Nội dung của đề tài và cơng
trình tập chung phân tích đưa ra các chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức làm nghiệp vụ tại các đơn vị nghiệp vụ và cửa khẩu trong ngành Hải
quan[19].
Trong giai đoạn mới với các yêu cầu cấp thiết từ vấn đề hội nhập kinh tế
quốc tế, liên minh Hải quan các nước đến vấn đề cải cách, hiện đại hóa Hải quan thì
cơng tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ CBCC ngành Hải quan ngày
càng được quan tâm và là vấn đề cấp thiết được nhiều người nghiên cứu. Nhiều
cơng trình nghiên cứu cấp ngành sau năm 2010:
Phạm Thị Thu Hương trong nghiên cứu “ Những giải pháp xây dựng chương
trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại
hóa Hải quan giai đoạn 2011 - 2015 cho rằng đội ngũ CBCC ngành Hải quan cần
phải được đào tạo bài bản để đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa. Đề tài đã đưa
ra được nội dung và hình thức đào tạo phù hợp, hiệu quả cho đội ngũ CBCC ngành

Hải quan đối với từng chuyên môn nghiệp vụ cụ thể[15].
Nguyễn Văn Lịch trong nghiên cứu“ Đổi mới, nâng cao công tác Văn phịng
đáp ứng u cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan đã đề cập đến cơng tác bố trí
nhân sự và sự chồng ch o nhiệm vụ giữa các phòng ban trong Văn phòng Tổng cục
Hải quan và đưa ra những sự sắp xếp về nhân sự phù hợp. Đề tài cũng đề cập đến
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng TCHQ, làm sao để áp dụng công nghệ
thông tin rộng rãi hơn, đạt hiệu quả cao hơn trong cơng tác Văn phịng[13].
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ngành Hải quan cũng có nhiều nghiên cứu từ
các học viên cao học như:
Đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại cục Hải quan Tỉnh Bình Định , Đặng Ngọc
Bình, luận văn Thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Đà Nẵng (2012). Tác giả đã phân tích
hệ thống hóa các nội dung về quản trị nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn
nhân lực và tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải Quan Bình Định nhận x t
các tồn tại như: việc xác định qui mơ đào tạo chưa hợp lý cịn cảm tính, việc đánh giá

4


mức độ đào tạo cịn mang tính hình thức, chương trình đào tạo chỉ mới tập trung vào
chun mơn nghiệp vụ ngành Hải quan cịn thiếu các chun mơn, kỹ năng khác
trong q trình vận hành, văn hóa tổ chức chưa được quan tâm nhiều. Từ đó tác giả
khuyến nghị 5 nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại đơn vị[7].
Đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại cục Hải quan thành phố Đà Nẵng , Cao
Văn Nhân, luận văn Thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Đà Nẵng (2013). Tác giả luận
văn đã đi sâu phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn 2008 đến
2012 và theo các nội dung: xác định mục tiêu đào tạo, nội dung và chương trình đào
tạo, kế hoạch đào tạo,…Từ đó, rút ra được những hạn chế: Chất lượng đào tạo chưa
cao, mục tiêu đào tạo chưa hợp lý, chưa phù hợp với quy mô, số lượng cán bộ công
chức và yêu cầu công việc. Trên cơ sở các hạn chế tác giả đã đề xuất 6 giải pháp
nhăm nâng cao chất lượng đào tạo tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng[2].

Đề tài: “Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh
Lạng Sơn đến năm 2020 , Nguyễn Thị Thu Nga, luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại
học Kinh tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội (2014). Tác giả đã hệ thống hóa các nội
dung về đào tạo nguồn nhân lực, bổ sung các đặc thù trong việc đào tạo nhân lực
trong ngành. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và tình hình đào tạo nguồn nhân
lực tại Cục Hải Quan tỉnh Lạng Sơn kết luận các điểm hạn chế của công tác đào tạo
tại đơn vị: công tác xác định qui mô đào tạo chưa hợp lý, chưa đánh giá đúng giá trị
của các lớp đào tạo, thiếu đầu tư công tác hướng dẫn cán bộ công chức mới tuyển
dụng, thiếu đào tạo các kỹ năng ngoài chuyên môn ngành. Tác giả đã đề xuất 4 giải
pháp trên cơ sở các điểm hạn chế [12].
Nội dung các đề tài nghiên cứu và các luận văn trên là những tài liệu giúp cho
tác giả tham khảo và kế thừa những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, tuy
nhiên, chưa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu về đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Dương trong giai đoạn 2016 –
2020.

5


3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1 Mục tiêu chung:
Đề tài tập trung phân tích thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại Cục Hải quan Bình Dương, từ đó rút ra được các điểm mạnh, những hạn chế
và các nguyên nhân tồn tại, làm cơ sở đề xuất những giải pháp đồng bộ khả thi
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Bình Dương.
3.2 Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống cơ sở lý luận về khái niệm và chất lượng nguồn nhân lực, trong
đó nêu rõ chất lượng nguồn nhân lực là một sự kết hợp của ba yếu tố cơ bản: thể
lực, trí lực và tâm lực; Trước khi phân tích kỹ các yếu tố ảnh hưởng đến chất

lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, trong luận văn nêu khái niệm, mục
đích và nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; Sau cùng là nêu lên đặc
điểm nguồn nhân lực ngành Hải quan.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực, cụ thể là phân tích Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình
Dương, bao gồm phân tích Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa, Cơ cấu
nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính, Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức vụ lãnh
đạo, Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất cơng việc và Cơ cấu nguồn nhân lực theo
ngạch bậc và quan trọng nhất là phân tích chi tiết các nội dung: Chất lượng chương
trình đào tạo gắn với mục tiêu của Cục Hải quan và phương pháp đào tạo, Lựa chọn
hình thức đào tạo, bồi dưỡng, Chất lượng cán bộ nhân viên tham gia khóa đào tạo,
bồi dưỡng và chất lượng đội ngũ giảng viên, Chất lượng cơ sở vật chất phục vụ cho
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, Đánh giá kết quả và bố trí sử dụng lao động sau đào
tạo, bồi dưỡng, Chất lượng khóa đào tạo, bồi dưỡng. Trên cơ sở phân tích và kết
quả thu được từ các yếu tố trên đã rút những hạn chế và nguyên nhân tồn tại về hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực..
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại Cục HQBD. Đồng thời cũng chỉ ra được hạn chế của đề tài và

6


hướng nghiên cứu tiếp theo.
3.3 Câu hỏi nghiên cứu
Hiện trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Bình Dương có điểm mạnh và hạn chế nào? Các nguyên nhân nào dẫn đến hạn chế
đối với cơng tác này tại Cục Hải quan Bình Dương?.
Giải pháp nào phù hợp để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực Cục Hải quan Bình Dương hiện nay?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu:
Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
cơ quan Hải quan.
+ Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều chức năng cơ bản và
là vấn đề rộng, phức tạp, do đó, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương.
- Thời gian: Từ năm 2012 đến 2016 đối với số liệu thứ cấp và thời gian khảo
sát từ tháng 3/2017 đến tháng 6/2017.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu
5.1 Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp
Luận văn được hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phương pháp nghiên cứu
truyền thống, phân tích và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận hệ thống.
Các số liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu thống kê, báo cáo đã được công bố của đơn
vị và hồ sơ quản lý nhân sự tại Phòng tổ chức của đơn vị và các Phòng/Ban/Bộ
phận trong đơn vị; Nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo; các tạp chí chun
ngành để tìm hiểu về định hướng, chính sách của Nhà nước, các giáo trình về quản
lý nguồn nhân lựctrong khu vực nhà nước. Từ đó có thể đưa ra được các giải pháp
phù hợp hơn với đơn vị.
Phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp diễn giải kết hợp thực tế
với lý luận; phương pháp thống kê so sánh, bảng biểu…Đồng thời có tham khảo và

7


kế thừa một số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
5.2 Thực hiện phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn cũng được sử dụng đồng thời để tập hợp các thông
tin sơ cấp và kiểm định các kết quả nghiên cứu, các nhận định và đánh giá của tác
giả.

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu tác giả dựa vào bảng khảo sát của
Trần Kim Dung (2011). Do thời gian để được phỏng vấn các đối tượng là lãnh đạo
và chuyên viên là không nhiều nên tác giả lập các câu hỏi với các mức trả lời theo 5
mức độ của Likert. (Phụ Lục 2)
Mục tiêu của cuộc phỏng vấn
Thu thập thông tin sau đây qua các cuộc phỏng vấn với ban lãnh đạo/quản lý/
nhân viên: Hiểu biết về tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
 Nhu cầu đào tạo hiện nay tại đơn vị
 Khó khăn khi thực hiện đào tạo nguồn nhân lực hiện nay.
 Kế hoạch đào tạo nhân lực tại đơn vị trong các năm tiếp theo
Nội dung phỏng vấn
Nội dung phỏng vấn được xây dựng nhằm mục đích thu thập thông tin liên
quan tới lĩnh vực nghiên cứu. Nội dung tập trung chủ yếu về công tác đào tạo nguồn
nhân lực hiện tại của đơn vị, như: Xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào
tạo, đối tượng đào tạo như thế nào, lựa chọn phương pháp đào tạo nào..... đối với
nhân sự của đơn vị.
Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số biện pháp điều chỉnh các mặ tcông
tác đào tạo nguồn nhân lực trên, như là: Nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo,
đối tượng đào tạo như thế nào, lựa chọn phương pháp đào tạo nào..... đối với nhân
sự của đơn vị.

8


5.3 Quy trình nghiên cứu

Tổng quan các cơng trình
liên quan

Đặt vấn đề

Nghiên cứu cơ sở lý
thuyết liên quan

- Tổng hợp phân tích tài liệu
thứ cấp
- Thực hiện quan sát thực tế
- Thực hiện phỏng vấn
chuyên gia

- Xây dựng Bảng câu hỏi
phỏng vấn
- Phỏng vấn 30 đối tượng
- Ghi ch p kết quả

Phương pháp
phân tích, tổng
hợp, diễn giải

Phân tích thực trạng chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực

Điểm mạnh và hạn chế
trong đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực

Các giải pháp, kiến nghị
Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Hình 1.1. Quy trình nghiên cứu

9


6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Từ kết quả thu được, đề tài bổ sung vào cơ sở lý luận nguồn nhân lực về tính
thực tiễn và sự cần thiết của chức năng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành
hải quan, đặc biệt là đối với Cục Hải quan Bình Dương. Trên cơ sở đó, tạo cơ sở
khoa học góp phần giúp lãnh đạo cục Hải quan tập trung nguồn lực đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực của mình nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của đon vị.
- Kết quả nghiên cứu không chỉ áp dụng cho Cục Hải quan Bình Dương mà có
thể là tài liệu tham khảo cho các Cục Hải quan khác quan tâm khi tiến hành đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực của đơn vị mình.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung luận văn gồm 3 chương chính:
Chương 1. Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại Cục Hải quan Bình Dương.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương.

10


Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là trung tâm và
quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành cơng
của quản trị con người” [20], điều đó cho thấy vai trò rất quan trọng mang ý nghĩa
quyết định của yếu tố con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển
của bất kỳ tổ chức kinh tế - xã hội nào.
Đến nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực (NNL), điều đó
phụ thuộc vào những quan điểm khác nhau.
Theo UNDP: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước .
Liên Hiệp Quốc đưa ra định nghĩa sau: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người . Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con
người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử
dụng nguồn nhân lực.
Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là tồn bộ “vốn người (thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con người là
một nguồn vốn bên cạnh các nguồn khác như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn,
khoa học và công nghệ,...
Theo Tổng cục thống kê, nguồn nhân lực còn bao gồm những người ngồi
tuổi lao động nhưng đang cịn làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
GS. Phạm Minh Hạc đưa ra định nghĩa như sau: nguồn nhân lực chính là số
lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động (NLĐ). Nó là tổng thể

11


nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một
quốc gia hay một địa phương nào đó[14].

Theo PSG. TS. Hồng Chí Bảo: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và
trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng – hiệu quả lao động và triển vọng
mới phát triển của con người [8].
Như vậy, từ một số định nghĩa trên có thể nhận thấy khi nói về nguồn nhân
lực là nói về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Để đáp ứng cho nhu cầu về số lượng, các đơn vị
kinh tế thường khai thác từ các nguồn: Lực lượng lao động tại chỗ; Sử dụng lao
động từ địa phương khác (lao động nhập cư); Nhập khẩu lao động nước ngoài.
Chất lượng nguồn nhân lực được tổng hợp từ các yếu tố: trí lực, thể lực và
đạo đức của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem x t đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: tỷ lệ lao
động đang làm việc trong các ngành kinh tế, cơ cấu trình độ đào tạo, chun mơn,
giới tính, độ tuổi…. Cơ cấu này phụ thuộc vào tính chất kinh tế - xã hội và trình độ
kỹ thuật cơng nghệ của quá trình phát triển kinh tế xã hội đất nước nói chung và
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (DN) nói riêng.
Điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là
chất lượng. Nói đến chất lượng NNL là nói đến hàm lượng chất xám trong đó, nói
tới NLĐ có trình độ chun cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp.
Tóm lại, từ những phân tích trên có thể hiểu nguồn nhân lực là tiềm năng lao
động của con người trên các phương diện số lượng, chất lượng (bao gồm trí lực, thể
lực, đạo đức) và cơ cấu (giới tính, độ tuổi, ngành nghề và trình độ, theo vùng miền,
theo ngành kinh tế) và đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội và năng lực cạnh
tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.

12


1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực

Nói đến nguồn nhân lực người ta đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn
nhân lực. Chính vì vậy chất lượng nguồn nhân lực ln là sự quan tâm và coi trọng
của các nhà lãnh đạo các cấp, các doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, của tổ chức và đảm bảo
cho đơn vị thực hiện hiệu quả các mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của
ngươi lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự kết hợp của rất nhiều yếu tố. Trong đó,
quan trọng nhất là ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái
về thể chất cũng như tinh thần của con người.
Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp
ứng được những địi hỏi về hao phí sức lao động trong q trình sản xuất với những
công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao
động lâu dài.
Để phản ánh sức khỏe của nguồn nhân lực có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như:
Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa,
thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe
cịn thể hiện thơng qua các chi tiêu: tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
Thể lực là yếu tố quan trọng nhằm đáp ứng được những đòi hỏi về sức lao
động khi thực hiện những cơng việc khác nhau trong q trình hoạt động sản xuất
kinh doanh của tổ chức kinh tế, xã hội và đảm bảo cho con người có khả năng học
tập và lao động lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo
thích ứng với xã hội của con người. Trí lực là một nhân tố quan trọng, nó có ý nghĩa
quyết định đến năng suất và hiệu quả lao động của người lao động trong hoạt động
sản xuất kinh doanh.

13

Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong
mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác
dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực.
Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của
con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào
hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị
hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể
hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chun mơn, nghề nghiệp nào đó. Đó
cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chun nghiệp, chính quy. Ngồi ra cịn
có thể xem x t chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực
phẩm chất của người lao động.
Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu
tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân
lực. Yếu tố trí lực thường được xem x t đánh giá trên hai khía cạnh: trình độ văn
hóa, chun môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
Ngồi ra, hiện nay ngồi trình độ chun mơn của người lao động cịn phải
quan tâm tới kỹ năng mềm, đó là những kỹ năng khơng phải lúc nào cũng được
trang bị trong nhà trường, những kỹ năng này bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm
việc của người lao động. Những kỹ năng mềm đó là: khả năng tham gia và lãnh đạo
nhóm, kỹ năng sống, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý công việc hay kỹ năng
quản lý thời gian,…
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể
của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quá trình lao động địi
hỏi người lao động phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về lao động như tính kỷ luật,
tính tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động cơng nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm cao trong việc hồn thành các cơng việc được giao.

14