TẠO ĐỘNG lực làm VIỆC CHO CÔNG NHÂN KHAI THÁC mủ tại CÔNG TY cổ PHẦN CAO SU BÌNH DƯƠNG

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty Cổ phần Cao su Bình Dương” là bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc
công bố hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận văn này
mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng Đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Bình Dương, ngày tháng

năm 2017

TÁC GIẢ

Nguyễn Đức Toàn

i


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu,
phòng Đào tạo, khoa Sau Đại Học, cùng các thầy, cô giảng viên trong trƣờng Đại
Học Bình Dƣơng đã dạy dỗ, truyền đạt kiến thức và tạo mọi điều kiện về thời gian,
tinh thần cho tơi trong q trình học tập và thực hiện đề tài này.
Tôi đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Phan Thị Minh Châu, cô đã
trực tiếp hƣớng dẫn và tận tình chỉ bảo cho tơi. Cơ đã dành nhiều thời gian và tâm
huyết để hỗ trợ giúp tơi hồn thành đề tài này.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng, đồng

nghiệp, những ngƣời đã động viên và nhiệt tình giúp tơi trong việc thảo luận nhóm
và trả lời các câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc nghiên cứu luận văn này.

Bình Dương, ngày

tháng

năm 2017

TÁC GIẢ

Nguyễn Đức Toàn

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn này nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
ngƣời lao động tại cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng. Mục tiêu nghiên cứu: Thứ
nhất, xác định, phân tích các thang đo ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời
lao động tại cơng ty; thứ hai, từ đó đƣa ra những giải pháp thực tiễn cần đƣợc áp
dụng tại cơng ty để có thể tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty Cổ
phần Cao su Bình Dƣơng.
Mơ hình nghiên cứu với 8 yếu tố tạo động với 28 biến quan sát. Mẫu khảo sát
đƣợc thực hiện với số lƣợng 262 ngƣời lao động đƣợc khảo sát tại công ty. Dữ liệu
đƣợc sử dụng, mã hố và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.
Sau khi phân tích và kiểm định thang đo với độ tin cậy Cronbach’s alpha và khám
phá EFA. Với kết quả phân tích có 2 biến bị loại khỏi mơ hình vì hệ số tƣơng quan
nhỏ hơn 0.3.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có 3 yếu tố tác động mạnh đến động lực làm

việc của ngƣời lao động là yếu tố “thu nhập, phúc lợi; chính sách khen thưởng cơng
nhận; và điều kiện làm việc”. Điều này cũng cho thấy đƣợc ngƣời lao động họ cần
gì khi làm việc và cơng ty phải nắm bắt để có thể tạo động lực cho ngƣời lao động.

iii


MỤC LỤC
TRANG BÌA
TRANG PHỤ
LÝ LỊCH KHOA HỌC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI
PHIẾU NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐƠN XIN BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ iii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................. x
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................... xii
Chƣơng 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.3. Một số câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 4
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
1.6. Lợi ích của việc nghiên cứu ............................................................................ 5
1.6.1. Đối với tổ chức......................................................................................... 5
1.6.2. Đối với ngƣời lao động ............................................................................ 6

1.6.3. Đối với xã hội........................................................................................... 6

iv


1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................... 7
1.8. Cấu trúc của luận văn: chia thành 05 chƣơng ................................................. 7
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 8
2.1. Khái niệm động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty......................... 8
2.1.1. Động lực làm việc .................................................................................... 8
2.1.2. Bản chất của động lực lao động ............................................................... 8
2.1.3. Lợi ích của việc tạo động lực ................................................................... 9
2.2. Các lý thuyết nền tảng để tạo động lực cho ngƣời lao động ......................... 10
2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) .............................................................. 10
2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ................................................. 12
2.2.3 Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963) ........................................... 13
2.2.4 Thuyết mong đợi của Vroom (1964) ...................................................... 14
2.3. Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc...................................................... 15
2.3.1. Mơ hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ......................... 15
2.3.2. Các nghiên cứu vận dụng mƣời yếu tố của Kovach (1987)................... 17
2.3.3. Mơ hình nghiên cứu đƣợc đề xuất ......................................................... 19
2.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại các công ty
ngành cao su và bài học cho cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng ............................. 21
2.4.1 Đặc thù công việc của công nhân khai thác mủ ngành cao su ................ 21
2.4.2 Kinh nghiệm trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
các công ty ngành cao su ............................................................................................... 23
2.4.2.1. Kinh nghiệm của công ty TNHH MTV Cao su Kom Tum ............ 23
2.4.2.2. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Cao su Dầu Tiếng ................... 24
2.4.2.3. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Cao su Phƣớc Hòa .................. 24

v


2.4.2.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của cơng
ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng .................................................................................... 25
2.5. Đề xuất các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động
tại Công ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng...................................................................... 26
Tóm tắt chƣơng 2 ................................................................................................. 30
Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 31
3.1. Quan điểm, định hƣớng, mục tiêu phát triển công ty Cổ phần Cao su Bình
Dƣơng ............................................................................................................................ 31
3.1.1. Giới thiệu về Cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng ............................. 31
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................ 31
3.1.3. Chức năng nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh ................................... 32
3.1.4. Sơ đồ tổ chức công ty .............................................................................. 32
3.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực công nhân tại công ty................................. 34
3.1.5.1. Sơ lƣợc nhân lực cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng ..................... 34
3.1.5.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng .. 35
3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm .............................. 35
3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động khai thác
mủ tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng ................................................................ 37
3.2.1 Giới thiệu khảo sát các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc tại
cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng ........................................................................... 37
3.2.2. Thông tin các đối tƣợng khảo sát ........................................................... 38
3.2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 42
3.2.3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 42
3.2.3.2. Phƣơng pháp định tính .................................................................... 42
3.2.3.3. Phƣơng pháp định lƣợng ................................................................ 43
3.2.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha .................................... 45

vi


3.2.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 46
3.2.6. Phân tích tƣơng quan và hồi quy ........................................................... 47
3.3. Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
tại Công ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng và các nguyên nhân chủ yếu ....................... 49
3.3.1. Thực trạng yếu tố thu nhập, phúc lợi ..................................................... 51
3.3.2. Thực trạng yếu tốChính sách khen thƣởng, cơng nhận ......................... 53
3.3.3. Thực trạng yếu tố Điều kiện làm việc .................................................... 55
3.3.4. Thực trạng yếu tố Lãnh đạo ................................................................... 56
3.3.5. Thực trạng yếu tố Đồng nghiệp ............................................................. 57
3.3.6. Thực trạng yếu tố Thƣơng hiệu văn hóa, tổ chức .................................. 59
3.3.7. Thực trạng yếu tố xử lý kỹ luật khéo léo ............................................... 60
3.4. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
công ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng ........................................................................... 62
3.4.1. Những việc đã thực hiện ........................................................................ 63
3.4.2. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân ........................................... 64
Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................. 65
Chƣơng 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 67
4.1 Định hƣớng phát triển cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng đến năm 2020 67
4.2. Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp ...................................................... 70
4.2.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp.................................................................. 70
4.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp .............................................................. 70
4.3. Một số giải pháp ............................................................................................ 70
4.3.1. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân khai thác mủ
qua yếu tố Thu nhập – phúc lợi” ................................................................................... 70
4.3.2. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân khai thác mủ
qua yếu tố “Chính sách khen thƣởng, cơng nhận” ........................................................ 73

vii


4.3.3. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân khai thác mủ
qua yếu tố “điều kiện làm việc” .................................................................................... 76
4.3.4. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân khai thác mủ
qua yếu tố “Lãnh đạo”................................................................................................... 77
4.3.5. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân khai thác mủ
qua yếu tố “yếu tố đồng nghiệp” ................................................................................... 78
4.3.6. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân khai thác mủ
qua yếu tố “thƣơng hiệu văn hóa tổ chức” .................................................................... 79
4.3.7. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân khai thác mủ
qua yếu tố “Xử lý kỹ luật khéo léo” .............................................................................. 80
Tóm tắt chƣơng 4 ................................................................................................. 81
Chƣơng 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ..................................................... 82
5.1. Kết luận ......................................................................................................... 82
5.2. Hạn chế của đề tài ......................................................................................... 83
LỜI KẾT ...................................................................................................................... 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH MTV

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

UBND

: Uỷ ban nhân dân

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

HA

: hecta

NNLN

: Nông nghiệp lâu năm

TN

: Thu nhập, phúc lợi

KT

: Chính sách khen thƣởng, cơng nhận

DK

: Điều kiện làm việc

LD

: Lãnh đạo

DN

: Đồng nghiệp

VH

: Thƣơng hiệu văn hoá, tổ chức

KL

: Xử lý kỷ luật khéo léo

DL

: Động lực làm việc

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất........................................................................ 20
Bảng 2.2:Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc qua các nghiên cứu............ 27
Bảng 2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại cơng
ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng ................................................................................ 28
Bảng 3.1. Số liệu nhân lực qua các năm ................................................................... 34
Bảng 3.2. Kết quả sản xuất kinh doanh ...................................................................... 35
Bảng 3.3. Đặc tính các đối tƣợng khảo sát................................................................ 38
Bảng 3.4. Thống kê các đối tƣợng khảo sát .............................................................. 39
Bảng 3.5. Độ tin cậy Cronbach’s alpha của các thang đo ......................................... 45

Bảng 3.6. Tổng kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các yếu tố ...................... 47
Bảng 3.7. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s al pha của các thang đo ........... 48
Bảng 3.8. Tóm tắt kết quả mơ hình hồi quy.............................................................. 49
Bảng 3.9. Điểm đánh giá trung bình các thang đo “Động lực làm việc”.................. 50
Bảng 3.10. Điểm đánh giá trung bình các yếu tố tạo động lực làm việc .................. 50
Bảng 3.11. Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố
“Thu nhập, phúc lợi” ................................................................................................. 51
Bảng 3.12. Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố
“Chính sách khen thƣởng, cơng nhận”...................................................................... 53
Bảng 3.13. Tình hình chi khen thƣởng tại cơng ty ...................................................... 54
Bảng 3.14. Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố
“Điều kiện làm việc” ................................................................................................. 55
Bảng 3.15. Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố
“Lãnh đạo” ................................................................................................................ 56
Bảng 3.16. Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố
“Đồng nghiệp” .......................................................................................................... 58
Bảng 3.17. Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố
“Thƣơng hiệu văn hóa, tổ chức” ............................................................................... 59

x


Bảng 3.18. Điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát yếu tố “xử
lý kỹ luật khéo léo” ................................................................................................... 61
Bảng 3.19. Nguyên nhân các yếu tố tạo động lực làm việc chƣa hiệu quả .............. 63
Bảng 4.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2017 và định hƣớng những năm tiếp
theo ............................................................................................................................ 68
Bảng 4.2. Đơn giá khoán sản phẩm năm 2016 ......................................................... 72
Bảng 4.3. Mức thƣởng hàng năm cho ngƣời lao động.............................................. 74

xi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ............................................................. 12
Hình 2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................. 14
Hình 3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng ...................... 33
Hình 3.2. Tỷ lệ Giới tính (%) .................................................................................... 40
Hình 3.3. Tỷ lệ độ tuổi (%) ....................................................................................... 40
Hình 3.4. Tỷ lệ trình độ học vấn (%) ........................................................................ 40
Hình3.5. Tỷ lệ Thời gian làm việc (%) .................................................................... 41
Hình 3.6. Tỷ lệ Đội sản xuất (%) .............................................................................. 41
Hình 3.7. Tỷ lệ Mức thu nhập (%) ............................................................................ 41
Hình 3.8: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 42

xii


Chƣơng 1

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong xu hƣớng tồn cầu hóa và hội nhập ngày càng sậu rộng kinh tế quốc
tế, nền kinh tế nƣớc ta hiện nay và các doanh nghiệp đang trở nên thích nghi hơn
với vịng xoay sơi động của nền kinh tế thị trƣờng. Vì vậy, để doanh nghiệp phát
triển bền vững thì nguồn nhân lực là yếu tố có tính quyết định. Đối với các doanh
nghiệp, nguồn nhân lực khơng chỉ đơn thuần là tổ chức hành chính mà cần đƣợc
xem nhƣ một chiến lƣợc phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh và hội nhập. Sự ổn
định trong đội ngũ công nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và
chi phí, giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh

nghiệp. Từ đó cơng nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi l tƣởng cho họ phát huy
năng lực của mình cũng nhƣ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vì vậy, việc cần thiết
trong lúc này làm thế nào để xây dựng đƣợc đội ngũ công nhân viên ổn định cho
doanh nghiệp của mình.
Nhiều nghiên cứu trong và ngồi nƣớc cho rằng, cần tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động. Bởi vì, khi có động lực làm việc ngƣời lao động sẽ làm việc
tích cực hơn, dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.

ết quả khảo sát

trên thế giới cho thấy khi ngƣời lao động có động lực thì họ làm việc đạt 80-90
hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp và khi ngƣời lao động khơng có động lực làm việc sẽ
dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hƣởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh
thần.
Ngành khai thác mủ cao su ở nƣớc ta là một điển hình và mặc dù ngành đã có
q trình phát triển lâu đời, nhƣng thu nhập của ngƣời công nhân thƣờng thấp,
không ổn định và luôn lệ thuộc vào sự biến động của thị trƣờng khi giá cả kinh tế
thị trƣờng suy thoái giá mủ cao su xuống mức thấp nhất kỷ lục đã làm cho ngƣời lao
động trong ngành cao su phải cƣa cây cao su để trồng những loại cây trồng khác
cho hiệu quả kinh tế cao hơn, đối với công ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng thì vấn
đề khi giá cả xuống thấp công ty cũng vẫn phải khai thác nhƣng muốn có ngƣời lao

1


động thì cơng ty phải tìm ra những ngun nhân và đề ra những giải pháp để có thể
giúp cơng ty đứng vững khi giá mủ cao su xuống mức thấp nhất từ trƣớc đến nay và
vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là vấn đề đƣợc đặt lên hàng đầu
bên cạnh những vấn đề sản xuất kinh doanh. Một tổ chức chỉ có thể đạt đƣợc năng
suất cao khi có đƣợc lực lƣợng lao động có chất lƣợng. Sự thành cơng của doanh

nghiệp khơng chỉ ở chỗ sản phẩm phù hợp với ngƣời tiêu dùng mà còn là ở bộ máy
quản lý, ở ngƣời lao động. Vấn đề quản lý và sử dụng con ngƣời là hết sức quan
trọng. Bất kì một tổ chức nào nếu biết khai thác hiệu quả của nguồn lực này thì cả
hoạt động kinh tế và hoạt các hoạt động khác đều sẽ đem lại hiệu quả cao. Tuy
nhiên sự phục vụ của ngƣời ngƣời lao động đều vì mục đích riêng của họ. Nói cách
khác mỗi ngƣời lao động đều có động lực làm việc của riêng mình và điều đó đã
thúc đẩy họ làm việc. Động lực làm việc xuất phát từ bản thân mỗi ngƣời lao động
ở mỗi vị trí khác nhau với đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu khác nhau cho
nên động lực làm việc cũng khác nhau. Chính vì thế động lực làm việc của ngƣời
lao động là hết sức quan trọng, quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Vì
vậy cơng tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là vấn đề đang trở nên cấp
bách và khơng thể thiếu với các doanh nghiệp hiện nay nó đóng vai trị then chốt để
quyết định đến năng suất lao động cũng nhƣ kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Khi chúng ta tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động thì xem nhƣ
đã kích thích đƣợc ngƣời lao động làm cho họ thích thú hơn khi làm việc và có
trách nhiệm trong cơng việc mà họ đảm nhiệm.
Cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng hoạt động trong lĩnh vực trồng, khai
thác và chế biến các sản phẩm mủ cao su. Nhƣ chúng ta cũng biết tình hình kinh tế
Thế giới suy thối nhất là đối với giá cả mủ cao su giảm mạnh đến mức thấp nhất
trong bảy năm qua làm ảnh hƣởng trực tiếp đến đời sống, vật chất, tinh thần làm
việc của ngƣời lao động khai thác mủ, động lực làm việc thì giảm sút mạnh, đời
sống gia đình gặp khó khăn. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy hết sức mạnh
của nguồn nhân lực trong khi mức sống và trình độ ngƣời lao động đƣợc nâng cao,
do đó việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của công ty ngày càng đƣợc

2


chú trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Lực lƣợng lao động tại công ty là một lực lƣợng có trình độ học vấn thấp nên

việc tạo động lực làm việc ở đây thƣờng phải hƣớng đến đời sống vật chất, tinh
thần, thiết yếu gần gũi nhất với lực lƣợng này, tuy nhiên thực tế tại công ty Cổ phần
Cao su Bình Dƣơng cịn nhiều hạn chế với những yếu tố nhƣ:
- Yếu tố quan trọng nhất ở đây phải nói đến là vấn đề “tiền lƣơng” nó ảnh
hƣởng trực tiếp cũng là nguồn tạo động lực mạnh nhất cho ngƣời lao động trong khi
tình hình kinh tế về giá mủ cao su đang trên đà suy thoái giá mủ xuống thấp thì tiền
lƣơng hiện nay bình quân 6.500.000 đồng trong 9 tháng đầu năm 2016 cũng là vấn
đề cấp bách khi giải quyết và cần có giải pháp cho công ty.
- Môi trƣờng làm việc cũng ảnh hƣởng sâu sắc đến đời sống vì cơng việc khai
thác mủ cao su chúng ta phải dậy sớm làm việc nên phải có mơi trƣờng tốt thì ngƣời
lao động với có động lực làm việc.
- Vấn đề phúc lợi của công ty hiện nay cũng là yếu tố quan trọng vì khi kinh
tế khó khăn phúc lợi cũng khơng đạt đƣợc nhƣ mong muốn cũng sẽ làm cho ngƣời
lao động chán nản với công việc hiện tại.
- Việc khen thƣởng chƣa đƣợc chính xác, đúng lúc và đúng ngƣời.
- Khi giá mủ cao su giảm mạnh đồng nghĩa với việc nhiều lao động nghỉ việc
tại cơng ty để tìm một việc khác có thu nhập cao hơn, phúc lợi đƣợc tốt hơn nhƣ
vậy có thể làm cho cơng ty đặt vào tình trạng thiếu cơng nhân trầm trọng, khi thiếu
cơng nhân sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến sản lƣợng mủ khai thác ảnh hƣởng đến doanh
thu và lợi nhuận của công ty. Em là một thành viên trong công ty em muốn mình
đƣa ra đƣợc những giải pháp cũng nhƣ áp dụng nó vào thực tế trong cơng ty để việc
tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động khai thác mủ tại cơng ty Cổ phần Cao su
Bình Dƣơng đạt đƣợc những hiệu quả một cách tốt nhất và là việc làm cần thiết và
cấp bách hiện nay nên em xin chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công nhân
khai thác mủ tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài

3

Trên cơ sở xác định các nhân tố ảnh hƣởng và mức độ tác động cùa các nhân
tố đến động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su nhằm nâng cao động
lực làm việc của công nhân khai thác mủ tại Công ty cổ phần Cao Su Bình Dƣơng.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài đƣợc xác định nhƣ sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công nhân khai
thác mủ cao su.
- Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của công
nhân khai thác mủ cao su.
Đề xuất một số khuyến nghị giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của
công nhân khai thác mủ tại Công ty cổ phần Cao Su Bình Dƣơng.
1.3. Một số câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cơng nhân khai thác
mủ cao su?
- Vì sao động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su tại cơng ty Cổ
phần Cao su Bình Dƣơng còn hạn chế?
- Hậu quả của việc động lực làm việc kém sẽ ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến công ty?
- Giải pháp nào để tăng động lực làm việc của nhóm cơng nhân này?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác
mủ tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng.
Phạm vi nghiên cứu: tại các đội khai thác cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng.
Đối tƣợng khảo sát: Công nhân đang khai thác mủ tại các đội sản xuất của
công ty.
Thời gian nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ tại
cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng đƣợc thực hiện từ tháng 10/2016 đến tháng
01/2017.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá, hiệu chỉnh mơ hình
nghiên cứu đã đề xuất và thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của

4


ngƣời lao động. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Giai
đoạn 1 tác giả nghiên cứu tổng quan cơ sở lý thuyết để đƣa ra các giả thuyết và đề
xuất mơ hình nghiên cứu. Giai đoạn 2 tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 20
ngƣời lao động (tổ trƣởng và công nhân) tại các đội khai thác mủ cơng ty Cổ phần
Cao su Bình Dƣơng.
Nghiên cứu định lƣợng: đƣợc thực hiện thông qua thu thập số liệu với công cụ
là bảng khảo sát định lƣợng nhằm đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của ngƣời lao động tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng. Đối tƣợng chọn
mẫu là 262 ngƣời lao động làm việc tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng. Tác
giả xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 tiến hành kiểm định thông
qua các bƣớc sau:
(1) Đánh giá độ tin cậy thang đo và các biến đo lƣờng thông qua hệ số
Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. (2) Kiểm định các giả thuyết
mơ hình lý thuyết thơng qua hồi quy tuyến tính bội. Cuối cùng là thực hiện kiểm
định T-test và phân tích Anova giữa các nhóm đối tƣợng khác nhau nhằm tìm ra sự
khác biệt có

nghĩa của một vài nhóm cụ thể. Kết quả nghiên cứu là cơ sở để đƣa

ra các giải pháp giúp cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng tạo đƣợc động lực làm
việc cho công nhân khai thác mủ đồng thời sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về động
lực làm việc của ngƣời lao động.
1.6. Lợi ích của việc nghiên cứu
Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ cao su sẽ đạt
đƣợc những lợi ích sau đây:
1.6.1. Đối với tổ chức:

-Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác
tối ƣu các khả năng của ngƣời lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Giúp cho tổ chức đánh giá đƣợc thực trạng động lực làm việc của công nhân
khai thác mủ tại cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng.
- Tìm ra đƣợc những nguyên nhân dẫn đến việc tạo động lực làm việc cho
công nhân khai thác mủ là một điều cần thiết và cấp bách hiện nay.

5


- Từ đó đƣa ra đƣợc những giải pháp và những vấn đề nghiên cứu thúc đẩy
động lực làm việc cho cơng nhân.
- Hình thành nên tài sản qu giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài về làm việc
cho tổ chức.
- Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hố doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Cơng ty.
1.6.2. Đối với ngƣời lao động:
- Làm tăng năng suất lao động: hi có động lực lao động thì ngƣời lao động sẽ
thấy yêu thích cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động đƣợc
nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lƣơng cũng đƣợc nâng cao hơn trƣớc
và nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động
- Phát huy đƣợc tính sáng tạo: Tính sáng tạo thƣờng đƣợc phát huy khi con
ngƣời cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó.
- Tăng sự gắn bó với cơng việc và cơng ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu
thích
và cảm nhận đƣợc sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn
bó với tổ chức hiện tại của mình.
- Thêm một lợi ích nữa đối với ngƣời lao động đó là khi cơng việc đƣợc tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu

quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có

nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình

quan trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.
1.6.3. Đối với xã hội
- Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó
hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
- Các thành viên của xã hội đƣợc phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh
phúc hơn khi các nhu cầu của họ đƣợc thoả mãn.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa

6


trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Xác định đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công nhân
khai thác mủ cao su cơng ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng. Thông qua nghiên cứu
này:
- Giúp nhà quản l đội khai thác mủ cao su công ty Cổ phần Cao su Bình
Dƣơng nắm đƣợc thực trạng làm việc của cơng nhân từ đó đƣa ra những giải pháp
thúc đẩy động lực làm việc của công nhân.
- Các nhà quản trị có thể tham khảo để đánh giá thực trạng động lực làm việc
và đƣa ra giải pháp mới phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho công nhân
không những tại doanh nghiệp nhà nƣớc mà còn các doanh nghiệp tƣ nhân khác.
1.8. Cấu trúc của luận văn: chia thành 05 chƣơng
- Chƣơng 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
- Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu
- Chƣơng 5. ết luận và hàm ý quản trị
- Tài liệu tham khảo

7


Chƣơng 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của ngƣời
lao động, các nghiên cứu khoa học về động lực làm việc của ngƣời lao động trong
và ngồi nƣớc từ đó tác giả đề xuất đƣợc các yếu tố có ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của ngƣời lao động khai thác mủ công ty Cổ phần Cao su Bình Dƣơng.
Chƣơng này cũng đề cập bài học kinh nghiệm của một số công ty ngành cao su.
2.1. Khái niệm động lực làm việc của ngƣời lao động tại cơng ty
2.1.1. Động lực làm việc
Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc nhƣng đều có những
điểm chung cơ bản nhất. Dƣới đây là một số khái niệm về động lực làm việc của
trong và ngoài nƣớc.
Động lực làm việc của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sang nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động. (Bùi Anh Tuấn & Phạm
Thu Hƣơng, 2009, trang 85).
Động lực làm việc là “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nổ lực để hƣớng
tới các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thoả mãn
theo khả năng nổ lực của họ” (Robbins, 1998). Động lực là “sức mạnh tác động lên
một ngƣời hoặc sức mạnh nảy sinh trong lịng anh ta, thúc đẩy ngƣời đó hành động

hƣớng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là ngƣời
năng động, chịu đầu tƣ sức lực và tinh thần để hồn thành cơng việc của mình và
đạt đƣợc hỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107).
Nhƣ vậy biểu hiện chung của động lực là sự sẵn sàng, nổ lực, say mê làm việc
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.
2.1.2. Bản chất của động lực lao động:
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy đƣợc
động lực lao động có những bản chất sau:

8


Động lực làm việc đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động
đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc hiệu quả hơn. Động lực làm việc đƣợc gắn liền với mỗi công việc, mỗi tổ chức,
mỗi môi trƣờng làm việc cụ thể.
Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xun phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhƣng vào một thời điểm khác động lực làm việc chƣa chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời
lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong cơng việc.

hi đƣợc làm việc một cách tự

nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất.
Động lực làm việc đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động

khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc nhƣ một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say nhiệt tình hơn. Tuy
nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không
phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình
độ, kỹ năng của ngƣời lao động.
Để có đƣợc động lực làm việc của ngƣời lao động thì phải tìm cách tạo ra
đƣợc động lực đó. Nhƣ vậy, tạo động lực làm việc trong lao động là hệ thống các
chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm
làm cho họ có động lực làm việc.
Để có thể tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣơi lao động cần phải tìm hiểu
đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ
lao động của họ và tạo động lực làm việc cho họ.
2.1.3. Lợi ích của việc tạo động lực
Mỗi ngƣời lao động khi có động lực làm việc sẽ làm việc tích cực, duy trì nhịp

9


độ làm việc tích cực, tự định hƣớng đƣợc cơng việc của họ. Qua đó, việc tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động sẽ đem lại lợi ích cho cả cá nhân lẫn công ty cụ thể
nhƣ sau:
- Đối với cá nhân: Động lực làm việc là yếu tố quyết định đến tinh thần làm
việc và hiệu quả công việc. Dựa vào những nhu cầu của con ngƣời mà ta biết đƣợc
động lực làm việc thúc đẩy họ.
- Đối với công ty: Ngƣời lao động sẽ làm việc chăm chỉ, cống hiến hết mình
và đặc biệt là gắn bó với công ty cùng công ty tồn tại và phát triển cần có sự nỗ lực
làm việc của các thành viên, sự đóng góp cơng sức và tâm huyết của ngƣời lao
động. Vì vây, việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là cần thiết để tăng
hiệu quả cơng việc, từ đó dẫn đến nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh
tranh của công ty.

2.2. Các lý thuyết nền tảng về tạo động lực cho ngƣời lao động
2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943)
Năm 1943, Abraham Maslow đã phát triển một trong những lý thuyết đầu tiên
của động lực con ngƣời, đƣợc gọi là hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow. Thuyết nhu
cầu của Maslow đƣợc đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các
nhu cầu tự nhiên của con ngƣời. Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn
từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự từ thấp
đến cao. Cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành năm bậc sau:
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu dựa trên thôi thúc sinh lý học, bao gồm
nhu cầu thực phẩm, nƣớc, giấc ngủ và tình dục. Các nhu cầu cơ bản của con ngƣời
đáp ứng điều kiện sống tối thiểu để tồn tại.
- Nhu cầu an toàn: Sau khi nhu cầu sinh lý học cơ bản đã tƣơng đối đƣợc thoả
mãn, con ngƣời sẽ quan tâm về sự an toàn đối với các đe doạ. Trợ cấp thất nghiệp
và mạng lƣới an tồn, bảo hiểm cũng giúp có đƣợc nhu cầu an tồn.
- Nhu cầu tình cảm: Loại nhu cầu này là một yếu tố động viên mạnh mẽ hành
vi con ngƣời. Con ngƣời thƣờng phấn đấu mạnh mẽ để đạt đƣợc cảm nhận tƣơng
quan với ngƣời khác.

10


- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Phần lớn sự tự trọng bắt nguồn từ sự chấp nhận
và tôn trọng bởi ngƣời khác. Những ngƣời đƣợc kỳ vọng đóng góp đạt các mục tiêu
của tổ chức rất cần có đƣợc sự tự trọng tƣơng đối.
- Nhu cầu tự thể thiện: Loại nhu cầu này ở đỉnh của thang bậc Maslow đƣợc
để mở vì nó liên quan tới nhu cầu “con ngƣời ngày càng trở nên tự hoàn thiện theo
năng lực bản thân. Các nhân viên tự thể hiện có thể giúp bức phá các hàng rào sáng
tạo và dẫn dắt tổ chức theo hƣớng đi mới. (Dẫn Bùi Văn Danh & ctg, 2011, trang
189 – 190).
Theo lý thuyết này nhu cầu con ngƣời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.

Khi nhu cầu thấp đƣợc thảo mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các
nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
tơn trọng và tự hồn thiện mình.
Tập hợp năm nhu cầu trên đƣợc chia thành hai loại: nhu cầu cơ bản cần thiết
cho sự tồn tại của con ngƣời và nhu cầu bậc cao liên quan đến các hoạt động xã hội,
nhu cầu đƣợc tơn trọng và khẳng định mình. Con ngƣời thƣờng hành động theo nhu
cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Nói
cách khác, việc nhu cầu đƣợc thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động
của con ngƣời. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và
việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời.
Hệ thống cấp bậc của Maslow thƣờng đƣợc hiển thị trong một mẫu kim tử
tháp, nhu cầu cơ bản phía dƣới và nhu cầu cao hơn ở phía trên. Mơ hình thể hiện
tầm quan trọng của từng loại nhu cầu của con ngƣời, trong đó quan trọng nhất và
rộng nhất là nhu cầu sinh l cơ bản. Con ngƣời thƣờng hoạt động theo nhu cầu của
bản thân, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ thõa mãn và khuyến khích họ hành
động. Theo cách xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu sẽ thay đổi hành vi con ngƣời. Do đó, nếu muốn thúc đẩy ai đó chúng
ta phải hiểu ngƣời đó đang ở cấp bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa
mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc thấp hơn.

11


Hình 2.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn: Organnization Behaviour, 2007

2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Lý thuyết gia quản trị ngƣời Hoa kì, ơng Frederick Herzberg cũng đồng quan
điểm với Maslow nhƣng so với 5 cấp độ của Maslow thì Frederick Herzberg đƣa ra
lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc về tạo động lực. Ông chia các yếu tố

tạo nên sự thoả mãn và khơng thoả mãn trong cơng việc thành hai nhóm:
- Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong
công việc nhƣ: công việc thú vị, đào tạo thăng tiến, bản chất bên trong của công
việc, trách nhiệm lao động.
Đây là những yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của ngƣời lao
động. Khi các nhu cầu này đƣợc thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn
trong cơng việc.
- Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trƣờng tổ chức nhƣ các Chính
sách và chế độ quản trị của công ty, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lƣơng,
thƣởng và chế độ phúc lợi các mối quan hệ trong tổ chức, các điều kiện môi trƣờng
làm việc…
Herzberg cho rằng chỉ những yếu tố cơng việc thú vị mới làm cho nhân viên
thích làm việc, đam mê công việc và làm việc hết mình. Herzberg nói rằng “Nếu
doanh nghiệp khơng có yếu tố tạo động lực, nhân viên vẫn làm việc bình thƣờng họ

12


khơng bất mãn nhƣng nếu có những yếu tố trên thì năng suất sẽ nâng lên rất cao”.
Thơng thƣờng năng suất làm việc của nhân viên trung bình của nhân viên từ 40% –
50

năng lực, khi có các yếu tố tạo động lực thì năng suất làm việc của họ sẽ tăng

lên 80%, 90% hay 100%.
Hàm ý của lý thuyết Herzberg: Các nhà quản trị nên suy nghĩ cẩn thận về điều
gì thực sự động viên nhân viên, theo Herzberg: đối nghịch với sự thoả mãn trong
công việc không phải là sự bất mãn trong công việc mà là không có sự thoả mãn
trong cơng việc. Việc loại bỏ sự bất mãn không đồng nhất với việc thực sự động
viên để thoả mãn và động viên nhân viên đòi hỏi thêm các yếu tố bổ sung: cơng

việc có

nghĩa, thú vị và thách thức – tiền có thể chỉ là một cơng cụ động viên yếu,

tốt nhất chỉ có thể loại bỏ sự bất mãn. (Dẫn theo Bùi Văn Danh & ctg, 2011, trang
191 – 192).
2.2.3 Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963)
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy
Adams (1963) một nhà tâm lý học hành vi và quản trị. Cũng nhƣ nhiều thuyết động
viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết hai yếu
tố động viên của Frederick Herzberg) thuyết công bằng của Adams đƣa ra những
yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân
viên về công ty và công việc của họ.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối
lƣợng phần thƣởng tuyệt đối mà họ nhận đƣợc cho nỗ lực của mình, mà cịn tới cả
mối quan hệ giữa khối lƣợng đó với những gì những ngƣời khác nhận đƣợc, mà còn
tới cả các mối quan hệ khối lƣợng đó với những gì ngƣời khác nhận đƣợc. Học
thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng, họ có thể
có một hoặc một số trong 5 khả năng lựa chọn: (1) Làm méo mó các đầu vào hay
đầu ra của bản thân mình hay của những ngƣời khác; (2) Cƣ xử theo một cách nào
đó để ngƣời khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ; (3) Cƣ xử theo một cách
nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ; (4) Chọn một
tiêu chí đối chiếu khác để so sánh; (5) Bỏ việc.

13