MỐI QUAN hệ GIỮA đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực đối với sự TĂNG TRƯỞNG và PHÁT TRIỂN của tập đoàn CÔNG NGHIỆP CAO SU VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TRẦN VẮN PHÁT

MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI SỰ TĂNG TRƯỞNG VÀ
PHÁT TRIỂN CỦA TẬP ĐỒN CƠNG NGHIỆP
CAO SU VIỆT NAM

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HỒ NGỌC PHƯƠNG

Bình Dương - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TRẦN VẮN PHÁT

MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI SỰ TĂNG TRƯỞNG VÀ
PHÁT TRIỂN CỦA TẬP ĐỒN CƠNG NGHIỆP
CAO SU VIỆT NAM

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02

Bình Dương - Năm 2015

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
––––––––––––––

Ảnh
(3 x 4)

LÝ LỊCH KHOA HỌC
1. Lý lịch sơ lược
Họ và tên: TRẦN VĂN PHÁT

Giới tính: Nam

Ngày tháng năm sinh: 15/10/1959

Nơi sinh: Tây Ninh

Quê quán: Tây Ninh

Dân tộc: Kinh

Khóa học: 2011-2013

Lớp: 11CH03

Mã học viên: 11000112

Chức vụ, đơn vị cơng tác: Phó Trưởng Ban Tổ chức Cán bộ- Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt

Nam..
Chỗ ở riêng hoặc địa chỉ liên hệ: Số 236 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường 6, Quận 3, TP.HCM
Điện thoại cơ quan:

Điện thoại nhà riêng:

Điện thoại di động: 0913 644 672

Email:

Ngày vào Đồn TNCS – HCM:

Ngày vào Đảng CSVN: 6/8/1988

2. Q trình đào tạo
2.1. Đại học
Thời gian

Cơ sở đào tạo

1977- 1981

Trường Đại học Kinh tế
TP.HCM

Chun ngành
đào tạo

Hình thức
đào tạo

Năm
tốt
nghiệp

Kinh tế

Chính quy

1981

Nơng nghiệp

2.2. Các khóa bồi dưỡng (Sau khi tốt nghiệp đại học)
Năm

Cơ sở đào tạo

Thời gian đào tạo

19811991

Trường Nguyễn Ái Quốc

2 năm

Tháng
1/1997tháng
2/1998

Trường Nguyễn Ái Quốc

Khu vực II TP.HCM
Khu vực II TP.HCM

1 năm

Văn bằng/chứng
chỉ
Cao cấp lý luận
chính trị
Cử nhân chính
trị


2.3. Trình độ ngoại ngữ
Ngoại ngữ

Trình độ

2.4. Sau Đại học:
Thời gian
Chuyên ngành đào tạo
Cơ sở đào tạo

Tên luận văn tốt nghiệp

Tên người hướng dẫn

3. Q trình cơng tác

Thời gian

Nơi cơng tác

Công việc đảm nhiệm

Tháng
12/1981tháng
11/1994

Tổng cục Cao su Việt Nam

Chuyên viên Vụ LĐTL

Tháng
12/1994 đến
tháng 8/2001

Tổng Cơng ty Cao su Việt Nam

Phó Trưởng Ban TC-LĐTL

Tháng
9/2001 đến
nay

Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam

Phó Trưởng Ban Tổ chức Cán
bộ

4. Nghiên cứu khoa học
Các bài báo đăng trên tạp chí khoa học, cơng trình nghiên cứu
Năm
cơng bố

Tên bài báo,tên các cơng
trình khoa học đã nghiên c ứu

Tên, số tạp chí cơng bố, tên sách,
mã số đề tài

Mức độ tham
gia (là tác
giả/đồng tác giả)

Tôi xin cam đoan những thông tin trên là đúng. Nếu sai, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước
pháp luật.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 9 năm 2015
XÁC NHẬN CỦA CƠ QUAN CÔNG TÁC
HOẶC ĐỊA PHƯƠNG

NGƯỜI KHAI
(ký và ghi rõ họ tên)


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được
thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Hồ Ngọc Phương.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và

chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác, các nguồn dẫn trong
luận văn được chú thích nguồn gốc rõ ràng.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Bình Dương, ngày 30 tháng 11 năm 2015
Học viên

Trần Văn Phát


LỜI CẢM ƠN
Quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, bản thân tơi đã nhận được sự giúp
đỡ nhiệt tình của nhiều tập thể và cá nhân; Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn
thầy Tiến sĩ Hồ Ngọc Phương đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt
q trình nghiên cứu và hồn thành đề tài.
Tơi xin gởi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu, các giảng viên của trường Đại
học Bình Dương tham gia gi ảng dạy lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 4, đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu.
Xin cảm ơn gia đình và b ạn bè đồng nghiệp đã quan tâm động viên và
giúp đỡ tơi hồn thành chương trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Bình Dương, Ngày 30 tháng 11 năm 2015
Học viên

Trần Văn Phát


DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Danh sách

Diễn giải

Trang

Bảng 2.2.3.

Tổng hợp các kết quả nghiên cứu thực nghiệm

21

Bảng 3.1.3.

Sơ nét về kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty
Mẹ- Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam

38

Bảng 3.1.

Năng suất lao động khu vực Đông Nam Bộ
giai đoạn 2010 -2104

52

Bảng 3.2.

Năng suất lao động khu vực Tây Nguyên
giai đoạn 2010 -2014

53

Bảng 3.3.

Lợi nhuận sau thuế trên lao động bình qn
khu vực Đơng Nam Bộ giai đoạn 2010-2014

53

Bảng 3.4.

Lợi nhuận sau thuế trên lao động bìn h quân khu
vực Tây Nguyên giai đoạn 2010 - 2014

54

Bảng 3.5.

Sản lượng chế biến trên lao động bình quân
khu vực Đông Nam Bộ giai đoạn 2010- 2014

55

Bảng 3.6.

Sản lượng chế biến trên lao động bình quân
khu vực Tây Nguyên giai đoạn 2010 - 2014

55

Bảng 3.7.

Tổng chi đào tạo, bồi dưỡng khu vực Đông Nam
Bộ giai đoạn 2010- 2014

61-62

Bảng 3.8.

Tổng chi đào tạo, bồi dưỡng khu vực Tây Nguyên
giai đoạn 2010- 2014
Chi đào tạo, bồi dưỡng trên lao động giai đoạn
2010-2014

62-63

Bảng 3.9.

64


Danh sách

Diễn giải

Trang

Bảng 3.10.

Tỷ trọng chi đào tạo bồi dưỡng trên doanh thu
giai đoạn 2010- 2014

65

Bảng 3.11.

Thống kê mô tả các biến

68

Bảng 3.12.

Ma trận hệ số tương quan giữa các biến phụ thuộc

Bảng 3.13.

Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập

69
69

Bảng 3.14.

Kết quả hồi quy gộp mô hình 2

70

Bảng 3.15.

Kết quả hồi quy gộp mơ hình 3

71

DANH SÁCH SƠ ĐỒ

Danh sách

Diễn giải

Sơ đồ 2.1.

Mơ hình hệ thống đào tạo

Trang

11
Sơ đồ 2.2.

So sánh giữa Đào tạo và Phát triển
13

Sơ đồ 2.3.

Sơ đồ 4.

Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với
hiệu quả hoạt động của tổ chức, đồng thời cung
cấp hướng dẫn để đo lường hiệu quả hoạt động
nguồn nhân lực
Tổ chức bộ máy quản lý hoạt động của VRG

18

37
Sơ đồ 4.3.1

Xác định mối quan hệ giữa thực hiện công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong Tổ chức
bộ máy quản lý của Tập đoàn

77


Đánh giá

Thực hiện

Đánh giá

Lựa chọn các
phương pháp đào
tạo

Xác định nhu cầu
đào tạo

So sánh đầu
ra của hoạt
động đào
tạo với các
tiêu chuẩn

Chuẩn bị khóa
đào tạo
Xác định các mục
tiêu đào tạo

Phát triển các tiêu
chuẩn

Kiểm tra trước
các học viên

Tổ chức thực
hiện đào tạo

Giám sát
hoạt động
đào tạo

Sơ đồ 2.1. Mơ hình hệ thống đào tạo
( Nguồn: Mathis R.L, Jackson F.H, Human Resource Management).


Đào tạo

Phát triển

Tiêu điểm

Học các hành vi và hành động

cụ thể;
Trình diễn các kỹ thuật và
quá trình.

Hiểu các khái niệm và phạm vi
thông tin;
Phát triển khả năng suy xét
Mở rộng các năng lực để giao việc .

Khung thời
gian

Thời hạn ngắn hạn

Thời hạn dài hơn

Thước đo
Hiệu quả

Đánh giá kết quả, phân tích
lợi ích/chi phí
Các bài kiểm tra, hoặc
chứng chỉ.

Nhân sự có chất lượng sẵn có khi cần
thiết;
Sự thăng tiến trong nội bộ
Các lợi thế cạnh tranh dựa vào nguồn
nhân lực.

Sơ đồ 2.2. So sánh giữa Đào tạo và Phát triển.
( Nguồn: Mathis R.L, Jackson F.H, Human Resource Management)


Các mục tiêu của tổ chức:
- Tỷ suất lợi nhuận
- Thị phần
- Tồn tại.
- Các mục tiêu khác

Các mục tiêu tài chính:
- Lợi nhuận rịng.
- Tỷ suất sinh lợi trên
đầu tư

Các mục tiêu nguồn nhân
lực:
- Năng suất
- Chất lượng
- Dịch vụ
- Các mục tiêu khác

Các mục tiêu
Marketing:
- Thị phần.
- Tăng trưởng doanh
thu

Các nổ lực nguồn nhân lực để đạt mục
tiêu:

- Hoạch định.
- Bố trí nhân sự.
- Phát triển
- Lương thưởng
- Quan hệ người lao động

Đo lường các kết quả hoạt động:
- Thu thập dữ liệu.
- Các tiêu chuẩn

So sánh kết quả với các tiêu chuẩn
đo lường:
- Chuẩn hóa
- Các tiêu chuẩn chi phí nội bộ

Hiệu suất/Hiệu quả nguồn
nhân lực

Hiệu quả hoạt động của tổ chức

Sơ đồ 2.3. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với hiệu quả hoạt động của tổ
chức, đồng thời cung cấp hướng dẫn để đo lường hiệu quả hoạt động nguồn nhân lực.


SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG CỦA VRG
KIỂM SỐT VIÊN
TẬP ĐỒN

HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
BAN KIỂM SỐT

NỘI BỘ
BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN CÔNG NGHIỆP

CÔNG TY CON

BAN KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ
BAN LAO ĐỘ NG TIỀN LƯƠNG
BAN QUẢN LÝ KỸ THUẬT

CTY DO TẬP ĐỒN
GĨP 100% VỐN ĐIỀU
LỆ

CTY DO TẬP ĐỒN
GĨP TRÊN 50% VỐN
ĐIỀU LỆ

BAN TÀI CHÍNH KẾ TỐN
BAN THANH TRA- BẢO VỆ QUÂN SỰ
BAN THI ĐUA- TUYÊN TRUYỀN - VĂN THỂ
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
BAN TỔ CHỨC CÁN BỘ
BAN XÂY DỰNG CƠ BẢN
BAN XUẤT NHẬP KHẨU
VĂN PHỊNG TẬP ĐỒN
PHỊNG CƠNG NGHỆ THƠNG TIN
CÁC VĂN PHỊNG ĐẠI DIỆN

Tổ chức bộ máy quản lý:
-Của Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam.
- Của các công ty, đơn vị trực thuộc
(1)

Nhu cầu biên chế:
- Số lượng
- Chất lượng
(2)

Biên chế hiện có:
- Số lượng
- Chất lượng
(2)

So sánh
Quyết định về
(3)

- Kế hoạch
biên chế

- Kế hoạch
đào tạo

- Kế hoạch
tuyển dụng

- Kế hoạch bố

trí lại

(4)

(4)

(4)

(4)

- Kế hoạch hưu
trí
- Giải quyết
thừa biên chế
(4)

Sơ đồ 4.3.1 Xác định mối quan hệ giữa thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ trong Tổ chức bộ máy quản lý của Tập đoàn.
Từ Sơ đồ nêu trên, cho thấy việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ của đơn vị không chỉ gắn liền với việc thực hiện các kế hoạch biên chế
tuyển dụng, sắp xếp bố trí lại cán bộ và kế hoạch hưu trí, giải quyết thừa biên chế; mà
cịn phải xuất phát từ thực tế của Tổ chức bộ máy quản lý của đơn vị (1), phải thực hiện
việc xác định nhu cầu biên chế (cả về số lượng và chất lượng) so sánh b iên chế hiện có
(về số lượng và chất lượng), để từ đó mà xây dựng kế hoạch đào tạo một cách khoa học,
phù hợp với đặc điểm của Tổ chức, của đơn vị nói riêng và của Tập đồn nói chung.


MỤC LỤC
Trang bìa………………………………………………...……..…………...Trang
Trang phụ………………………………………………………………………….

Lời cam đoan ……………………………………………..………………………..
Lời cảm ơn ……………………………………………….…..……………………
Tóm tắt luận văn…………………………………………………………………..
Danh sách Sơ đồ- Bảng biểu………………..…………………………………….
Mục lục…………………………………………………………………………….
Chương I: Giới thiệu Nghiên cứu ………………..………………………….…1
1.1. Đặt vấn đề…………………………… ………...………………..…....1
1.2. Lý do chọn đề tài……………………… …………………...………....2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu……………………...…………………………..4
1.4. Câu hỏi nghiên cứu…………… ………..…………………………….4
1.5. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu………… ………..………………...4
1.6. Phương pháp nghiên cứu……………….…………...…………….….5
1.7. Kết cấu của Luận văn……………………………………………..…..5
Chương II: Nội dung và Phương pháp nghiên cứu ……………..………..…...7
2.1. Lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực……… ………...…………….7
2.1.1. Các khái niệm…………………………….………...………………7
2.1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực…………………………..………..…….7
2.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực………………...………..……………….9
2.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực…………………….………………....12
2.1.1.4. Tăng trưởng và phát triển doanh nghiệp ……………………...…14


2.1.2. Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực với tăng
trưởng và phát triển doanh nghiệp………………………… ….…..……………17
2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát
triển nguồn nhân lực với tăng trưởng và phát triển doanh nghiệp……… …...…19
2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài………………… ………………….….19
2.2.2. Các nghiên cứu trong nước………… ……………………………..20
2.2.3. Tổng hợp các kết quả nghiên cứ u thực nghiệm……… ………...…21
Chương III: Thực trạng mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển nguồn

nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển của Tập đồn Cơng nghiệp
Cao su Việt Nam giai đoạn năm 2010-2014……………………………….…23
3.1. Giới thiệu về Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam…………….23
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tập đồn Cơng nghiệp Cao
su Việt Nam………………………………………………………………….....23
3.1.1.1. Sự hình thành và phát triển của ngành Cao su Việt Nam… …….23
3.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Tập đồn Cơng nghiệp Cao
su Việt Nam……………………………………………………………………..24
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy quản lý của Tập đồn Cơng
nghiệp Cao su Việt Nam……………………………………………………..…29
3.1.2.1. Mục tiêu …………………………………………………………29
3.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Tập đồn được chính phủ giao… ……29
3.1.2.3. Ngành, nghề kinh doanh của Tập đoàn……………..………...…30
3.1.2.4. Cơ cấu Tổ chức bộ máy quản lý của Tập đoàn…… ………….…31
3.1.3. Sơ nét về kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty Mẹ- Tập đồn
Cơng nghiệp Cao su Việt Nam……………………………………………….…38
3.1.4. Các danh hiệu cao quý Tập đoàn đã nhận… ………..………..……39


3.1.4.1. Khen thưởng của cơng ty Mẹ- Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việ t
Nam……………………………………………………………………………..39
3.1.4.2. Khen thưởng của các đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn…..39
3.2. Thực trạng tăng trưởng và phát triển của Tập đồn Cơng nghiệp Cao
su Việt Nam giai đoạn 2010- 2014…………………………….……………….40
3.2.1. Tình hình kinh tế - xã hội giai đoạn 2010 -2014……………………40
3.2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội của quốc tế và trong nước…… ……...40
3.2.1.2. Chủ trương tái cơ cấu của Tập đoàn, Tổng Công ty Nhà nước giai
đoạn từ năm 2011-2015…………………………………………………………42
3.2.2. Thực trạng tăng trưởng và phát triển của Tập đoàn giai đo ạn từ năm
2010- 2014…………………………..………………………...……………..…46

3.2.2.1. Chiến lược phát triển của Tập đoàn giai đoạn 2011 - 2015 …….47
3.2.2.2. Kết quả tăng trưởng và phát triển của Tập đồn Cơng nghiệp Cao
su Việt Nam giai đoạn 2010- 2014……………………..………………………51
3.2.2.3. Nhận xét, đánh giá………………….…………………………...56
3.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đồn Cơng
nghiệp Cao su Việt Nam giai đoạn 2010- 2014………………..……………….59
3.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực………………………..……………....59
3.3.2. Định hướn g đào tạo, phát triển nguồn nhân lực………… ………..59
3.3.3. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn giai
đoạn 2010- 2014………………………………………….……...……….……..60
3.3.4. Nhận xét, đánh giá…………………..…………………………….65
3.4. Thực trạng mối quan hệ giữa đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực đối
với sự tăng trưởng và phát triển của Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam
giai đoạn 2010 -2014………………………………………………..……….…..66


3.4.1. Mô tả dữ liệu…………………….………………………………...66
3.4.1.1. Các biến phụ thuộc (đo lường mức độ tăng trưởng và phát tri ển
doanh nghiệp)………………………………….………………………………..66
3.4.1.2. Các biến độc lập (đo lường mức độ đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực)………………………… ………………………..………………….…67
3.4.1.3. Biến kiểm sốt……………………..…………………………….67
3.4.2. Mơ hình mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối
với sự tăng trưởng và phát triển của Tập đoàn giai đoạn từ năm 2010 - 2014.…67
3.4.3. Kết quả kiểm định mơ hình……………………………………..…68
3.4.3.1. Thống kê mơ tả các biến………………………………………...68
3.4.3.2. Kiểm tra khả năng đa cộng tuyến………………………...……..69
3.4.4. Thảo luận kết q uả nghiên cứu………………………………… …..71
3.4.4.1. Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng……………………………… …..71
3.4.4.2. Tác động có ý nghĩa của điều kiện tự nhiên về kinh tế xã hội.. …72

3.4.4.3. Sản lượng chế biến………………………………………………72
Chương IV: Kết luận và xây dựng những biện pháp, chính sách cho việc
thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn ..…74
4.1. Kết luận chung………………………………………………………74
4.2. Cơ sở đề xuất biện pháp hoàn thiện đào tạo v à phát triển nguồn nhân
lực của Tập đoàn…………………… ……………………………………..……75
4.3. Một số biện pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Tập đồn…… ……………………….………………………………..…………75
4.3.1. Mối quan hệ giữa thực hiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ l ãnh
đạo, quản lý nghiệp vụ trong Tổ chức bộ máy quản lý của Tập đồn Cơng nghiệp
Cao su Việt Nam……………………………..…………………………………75


4.3.2. Thực hiện các biện pháp cụ thể………………………………… …78
4.4. Hạn chế của nghiên cứu và hư ớng nghiên cứu tiếp theo………...… 78
Tài liệu tham khảo…………………………………………….………..79


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất; Vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức
độ thành công của quản trị con người. Do đó, việc vận dụng và thực hiện quản trị
nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng để đạt đến hiệu quả cao nhất đối với các
doanh nghiệp trong nền kinh tế đang chuyển đổi hiện nay của Việt Nam, nhất là
với sự biến động mạnh mẽ của mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh
tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế khu vực và
toàn cầu hiện nay.
Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam là một trong những Tập đoàn
kinh tế lớn của cả nước, trực thuộc c hính phủ và các Bộ quản lý chuyên ngành.
Quá trình hình thành và phát triển đến hiện nay, Tập đoàn đã trãi qua nhiều tên

gọi khác nhau; Tiền thân là Ban Cao su Nam Bộ, đến tháng 4 năm 1975 chuyển
thành Tổng Công ty Cao su Việt Nam, t rực thuộc Bộ Nông nghiệp và Công
nghiệp thực phẩm (Nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn); đến ngày
30/10/2006 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành quyết định số: 249/2006/Q Đ-TTg
thành lập cơng ty Mẹ- Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam. Quá trình phát
triển đến ngày 2/5/2012 Tập đồn đã được Thủ tướng chính phủ phê duyệt kế
hoạch sản xuất kinh doanh 5 năm (2011-2015); dựa vào phê duyệt của chính
phủ, Tập đồn đã chủ động lậ p Đề án Tái cơ cấu sản xuất của Tập đồn; chủ
động sắp xếp lại mơ hình quản lý, xác định các ngành nghề chính để có kế hoạch
đầu tư các nguồn vốn tập trung cho sự phát triển và tăng trưởng toàn diện cho
Tập đoàn từ nay đến năm 2020.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu: “Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát t riển
nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển của Tập đoàn Công
nghiệp Cao su Việt Nam” là nhằm đúc kết kinh nghiệm của việc thực hiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn trong suốt thời gian qua;


trên cơ sở đó xây dựng định hướngvà các giải pháp nhằm thực hiện tốt công tác
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn trong tương lai.
Luận văn gồm 4 chương:
Chương I

: Giới thiệu Nghiên cứu.

Chương II : Nội dung và Phương pháp ngh iên cứu.
Chương III : Thực trạng mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển
nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển của Tập đồn Cơng
nghiệp Cao su Việt Nam giai đoạn 2010 - 2014.
Chương IV : Kết luận và xây dựng những giải pháp, chính sách cho
việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn.

1

CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1. Đặt vấn đề:
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất; vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức
độ thành công của quản trị con người. Do đó, việc v ận dụng và thực hiện quản trị
nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng để đạt đến hiệu quả cao nhất đối với các
doanh nghiệp trong nền kinh tế đang chuyển đổi hiện nay của Việt Nam, nhất là
với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh
trạnh của các do anh nghiệp Việt Nam trong xu th ế hội nhập kinh tế khu vực và
toàn cầu hiện nay.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong ba nhóm chức năng cơ
bản của quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để
hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa năng lực cá nhân, đảm bảo doanh nghiệp ln ln sẵn có nguồn
nhân lực dồi dào về số lượng cũng như chất lượng, đáp ứng thực hiện tốt các
mục tiêu trong chiến lược kinh doanh ngắn hạn lẫn dài hạn của mình.
Trong đó, thực hiện việc đào tạo và phát triển năng lực của người lao động
có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia
và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo là cơ sở
nền tảng trong sức mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ
nhất, là nguồn gốc thành công của Mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần
thứ hai, và là gốc rễ của các ưu thế của Nhật Bản trong công cuộc cách mạng kỹ
thuật cao cấp của cuộc cách mạng công nghệ lần thứ ba. Có thể nói nhu cầu đào

tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển
của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế


2

xã hội, đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược của các tổ chức. Ngày nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới;
thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả
cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của
quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà l ãnh đạo
doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
1.2. Lý do chọn đề tài:
Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam (dưới đây gọi tắt là Tập đoàn) là
một trong những Tập đoàn kinh tế lớn của cả nước, trực thuộc chính phủ và các
Bộ quản lý chuyên ngành. Quá tr ình hình thành và phát triển đến hiện nay Tập
đoàn đã trãi qua nhiều tên gọi khác nhau; Tiền thân là Ban Cao su Nam Bộ,
tháng 4 năm 1975 chuyển thành Tổng Công ty Cao su Việt Nam, trực thuộc Bộ
Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm đã tiếp quản 5 Nông trường quốc doanh
cao su, với trên 15.000 lao động và trên 50.000 ha cao su ( chủ yếu là các đồn
điền cao su của Tư bản Pháp và một số diện tích cao su của Tư bản Việt Nam bỏ
chạy ra nước n goài); tháng 4 năm 1981 Hội đồng Bộ trưởng (là chính phủ hiện
nay) có Quyết định chuyển thành Tổng cục Cao su Việt Nam trực thuộc Hội
đồng Bộ trưởng, giao nhiệm vụ phải mở rộng quy mô diện tích đến 1 triệu ha cao
su trên cả nước, đến ngày 29/4/1995 Thủ tướ ng chính phủ quyết định thành lập
Tổng Công ty Cao su Việt Nam, là Tổng Công ty Nhà nước hạng đặc biệt theo
quyết định số: 91/QĐ-TTg. Mơ hình Tổng Cơng ty 91 đã tạo điều kiện thuận lợi
để Tổng Công ty Cao su Việt Nam phát huy tính chủ động, sáng tạo, tập t rung và

tích tụ mọi nguồn lực để tái sản xuất mở rộng, nâng tốc độ phát triển trên cả hai
bình diện về quy mô cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh; xây dựng mối quan
hệ gắn kết các đơn vị thành viên dưới sự quản lý, chỉ đạo điều hành thống nhất
của Tổng Công ty tạo thành sức mạnh tổng hợp, nâng cao năng lực cạnh tranh


3

thích ứng với mơi trường cạnh tranh và hội nhập kinh tế với các nước trong khu
vực và quốc tế.
Để phát huy những thế mạnh này, ngày 30/10/2006 Thủ tướng chính phủ
đã ban hành quyết định 249/2 006/QĐ-TTg thành lập Cơng ty Mẹ - Tập đồn
Cơng nghiệp Cao su Việt Nam; v à đến năm 2010 theo Nghị định 25, Thủ tướng
chính phủ có quyết định số 981/QĐ-TTg, ngày 25/6/2010 chuyển Cơng ty MẹTập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam thành Công ty TNHH MTV do Nhà
nước làm chủ sở hữu cũng với sự xác lập mơ hình quản lý mới hiện nay; kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn đã đạt được hiệu quả như sau: Tồn
hệ thống Tập đồn có 168 đơn vị thành viên ( tăng rất nhiều lần so với chỉ có 5
đơn vị lúc ban đầu và o năm 1975), quản lý và khai thác 358.322 ha cao su, và
toàn ngành hiện có 129.374 cán bộ, cơng nhân viên và người lao động (thời điểm
đến 31/12/2013); trích nộp ngân sách nhà nước trong năm 2013 là 2.800 tỷ đồng.
Sự phát triển và tăng trưởng đạt được hiệu quả như hiện nay của Tập đồn
có nhiều yếu tố khách quan cũng như chủ quan tác động; trong đó có yếu tố về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, rất được Tập đồ n quan tâm và đầu tư hàng
năm; khơng chỉ đầu tư đào tạo, huấn luyện kỹ thuật, tay nghề cho đội ngũ công
nhân cao su (chiếm tỷ lệ chủ yếu trong đội ngũ CBCNV và người lao động của
Tập đoàn); hàng năm Tập đoàn đều cử cán bộ lãnh đạo, quản lý của các đơn vị
thành viên tham dự các lớp học về nghiệp vụ, về chính trị tại các trường lớp từ
cao đẳng, cao cấp lý luận chính trị đến đại học và sau đại học, nhằm nâng cao
trình độ lãnh đạo và quản lý nghiệp vụ cho cán bộ các cấp tại đơn vị.
Ngày 2/5/2012 Tập đoàn đã được Thủ tướng chính phủ phê duyệt kế

hoạch sản xuất kinh doanh 5 năm (2011-2015); dựa theo phê duyệt của Chính
phủ Tập đồn đã chủ động lập Đề án Tái cơ cấu sản xuất của Tập đoàn, chủ động
sắp xếp lại mơ hình quản lý, xác định các ngành nghề chính để có kế hoạch đầu
tư các nguồn vốn tập trung cho sự phát triển và tăng trưởng toàn diện cho Tập
đồn từ nay đến năm 2020. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “ Mối quan hệ giữa Đào


4

tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển của Tập
đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam” là nhằm đúc kết kinh nghiệm của việc thực
hiện công tác đào tạo và phát triể n nguồn nhân lực của Tập đoàn trong thời gian
qua; trên cơ sở đó xây dựng định hướng và các giải pháp nhằm thực hiện tốt
công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn trong tương lai, góp
phần vào việc thực hiện thành cơng Đề án Tái cơ cấu của Tập đoàn để đưa Tập
đoàn ngày càng mở rộng quy mô phát triển.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu :
Mục tiêu nghiên cứu của Đề tài bao gồm các nội dung sau:
- Khảo sát, thu thập số l iệu và tài liệu có liên quan đến việc thực hiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị t hành viên Tập đoàn (chủ
yếu ở 18 cơng ty cao su của Tập đồn trên địa bàn các tỉnh của khu vực miền
Đông Nam bộ và Tây Nguyên, là những đơn vị chuyên về kinh doanh cao su - là
ngành nghề sản xuất kinh doanh chính của Tập đoàn). Trê n cơ sở các số liệu và
tài liệu tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh g iá để đúc rút kinh nghiệm đối với
việc thực hiện công tác này trong suốt thời gian qua.
- Xây dựng những gợi ý các giải pháp, chính sách thực hiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhâ n lực nhằm giúp cho Tập đồn thực hiện thành cơng
Đề án Tái cơ cấu Tập đoàn để đạt sự tăng trưởng và phát triển trong tương lai.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu:
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài tập trung trả lời

những câu hỏi sau:
- Bài học kinh nghiệm nào được đúc kết đối với việc thực hiện Đào tạo và
Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn trong thời gian qua.
- Nội dung các giải pháp, chính sách nào được đề ra nhằm đảm bảo thự c
hiện tốt công tác Đào tạo và P hát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn trong tương
lai.
1.5. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu :