Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành trong công việc của tân cử nhân, tân kỹ sư tại Tp. Hồ Chí Minh

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH TRONG
CƠNG VIỆC CỦA TÂN CỬ NHÂN, TÂN KỸ SƢ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH
N u ễn T an K m T ƣ, N u ễn G a P úc
Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trƣờng Đại học Cơng Nghệ TP. Hồ Chí Minh (HUTECH)

ABSTRACT
This research was made for determining the objective and subjective of working loyalty’s engineers and
bachelors The information was gathered by bachelors and engineers’ opinions that had worked and lived
in HCM city. So, we concern that the reward and recognition, the income, the work environment, the coworker relationship, the opportunities in future, the relationships with superiors, the well-being paid, the
great loyalty that were the important effect to the loyalty of bachelors and engineers.

TÓM TẮT
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm xác định đƣợc các tác nhân khách quan và chủ quan tác động đến
lịng trung thành trong cơng việc của tân cử nhân, tân kỹ sƣ tại thành phố Hồ Chí Minh. Các thông tin
đƣợc thu thập từ ý kiến của tân cử nhân, tân kỹ sƣ đang làm việc và sinh sống trên địa bàn thành phố Hồ
Ch Minh Qua đó, ta thấy các việc khen thƣởng và ghi nhận, thu nhập, môi trƣờng làm việc, mối quan hệ
đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và th ng tiến, mối quan hệ với cấp trên, phúc lợi, sự trung thành ảnh hƣờng
rất lớn tới việc trung thành của họ.

1. GIỚI THIỆU
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thị trƣờng, việc cạnh tranh về nguồn nhân lực ln là vấn đề
nóng bỏng tại các doanh nghiệp Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp phải khơng ngừng hồn thiện các
chính sách phát triển nguồn nhân lực Trong đó mức lƣơng, thƣởng cùng các chế độ ƣu đ i luôn đặc biệt
đƣợc quan tâm rất nhiều. Bên cạnh đó, trong giai đoạn “Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nƣớc , với
sự đi lên của nhóm ngành truyền thống và sự phát triển của các ngành mới đ đồng nghĩa với việc những
tân cử nhân khi mới tốt nghiệp s có nhiều sự lựa chọn hơn Vì vậy, các tân cử nhân trẻ thƣờng có xu
hƣớng “nhảy việc nhằm tìm cơng việc phù hợp và đƣợc hƣởng nhiều chế độ ƣu đ i từ các doanh
nghiệp.

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, nƣớc ta hiện nay có số ngƣời trong độ tuổi lao động trên tổng dân
số chiếm tỷ lệ 76,45% là nƣớc “dân số vàng Tuy nhiên, số lao động qua đào tạo có bằng cấp, chỉ chiếm
21,60%, chất lƣợng nhân lực ở nƣớc ta thấp, cơ cấu lao động bất hợp lý, mất sức cạnh tranh trên thị
trƣờng lao động quốc tế.
Sinh viên Việt Nam chủ yếu lựa chọn ngành kinh doanh, thƣơng mại, tài ch nh Điều này trong một chừng
mực nào đó cho thấy thị trƣờng lao động Việt Nam đang phát triển thiên về các ngành dịch vụ hỗ trợ mà
chƣa phát triển mạnh các ngành thuộc khu vực thực, tạo ra giá trị gia t ng c n bản cho nền kinh tế.
Theo Allen & Meyer (1991) lòng trung thành là chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên để họ có thể
trung thành với tổ chức: Xuất phát từ tình cảm thực sự của họ, họ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả
634


lƣơng cao, điều kiện làm việc tốt hơn; trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo
đuổi. Bên cạnh đó theo Niehoff, Moorman, và Fuller (2001) thì lịng trung thành là những biểu hiện mang
tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo Silvestro và Management
(2002), lòng trung thành là khả n ng ở lại công ty trong một thời gian dài của nhân viên đƣợc xét trên
phƣơng diện thời gian. Với Reichheld (2003), lòng trung thành là sự hi sinh hay đầu tƣ vào tổ chức để
duy trì mối quan hệ làm việc tại tổ chức.

2.2 Một số mơ hình nghiên cứu tham khảo của các nhà nghiên cứu

Hình 1: Mơ hình các yếu tố tác động của lòng trung thành theo Kumar & Skekhar

635


Hình 2: Mơ hình nghiên cứu về lịng trung thành theo Muhammad Irshad

2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Sự khen thưởng và ghi

nhận

Thu nhập

Mơi trường làm việc

Mối quan hệ đồng
nghiệp

Lịng trung
thành của
tân cử nhân,
tân kỹ sư

Cơ hội đào tạo và thăng
tiến

Mối quan hệ với cấp trên

Phúc lợi

Hình 3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của các tân cử nhân, tân kỹ sƣ
hiện đang làm việc ở các doanh nghiệp tại TPHCM

636


Dựa trên các cơ sở lý thuyết về lòng trung thành, nhóm tác giả xây dựng giả thuyết cho mơ hình nghiên
cứu những nhân tố tác động đến quyết định lòng trung thành của tân kĩ sƣ và tân cử nhân. Mơ hình
nghiên cứu s phân tích mối quan hệ này thông qua 7 yếu tố: (1) khen thƣởng và ghi nhận, (2) thu nhập,

(3) môi trƣờng làm việc, (4) mối quan hệ đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và th ng tiến, (6) mối quan hệ
với cấp trên, (7) phúc lợi.

3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định t nh: đƣợc thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Sau đó, xây dựng
thang đo nháp và tiến hành thảo luận nhóm với giảng viên, tân cử nhân, kỹ sƣ tại trƣờng Đại Học Công
Nghệ TP HCM để bổ sung, điều chỉnh thang đo Từ kết quả thảo luận nhóm, có thể xây dựng đƣợc thang
đo ch nh thức, bảng khảo sát dùng cho nghiên cứu định lƣợng.
Nghiên cứu định lƣợng: Đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp khảo sát trực tiếp các tân cử nhân, kỹ
sƣ ở TP.HCM với mẫu là 15 để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Dữ liệu thu thập đƣợc
phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.

4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Đ n

độ đ n t n cậ t an đo bằng hệ số tin cậ Cronbac ’s Alp a

Khen thƣởng và ghi nhận, tất cả các biến đều có hệ số tƣơng quan biến – tổng > 3
Trong đó, hệ số
tƣơng quan biến – tổng dao động khoảng 0.549 – 0.849. Bên cạnh đó, hệ số α của thang đo đạt 0.843
đạt độ tin cậy thang đo
Thu nhập, thang đo quan sát đƣợc có 5 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu: thang đo này đạt độ tin cậy
với α = 8 6 (> 6 ) và tất cả các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến – tổng đều lớn hơn 3
Hệ số tƣơng quan biến – tổng của các biến trong thang đo này dao động từ 531 đến
Mơi trƣờng làm việc thì thang đo quan sát đƣợc có 8 biến quan sát.Kết quả nghiên cứu: thang đo này đạt
độ tin cậy với α = 896 (> 6 ) và tất cả các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến – tổng đều lớn
hơn 3
Hệ số tƣơng quan biến – tổng của các biến trong thang đo này dao động từ 574 đến 0.828.
Mối quan hệ đồng nghiệp thì thang đo có 3 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu: thang đo này đạt độ tin
cậy với α = 84 (> 6 ) và tất cả các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến – tổng đều lớn hơn

0.300. Hệ số tƣơng quan biến – tổng của các biến trong thang đo này dao động từ 69 đến 0.736
Cơ hội đào tạo và th ng tiến, thang đo quan sát đƣợc có 5 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu: thang đo
này đạt độ tin cậy với α = 8 6 (> 6 ) và tất cả các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến – tổng đều
lớn hơn 3 0. Hệ số tƣơng quan biến – tổng của các biến trong thang đo này dao động từ 531 đến
0.647.
Mối quan hệ với cấp trên, thang đo quan sát đƣợc có 8 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu: thang đo này
đạt độ tin cậy với α = 896 (> 6 ) và tất cả các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến – tổng đều lớn
hơn 3
Hệ số tƣơng quan biến – tổng của các biến trong thang đo này dao động từ 574 đến 0.828.
Phúc lợi, thang đo có 4 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu: thang đo này đạt độ tin cậy với α = 833
(>0.600) và tất cả các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến – tổng đều lớn hơn 3
Hệ số tƣơng
quan biến – tổng của các biến trong thang đo này dao động từ 589 đến 0.710.
Sự trung thành, thang đo quan sát đƣợc có 3 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo này
đạt độ tin cậy với α = 7 8 (> 6 ) và tất cả các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến – tổng đều lớn
hơn 3
Hệ số tƣơng quan biến – tổng của các biến trong thang đo này dao động từ 474 đến 0.571.
Kết quả này cho thấy cả 3 biến quan sát (STT1, STT , STT3) đ nhất quán đo lƣờng khái niệm sự trung
thành.

637


4.2 Phân tích yêu tố khám phá
Ở bƣớc này, 7 thang đo với 37 biến quan sát đ đƣợc đánh giá độ tin cậy: Kết quả phân tích EFA lần đầu
cho thấy, biến có trọng số nhỏ nhất và hiệu số < 0.300 là CT5. Qua bảng kết quả này cho thấy biến CT5
thực sự không đo lƣờng khái niệm mối quan hệ với cấp trên nên việc loại biến CT5 là phù hợp. Tiến hành
chạy lại EFA thêm 3 lần :
Sau khi loại xong các biến là CT5, MT1, CT8 và chạy lại EFA. Qua phân tích yếu tố khám phá EFA lần
cuối (lần thứ 4), kết quả (Bảng 4.11) cho thấy KMO đạt 0.870 là mức chấp nhận đƣợc nên việc phân tích

yếu tố là phù hợp với dữ liệu. Phép kiểm định Bartlett có giá trị Sig = 0.000 (<0.050) nên các biến quan
sát có quan hệ với nhau.

4.3 Kết luận phân tích yếu tố k

mp

m

n đo lƣờng

Từ kết quả phân t ch EFA và Cronbach’s Anpha nhƣ trên, mơ hình nghiên cứu lý thuyết chính thức điều
chỉnh gồm 7 yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của tân cử nhân, tân kỹ sƣ Cụ thể, mơ hình này có 8
biến thành phần, trong đó có 7 biến độc lập (Khen thƣởng và ghi nhận, Thu nhập, Môi trƣờng làm việc,
Mối quan hệ đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và th ng tiến, Mối quan hệ với cấp trên, Phúc lợi) và 1 biến phụ
thuộc.

4.4 Phân tích mơ hình quy tuyến tính
Bảy yếu tố: Khen thƣởng và ghi nhận, Thu nhập, Môi trƣờng làm việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Cơ hội
đào tạo và th ng tiến, Mối quan hệ với cấp trên, Phúc lợi đều có ảnh hƣởng tỷ lệ thuận đến lịng trung
thành.
Tóm lại, thơng qua kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức mà cụ thể là kết quả hồi quy tuyến tính
đa biến.

5. HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1 Yếu tố thu nhập
Bao gồm 5 biến quan sát (TN1, TN2, TN3, TN4, TN5) Trong đó mức độ cao nhất thuộc về biến quan sát
TN1

5.2 Yếu tố k en t ƣởng và ghi nhận

Bao gồm 6 biến quan sát (KT1, KT2, KT3, KT4, KT5, KT6), nhân viên rất quan tâm về KT5: Công ty có
ch nh sách khen thƣởng rõ ràng.

5.3 Yếu tố m

trƣờng làm việc

Bao gồm 6 biến quan sát (MT1, MT2, MT3, MT4, MT5, MT6), nhân viên rất quan tâm về MT2

5.4 Yếu tố mối quan hệ vớ đồng nghiệp
Bao gồm 3 biến quan sát (DN1, DN2, DN3) nhân viên rất quan tâm về DN3

5.5 Yếu tố cơ ộ đ o tạo v t ăn t ến
Bao gồm 5 biến quan sát (CH1, CH , CH3, CH4, CH5), điều này cho thấy rằng nhân viên rất quan tâm về
CH1:

5.6 Yếu tố mối quan hệ với cấp trên
Bao gồm 8 biến quan sát (CT1, CT2, CT3, CT4, CT5, CT6, CT7, CT8).

638


5.7 Yếu tố phúc lợi
Bao gồm 4 biến quan sát (PL1, PL2, PL3, PL4) nhân viên rất quan tâm về PL4: Bảo hiểm tai nạn của
doanh nghiệp mang lại lợi ích thiết thực.

6. KẾT QUẢ ỨNG DỤNG NGHIÊN CỨU
Theo kết quả nghiên cứu đƣợc tóm tắt ở trên, doanh nghiệp có thể xây dựng những chƣơng trình, ch nh
sách hỗ trợ tân cử nhân, kỹ sư nhằm nâng cao lòng trung thành trong cơng việc. Bên cạnh đó, doanh
nghiệp c ng cần xem xét điều chỉnh các vấn đề liên quan đến phƣơng thức đào tạo, cách thức làm việc

Bảng 1: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo (1)

Hình 4: Mơ hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của tân cử nhân, kỹ
sƣ tại TP.HCM

639


Bảng 2: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối (2)

Nguồn: Phần mềm SPSS 20.00
Bảng 3: Kiểm định phù hợp của mơ hình hồi quy đa biến (3)

Nguồn: Phần mềm SPSS 20.00

640


Bảng 4: Các thơng số thống kê trong mơ hình hồi quy bằng phƣơng pháp ENTER (4)

Nguồn: Phần mềm SPSS 20.00

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
[1]

Bùi Thị Thu Minh & Lê Nguyễn Đoan Khôi ( 16),Các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
nhân viên TCT lắp máy việt nam (Lilama), Tạp chí khoa học ĐH Mở TP.HCM, [Ngày truy cập:
20/09/2018]

[2]

Đỗ Thụy Lan Hƣơng (
8), Ảnh hƣởng của v n hóa cơng ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP.HCM, Luận v n thạc sĩ kinh tế, [Ngày truy
cập: 20/09/2018]

[3]

Nguyễn Quang Vinh (2016), Các yêu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại
tập đoàn Tân Tạo, Luận v n thạc sĩ kinh tế, [Ngày truy cập: 20/09/2018]

Tài liệu tiếng Anh
[4]

Kê Hui Pô, Low Pei Wa,SamMan Keong,Teng Choon Hou (2012), A study on the impacts towards
the loyalty of the employee among the back of house staffs in hotel industry, A research project
submitted in partial fulfillment of the requirement for the degree of bachelor of business
administration (hons) universiti tunku abdul rahman faculty of business and finance department of
business,[Ngày truy cập: 20/09/2018]

[5]

Nguyen Thi Ngoc Diem ( 16), The factors affecting employee’s satisfaction and loyalty: an
evidence from people’s committee of binh tan district, Ho Chi Minh City, Vietnam, Thesis for the
graduation of master programme of public administration, [Ngày truy cập: 20/09/2018]

[6]

Nguyen Thi Le Hang (2016), An investigation of factors affecting employee satisfaction and loyalty

in the fire fighting and prevention police of Ho Chi Minh City – Vietnam, [Ngày truy cập: 20/09/2018].

641