Phân tích các lý thuyết nhu cầu và các phương pháp động viên nhân viên làm việc

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU..................................................................................................................................................................... 1
NỘI DUNG.......................................................................................................................................................................... 2
Chương 1. Cơ sở lý thuyết............................................................................................................................................... 3
1.1. Một số khái niệm................................................................................................................................................... 3
1.1.1. Khái niệm về động cơ và nhu cầu............................................................................................................ 3
1.1.2. Định nghĩa động lực làm việc................................................................................................................... 3
1.1.3. Khái niệm động viên nhân viên làm việc............................................................................................... 4
1.2. Nội dung cơ bản về tạo động viên nhân viên................................................................................................ 4
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................................... 4
1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................................................................... 4
1.2.3. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................... 4
1.2.4. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................................................... 4
Chương 2. Phân tích lý thuyết động viên nhân viên làm việc...............................................................................5
2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow....................................................................................... 5
2.2. Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg................................................................................................... 6
2.3. Lý thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams...................................................................................... 7
2.4. Thuyết mong đợi của Vroom.............................................................................................................................. 7
2.5. Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke............................................................................................. 8
2.6. Lý thuyết tăng cường của B.F.Skinner............................................................................................................ 9
2.7. Nhận xét đánh giá.................................................................................................................................................. 9
Chương 3. Đề xuất một số phương pháp động viên nhân viên làm việc.........................................................10
3.1. Định hướng chung động viên nhân viên làm việc.................................................................................... 10
3.2. Một số phương pháp động viên nhân viên làm việc................................................................................. 10
3.2.1. Động viên thông qua biểu dương, khen thưởng................................................................................ 10
3.2.2. Tạo động viên thông qua tiền lương và tiền thù lao........................................................................10
3.2.3. Làm phong phú công việc........................................................................................................................ 11
3.2.4. Tham gia của nhân viên........................................................................................................................... 11
3.2.5. Khuyến khích nhân viên thơng qua thăng tiến, thăng chức...........................................................12
3.2.6. Cải thiện môi trường làm việc................................................................................................................ 12
KẾT LUẬN........................................................................................................................................................................ 13

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................................................. 14


Danh mục hình vẽ, đồ thị
Hình 1. Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow...............................................9


LỜI NÓI ĐẦU
Sochiro Honda – cha đẻ của đế chế Honda đã từng nói: “Nguồn Nhân lực ln là
tài sản quý giá nhất của tổ chức”, nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt trong xu thế hiện
nay, việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hội nhập quốc tế và phát triển nguồn nhân lực
đang rất chú trọng. Trong đó, việc phát triển nhân lực là một trong ba khâu đột phá của
chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Đồng thời
phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Những lý thuyết nhu cầu về động viên và tạo động lực làm việc là kiến thức cơ bản
để doanh nghiệp phát triển theo hướng động viên cho nhân viên một cách đúng và
hồn thiện nhất. Vì đây là các thuyết về động viên mà hầu như doanh nghiệp nào cũng
phải nhớ và vận dụng, không chỉ mang lại những kết quả tốt mà cịn đem lại hình ảnh
tốt đẹp về doanh nghiệp trong thâm tâm của mỗi nhân viên. Qua đó, có thể kéo được
nhân viên cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng và quý giá trong doanh nghiệp,
cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường, việc doanh nghiệp hội
nhập với các nước trên thế giới và khu vực trong nước được đẩy mạnh nhanh chóng.
Vì đây là ngun tố tạo cho doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh mà cịn quyết định sự
thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp. Để nguồn nhân lực được lớn mạnh thì vai
trị của việc tạo sự động viên nhân viên rất quan trọng. Chỉ khi người nhân viên có sự
động viên cao, họ sẽ say mê làm việc, sáng tạo, họ sử dụng mọi kỹ năng của mình để
thực hiện cơng việc một cách tốt nhất và luôn muốn cống hiến cho doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu nhân viên có sự động viên hoặc giảm động lực làm việc, họ sẽ khơng

cịn tha thiết làm việc, sự sáng tạo và chủ động trong công việc suy giảm, kéo theo đó
là năng suất của doanh nghiệp sẽ xuống và những mục tiêu của tổ chức cũng không đạt
được.
Hiểu được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên, để mang lại hiệu
quả năng suất cao trong doanh nghiệp. Chính vì thế, nên em đã chọn đề tài “ Phân tích

3


các lý thuyết nhu cầu và các phương pháp động viên nhân làm việc”, với mong muốn
vận dụng những kiến thức và kỹ năng tiếp thu được trong chương trình giảng dạy của
nhà trường. Từ đó, có thể đưa ra những phân tích đúng các lý thuyết nhu cầu và những
phương pháp cải thiện việc tạo động viên cho nhân viên trong doanh nghiệp.

NỘI DUNG
Chương 1. Cơ sở lý thuyết
Ở phần này em dựa trên những lý thuyết đã được giảng dạy trên nhà trường, để
hoàn chỉnh những khái niệm cơ bản của động viên cho nhân viên. Hiểu rõ hơn về động
viên cho nhân viên là gì và tại sao lại động viên nhân viên làm việc. Đồng thời tìm
hiểu các nội dung cơ bản liên quan đến đề tài như câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên
cứu và mục tiêu nghiên cứu. Từ đó dựa trên những tìm hiểu cơ bản về nội dung và
khái niệm động viên, để có đưa ra những phương pháp động viên hồn thiện nhất.
Chương 2. Phân tích các lý thuyết động viên nhân viên làm việc
Chương này, phân tích các lý thuyết nhu cầu mang lại những luận điểm cấu thành
tạo nên động viên nhân viên làm việc. Những lý thuyết đó là:
 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

 Thuyết đặc mục tiêu của Locke

 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904 -1990)

 Thuyết cơng bằng của J.Stacy Adam

4


Các học thuyết nêu trên đều đề cập đến tất cả các yếu tố vật chất lẫn tinh thần, nhân
tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, bên trong và bên ngoài. Việc kết hợp một cách hợp
lý các yếu tố đó là cơ sở của tạo động lực. Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu
cấp thiết để thỏa mãn theo trật tự từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi
cá nhân cũng như cho tổ chức.
Chương 3. Đề xuất một số phương pháp động viên nhân viên làm việc
Xác định phương hướng về tạo động lực cho nhân viên để tối đa hóa năng lực nhân
viên, thúc đẩy nhân viên tiềm năng hào hứng với các ý tưởng, năng nổ trong công
việc, thiết lập các mục tiêu thực tế và thể hiện sự kích thích khi thực hiện tốt cơng
việc.
Từ những phương hướng đã xác định, đưa ra các phương pháp hồn thiện cơng tác
tạo động lực như:
 Biểu dương, khen thưởng

 Làm phong phú công việc

 Thăng chức, thăng tiến
Chương 1. Cơ sở lý thuyết
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm về động cơ và nhu cầu

“Động cơ là cái gì đó thúc đẩy, chỉ đạo hành vi con người, tăng cường cho con
người nhiệt huyết thực hiện công việc, tăng cường tính bền bỉ cho con người trong
hành động”[ CITATION TSN15 \l 1066 ]
Động cơ (Motive) là một hành động nhằm thỏa mãn một mong muốn đạt được một
kết quả nào đó hay một mục tiêu đã đặt ra và chỉ có thể xác định được thơng qua việc
đánh giá, suy diễn mà thôi.
5


Nhu cầu (Need) là một hiện tượng tâm lý của con người, biểu hiện trạng thái mà
con người cảm nhận được. Và nhu cầu cũng được hiểu là sự đòi hỏi, mong muốn, hay
nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần và muốn được thực hiện nguyện
vọng, mong muốn đó.
Qua hai khái niệm trên thì ta thấy được động cơ và nhu cầu có mối liên hệ mật thiết
với nhau. Vì cái tạo ra động lực thúc đẩy hành động chính là nhu cầu và nhu cầu
thường xuất hiện trong ý thức con ngưởi ba cấp độ khác nhau đó là ý hướng, ý muốn
và khát vọng. Khi nhu cầu đã đạt tới khát vọng, thì nó sẽ biến thành động cơ thúc đẩy
hành động.
1.1.2. Định nghĩa động lực làm việc
“Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nổ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó”[ CITATION
Ths07 \l 1066 ].
“Động lực của con người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao”[ CITATION
Ths07 \l 1066 ].
Dù hiểu theo cách nào thì đều thấy động lực kích thích, hỗ trợ nhân viên đạt được
năng suất và hiệu quả cao nhất. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp, các nhà quản lý
ln tìm cách để tạo động lực cho nhân viên của mình. Đây được coi là đem lại lợi ích
cho cả hai bên, khi cả người quản lý và nhân viên đều mong muốn có thể đẩy nhanh
năng suất nhưng vẫn phải đảm bảo chất lượng cơng việc. Và khi có động lực thúc đẩy,

thì nhân viên sẽ có năng suất, hăng hái làm việc nhằm nhanh chóng hồn thành mục
tiêu.
1.1.3. Khái niệm động viên nhân viên làm việc
Động viên là một nghệ thuật phát huy tiềm năng của người khác làm cho họ mong
muốn làm việc cho bản thân và cả cho tổ chức, đây là một khuynh hướng từ bên trong
để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn và sự sẵn lòng để đạt được. Mặt khác có thể hiểu

6


động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi từ cấp trên truyền xuống cho cấp
dưới, từ đó cơng việc được hồn thành một cách thuận lợi và gặt hái được nhiều thành
quả.
Động viên nhân viên còn giúp doanh nghiệp có thể tồn tại được trước sự thay đổi
nhanh chóng của thời đại tạo nên một nền móng vững chắc, khó có thể lay chuyển
được. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần trang bị những kiến thức để hiểu rõ động viên
nhân viên một cách có hiệu quả.
1.2. Nội dung cơ bản về tạo động viên nhân viên
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích các lý thuyết nhu cầu và đưa ra các phương pháp động viên cho nhân
viên.
1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hồn thiện chính sách lý luận về tạo động viên làm việc
Phân tích các lý thuyết động viên nhân viên làm việc và qua đó đưa ra một số
phương hướng nhằm hồn thiện cơng tác tạo động viên làm việc.
1.2.3. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động viên làm việc cho nhân viên
Phạm vi nghiên cứu: Cái nhìn chung của việc tạo động viên nhân viên ở Việt Nam.
1.2.4. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua nghiên

cứu tài liệu nhằm nghiên cứu ra các yếu tố để tạo nên động viên nhân viên. Việc
nghiên cứu này có thể xác nhận được các khái niệm, hoặc mức độ chính xác của
những phương pháp động viên cho nhân viên. Cách khai thác dữ liệu nhằm đem đến
cho việc nghiên cứu chính diễn ra chính xác, đạt được mục tiêu đề ra.

7


Nghiên cứu chính xác: Dùng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách thảo
luận nhóm và đưa ra những câu hỏi liên quan đến việc tạo động viên cho nhân viên.
Sau khi kiểm chứng sự phù hợp của thông tin nhận được thì đây là cơ sở để đánh giá
mức tạo động viên làm việc cho nhân viên.
Chương 2. Phân tích lý thuyết động viên nhân viên làm việc
2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông được biết đến là cha đẻ của
chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và Thuyết nhu cầu với việc đề xuất về Tháp nhu
cầu. Thuyết cấp bậc nhu cầu của ông được các nhà quản lý đánh giá rất cao vì ở chỗ
muốn động viên nhân viên cần phải biết nhân viên của mình ở cấp bậc nào, từ đó có
những biện pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Và thuyết cấp bậc nhu cầu
được chia thành năm bậc như sau:
Hình 1. Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow

[ CITATION AHM43 \l 1066 ]

Bậc 1. Những nhu cầu sinh học
Nhu cầu này được gọi là nhu cầu của cơ thể bao gồm như: ăn, uống, ngủ, các nhu
cầu làm cho con người thoải mái...Và đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất
của con người.

8

Bậc 2. Những nhu cầu về an toàn, an ninh
Khi đã được đáp ứng được những nhu cầu cơ bản nhất, thì thường sẽ có nhu cầu
cao hơn, đó là những nhu cầu về an tồn và đảm bảo cơng việc cũng như tính mạng
khơng bị dọa. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong những trường hợp
khẩn cấp hoặc nguy cấp đến tính mạng.
Bậc 3. Những nhu cầu về xã hội
Đây là nhu cầu về tình yêu hay mong muốn được tham gia vào một tổ chức hoặc
một đồn thể nào đó. Ngày nay, các cơng ty thường xuyên tổ chức các sự kiện, các
buổi liên hoan hay du lịch, nhằm tạo điều kiện giao lưu, nâng cao tinh thần đoàn kết,
gắn kết mọi thành viên của tổ chức lại với nhau.
Bậc 4. Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng
Đây là nhu cầu thể hiện sự mong muốn của nhân viên khi nhận được sự chú ý,
được tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân trở thành một
phần không thể thiếu trong tổ chức. Vì khi con người đã khơng phải lo đến ăn mặc, an
tồn với cơng việc ổn định thì học lại muốn có sức mạnh và có quyền thế để được sự
tôn trọng từ mọi người.
Bậc 5. Những nhu cầu về sự hoàn thiện
Đây là nhu cầu cao nhất của bậc thang Maslow, nhu cầu được thể hiện, khẳng định
mình trong cuộc sống hay sống và làm việc theo đam mê được cống hiến hết mình cho
cơng việc. Bởi vì, con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một cơng việc nào đó
theo sở thích và chỉ khi cơng việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Như vậy, qua các cấp bậc được trình bày ở trên, có thể thấy được một người quản
lý thành công là điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ và

9


hiểu được mong muốn nhu cầu của nhân viên, từ đó đáp ứng được sự mong muốn đó

của nhân viên để tạo ra hiệu quả cao.
2.2. Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg
Năm 1959, Herzberg và các đồng nghiệp đã tiến hành các cuộc phỏng vấn lớn, sau
đó với kinh nghiệm chun mơn của mình. Ơng đã chia các nhu cầu thành 2 nhóm độc
lập, đó là:
Nhóm 1: là nhóm yếu tố thúc đẩy và sự thỏa mãn cho người thực hiện cơng việc,
đây là nhóm thuộc vào lĩnh vực công việc và các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Yếu tố này bao gồm những then chốt để tạo động lực và thỏa mãn nhu cầu của nhân
viên như sau:
 Sự thành đạt

 Sự tôn vinh, các công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

 Trách nhiệm trong công việc

 Các cơ hội thăng tiến trong cơng việc

 Hồn thiện và phát triển bản thân

 Đặc điểm và bản chất trong cơng việc

Nhóm 2: Là nhóm yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức. Nhóm này mang tính tích
cực, giảm sự căng thẳng của nhân viên đối với cơng việc. Đồng thời nhóm này có tính
quan trọng và duy trì sự thỏa mãn cho nhân viên, nhóm này gồm những yếu tố sau:
 Các chính sách về lương, thưởng

10


 Sự giám sát và quản lý trong công việc

 Đời sống cá nhân của nhân viên

 Các mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp

 Công việc ổn định

Tóm lại, học thuyết của Herzberg đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và
sự thỏa mãn của những người lao động. Chúng có tác động qua lại với nhau, học
thuyết này chỉ có tác dụng khi ở gần với nhau, nếu tách hai nhân tố học thuyết này
không hoạt động. Chẳng hạn, người nhân viên sẽ rất hài lòng khi họ được giao đúng
với chức năng cơng việc và tính cách của họ. Người nhân viên đó có các cơ hội học
tập, thể hiện bản thân có năng lực và cơ hội thăng tiến rất cao.
2.3. Lý thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams
Thuyết công bằng (Equity theory) của Adams cho rằng con người ln muốn đối
xử cơng bằng với nhau. Vì thế nhân viên có xu hướng đánh giá sự cơng bằng bằng
việc so sánh thù lao nhận được khi đã bỏ ra cơng sức, kỹ năng để hồn thành cơng
việc. Chẳng hạn, một nhân viên nếu cảm nhận được họ được đối xử công bằng sẽ thúc
đẩy động lực lao động và làm tăng kết quả công việc. Ngược lại, nếu họ thấy được sự
bất công trong công việc về vấn đề tiền lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến từ sự hỗ
trợ từ cấp trên thì họ sẽ khơng có động lực làm việc, hiệu quả cơng việc sẽ đi xuống.
Chính vì thế các nhà quản lý cần có những chính sách duy trì sự cơng bằng bất cứ
khi nào những quyền lợi mà họ thấy rõ như lương, thưởng, thăng tiến được phân chia
rõ ràng. Hay thông báo rõ và trước cho nhân viên về cách đánh giá thành tích và các
quyền lợi đế tránh lo người lao động hiểu sai, xác lập đúng điểm so sánh.
2.4. Thuyết mong đợi của Vroom
Thuyết mong đợi của Vroom gồm ba mối quan hệ:

11

 Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: đây là khả năng mà một nhân
viên nhận thấy rằng việc bỏ ra công sức nhất định sẽ dẫn đến một mức độ
thành tích nhất định.
 Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân tin
rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu
được một kết quả mong muốn.
 Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: đây là mức độ quan
trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể
đạt được trong công việc. Và chất xúc tác ở đây là sự lôi cuốn cả mục tiêu
lẫn nhu cầu của sinh viên.
Chung quy lại, thuyết mong đợi của Vroom chỉ ra rằng khơng có một ngun tắc
chung nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cá nhân của nhân viên, do đó nhà quản
trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn.
Sau cùng, các nhà quản trị phải tạo ra sự kỳ vọng của nhân viên bằng cách:
 Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hồn thành cơng việc

 Tăng kỳ vọng từ hồn thành cơng việc đến hiệu quả

 Tăng mức độ thỏa mãn
2.5. Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke
Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal Setting Theory) được Edwin Locke công bố vào
năm 1960. Locke cho rằng một nhân viên sẽ nổ lực cao độ và tập trung hơn khi họ có
một mục tiêu cụ thể, rõ ràng và có tính thử thách. Chính vì vậy, Locke đã hình thành
nên năm nguyên tắc để thiết lập mục tiêu như sau:
 Rõ ràng

12

Mục tiêu rõ ràng và những phản hồi công việc thích hợp sẽ khuyến khích nhân viên
làm việc có hiệu suất hơn. Ngồi ra, nhân viên cũng sẽ có những căn cứ để đo lường
được kết quả một cách chính xác, ngoài ra làm việc hướng tới mục tiêu rõ ràng cũng
chính là nguồn gốc động lực, thúc đẩy nhân viên.
 Thử thách

Một mục tiêu khó khăn, thử thách sẽ tạo động lực cho nhân viên nhiều hơn vì việc
chinh phục các mục tiêu thử thách sẽ giúp nhân viên cảm nhận được sự chiến thắng.
Trong nghiên cứu của Loke chỉ ra rằng: phần lớn mục tiêu cụ thể và tính thử thách đã
giúp nhân viên đạt được hiệu suất cao hơn một cách dễ dàng.
 Cam kết

Để thực hiện mục tiêu được hiệu quả, cần đảm bảo nhân viên cam kết, nỗ lực thực
hiện mục tiêu. Ở đây các nhà quản lý nên đề nghị nhân viên tham gia vào quá trình xây
dựng và thiết lập mục tiêu. Chỉ khi nhân viên tự thiết lập mục tiêu, họ sẽ dễ dàng chấp
nhận và cam kết thực hiện mục tiêu hơn.
 Phản hồi

Nhà quản lý nên lắng nghe kịp thời những phản hồi từ nhân viên, chỉ có như vậy,
mới có thể nắm bắt được nhân viên của mình có đang thực hiện đúng mục tiêu hay
không. Việc phản hồi đúng lúc, hợp lý sẽ giúp nhà quản lý làm rõ vấn đề, tìm cách
tháo gỡ khi gặp khó khăn hay thúc đẩy công việc của nhân viên trong tương lai.
 Độ phức tạp của nhiệm vụ

Khi giao nhiệm vụ cho nhân viên nhà quản lý nên xem xét mức độ phức tạp của
nhiệm vụ, để từ đó đưa ra những giải pháp hỗ trợ phù hợp như chi phí, nguồn nhân

13

lực. Tránh tình trạng nhiệm vụ quá phức tạp mà khơng có những hỗ trợ, sẽ khiến nhân
viên dễ chống ngợp và nản khi nhiệm vụ được giao.
Thiết lập mục tiêu theo lý thuyết của Locke, mang lại sự tham gia và hài lòng của
nhân viên, khi cho nhân viên có tiếng nói trong mục tiêu của họ thực hiện và sẵn sàng
thực hiện mục tiêu với sự chủ động và hài lịng. Đồng thời hiệu suất cơng việc của
nhân viên được cải thiện đáng kể trong dài hạn.
2.6. Lý thuyết tăng cường của B.F.Skinner
Học thuyết này là một trong những học thuyết về quá trình nhận thức đi vào tìm
kiếm những suy nghĩ của nhà quản lý, từ đó có những tác động nhằm thúc đẩy họ có
trách nhiệm và tự nguyện hơn trong cơng việc. Ngồi ra, học thuyết còn nhấn mạnh
khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắn
càng tốt. Vì vậy, các nhà quản lý nên xây dựng công cụ thưởng, phạt công bằng và
quan tâm đến thành tích tốt của nhân viên đạt được, đừng nên phớt lờ những thành
thích đó vì mục đích cá nhân, nhằm tránh xảy ra phản ứng tiêu cực khi sử dụng công
cụ thưởng, phạt.
2.7. Nhận xét đánh giá
Động viên nhân viên là một yếu tố không thể thiếu của nhà quản trị, một nhà quản
trị giỏi là người biết làm cho người khác tin rằng những gì đang làm là vì lợi ích của
họ và họ sẽ tự khắc cống hiến hết mình một cách tự nguyện với sự thỏa mãn cao nhất.
Động viên phải dựa vào các lý thuyết nhu cầu về sự mong đợi và cơng bằng để có
hiệu quả cao nhất. Vì do tâm lý con người diễn biến rất phức tạp nên phải áp dụng
những lý thuyết nhu cầu để động viên nhân viên. Chính vì thế, nhà quản trị nên tìm
hiểu học hỏi thêm về mảng kiến thức này, áp dụng phù hợp cho mỗi hoàn cảnh cụ thể,
tùy thuộc vào đối tượng mà lựa chọn hình thức khích lệ cho phù hợp. Chẳng hạn như
những cá nhân muốn thể hiện bản thân cũng như sự cơng nhận đóng góp của họ thì
nên áp dụng lý thuyết Herzberg bằng việc kết hợp thưởng với tuyên dương hay hình
thức bảng danh dự.

14

Chương 3. Đề xuất một số phương pháp động viên nhân viên làm việc
3.1. Định hướng chung động viên nhân viên làm việc
Trong doanh nghiệp hiện nay, việc động viên nhân viên làm việc đóng góp vai trị
rất quan trọng trong hoạt động của một tổ chức. Được xem là một yếu tố quyết định
giúp doanh nghiệp đó sở hữu nguồn nhân sự chất lượng. Đặc biệt là đối với vai trò
quản trị, phải biết vận dụng những lý thuyết nhu cầu để mang lại các biện pháp khuyến
khích cho phù hợp.
Động viên nhân viên là năng lượng giúp nhân viên nỗ lực và tự nguyện hoàn thiện
nhiệm vụ, nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân cũng như đem lại thành công cho tổ
chức. Và khi nhân viên cảm thấy mình khơng nhận được sự động viên của nhà quản
trị, sẽ dễ gây nên những tổn thất không đáng có về thời gian và tiền bạc của tổ chức.
Năng suất và hiệu quả công việc sẽ giảm rõ rệt, họ khơng cịn tha thiết khi hồn thành
các nhiệm vụ được giao hoặc dấu hiệu xấu hơn là khơng cịn muốn gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp và quyết định rời khỏi. Chính vì vậy, cần có những phương pháp động
viên nhân viên làm việc, để mang lại hiệu suất làm việc tốt nhất cũng như thực được
mong muốn của nhân viên.
3.2. Một số phương pháp động viên nhân viên làm việc
3.2.1. Động viên thông qua biểu dương, khen thưởng
Tâm lý con người thì ai cũng thích được khen hay biểu dương thành tích trước đám
đơng. Khen ngợi được coi là một hình thức động viên vì khi khen sẽ tạo nên hiệu ứng
hưng phấn cho tâm lý người nghe. Đồng thời biểu dương là đánh giá cao cơng sức
đóng góp của một cá nhân hoặc một tập thể cho cơng ty.
Chính vì vậy, nhà quản trị cần biết động viên nhân viên của mình và cơng nhận
những thành tích của họ. Vì vai trị của một nhà quản trị là sử dụng khen thưởng, biểu
dương để động viên nhân viên, giúp cho nhân viên có thêm động lực để cống hiến cho
tổ chức. Đặc biệt nên sử dụng khen thưởng, biểu dương khi xứng đáng và phù hợp,
nếu sử dụng khơng thích đáng cho một việc nhếch nhác thì việc khen thưởng sẽ trở
nên vô nghĩa.

15


3.2.2. Tạo động viên thông qua tiền lương và tiền thù lao
Đối với nhân viên thì tiền lương là khoản thu nhập chính mà họ nhận được, khoản
tiền này sẽ giúp trực tiếp đến cuộc sống của nhân viên cũng như cuộc sống gia đình
họ. Nếu tiền lương cao xứng đáng với cơng sức của nhân viên bỏ ra thì đây sẽ là
nguồn động viên lớn nhất giúp nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Ngược lại, nếu tiền lương thấp không đủ đáp ứng nhu cầu của nhân viên thì nó sẽ
khơng trở thành yếu tố khích lệ nhân viên được, thậm chí nó cịn có tác dụng phản
nghịch. Tiền lương chỉ trở thành yếu tố động viên khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất
cho nhân viên, khiến họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, từ đó họ sẽ làm việc
hiệu suất cao hơn.
Tiền thù lao (Honorarium) là một khoản thanh toán tự nguyện được trả cho một
người làm dịch vụ, thường được sử dụng để trang trải chi phí cho các tình nguyện viên
hoặc diễn giả được mời và có thể được coi là thu nhập chịu thuế. Thù lao còn được
hiểu như tiền lương tổng thể có cơ cấu như sau:
Tiền lương tổng thể = Tiền lương tài chính + Tiền lương phi tài chính.
3.2.3. Làm phong phú cơng việc
Làm phong phú công việc ở đây là làm cho công việc luôn thay đổi và thú vị hơn,
khiến cho nhân viên cảm thấy năng động, tránh tình trạng cơng việc lập lại dẫn đến
nhàm chán và đây cũng được coi là một nguồn động viên tích cực mà nhà quản trị
dành cho nhân viên. Việc làm phong phú công việc thực chất rất đơn giản, chẳng hạn
như:
- Giao trách nhiệm cá nhân đối với những công việc.
- Cho nhân viên phát biểu về điều kiện vật chất tại nơi làm việc.
- Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với nhau

16

- Để cho nhân viên có nhiều tự do trong việc lựa chọn phương pháp làm việc hay
trình tự thực hiện công việc.
3.2.4. Tham gia của nhân viên
Nhân viên sẽ cam kết gắn bó lâu dài với cơng ty khi họ được quyền phát biểu về
cảm nghĩ cũng như được đóng góp ý kiến cho cơng ty, vì nhân viên chỉ tin tưởng, ủng
hộ những quyết định khi có đóng góp của họ tham gia vào. Một trong những phương
pháp tốt nhất để mở rộng việc tham gia của nhân viên là lôi kéo nhân viên tham gia
vào việc xác định các mục tiêu công việc.
Việc cho phép nhân viên tham gia vào những quyết định cũng được coi là yếu tố
động viên khi nhân viên có thể đóng góp điều gì đó, họ sẽ cảm thấy rất hãnh diện về
những đóng góp của mình và sẽ quyết tâm thật nhiều để thực hiện được quyết định đó,
đây được cho là phương pháp tối ưu nhất trong việc tạo động viên nhân viên làm việc.
3.2.5. Khuyến khích nhân viên thơng qua thăng tiến, thăng chức
Việc thăng tiến và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng khích lệ cho sự
đóng góp của một cá nhân trong cơng việc được tổ chức và đơn vị công nhận. Việc
thăng tiến lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ cũng là một hình
thức động viên mạnh mẽ đối với nhân viên. Đặc biệt nếu người nhân viên được đề bạt
thăng tiến là người có hồi bảo và có năng lực, việc làm này đóng vai trị như đòn bẩy
thúc đẩy họ phải càng nỗ lực nhiều hơn khi nhận được vị trí mong muốn.
Chính sách thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn, càng kích thích được nhân viên
làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Chính vì thế, để tạo hiệu quả khích lệ
nhân viên làm việc, các nhà quản trị phải kết hợp động viên nhân viên thông qua thăng
chức, thăng tiến.
3.2.6. Cải thiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến năng suất lao động của nhân viên, vì
thế các nhà quản trị nên có những biện pháp nhỏ thay đổi môi trường làm việc như:

17

 Tạo một khơng gian văn phịng sạch sẽ và thoải mái

Một văn phòng sạch sẽ, thoải mái sẽ tạo ra một nguồn năng lực tích cực cho nhân
viên vào mỗi ngày làm việc. Bởi thực tế, thời gian làm việc ở công ty nhiều hơn cả
thời gian họ ở nhà, vì thế việc tạo một khơng gian văn phịng sạch sẽ, thống mát như
ngơi nhà thứ 2 của nhân viên, là một việc làm cần thiết.
 Trang bị khu vực giải trí, rèn luyện sức khỏe tại văn phịng

Vì thời gian làm việc của nhân viên tại công ty thường kéo dài từ 8 đến 10 tiếng,
chính vì vậy, dễ khiến nhân viên cảm thấy chán nản khi làm việc mà khơng có một khu
vực giải trí giữa các khoảng thời gian làm việc căng thẳng. Thế nên, cần phải đầu tư
thêm những khu vực giải trí, rèn luyện sức khỏe ngay tại văn phòng làm việc, điều này
sẽ gia tăng tinh thần phấn khởi của nhân viên mang lại hiệu quả cao trong cơng việc.
 Chăm sóc sức khỏe cho nhân viên

Một môi trường làm việc tốt là mơi trường đó ln đề cao và chăm lo sức khỏe cho
nhân viên. Việc này được thể hiện qua khi doanh nghiệp đó tiến hành mua bảo hiểm
sức khỏe bắt buộc, bảo hiểm sức khỏe gia tăng và đây có thể được coi là những phần
thưởng, phúc lợi của doanh nghiệp dành cho nhân viên có thâm niên cơng tác, có đóng
góp cho cơng ty.

KẾT LUẬN
Tạo động viên nhân viên rất quan trọng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp, nó
đóng vai trị thúc đẩy nhân viên triển khai tiến độ cơng việc, hồn thành mục tiêu đã đề
ra, mà không tạo cho nhân viên cảm thấy áp lực. Thay vào đó là sự năng nổ, đam mê
với cơng việc và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Để tạo động viên nhân viên làm việc thành cơng, thì các nhà quản lý phải phân tích
các lý thuyết nhu cầu, đây là tiền đề để các nhà quản lý vận dụng vào thực tiễn và áp

18


dụng những lý thuyết đó sao cho phù hợp với hồn cảnh và đối tượng, để có thể đưa ra
những phương pháp tối ưu nhất. Như cựu tổng thống thứ 6 của nước Mỹ đã từng nói:
“Nếu hành động của bạn truyền cảm hứng cho những người khác để ước mơ nhiều
hơn, học hỏi nhiều hơn, làm nhiều hơn thì bạn là một nhà lãnh đạo”. Câu nói của ơng
đã trở nên nổi tiếng và là một bài học đáng q để chúng ta phải noi theo, đừng vì sự
ích kỉ của bản thân, mà không tạo cơ hội, động viên nhân viên làm việc thì sẽ khơng
bao giờ có thể trở thành một nhà lãnh đạo tài ba được. Chính vì thế, hãy ln tìm
những phương pháp tạo động viên nhân viên, thúc đẩy họ hồn thành cơng việc.

19


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. A.H. Maslow. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review 50.

2. Đoàn Thị Thanh Nga. (2018). Luận văn tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty Cổ phần Bon, Thành phố Hà Nội. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội,
khoa quản trị nguồn nhân lực, Tr.5.
3. Edwin Locke, Latham. (2002). Building a practically useful theory of goal setting
and task motivation: a 35-year odyssey. Tr.705.
4. Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. (2007). Giáo trình quản trị
nhân lực. Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
5. TS. Nguyễn Khắc Hùng. (2015). Kỹ năng Quản lý, Lãnh đạo. Viện Lãnh đạo và
Quản lý (LMI-MCaD), Tập 1.

20

21