NGHIÊN cứu mức độ hài LÒNG của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại sở CÔNG THƯƠNG TỈNH đắk NÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

NGUYỄN TRƢƠNG PHƢƠNG THẢO
MSHV: 14000043

NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH ĐẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101

Bình Dƣơng, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

NGUYỄN TRƢƠNG PHƢƠNG THẢO
MSHV: 14000043

NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH ĐẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CAO VIỆT HIẾU

Bình Dƣơng, Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Khảo sát mức độ hài lịng của cán bộ cơng
chức, viên chức, ngƣời lao động tại Sở Công thƣơng tỉnh Đắk Nơng” là bài nghiên
cứu của chính tơi.
Ngồi trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận này chƣa từng đƣợc công bố
hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận
văn này mà khơng đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 08 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Trƣơng Phƣơng Thảo

i


LỜI CẢM ƠN
Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Bình Dƣơng, Khoa Đào tạo Sau Đại học.
Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho ngƣời nguyên cứu
trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
TS. Cao Việt Hiếu đã tận tình cung cấp tài liệu, hƣớng dẫn, giúp đỡ và tạo
mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Các Anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa 06 và gia đình đã
động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thơng tin, tài liệu có liên quan
trong q trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn!

ii


TÓM TẮT

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài “Khảo sát mức độ hài lịng của cán bộ cơng
chức, viên chức, ngƣời lao động tại Sở Công thƣơng tỉnh Đắk Nông” là xác lập mơ
hình đánh giá sự hài lịng của CBCC tại Sở Công thƣơng. Mẫu khảo sát đƣợc chọn
từ 160 CBCC, thông qua thống kê mô tả các đặc điểm mẫu khảo sát cho thấy mẫu
đại diện tốt cho tổng số CBCC.
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xác định mức độ hài
lòng của CBCC và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng này Dữ liệu sử dụng
đƣợc thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các CBCC, từ lý thuyết và các nghiên cứu
thực tiễn đã đƣợc xây dựng với thang đo likert. Độ tin cậy của thang đo đƣợc kiểm
định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA.
Trên cơ sở lý thuyết, mơ hình hồi quy đa biến cũng đƣợc xây dựng với 8 giả
thuyết về mối quan hệ giữa 7 yếu tố độc lập là: Bản chất công việc, Đào tạo thăng
tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Tiền lƣơng, Phúc lợi, Điều kiện làm việc và 1 yếu tố
phụ thuộc đó là sự hài lịng.
Phân tích nhân tố khám phá loại bỏ 2 biến quan sát, tuy nhiên vẫn giữ
nguyên 7 yếu tố độc lập theo giả thuyết ban đầu. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy
7 yếu tố độc lập ảnh hƣởng có ý nghĩa thống kê đến sự hài lịng của CBCC. Trong
đó, 3 yếu tố ảnh hƣởng mạnh là đào tạo thăng tiến, tiền lƣơng, cấp trên và 4 yếu tố
có ảnh hƣởng yếu là đồng nghiệp, công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc.

iii


MỤC LỤC

Trang bìa
Trang bìa lót
Giấy quyết định giao đề tài (bản photo)
Lời cam đoan .............................................................................................................. i
Lời cảm ơn ................................................................................................................ ii
Tóm tắt ..................................................................................................................... iii
Mục lục .................................................................................................................... iv
Danh mục các từ viết tắt ......................................................................................... viii
Danh mục hình ......................................................................................................... ix
Danh mục bảng ........................................................................................................ x
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ........................................................................... 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................. 3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 4
1.4.1. Phƣơng pháp định tính.......................................................................... 4
1.4.2. Phƣơng pháp định lƣợng ...................................................................... 4
1.5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 4
1.5.1. Đối tƣợng nghiên cứu ........................................................................ 4
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 5
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................ 5
1.7. Bố cục đề tài ....................................................................................................... 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7
2.1. Các khái niệm cơ bản về sự hài lòng trong công việc của CBCC ....................... 7
2.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức ......................................................... 7
2.1.2. Phân biệt công chức và viên chức.................................................................... 7
2.1.3. Định nghĩa sự hài lòng..................................................................................... 8

iv

2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng........................................................ 9
2.2.1. Nghiên cứu của Foreman Facts ............................................................ 9
2.2.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (MSQ) ................ 9
2.2.3. Nghiên cứu của Smith ........................................................................ 10
2.2.4. Nghiên cứu của Schemerhon .............................................................. 10
2.2.5. Nghiên cứu của Spector ...................................................................... 11
2.2.6. Một số mô hình khác .......................................................................... 11
2.2.7. So sánh các mơ hình nghiên cứu......................................................... 12
2.3. Các giả thuyết của mơ hình .............................................................................. 13
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 14
2.5. Tính kế thừa của luận văn................................................................................. 15
TÓM TẮC CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 16
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 17
3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu .............................................................................. 17
3.2. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 19
3.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................... 19
3.2.1.1. Thảo luận nhóm – lấy ý kiên chuyên gia .............................. 19
3.2.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính ................................................ 20
3.2.1.3. Kết quả phỏng vấn chuyên gia .............................................. 23
3.2.2. Nghiên cứu định lƣợng ....................................................................... 24
3.2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu ........................... 24
3.2.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................ 25
3.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ......................................................................... 26
3.3.1. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) ........................ 26

v


3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 26

TĨM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 27
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................ 28
4.1. Giới thiệu về Sở Công thƣơng tỉnh Đắk Nông ................................................. 28
4.1.1. Q trình hình thành Sở Cơng thƣơng tỉnh Đắk Nông .................................. 28
4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................................... 29
4.1.3. Điều kiện hoạt động....................................................................................... 30
4.1.4. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 32
4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát và thống kê mô tả các biến ......................................... 33
4.2.1. Cơ cấu mẫu khảo sát ...................................................................................... 33
4.2.1.1. Cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính ....................................... 33
4.2.1.2. Cơ cấu mẫu khảo sát theo độ tuổi ......................................... 34
4.2.1.3. Cơ cấu mẫu khảo sát theo học vấn ........................................ 34
4.2.2. Giá trị trung bình các biến, nhân tố ............................................................... 35
4.3. Kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá............................................. 36
4.3.1. Kiểm định thang đo (phân tích Cronbach’s Alpha) ............................ 36
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA) ...................................................... 40
4.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập X ..... 40
4.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc Y . 47
4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................. 48
4.5. Kiểm định mơ hình ........................................................................................... 50
4.5.1. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình .................................................... 50
4.5.2. Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mơ hình .......................... 52
4.5.3. Kiểm định đa cộng tuyến .................................................................... 53
4.5.4. Kiểm định Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ ........................ 53
4.5.5. Kết quả kiểm định giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu bổ sung....... 54

vi


4.6. Kiểm định khác biệt mức độ hài lòng giữa các nhóm có đặc điểm cá nhân

khác nhau ................................................................................................................ 56
4.6.1. Kiểm định khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm theo “giới tính” ... 56
4.6.2. Kiểm định khác biệt về sự hài lịng giữa các nhóm theo “độ tuổi” ..... 57
4.6.3. Kiểm định khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm theo “học vấn” .... 58
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ........................................................................................ 59
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 61
5.1. Kết quả nghiên cứu........................................................................................... 61
5.2. Các hàm ý quản trị............................................................................................ 61
5.3. Hạn chế của đề tài ........................................................................................... 63
5.4. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................. 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ý nghĩa

STT Tên viết tắt
1

CBCC

Cán bộ công chức

2

EFA

3

GĐ

Giám đốc

4

HĐND

Hội đồng nhân dân

5

KH

Khách hàng

6

NN

Nhà nƣớc

7

NXB

Nhà xuất bản

8

PGĐ

Phó giám đốc

9

TP

Trƣởng phịng

10

UBND

Ủy ban nhân dân

Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory
Factor Analysis)

viii


DANH MỤC HÌNH

STT

Tên hình

Trang

1

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất

14

2

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

17

3

Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram

51

ix


DANH MỤC BẢNG

STT

Tên bảng

Trang

1

Bảng 3.1: Danh sách chuyên gia

18

2

Bảng 3.2: Thiết kế bảng câu hỏi

19

4

Bảng 4.1: Kết quả khảo sát nhân viên theo giới tính

30

5

Bảng 4.2: Kết quả khảo sát nhân viên theo độ tuổi

31

6

Bảng 4.3: Kết quả khảo sát nhân viên theo học vấn

32

7

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha

33

8

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo sự hài lòng

37

9

Bảng 4.6: Kiểm định KMO và Bartlett

38

10

11
12
13
14
15

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố với các thành phần tác động của
biến độc lập

Bảng 4.8: Kiểm định KMO và Bartlett (lần 2)
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố với các thành phần tác động của
biến độc lập (lần 2)
Bảng 4.10: Tổng phƣơng sai trích (Total Variance Explained)
Bảng 4.11: Kiểm định KMO và Bartlett đối với thang đo của biến
phụ thuộc
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc Y

x

38

40
40
42
44
45


16

Bảng 4.13: Ma trận tƣơng quan giữa các yếu tố

46

17

Bảng 4.14: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình

47

18

Bảng 4.15: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình

48

19

Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy đa biến

49

19

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định T- test theo giới tính

54

20

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định T- test theo độ tuổi

4

21

Bảng 4.19: Kết quả phân tích One – way ANOVA theo độ tuổi

55

22

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định T- test theo học vấn

55

23

Bảng 4.21: Kết quả phân tích One – way ANOVA theo độ tuổi

56

24

Bảng 5.1: Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố

60

xi


Chƣơng 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính và
vật chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức, cơ quan.
Thực tế, các tổ chức, cơ quan thành công đều là những tổ chức, cơ quan quản trị tốt

nguồn nhân lực của họ.
Nói cách khác, đó là những cơ quan đã dỡ bỏ đƣợc những thách thức về
nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý và có kế hoạch đào tạo nhân viên tốt đáp ứng
đƣợc nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình. Một trong số những
thách thức này có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên về công việc của họ.
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất
nhiều diễn đàn ở nƣớc ta. Thực tế cho thấy, chủ trƣơng cải cách hành chính nhằm
thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành cơng khi hiệu quả làm việc của cán bộ
công chức, viên chức đƣợc cải thiện. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu
quả làm việc của cán bộ quản lý và ngƣời thực thi công vụ đƣợc cải thiện sẽ trở
thành nền tảng vững chắc cho q trình cải cách hành chính và cải cách thể chế.
Cùng với những tiến bộ vƣợt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt trong bối
cảnh nền kinh tế chuyển sang hƣớng phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực
trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp.
Mặt khác, trong nhiều năm qua nhiều tổ chức, doanh nghiệp đang gặp phải
vấn đề khi nguồn nhân lực dần dần "suy kiệt" động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ
nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là
một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo tổ chức.

1


Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành cơng của một tổ chức, để thu
hút và duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao, ngoài việc thực hiện tốt công tác
tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ, đánh giá thành tích cơng tác, hệ
thống trả lƣơng, thƣởng, …tổ chức cần phải xây dựng chính sách động viên và
khích lệ phù hợp. Sự hài lịng của nhân viên chính là cách để gây dựng lịng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức.
Để xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất đạo
đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục

vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của cơng tác tổ chức cán bộ cịn cần
phải có các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp, hiệu quả.
Đối với Sở Cơng thƣơng, tính cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực
có vai trị quan trọng trong tạo lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt đối với Sở Công thƣơng
tỉnh Đắk Nông hiện nay lại cần phải chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên. Thúc
đẩy sự phát triển của Sở Công thƣơng hiện nay, việc đánh giá sự hài lịng nhân viên
về cơng việc tại Sở Cơng thƣơng là rất hữu ích.
Việc khảo sát mức độ hài lịng của CBCC tại Sở Công thƣơng tỉnh Đắk
Nông càng trở nên cấp thiết hơn bởi trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp cải thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết, lòng trung thành của
CBCC với Sở Công thƣơng, làm cho nhân viên u thích cơng việc, gắn bó với
đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong mơi trƣờng, từ đó gắn kết họ với mục tiêu
của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó, để phục vụ tốt hơn cho cơng tác quản trị
tác giả đã chọn đề tài: “Nghiên cứu mức độ hài lịng của ngƣời lao động tại Sở
Cơng thƣơng tỉnh Đắk Nông ”.

2


1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung
Vận dụng, chọn lọc lý thuyết và thực tiễn, tìm hiểu và nắm bắt các nhân tố
ảnh hƣởng đến sự hài lịng của CBCC, từ đó ban lãnh đạo sẽ có những định hƣớng
và đƣa ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lịng của CBCC tại Sở cơng thƣơng
tỉnh Đắk Nông.
Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của CBCC tại Sở Công
thƣơng tỉnh Đắk Nông.
- Đánh giá mức độ hài lịng của CBCC tại Sở Cơng Thƣơng tỉnh Đắk Nơng.
- Góp phần cung cấp thơng tin dựa trên cơ sở nghiên cứu khoa học để các

nhà quản lý nhân sự có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác
quản trị nhân lực của Sở Công Thƣơng tỉnh Đắk Nơng để có đƣợc sự hài lịng của
cơng việc cao hơn.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng của CBCC khi làm việc tại Sở Công
thƣơng tỉnh Đắk Nông?
- Mức độ tác động của các yếu tố đó đến sự hài lịng của CBCC khi làm việc
tại Sở Công thƣơng tỉnh Đắk Nông nhƣ thế nào?
- Mức độ hài lòng của CBCC tại Sở Công Thƣơng tỉnh Đắk Nông hiện nay
nhƣ thế nào?
- Giải pháp nào giúp CBCC Sở Công thƣơng tỉnh Đắk Nông phục vụ tốt hơn
tại nơi làm việc trong thời gian sắp tới?

3


1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
1.4.1. Phƣơng pháp định tính
Tác giả sử dụng phƣơng pháp định tính thơng qua thảo luận nhóm và chuyên
gia để hiệu chỉnh thang đo với sự tham gia của một số nhân viên tại Sở: 01 GĐ Sở,
03 PGĐ Sở,02 chuyên viên văn phòng, 01 Chánh thanh tra, 04 TP và vận dụng
những cơ sở lý luận cơ bản về khảo sát mức độ hài lòng của CBCC.
Sau khi hình thành thang đo tác giả tiến hành phỏng vấn nhằm đảm bảo
ngƣời đƣợc phỏng vấn hiểu rõ nội dung.
1.4.2. Phƣơng pháp định lƣợng
- Để xác định và đo lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng của CBCC
tại Sở Cơng thƣơng tỉnh Đắk Nơng, tác giả đã sử dụng:
+ Phƣơng pháp phân tích nhân tố EFA
+ Mơ hình phân tích hồi quy đa biến, thu thập số liệu chạy mơ hình với phần
mềm SPSS 20.0

+ Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp và tham vấn ý kiến chuyên gia. Ý kiến
của 11 chuyên gia gồm GĐ/PGĐ Sở Công thƣơng, TP các đơn vị công tác đƣợc
dùng để tham khảo nhằm đề xuất chính sách.
1.5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Các đề tài nghiên cứu có liên quan, các sách báo, tạp chí, internet và các
nguồn tài liệu thơng tin thứ cấp đã hỗ trợ cho việc nghiên cứu của đề tài. Đội ngũ
CBCC tại Sở Công thƣơng tỉnh Đắk Nơng là đối tƣợng nghiên cứu chính.

4


1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu không gian: tồn thể CBCC tại Sở Cơng thƣơng tỉnh
Đắk Nơng.
- Phạm vi nghiên cứu thời gian: thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng
01/02/2017 đến tháng 02/08/2017.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài có một số ý nghĩa nhƣ sau:
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho ngƣời xem có cái nhìn tổng qt về sự hài lòng
của CBCC. Nghiên cứu cũng so sánh đƣợc sự hài lịng trong cơng việc đƣợc phân
chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn …
- Nghiên cứu giúp ta nhận biết các thang đo để đo lƣờng sự hài lòng của
CBCC và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng đó, từ đó ban lãnh đạo sẽ đƣa ra
một số giải pháp nhằm cải thiện sự hài lịng trong cơng việc…
- Làm cơ sở để nghiên cứu sâu hơn về sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ
công chức, viên chức, ngƣời lao động tại Sở Cơng thƣơng tỉnh Đắk Nơng nói chung
và CBCC nói riêng tại Việt Nam.
1.7. Bố cục đề tài
Ngoài các danh mục mục lục và tài liệu tham khảo, báo cáo nghiên cứu đƣợc

kết cấu thành năm chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu. Nội dung chƣơng này trình bày
khái quát lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Nội dung chƣơng này
trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết, các định nghĩa và các khái niệm liên quan,

5


các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng CBCC làm cơ sở thực hiện cho đề tài nghiên
cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng này sẽ đƣa ra mô hình
nghiên cứu, xây dựng thang đo, phƣơng pháp chọn mẫu và phƣơng pháp phân tích
dữ liệu để tiến hành nghiên cứu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu. Chƣơng này sẽ trình bày tổng quan mẫu
nghiên cứu, tiến hành thảo luận kết quả đạt đƣợc, từ đó đƣa ra những giải pháp, đề
xuất và kiến nghị đối với Sở Công thƣơng tỉnh Đắk Nông.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Chƣơng này sẽ đƣa ra kết luận và
các hàm ý chính sách giúp Sở Cơng thƣơng tỉnh Đắk Nơng nâng cao sự hài lòng của
CBC , đồng thời chỉ ra những hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

6


Chƣơng 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm cơ bản về sự hài lòng trong công việc của CBCC
2.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức

Công chức (chi tiết theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP): Đƣợc tuyển dụng bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế giữ một công vụ thƣờng
xuyên, hoặc nhiệm vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở cấp
tỉnh, cấp huyện. Trong các cơ quan, đơn vị quân đội nhân dân, đơn vị công an nhân
dân, trong các cơ quan Đảng; Văn phòng Chủ tịch nƣớc, Văn phòng Quốc hội…
Viên chức (theo dự Luật Viên chức): Đƣợc tuyển dụng theo hợp đồng làm
việc, đƣợc bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý. Viên chức là
ngƣời thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có u cầu về năng lực, kỹ năng
chun mơn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực:
giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, cơng nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao
động - thƣơng binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trƣờng, dịch
vụ...
(Nguồn: />2.1.2. Phân biệt công chức và viên chức
Công chức

Viên chức

- Vận hành quyền lực nhà nƣớc, làm - Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp
nhiệm vụ quản lý.

thực hiện nghiệp vụ.

- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, bổ - Hình thức tuyển dụng: xét tuyển, ký
nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà hợp đồng làm việc.
nƣớc có thẩm quyền thuộc biên chế.

- Lƣơng: một phần từ ngân sách, còn lại

7

- Lƣơng: hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà là nguồn thu sự nghiệp.
nƣớc, theo ngạch bậc.

- Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp và đơn

- Nơi làm việc: cơ quan nhà nƣớc, tổ vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội.
chức CT-XH (Thành Đoàn, Thành ủy).
(Nguồn: />2.1.3. Định nghĩa sự hài lịng
Khái niệm về sự hài lịng của cơng việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau
từ các nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm
phổ biến và đƣa ra khái niệm sự hài lịng cơng việc dùng trong nghiên cứu này.
- Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lịng với cơng việc chỉ đơn giản là cảm
giác mà ngƣời lao động cảm nhận về công việc của họ.
- Theo Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự 1960) cho rằng
sự hài lịng với cơng việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố
môi trƣờng khiến cho một ngƣời thật sự cảm thấy hài lịng về cơng việc của họ.
- Theo Weiss (1967) [18] định nghĩa rằng hài lịng trong cơng việc là thái độ
về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin, hành vi của ngƣời lao động.
Nhƣ vậy, có thể thấy sự hài lịng với cơng việc có khá nhiều định nghĩa khác
nhau. Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên có đƣợc khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực
đối với các khía cạnh cơng việc của mình.
Hài lịng cơng việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo
Green (2000), các lý thuyết kinh điển về hài lịng cơng việc có thể phân theo ba
nhóm chính:

8

Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A.
Maslow (1943) [15] và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [16] chỉ ra rằng
việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn cơng việc.
Lý thuyết q trình giải thích sự hài lịng đối với cơng việc là sự tác động
của ba mối quan hệ: kỳ vọng, giá trị, mong muốn.
Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lịng với cơng việc là sự tác động
qua lại của ba biến: cá nhân, công việc, tổ chức.
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng
2.2.1. Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên
liên quan đến mƣời yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân
ngƣời lao động, công việc thú vị, đƣợc tƣơng tác và chia sẻ trong công việc, an toàn
lao động, điều kiện làm việc, lƣơng, đƣợc đánh giá đầy đủ các công việc đã thực
hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
2.2.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (MSQ)
MSQ là một công cụ đo lƣờng cũng khá phổ biến thƣờng sử dụng một trong
hai form. Trong bảng dài 100 mục ứng với mỗi khía cạnh sẽ đƣợc đo lƣờng bởi 5
biến, cịn trong bảng ngắn thì MSQ chỉ sử dụng 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lịng
chung về mỗi khía cạnh.
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) [18] đã xây dựng mơ hình MSQ
(Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá
mức độ hài lịng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì
đó để có thể phát huy đƣợc khả năng của ngƣời lao động); (2) Thành tựu (cảm giác
về sự hoàn thành tốt đẹp mà ngƣời lao động đạt đƣợc từ công việc); (3) Hoạt động
(có thể duy trì đƣợc sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội
thăng chức trong cơng việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với ngƣời khác phải

9

làm điều gì); (6) Chính sách cơng ty (cách thức cơng ty đề ra các chính sách và đƣa
vào thực thi); (7) Bồi thƣờng (lƣơng và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng
nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với ngƣời khác; (9) Sáng tạo (cơ hội để thử
những phƣơng pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội
đƣợc làm việc một mình trong cơng việc); (11) An tồn (sự ổn định của công việc);
(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho ngƣời khác); (13) Vị trí xã
hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể
làm những điều mà không trái với lƣơng tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dƣơng
khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17)
Sự giám sát – con ngƣời (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám
sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm
những việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc.
2.2.3. Nghiên cứu của Smith
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith thiết lập
năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy đƣợc đánh giá cao
trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đó này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc;
(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lƣơng.
Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa,
đó là phúc lợi và môi trƣờng làm việc.
2.2.4. Nghiên cứu của Schemerhon
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đƣa ra tám yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí cơng việc; (2) Sự giám sát
của cấp trên; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Nội dung công việc; (5) Sự đãi
ngộ; (6) Thăng tiến; (7) Điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc; (8) Cơ cấu tổ
chức.

10


2.2.5. Nghiên cứu của Spector

Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) [19] đƣợc xây
dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố
đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lƣơng; (2) Cơ hội thăng tiến; (3)
Điều kiện làm việc; (4) Sự giám sát; (5) Đồng nghiệp; (6) u thích cơng việc; (7)
Giao tiếp thơng tin; (8) Phần thƣởng bất ngờ; (9) Phúc lợi.
2.2.6. Một số mô hình khác
a. Job Diagnostic Survey (JDS) của Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldham [17] đã xây dựng mơ hình này nhằm xác định thiết kế
công việc sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc ngay từ bên trong họ,
cũng nhƣ tạo đƣợc sự thỏa mãn công việc và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất.
Hackman và Oldham cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài
lòng của nhân viên. Để xây dựng đƣợc thiết kế công việc nhƣ thế, hai tác giả này đã
đề xuất ra 5 yếu tố “lõi” để đánh giá trực tiếp cơng việc, đó là: kỹ năng đa dạng,
cơng việc đồng nhất, công việc ý nghĩa, quyền tự chủ, phản hồi thông tin.
b. Job in General (JIG)-Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể của Spector (1997)
Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của ngƣời
lao động về cơng việc của mình. Cấu trúc và cách cho điểm cho mỗi mục cũng
giống nhƣ JDI. JIG đƣợc đánh giá là một cơng cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài
lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997) [19].
c. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân
Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hƣởng lớn đến sự
hài lịng chung trong cơng việc của ngƣời lao động.

11


2.2.7. So sánh các mơ hình nghiên cứu
Mơ hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy
nhiên điểm yếu là quá dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mơ hình gọn gàng
hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại

cho phù hợp. Mơ hình JDI của Smith tuy chƣa khái quát hết các yếu tố ảnh hƣởng
đến sự hài lịng và khơng có thang đo tổng thể, nhƣng trên cơ sở mơ hình này, đã có
rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả đƣợc đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau
này, khi đƣợc các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho
mơ hình đƣợc hồn hiện hơn.
Mơ hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
PGS.TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn
công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc
(JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, PGS.TS Trần Kim Dung bổ sung thêm
02 thành phần là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có
giá trị và độ tin cậy cần thiết.
Đề tài nghiên cứu của TS. Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và
kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam.
Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lƣờng mức
độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.
Tại Việt Nam, mơ hình JDI cũng có khơng ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho
cơng tác nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên, nhƣ:
- Trần Thị Kim Dung (2005) trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân
viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, tác giả đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu
tố.
- Vũ Khắc Đạt (2009) trong đề tài: “Đo lường sự hài lòng của nhân viên văn
phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam” đã sử dụng thang đo gồm các sáu
yếu tố.

12