NGHIÊN cứu các yếu tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của NHÂN VIÊN CÔNG TY cổ PHẦN CHẾ BIẾN và DỊCH vụ THỦY sản TỈNH cà MAU

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

HỒ QUÝ NHI
MSHV: 130000207

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
CỔ PHẦN CHẾ BIẾN VÀ DỊCH VỤ
THỦY SẢN CÀ MAU ( CASES )

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101

Bình Dƣơng, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

HỒ QUÝ NHI
MSHV: 130000207

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
CỔ PHẦN CHẾ BIẾN VÀ DỊCH VỤ
THỦY SẢN CÀ MAU ( CASES )

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : NGƠ MÝ TRÂN

Bình Dƣơng, Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thủy sản Cà Mau” là
bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc
công bố hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/ nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong
luận văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

i


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cha mẹ, những ngƣời đã tiếp
sức cho tơi để theo đuổi con đƣờng học tập, chính nhờ có sự hỗ trợ của cha mẹ mà
tơi mới có kết quả học tập nhƣ ngày hôm nay.
Thứ hai, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu cùng các thầy cô ở Khoa
Sau đại học Trƣờng Đại học Bình Dƣơng, các thầy cơ ở Phịng Đào tạo Trƣờng Đại
học Bình Dƣơng – Phân hiệu Cà Mau đã truyền đạt kiến thức, hỗ trợ rất nhiều cho
tơi hồn thành luận văn.
Thứ ba, tôi gửi lời cảm ơn đến các học viên cùng khóa của tơi, các anh chị
làm việc tại Công ty CASES đã hỗ trợ tôi thu thập số liệu, đóng góp những ý kiến
quý báu.

Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt nhất đến cơ Ngơ Mỹ Trân,
ngƣời đã nhiệt tình hỗ trợ, hƣớng dẫn tôi trong suốt thời gian làm luận văn để tơi có
thể hồn thành tốt nghiên cứu của mình.
Tơi xin chúc tất cả mọi ngƣời luôn tràn đầy niềm vui, hạnh phúc và thành
công trong cuộc sống./.

ii


TÓM TẮT
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Cơng ty CASES từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm
nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty trong thời gian tới. Đề tài tiến
hành khảo sát, thu thập ý kiến của 250 nhân viên đang làm việc tại công ty.
Để đo lƣờng mức độ các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động
trong công việc tác giả đã sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ mức 1- hồn tồn
khơng đồng ý đên mức 5- hồn tồn đồng ý. Các phƣơng pháp phân tích chính đƣợc
sử dụng trong đề tài sau khi đo độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha là: phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mơ hình hồi quy đa biến.
Kết quả nghiên cứu đã rút trích đƣợc 8 nhân tố có ảnh hƣởng đến động lực làm
việc, theo mức độ giảm dần nhƣ sau: Thƣơng hiệu, đặc điểm công việc, phúc lợi,
khen thƣởng, lãnh đạo trực tiếp, tiền lƣơng, môi trƣờng làm việc, đào tạo và thăng
tiến.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tốt
hơn các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty CASES.

iii


MỤC LỤC

Trang
Lời cam đoan ..............................................................................................................i
Lời cảm ơn..................................................................................................................ii
Tóm tắt.......................................................................................................................iii
Mục lục.......................................................................................................................iv
Danh sách các bảng .................................................................................................vii
Danh sách các hình ...............................................................................................viii
Chƣơng 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI....................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................. 2
1.2.1 Mục tiêu chung .................................................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 2
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................2
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................... 3
1.3.1 Phạm vi không gian ........................................................................................... 3
1.3.2 Phạm vi thời gian .............................................................................................. 3
1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu........................................................................................ 3
1.4 CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 3
1.5 TÓM LƢỢT PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................4
1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ...................................4
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÀNH THỦY SẢN VIỆT NAM..................5
2.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN VÀ DỊCH
VỤ THỦY SẢN CÀ MAU...........................................................................................6
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................6
2.2.2 Nhiệm vụ và chức năng của công ty....................................................................7
iv


2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT.............................................................................................10

2.3.1 Các khái niệm và bản chất của động lực làm việc..............................................10
2.3.2 Các mơ hình lý thuyết ...................................................................................... 11
2.3.2.1 Lý thuyết về nhu cầu ...................................................................................... 12
2.3.2.2 Lý thuyết nhận thức ....................................................................................... 14
2.3.2.3 Các phƣơng pháp tạo động lực trong lao động ................................................19
2.3.2.4 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham ...................................25
2.3.3 Mơ hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach.................................26
2.4 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU.......................................................................................27
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT.................................................................33
3.1.1 Giả thuyết nghiên cứu........................................................................................33
3.1.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................37
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO SƠ BỘ.......................................................................37
3.3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................................................41
3.3.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................................41
3.3.1.1 Số liệu thứ cấp.................................................................................................41
3.3.1.2 Số liệu sơ cấp...................................................................................................41
3.3.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu ...........................................................................42
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu..........................................................................................46
4.2 Đánh giá thang đo.................................................................................................48
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................... .....52
4.4 Phân tích mơ hình hồi quy đa biến ................................................................. .....55
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1 KẾT LUẬN .................................................................................................... .....61
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ....................................................................................... .....62
v


5.3 HẠN CHẾ ...................................................................................................... ….66

5.4 HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .......................................................... ….66
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vi


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (1943) ................................................13
Bảng 2.2: Tóm tắt các kết quả lƣợc khảo .................................................................27
Bảng 3.1: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc..............................................38
Bảng 4.1: Số lƣợng công nhân đƣợc phỏng vấn theo giới tính và bộ phận............ 46
Bảng 4.2: Trình độ học vấn của ngƣời lao động.......................................................47
Bảng 4.3: Phân bổ lao động theo nhóm tuổi trong cơng ty.......................................47
Bảng 4.4: Phân bổ lao động theo mức lƣơng trong công ty......................................48
Bảng 4.5: Ký hiệu các yếu tố viết tắt sử dụng trong bài...........................................49
Bảng 4.6: Hệ số tin cậy của thang đo trong mơ hình nghiên cứu.............................51
Bảng 4.7: Thống kê kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha……...............................52
Bảng 4.8: Hệ số tải cho các biến phụ thuộc trong ma trận xoay...............................54
Bảng 4.9: Các yếu tố rút trích đƣợc sau khi phân tích EFA.....................................55
Bảng 4.10: Bảng Model Summary…………………………………………………56
Bảng 4.11: Bảng Anova……………………………………………………………56
Bảng 4.12: Bảng Coefficients ……………………………………………………..58
Bảng 4.13: Hệ số Beta chuẩn hóa giữa các biến …………………………………..59

vii


DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 2.1: So sánh nhu cầu của Maslow và ERG .......................................................19
Hình 3.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất………………………………. .....................37

viii


CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa
học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để
đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa
nhận vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đây được xem là mối quan tâm
hàng đầu của các doanh nghiệp.
Nền tri thức hiện nay đòi hỏi đội ngũ nhân lực có chất xám, có kỹ năng và thái
độ làm việc tốt. Tuy vậy, nguồn nhân lực cũng luôn có những nhu cầu cần được
thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những
nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc
hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động khơng có động lực lao động thì hoạt
động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động
hồn thành cơng việc được giao mà khơng có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn
đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện
theo hợp đồng lao động mà thơi. Do đó nhà lãnh đạo cần phải tạo được động lực
thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Trong bất kỳ công việc nào, tạo động lực cho nhân viên là vơ cùng quan trọng.
Vì dù làm việc trong bất kỳ cơng việc nào, nếu khơng có nhiều đổi mới, thử thách
thì khơng sớm thì muộn mọi người cũng cảm thấy rất nhàm chán, lâu dần hiệu quả
công việc đi xuống, chất lượng cũng theo đó mà khơng được chất lượng như ban
đầu.

Rất nhiều công ty dù lớn nhưng vẫn bị nhiều nhân viên giỏi nói lời chào tạm
biệt vì không biết cách tạo động lực cho công việc của họ. Một người quản lý, lãnh
đạo giỏi, việc tạo động lực cho nhân viên của mình là vơ cùng cần thiết. Muốn như
vậy, các nhà lãnh đạo cần tìm ra chính sách hợp lý nhất trong tồn bộ các chính

1


sách của doanh nghiệp đối với người lao động như: lương, thưởng, phúc lợi xã hội,
môi trường làm việc, điều kiện làm việc, thăng tiến, ...
Đặc biệt Công ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thủy sản Cà Mau với gần 1000
lao động trực tiếp thì nguồn nhân lực cạnh tranh rất căng thẳng. Tuy nhiên hiện nay,
do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau, việc tạo động lực làm
việc cho người lao động chưa được quan tâm đúng lúc và hiệu quả chưa cao. Do
vậy, đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên Công ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thủy sản Cà Mau (CASES)” sẽ góp
phần khám phá và đưa ra các hàm ý để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên
tại Công ty CASES.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty
Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thủy sản Cà Mau, rút ra được các yếu tố làm tăng,
giảm động lực, từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tăng động lực làm việc
của nhân viên công ty trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên làm việc tại CASES.
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc, các mơ hình lý
thuyết và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CASES.
- Đề xuất một số hàm ý chính sách để nâng cao động lực làm việc của nhân viên

làm việc tại CASES.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng làm việc và mức độ hiệu quả trong cơng việc của nhân viên tại
CASES là gì?
- Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên?
- Yếu tố nào là quan trọng nhất tác động đến động lực làm việc của nhân viên?

2


1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Phạm vi không gian
Không gian nghiên cứu là tại công ty CASES.
1.3.2 Phạm vi thời gian
Các số liệu sơ cấp: Khảo sát nhân viên của công ty từ ngày 15/03/2017 đến
ngày 25/03/2017 thông qua bảng câu hỏi khảo sát.
Các số liệu thứ cấp được thu thập là số liệu liên quan về tình hình kinh doanh
của cơng ty các năm 2015 - 2016.
1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động và bản thân người lao động tại CASES.
1.4 CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI
Nội dung của đề tài dự kiến bao gồm các chương sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài. Trong chương này, tác giả giới thiệu lý do chọn
đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên
cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Giới thiệu về cơng ty và mơ
hình nghiên cứu cụ thể. Chương này, tác giả giới thiệu tổng quan về quá trình hình
thành và phát triển cơng ty, chức năng nhiệm vụ, tổ chức công ty. Tiến hành nghiên
cứu cụ thể các yếu tố tác động.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ
Thủy sản Cà Mau (CASES)
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày các kết quả nghiên cứu theo từng nội
dung cụ thể. Xác định yếu tố có ảnh hưởng cao nhất đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty CASES.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Chương này, tác giả tóm tắt những kết
quả nghiên cứu chính, những đóng góp của luận văn trong lĩnh vực nghiên cứu. Đề

3


xuất các hàm ý chính sách có liên quan nhằm bảo đảm tính khả thi trong việc thực
hiện có hiệu quả các giải pháp đã đề ra.
1.5 TÓM LƢỢT PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn nghiên cứu dựa trên khảo sát thực tế từ đối tượng công nhân lao động
tại công ty CASES. Vận dụng phần mềm SPSS để nghiên cứu, phân tích nhân tố
khám phá EFA, mơ hình hồi quy đa biến, ... Từ đó tìm ra yếu tố có ảnh hưởng nhất
đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Trong tình hình xã hội như hiện nay, với rất nhiều công ty, doanh nghiệp ra đời
nhưng đa phần những nhân viên tiềm năng lại không bám trụ lâu dài với công ty,
hiện tượng chảy chất xám ngày càng tăng. Điều đó cho thấy rằng các cơng ty,
doanh nghiệp khơng có chính sách hiệu quả để giữ chân và thu hút nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, đứng ở vai trò nhà quản lý doanh nghiệp, chúng ta cần nắm bắt tâm
tư nguyện vọng cũng như những nhu cầu cần thiết của người lao động để có tiêu
chí phù hợp thu hút nhân tài cho công ty, doanh nghiệp.
Một công ty, doanh nghiệp sẽ không thể phát triển tốt nếu như nhân viên của
họ khơng giỏi và u thích cơng việc của mình. Đó chính là ý nghĩa thực tiễn mà
luận văn này muốn hướng đến.

Ngoài ra, luận văn này cịn xây dựng được mơ hình nghiên cứu về yếu tố ảnh
hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại cơng ty, từ đó đưa ra được những
khuyến nghị, giải pháp giúp khuyến khích, tăng động lực cho nhân viên tại công ty
CASES.

4


Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÀNH THỦY SẢN VIỆT NAM
Việt Nam nằm bên bờ Tây của Biển Đông, là một biển lớn của Thái Bình
Dương, có diện tích khoảng 3.448.000 km2, có bờ biển dài 3260 km. Vùng nội thuỷ
và lãnh hải rộng 226.000km2, vùng biển đặc quyền kinh tế rộng hơn 1 triệu km2 với
hơn 4.000 hòn đảo, tạo nên 12 vịnh, đầm phá với tổng diện tích 1.160km2 được che
chắn tốt dễ trú đậu tàu thuyền. Biển Việt Nam có tính đa dạng sinh học (ĐDSH) khá
cao, cũng là nơi phát sinh và phát tán của nhiều nhóm sinh vật biển vùng nhiệt đới
ấn Độ - Thái Bình Dương với chừng 11.000 loài sinh vật đã được phát hiện.
Nước ta với hệ thống sơng ngịi dày đặc và có đường biển dài rất thuận lợi phát
triển hoạt động khai thác và nuôi trồng thủy sản. Sản lượng thủy sản Việt Nam đã
duy trì tăng trưởng liên tục trong 17 năm qua với mức tăng bình quân là
9,07%/năm. Với chủ trương thúc đẩy phát triển của chính phủ, hoạt động ni trồng
thủy sản đã có những bước phát triển mạnh, sản lượng liên tục tăng cao trong các
năm qua, bình qn đạt 12,77%/năm, đóng góp đáng kể vào tăng trưởng tổng sản
lượng thủy sản của cả nước.
Trong khi đó, trước sự cạn kiệt dần của nguồn thủy sản tự nhiên và trình độ của
hoạt động khai thác đánh bắt chưa được cải thiện, sản lượng thủy sản từ hoạt động
khai thác tăng khá thấp trong các năm qua, với mức tăng bình quân 6,42%/năm.
Ngành kinh tế thủy sản Việt Nam nói chung và kinh tế thủy sản Cà Mau nói

riêng có tính chất đặc thù so với các ngành kinh tế khác. Việc Việt Nam gia nhập tổ
chức thương mại thế giới (WTO) thực sự là luồng sinh khí mới cho ngành, nó phù
hợp với mục tiêu chương trình phát triển kinh tế thủy sản Cà Mau trong giai đoạn
tới và định hướng tới năm 2020.
Ngành chế biến thủy sản hiện nay phát triển thành một ngành kinh tế mũi nhọn,
ngành sản xuất hàng hóa lớn, đi đầu trong hội nhập kinh tế quốc tế. Với sự tăng

5


trưởng nhanh và hiệu quả, thủy sản đã đóng góp tích cực trong chuyển đổi cơ cấu
kinh tế nơng nghiệp, nơng thơn, đóng góp hiệu quả cho cơng cuộc xóa đói, giảm
nghèo, giải quyết việc làm cho trên 4 triệu lao động, nâng cao đời sống cho cộng
đồng dân cư khắp các vùng nông thôn, ven biển, đồng bằng, trung du, miền núi…,
đồng thời góp phần quan trọng trong bảo vệ an ninh quốc phòng trên vùng biển đảo
của Tổ quốc.
2.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN VÀ
DỊCH VỤ THỦY SẢN CÀ MAU
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển
Cơng ty cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau, tiền thân là Công ty
Khai thác và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau, là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập
theo Quyết định số 245/QĐ-UB ngày 02/5/1996 của UBND tỉnh Minh Hải, nay là
tỉnh Cà Mau với chức năng chính: Khai thác thuỷ sản, sản xuất bột cá, nước đá và
làm dịch vụ hậu cần nghề cá. Thực hiện chủ trương cổ phần hoá của Nhà nước.
Ngày 01/6/2006 UBND tỉnh Cà Mau ra quyết định số: 307/QĐ-UB chuyển đổi
Công ty khai thác và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau thành Công ty Cổ phần Chế biến
và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau và đến ngày 10/10/2006 Cơng ty Cổ phần chính thức
hoạt động.
- Tên chính thức Cơng ty hiện nay: Cơng ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thuỷ
sản Cà Mau.

- Tên giao dịch đối ngoại: Ca Mau Seafood Processing and Service Joint –
Stock Corporation.
- Tên viết tắt: CASES.
- Trụ sở chính: số 04 Nguyễn Công Trứ, phường 8, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà
Mau, Việt Nam.
- Điện thoại: 0290.3839361 - 3836540.
- Fax: 830298.
- Email:
- Vốn điều lệ: 10 tỷ VND.
6


Cơng ty có 03 phịng, 02 xí nghiệp và 01 chi nhánh trực thuộc:
* Xí nghiệp Chế biến Thuỷ sản Đông lạnh Cảng cá Cà Mau: Nằm trong
khuôn viên Cảng cá Cà Mau, có cơng suất 4.000 – 5.000 tấn thành phẩm/năm, gồm
05 tủ đông, 01 băng chuyền IQF, với các mặt hàng tơm sú HLSO, HOSO; thẻ, chì
PD/PUD, sắt IQF đủ tiêu chuẩn xuất khẩu vào thị trường Nhật, Đài Loan, Hàn
Quốc, Australia, EU, … bên cạnh đó Cơng ty cịn có 01 nhà máy nước đá cơng suất
800.000 cây/năm nằm trong khuôn viên Cảng cá Cà Mau cung cấp cho Xí nghiệp
Chế biến Thuỷ sản Đơng lạnh Cảng cá và các hộ kinh doanh thuỷ sản trong Cảng
cá.
* Xí nghiệp Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Sơng Đốc: Nằm ngay cửa biển
Sông Đốc gồm:
- Nhà máy chế biến Chả cá (Surimi) với công suất 3.500 tấn/năm là mặt hàng
chủ lực của công ty hiện tại, được trang bị 02 dây chuyền cơng nghệ tự động hố
sản xuất 03 tủ đông, hiện sản phẩm chả cá của công ty xuất đi nhiều nước trên thế
giới như Nhật, Mỹ, Úc, Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông và một số nước khác ở
Châu Á.
- Nhà máy chế biến bột cá có cơng suất 8.000 tấn/năm với cơng nghệ sấy bằng
hơi nước kèm bộ tiết kiệm hơi.

- Và một máy sản xuất nước đá với công suất 8.000 cây/năm hoạt động liên tục
cung cấp cho nhà máy chế biến chả cá và tàu thuyền khai thác đánh bắt xa bờ tại
cửa biển khu vực Sông Đốc.
* Công ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau – chi nhánh Kiên
Giang: Đóng tại Cảng Tắc Cậu – Kiên Giang với nhiệm vụ chính chế biến hàng
thuỷ sản và chả cá xuất khẩu.
2.2.2 Nhiệm vụ và chức năng của Công ty
Công ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau hoạt động trên nguyên
tắc tự nguyện, bình đẳng dân chủ, tôn trọng pháp luật.
Quyết định cao nhất của Công ty là quyết định của Đại hội cổ đông.

7


- Đại hội cổ đông bầu Hội đồng quản trị để trực tiếp quản lý điều hành Công ty
và hoạch định kế hoạch trung và dài hạn, bầu kiểm soát viên để kiểm sốt hoạt
động kinh doanh của cơng ty.
- Quản lý điều hành trực tiếp của Công ty là Tổng Giám đốc do Hội đồng Quản
trị bổ nhiệm và miễn nhiệm.
- Phó Tổng Giám đốc tham mưu và giúp việc cho Tổng Giám đốc trong quá
trình thực hiện một số lĩnh vực hoạt động của Công ty theo sự phân công trực tiếp
của Tổng Giám đốc Công ty theo từng thời gian cụ thể, chịu trách nhiệm trước
Tổng Giám đốc về mọi mặt hoạt động trong lĩnh vực mình phụ trách theo sự phân
công của Tổng Giám đốc. Thay mặt Tổng Giám đốc điều hành mọi hoạt động của
Công ty theo kế hoạch được Tổng Giám đốc Công ty phân công hoặc Tổng Giám
đốc đi công tác, ký tất cả các giấy tờ có liên quan thường xuyên đến mọi hoạt động
của Công ty sau khi được Tổng Giám đốc uỷ quyền.
- Phòng Tổ chức – Hành chánh: Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám đốc
với chức năng tham mưu và tổ chức thực hiện các công tác có liên quan đến tổ
chức bộ máy nhân sự, phòng ban và các đơn vị trực thuộc, người lao động, việc

làm như công tác tiếp nhận nhân viên, bố trí lao động, đào tạo, cơng tác lao động
tiền lương, bảo hiểm, … và các công tác hành chánh quản trị doanh nghiệp. Có
quan hệ liên kết, kết hợp về mặt tổ chức, chun mơn nghiệp vụ với các phịng
chức năng, các đơn vị trực thuộc Công ty để thực hiện nhiệm vụ của phòng và tham
mưu giúp việc cho Tổng Giám đốc trong điều hành hoạt động của Công ty.
- Phịng Kế tốn – Tài vụ: Tham mưu cho Tổng Giám đốc Công ty trong việc
xây dựng và điều hành kế hoạch tài chính trong tồn Cơng ty bao gồm cả các đơn
vị trực thuộc Công ty. Tham mưu việc tổ chức sắp xếp, bồi dưỡng bộ máy kế tốn
trong Cơng ty và các đơn vị trực thuộc, xây dựng hồn chỉnh quy chế quản lý tài
chính, phân cấp chức năng nhiệm vụ cho bộ máy kế toán tại các đơn vị trực thuộc
trình Tổng Giám đốc cho thực hiện.
- Phòng Kinh doanh – Xuất nhập khẩu: Tham mưu cho Tổng Giám đốc Công
ty, xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong tồn Cơng ty và các đơn vị trực
8


thuộc, bao gồm kế hoạch dài hạn, kế hoạch hàng năm, kế hoạch tác nghiệp quý,
tháng, định kỳ. Tổ chức triển khai thực hiện và giám sát thực hiện kế hoạch sản
xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc cũng như mảng kinh doanh của Công ty.
Báo cáo thống kê nhanh tình hình sản xuất kinh doanh hàng ngày cho lãnh đạo
Công ty. Tổ chức đăng ký thương hiệu hàng hố của đơn vị, thiết kế mẫu bao bì,
nhãn hiệu sản phẩm tiêu thụ nội địa và xuất khẩu, trưng bày sản phẩm, quảng cáo,
khuyến mãi phục vụ cho việc tiêu thụ sản phẩm hàng hoá của đơn vị.
- Xí nghiệp Chế biến Thuỷ sản Đơng lạnh Cảng cá Cà Mau và Phân xưởng
nước đá Cảng cá: Toạ lạc trong khuôn viên Cảng cá Cà Mau, chịu trách nhiệm sản
xuất và chất lượng, còn mọi hoạt động khác đều do các phịng chức năng đảm
trách.
- Xí nghiệp Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Sông Đốc: Toạ lạc tại cửa biển Sông
Đốc, huyện Trần Văn Thời, tỉnh Cà Mau, cách TP Cà Mau 50km. Hoạt động theo
hình thức hạch tốn báo sổ trực thuộc Cơng ty, dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Tổng

Giám đốc Công ty và sự hướng dẫn về chuyên môn và nghiệp vụ của các phịng
chức năng Cơng ty. Tổ chức thực hiện sản xuất bột cá, chả cá và thuỷ sản đông
lạnh theo các hợp đồng mà Cơng ty đã ký kết.
Do tính chất đặc điểm sản xuất từ khâu thu mua đến chế biến thành phẩm, nên
có những đặc thù khác đối với các đơn vị trực thuộc Công ty. Căn cứ vào các chỉ
tiêu Tổng Giám đốc giao hàng năm, Ban lãnh đạo Xí nghiệp xây dựng, lập kế
hoạch hoạt động cụ thể, thơng qua phịng Kinh doanh – Xuất nhập khẩu, Cơng ty
trình Tổng Giám đốc Cơng ty và chịu trách nhiệm triển khai thực hiện sau khi được
Tổng Giám đốc phê duyệt. Tổ chức thu mua, sản xuất đúng theo quy trình kỹ thuật,
đảm bảo chất lượng đến tay người sử dụng, đảm bảo định mức do Ban xây dựng
định mức Công ty đề ra, nếu vượt định mức không đảm bảo chất lượng theo yêu
cầu đề ra phải có báo cáo và được sự chấp thuận của Ban xây dựng định mức và
Tổng Giám đốc Công ty ngược lại phụ trách phải chịu trước Tổng Giám đốc Công
ty tuỳ theo tình huống vi phạm có hình thức kỷ luật.

9


Với mục tiêu chương trình phát triển kinh tế thủy sản Cà Mau trong giai đoạn
tới và định hướng tới năm 2020, Công ty CASES chắc chắn sẽ đưa ra nhiều chiến
lược, hoạch định để phát triển và cạnh tranh với các công ty thủy sản khác trong
khu vực, trong đó yếu tố con người là vơ cùng quan trọng để làm nên thành công
cho công ty. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là việc làm cần thiết để thu hút
và giữ chân nguồn lực lao động, giúp người lao động có hứng thú trong cơng việc
và tiềm năng phát triển lâu dài.
2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3.1 Các khái niệm và bản chất của động lực làm việc
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực làm việc, mỗi khái niệm đều có
những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói được bản chất của động lực
làm việc. Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:

- Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì
thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu (Mitchell, 1982).
- Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ
chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực
của họ (Robbins, 1998).
- Động lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như người lao động (Bùi Anh Tuấn, 2009).
- Động lực là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2012).
Hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp sự
kết hợp tác động của rất nhiều các yếu tố khác nhau, mà các yếu tố thuộc về tổ
chức đóng vai trị quan trọng.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao
khi có những người lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó các nhà quản lý
10


cần xác định được mục tiêu và mong muốn của người lao động, phân tích được
những yếu tố nào có thể tạo động lực cho người lao động, từ đó đưa ra những
phương án để thỏa mãn những nhu cầu của người lao động một cách hợp lý.
* Bản chất của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực lao động có những bản chất sau:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này
có nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm

việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xun phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
- Động lực lao động đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất.
2.3.2 Các mơ hình lý thuyết
Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều
hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng
11


cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi
hơn của tổ chức.
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết
nhu cầu (Needs theory), thuyết nhận thức (Cognitive theory) và thuyết củng cố
(Reinforcement theory).
2.3.2.1 Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)
Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự
trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.

Theo nhà tâm lý học Hoa kỳ - Abraham Maslow, ông cho rằng con người có
nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định.
Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ
tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu
trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng
hơn.
Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý
cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu. Khi những
nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành
tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất
hiện. Kết quả là con người thực hiện những cơng việc nào đó để thỏa mãn chúng.
Nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản
sau:
- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là
nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu cơ bản như:
thức ăn, nước uống, khơng khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái, ... Cơ
thể con người luôn cần những nhu cầu này để tồn tại. Đây là nhu cầu thấp nhất, cơ
bản nhất và mạnh nhất của con người.
- Nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu ở mức thấp được thỏa mãn, con người
bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Lúc này, con

12


người cần có cảm giác n tâm về an tồn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài
sản được đảm bảo.
- Nhu cầu giao lưu: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi
người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì liên hệ với những
người khác, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Hoặc mỗi người sẽ
có nhu cầu về tình cảm, tình thương.

- Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa
nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Là nhu
cầu có địa vị, cần có cảm giác được tơn trọng, kính mến, được tin tưởng.
- Nhu cầu tự khẳng định: Là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện khả
năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.
Bảng 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (1943)
5
Tự thể hiện

4
Tôn trọng

3

2

Giao lưu
An toàn

Sinh lý

1
Nguồn:TS. Hà Văn Hội

Maslow khẳng định, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn
thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá
nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thỏa mãn thì nhu cầu trên
mới xuất hiện. Sự thỏa mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế
thì chẳng nhu cầu nào thỏa mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thỏa

13


mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ khơng cịn tạo được động lực cho
họ nữa.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý
quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết
người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp phù
hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu của tổ chức.
2.3.2.2 Lý thuyết nhận thức
* Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự
(OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết
công bằng.
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh
Yale (và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra, cho rằng một
cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết
quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mơ hình này do V. Vroom
đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao
gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968).
Học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, một sự nỗ lực nhất định
sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc
phần thưởng như mong muốn. Chính vì thế theo ơng các nhà quản lý cần phải làm
cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành
tích- kết quả/ phần thưởng.
Ơng cho rằng hành vi và động lực của con người không nhất thuyết được quyết
định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow, Vroom không tập trung vào nhu

cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái
niệm cơ bản (Kreitner and Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

14


- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được
thể hiện thông qua mối quan hệ nỗ lực và kết quả.
- Niềm tin: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng.
Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.
- Phần thưởng: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục
tiêu cá nhân.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi
một nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng chức có hấp lực cao
đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến
độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao.
Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng cơng ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn
bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt
người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ
khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Ứng dụng học thuyết này vào thực tế, để tạo động lực cho người lao động, nhà
quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ
lực và thành tích đạt được. Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ
có thể nhận sẽ là động lực lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó
với tổ chức hơn.
* Thuyết công bằng của Adams (1963)
Adams (1963) đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so

sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối
quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ,
từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá
nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất
15