Đề cương ôn tập Quản trị nguồn nhân lực

Đề cương ôn tập
Quản trị nguồn nhân lực
1.

Hoạch định nguồn nhân lực là gì?

Là dự báo cung cầu lao động, lựa chọn các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số
nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc, đồng thời lên các kế hoạch tuyển dụng, đào
tạo và phát triển, lương bổng, đãi ngộ và giữ nhân viên giỏi ( trên mạng)
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để
vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”. ( của cơ)
2.

(*)

“Khơng có HĐ NNL, khơng có quản trị NNL”, bạn hãy phân tích câu nói trên.

HĐ NNL như ngọn đèn hải đăng soi đường cho doanh nghiệp đi đúng hướng. Nếu khơng có
HĐ NNL, doanh nghiệp sẽ gặp phải những vấn đề: …… HĐ NNL đề ra mục tiêu, vạch ra kế
hoạch để các nhà quản trị thực hiện quản trị NNL tại DN.
3.

Điều gì xảy ra nếu khơng có HĐ NNL?

Nếu như khơng có hoạch định NNL, doanh nghiệp sẽ gặp các vấn đề như:
-Chạy theo sự vụ phát sinh thay vì đón đầu trước các thay đổi
-Lãng phí nguồn lực do đầu tư tản mạn không theo KH chung
-Không quản lý nổi ngân sách nguồn nhân lực
-Mất nhân viên giỏi
Vậy không lập kế hoạch chính là lập kế hoạch cho sự thất bại
4.

Quản trị nguồn nhân lực nhằm hướng tới các mục tiêu gì?


Mục đích của quản trị nhân lực là sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng
cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp.
(Trên mạng) Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, sử dụng hợp lí lao động và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển.
5.

Đối tượng của quản trị nhân lực là ai?

Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân và các vấn đề có liên
quan đến họ trong tổ chức như cơng việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
6.

Chức năng của quản trị nhân lực là gì

Quản trị nhân lực là hệ thống bao gồm các triết lý, các chính sách và hoạt động chức năng giúp thu hút,
đào tạo và phát triển, đồng thời duy trì được con người ở từng tổ chức để có được kết quả lý tưởng nhất
cho mỗi đơn vị, cũng như từng nhân viên.
( Slide cô) : Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản lý nhân viên và giữ nhân viên giỏi
7.

Thực chất của QTNNL là gì

-Là cơng tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một của tổ chức
-Là sự ứng xử của tổ chức đối với người lao động
-Chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động
của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

8.

Thách thức của QTNL trong bối cảnh hiện nay thế nào?

-Nhiều DN mới thành lập, nhưng cũng nhiều DN đang đứng bên bờ vực phá sản
-Tuyển được người giỏi rất khó, giữ được người giỏi càng khó hơn
-Nhân sự bất cập so với nhu cầu phát triển của DN (“bình mới, rượu cũ”)
9. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị gì trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ
chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
→ Vai trò chỉ đạo
10. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị
nhân sự phải quan tâm hàng đầu vấn đề gì
→ Tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu
11. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển
thì vấn đề quan tâm hàng đầu là gì?
→ Tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị


?? Quản trị nguồn nhân lực có bao nhiêu chức năng?
1. Thu hút NNL
2. Đào tạo & phát triển
3. Duy trì NNL

12. Hoạt động nào của quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhu cầu về nhân sự của tổ chức trong
tương lai?
→ Hoạch định
13. Hoạt động nào của quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhân viên thích ứng được với tổ chức
→ Hội nhập
14. Để thu hút nguồn nhân lực nhà quản trị cần làm gì?
Nhà quản trị cần có những chính sách đãi ngộ hấp dẫn, ngồi ra ƯV được có cơ hội phát triển rõ ràng

như: trở thành nhà quản lý cấp cao, cơ hội đào tạo và ứng dụng vào cv, công việc thu hút và cơ hội phát
triển kĩ năng và môi trường làm việc thân thiện.

15. Quản trị con người là trách nhiệm của bộ phận nào trong tổ chức?
→ Bộ phận nhân sự

16. Doanh nghiệp có thể giải quyết tình trạng dư thừa nhân lực bằng cách nào? Sa thải, thuyên
chuyển, đề bạt hoặc áp dụng chế độ làm việc bán thời gian

17. Khi hoạch định nhân sự, nguyên nhân rời doanh nghiệp nào khiến cho nhà quản trị khó có thể
dự đốn?
→ Tự động nghỉ việc khơng lý do
18. Tổ chức hội thảo hay các cuộc tư vấn về định hướng nghề nghiệp là những hoạt động để đạt
mục đích gì?
→ Hội nhập nhân viên, phát triển nhân viên và động viên nhân viên

19. Việc dự báo nhu cầu và phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của tổ chức được thể hiện ở khâu
nào?
→ Hoạch định nguồn nhân lực
20. Để thu hút các nhân viên đang làm việc trong các cơng ty khác, có thể dùng hình thức gì?


Săn đầu người ( Người giàu kinh nghiệm qua nhiều năm làm việc, có nhiều kĩ năng và với nhiều
mối quan hệ sâu rộng của mình sẽ bằng mọi cách liên lạc với người đặc biệt để thuyết phục người
này về làm việc cho mình)

21. Kích thích, động viên nhân viên thuộc nhóm chức năng nào của quản trị nhân lực? Nhóm chức
năng duy trì nguồn nhân lực

22. Nhóm chức năng nào chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong

doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ nghề nghiệp cần thiết?
→ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

23. Ở các DNVN, tên gọi của bộ phận NNL là gì?
→Tổ chức lao động, Tổ chức cán bộ, Lao động- Tiền lương

24. Khi nhu cầu bằng cung nhân lực thì DN nên làm gì?
→ Bố trí sắp xếp lại nhân sự, Tuyển thêm lao động

25. Các yếu tố ảnh hưởng đến cung nhân lực của tổ chức?
→ Tình hình di dân, nguồn lao động từ nước ngồi về

26. 1 cty X có 200 cơng nhân sản xuất 20.000 sp/ tháng, để sản xuất 30.000 sp/ tháng cần bao nhiêu
cơng nhân và dùng PP gì để tính?
300 cơng nhân, PP tính theo năng suất lao động
27. Cầu nhân lực tăng trong trường hợp nào ?
→ Cầu về sản phẩm dịch vụ tăng.
28. Nguyên nhân nào dẫn đến hiện tượng thừa lao động
Do nhu cầu của xã hội và dịch vụ từ tổ chức bị giảm sút so với thời kì trước.
Do tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất.
Tuyển quá nhiều lao động.


29. Ông A làm GĐ 1 cty trực thuộc 1 tổng cty, vì yêu cầu nhiệm vụ mới của tổng cty nên ơng A về
đảm nhận chức phó TGĐ, trường hợp của ơng A được gọi là gì?
→ Bổ nhiệm
30. Quy trình HĐ NNL?
1. Phân tích mơi trường & hiện trạng QTNNL
2.
3.

4.
5.
6.

Dự báo nhu cầu nhân sự
Dự báo khả năng cung ứng nhân sự
XD KH hành động, XD/ điều chỉnh chính sách NNL
Lập ngân sách, Duyệt ngân sách
Kiểm tra, đánh giá & điều chỉnh KH

31. Để đánh giá năng lực nhân viên, thường họ dùng đến phương pháp nào?
1. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
2. Phương pháp thang điểm
3. Phương pháp xếp hạng
4. Phương pháp so sánh cặp
5. Phương pháp ghi chép lưu trữ
6. Phương pháp đánh giá quan sát hành vi

32. Vị trí quản lý chủ chốt, họ là ai?
-

Là người giữ những vị trí then chốt, cốt yếu trong doanh nghiệp;
Có khả năng ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của công tác điều hành hệ thống;
Hiểu rõ chiến lược của công ty, hội nhập tồn diện về văn hóa, quan điểm và hệ thống;
Có đóng góp lớn cho sự phát triển hệ thống của công ty trong quá khứ và cam kết với tương
lai.

33. Xác định tiêu chí năng lực lõi cho 1 vị trí quản lý bất kỳ mà bạn biết.
content marketing

34. Những khó khăn thường gặp khi bố trí cơng việc cho nhân viên
-

bố trí việc làm cho nhân viên không phù hợp
Tốn nhiều thời gian.
không đáp ứng được số lượng lao động công việc cần

35. Khái niệm về công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi người lao động hoặc tất cả
những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
36. Những yếu tố nào thường ảnh hưởng đến sự nghỉ việc của nhân viên giỏi?


Điều kiện làm việc thấp kém
Thõa ước lao động không được rõ ràng
Phong cách lãnh đạo, người lãnh đạo bộ phận chưa hợp lý.
37. Sự khác biệt giữa công việc và vị trí? Trách nhiệm và nhiệm vụ?
-

Cơng việc là một hoạt động được thường xuyên thực hiện để đổi lấy việc thanh tốn hoặc
tiền cơng.

-

Vị trí là những cơng việc, nhiệm vụ gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu trong các
công ty, doanh nghiệp.

-

Nhiệm vụ là những hành động phải được hồn thành bởi một người nào đó trong khoảng thời

gian quy định.
Trách nhiệm là một thứ bắt buộc phải hồn thành như một phần của cơng việc hoặc một vai
trị cụ thể nào đó. gánh nặng do ai đó gánh vác.

38. Một số mơ hình cơ cấu tổ chức?
Cơ cấu trực tuyến chức năng
Cơ cấu ma trận
Cơ cấu vệ tinh
39. Yếu tố nào được thể hiện trong bảng mơ tả cơng việc
1. Chức danh
2. Mục đích cơng việc/ Vị trí
3. Các trách nhiệm
4. Các nhiệm vụ
5. Quan hệ công việc
6. Phạm vi thẩm quyền

40. Thế nào là 1 bản mơ tả cơng việc tốt
1. Mục đích cơng việc: Cụ thể, xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp
2. Các trách nhiệm:

Được mô tả đầy đủ, không trùng lắp
- Có thể phản ánh trong tiêu chí đánh giá kết quả công
3. Các nhiệm vụ:
- Phân loại nhiệm vụ chính và phụ
- Linh hoạt và được cập nhật
- Được mô tả tuần tự, rõ ràng và dễ hiểu
-

41. Bước 1 của quy trình thiết kế cơng việc

Xác đinh mục tiêu của đơn vị
42. Nếu muốn thông tin thu nhập để phân tích cơng việc khơng bị sai lệch hoặc mang ý muốn chủ
quan, cần sử dụng phương pháp gì
Phương pháp quan sát
43. Làm thế nào để biết việc quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp tốt hay chưa tốt
-

Dựa vào số vụ tranh chấp khiếu nại trong doanh nghiệp
Dựa vào sự thoả mãn, hài lòng của người lao động
Dựa vào năng suất, lao động bình quân của doanh nghiệp

44. Bước 2 trong quá trình phân tích cơng việc là gì
Xây dựng quy trình và xác lập các cơng việc
45. Phịng nhân sự có nhiệm vụ gì trong phân tích cơng việc
-

Nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách
nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải
có để thực hiện cơng việc.

46. Tại sao phân tích cơng việc là công cụ của quản lý nhân lực của tổ chức
Người quản lí xác định được kì vọng của mình đối với người lao động.
- Người lao động hiểu được các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình đối với tổ chức.
- Người quản lý có thể đưa ra các quyết định về nhân sự không dưạ vào các tiêu chuẩn mơ hồ,
chủ quan.
47. Những người tham gia phỏng vấn tuyển dụng bao gồm những ai
-

-

Giám đốc nhân sự
Quản lý trực tiếp bộ phận cần người
Chuyên viên phỏng vấn

48. Ai làm gì trong bản thiết kế cơng việc
-

Chủ doanh nghiệp: Quyết định mục tiêu doanh nghiệp và cơ cấu tổ chức
Giám đốc nhân sự: Phân tích cơng việc và lập thông tin công việc
Trưởng các BP chức năng:
. Xác định mục tiêu của công việc
. Cung cấp thông tin cơng việc
. Bố trí cơng việc cho nhân viên

-

Nhân viên: Hợp tác và phản hồi các thông tin về công việc

49. Phân biệt luân chuyển, mở rộng và làm giàu công việc


-

Luân chuyển công việc: luân phiên đảm bảo công việc của nhau trong một thời gian.
Mở rộng công việc: Giao thêm một số nhiệm vụ nhất định.
Làm giàu công việc: Giao thêm trách nhiệm.

50. Những người tham gia phỏng vấn tuyển dụng bao gồm những ai
-

Giám đốc nhân sự
Quản lý trực tiếp bộ phận cần người
Chuyên viên phỏng vấn

51. Ai chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ:
→ Ai chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ => Phịng nguồn nhân lực có chức năng quảng
cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin viêc. Là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong
tổ chức về hoạch định các chính sách tuyển mộ. Chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ
chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các
quy trình quảng cáo tìm người xin việc, lựa chọn và sàng lọc thông tin đồng thời cũng chịu trách nhiệm
về việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển mộ có hiệu quả.
52. Phương pháp hiệu quả nhất trong việc thu hút nguồn tuyển mộ là gì
→ Quảng cáo trên báo chí vì có thgian để nghiên cứu.
53. Tuyển chọn là gì
→ Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng
viên phù hợp nhất với yêu cầu cơng việc của tổ chức.
54. Những yếu tố nào có khả năng thu hút ứng viên cho doanh nghiệp
→ Chính sách cán bộ của DN có nhiều ưu đãi
55. Phát sinh nhiều mâu thuẫn trong công việc và Mức thuyên chuyển cơng tác cao có phải là do
Hậu quả từ việc tuyển dụng kém
→ Đúng
56. Phân tích cơng việc thuộc nhiệm vụ của công tác tuyển dụng không

→ Đúng. Phân tích cơng việc có ý nghĩa hết sức quan trọng, mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân
viên và là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng
nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích cơng việc.

57. “Bạn làm gì khi phát hiện ra rằng đồng nghiệp thân thiết nhất đã lừa mình để tranh giành cơ
hội thăng tiến?” Câu hỏi này dùng để đánh giá gì của ứng viên

→ Tính cách
58. Khi tuyển mộ nguồn lực bên ngoài tổ chức thì có những ưu điểm gì


→ Khả năng tiếp cận lớn: Công ty dễ dàng tiếp cận ứng viên, tăng cơ hội tìm được ứng viên phù hợp.
* Xây dựng đội ngũ nhân sự đa dạng: Một nhân sự mới sẽ giúp đội nhóm, tập thể của doanh nghiệp đa
dạng về tính cách, khả năng, mang lại những ý tưởng mới mẻ,...
* Giảm thiểu cạnh tranh nội bộ: Tuyển dụng bên ngoài sẽ làm giảm khả năng doanh nghiệp đối mặt với
các vấn đề mâu thuẫn nội bộ.
* Tạo ra sự công bằng cho quá trình tuyển dụng: Việc tuyển dụng bên ngồi được áp dụng với tất cả các
ứng viên tạo ra sự công bằng.
* Nguồn ứng viên bên ngoài rất lớn nên doanh nghiệp dễ dàng đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng cả về số
lượng và chất lượng, có nhiều sự lựa chọn.

59. Nhà tuyển dụng thường dùng phương pháp nào để tuyển mộ từ bên ngồi
→ Quảng cáo tuyển mộ, thơng qua sự giới thiệu của nhân viên, thông qua các trung tâm giới thiệu việc
làm, thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo, tuyển mộ qua internet.

60. Nội dung của tuyển mộ bao gồm những bước nào
→ b1: lập kế hoạch tuyển mộ
b2: xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
b3: xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
b4: chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ
b5: thông báo tuyển mộ
b6: đánh giá quá trình tuyển mộ

61. Khi tuyển mộ lao động cần chất lượng cao, tổ chức không nên chọn vùng nào
→ Thị trường lao động nông nghiệp

62. Tại sao trong khi tuyển mộ cần có bản mơ tả cơng việc và bản xác định yêu cầu công việc đối

với người thực hiện
- Để làm căn cứ cho quảng cáo, thông báo tuyển mộ
- Để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc phải có khi làm việc tại vị trí tuyển mộ
- Giúp người xin việc quyết định xem họ có nộp đơn hay không


63. Trình tự các bước trong quá trình PV được sếp thứ tự như thế nào
1. Chuẩn bị phỏng vấn
2. Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
3. Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời
4. Thực hiện phỏng vấn
64. Thực tế, những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút nhất, quan tâm nhất tới yếu tố nào
của tổ chức tuyển dụng
- Thương hiệu, uy tính của công ty tổ chức
- Điều kiện, môi trường làm việc
- Tiền lương, thưởng
65. Để tuyển dụng 1 nhân viên có năng lực đáp ứng u cầu cơng việc, nhà tuyển dụng thường địi
hỏi những yếu tố nào
- Tính cách quan điểm cá nhân
- Kinh nghiệm
- Kiến thức chuyên môn
66. Thuê lao động làm việc không trọn ngày hoặc sử dụng lao động tạm thời nhằm khắc phục tình
trạng gì
→ Thiếu lao động
67. Khi cầu lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động), tổ chức thường tiến hành các biện pháp khai
thác và huy động lực lượng lao động từ bên trong và ngoài tổ chức. Vậy biện pháp nào chỉ áp dụng
trong ngắn hạn
→ Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ
68. Khi nhà tuyển dụng hỏi “anh chị mong muốn mức lương bao nhiêu”, bạn nên chọn câu trả lời
như thế nào?

Tôi cần biết các thông tin về công việc tôi sẽ đảm nhận trước khi bàn đến vấn đề lương. Tôi xin phép
được thảo luận về vấn đề này sau. Ơng/bà có thể nói cho tơi biết về mức lương cũng như chính sách hoa
hồng của cơng ty dành cho vị trí này khơng?
69. Theo anh chị, nhược điểm của phương pháp Phỏng vấn hành vi là gì? PV hành vi giúp gì cho
bạn
Nhược điểm: Đương nhiên, thông qua câu trả lời này và trong thời gian ngắn ngủi của cuộc phỏng vấn,
mọi đánh giá của nhà tuyển dụng chưa chắc đã chính xác. Một số ứng viên không giỏi trong việc giao tiếp


có thể đánh mất ấn tượng trong mắt nhà tuyển dụng trong khi chun mơn có thừa. Một số ứng viên khác
vì khéo léo trong vấn đề giao tiếp và tự tin thể hiện bản thân, thậm chí là “làm màu” có thể đánh lừa
người phỏng vấn thơng qua đánh giá ban đầu. Chính vì vậy, việc đánh giá và đưa ra lựa chọn trong quá
trình phỏng vấn cần được cân nhắc thật kỹ lưỡng.
PV hành vi giúp gì: câu hỏi hành vi sẽ đề cập đến những trải nghiệm cơng việc của bạn trong q khứ để
từ đó nhà tuyển dụng có thể đánh giá hành vi ứng xử của bạn. Dạng câu hỏi này cũng giúp nhà tuyển
dụng biết được liệu bạn có thật sự phù hợp với môi trường làm việc của công ty hay không.
70. Phỏng vấn hành vi có mấy giai đoạn
3 Giai đoạn
-

Hành vi quá khứ
Hành vi tương lai
ƯV có phù hợp với DN khơng

71. Cơng cụ để PV hành vi là gì?
→ Câu hỏi STAR
72. Các bước để thu thập các STAR
1. Lập tiêu chí tuyển dụng
2. Chuẩn bị câu hỏi
3. Thu thập dữ liệu và phân loại STAR

73. Đặt câu hỏi thế nào để khai thác STAR. Lấy ví dụ minh họa
➢Dùng câu hỏi mở
➢Tập trung khai thác thông tin về công việc
➢Dẫn dắt ƯV theo định hướng thử thách của CV sắp tới
Ví dụ: Hãy mơ tả cách mà anh đã phân tích cơ hội KD của cơng ty để phục vụ cho cơng việc của mình?
Anh đã làm gì để có thể nắm được cơ hội KD đó? Kết quả ra sao?
74. Trong quá trình PV, cần tránh những điều gì
Đối với ứng viên:
1.Khơng tìm hiểu về cơng ty.
2.Đến trễ.
3.Ăn mặc không phù hợp.
4.Đối nghịch với nhà tuyển dụng
5.Đưa ra những câu trả lời sáo rỗng


6.Không hỏi bất cứ câu hỏi nào
7.Trở nên quá áp lực
8.Nói chuyện ngồi lề
9.Mất tập trung
10.Qn nói lời cảm ơn
Đối với nhà tuyển dụng:
-

Đưa ra yêu cầu không rõ ràng

hoặc mang nặng tính suy đốn
-

Hỏi q dài hoặc bao hàm một vấn đề quá rộng/ quá sâu

-

Vấn đề ngoài phạm vi trách nhiệm của ƯV

-

Dùng câu sáo ngữ, kiểu cách, diễn tả dài dịng

75. Hoạch định NNL có thuộc trong phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
→Có. Hoạch định NNL thuộc trong phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, vì hoạch định NNL là
cách để một tổ chức xác định được rõ ràng khoảng cách giữa hiện tại và đưa ra các kế hoạch phát triển
NNL trong tương lai.
Nó giúp đưa ra mục tiêu cho tổ chức phát triển về trình độ, quy mơ,... thì việc HDNNL sẽ đề ra mục tiêu,
vạch ra kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó→ giúp tổ chức phát triển NLL của tổ chức trong tương lai.
76. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển NNL
ĐÀO TẠO

PHÁT TRIỂN

Đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại

Đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai

Áp dụng cho nhân viên yếu về kỹ năng

Áp dụng cho cá nhân, nhóm và tổ chức

Khắc phục vấn đề hiện tại

Chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai

Ngắn hạn

Dài hạn

Mang tính bắt buộc

Mang tính tự nguyện


77. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại lợi ích cho đối tượng nào?
→ Doanh nghiệp, học viên được đào tạo, xã hội.
78. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì
-

-

Đối với doanh nghiệp:
·

Nâng cao tối đa năng suất lao động, đạt hiệu quả công việc cao.

·

Nâng cao chất lượng công việc tối đa.

·

Giảm bớt sự giám sát do người lao động có ý thức tự giác.

·

Nâng cao tính ổn định cho doanh nghiệp.

·

Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lao động.

·

Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

·

Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Đối với người lao động:
·

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó của người lao động và doanh nghiệp.

·

Tạo ra sự thích ứng cơng việc cho người lao động.

·

Đáp ứng toàn bộ nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.

·

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc.

79. Mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp?
→ Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương
lai.
80. Tại sao cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
-

Kết quả công việc hiện tại thấp hơn so với mức được thiết lập.


Trang bị cho nhân viên kiến thức, kỹ năng để theo kịp với sự thay đổi cơng nghệ và thơng
tin.
-

Góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

81. Lợi ích nào mà đào tạo và phát triển nguồn nhân mang lại cho xã hội?
→ Chống lại thất nghiệp
82. Lợi ích nào mà đào tạo và phát triển nguồn nhân mang lại cho người lao động?
→ Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
83. Đào tạo gồm có các hình thức nào
→ Theo định hướng đào tạo ( Định hướng công việc, định hướng doanh nghiệp)
Theo mục đích đào tạo ( Đào tạo huấn luyện kĩ năng, kĩ thuật an tồn lao động, nâng cao trình độ chuyên
môn, phát triển năng lực quản trị)
Theo tổ chức hình thức đào tạo ( Chính quy, tại chức, xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ)

Theo địa điểm và nơi đào tạo( Đào tạo tại nơi làm việc, ngoài nơi làm việc)
Theo đối tượng học viên (Đào tạo mới, đào tạo lại)
84. Con người hồn tồn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng
phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp
cũng như của cá nhân họ. Bạn có nhận xét gì về câu nói này
→ “Con người hồn tồn có năng lực phát triển” là chưa hẳn. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, làm
việc, họ sẽ ln cố gắng tìm tịi, khám phá, phấn đấu, rèn luyện để nâng cao kiến thức, tích lũy kinh
nghiệm, kỹ năng, thái độ cho bản thân để có thể đáp ứng u cầu cơng việc đối với môi trường doanh
nghiệp.
85. Đào tạo nguồn nhân lực tuy không sinh lời đáng kể nhưng làm nâng cao trình độ cho tổ chức.
Bạn có nhận xét gì về câu nói này
→ Câu nói này đúng. Vì đào tạo NNL là quá trình hoạch định và tổ chức nhằm trang bị/ nâng cao kiến
thức và bổ sung kỹ năng còn thiếu cho nhân viên, tuy sẽ tốn kém chi phí, khơng sinh lời đáng kể, nhưng
sẽ giúp nâng cao trình độ cho tổ chức, nâng cao hiệu quả, chất lượng làm việc trong tương lai. (hay nói
cách khác: cần phải xây dựng nền tảng vững chắc ban đầu để tạo tiền đề cho doanh nghiệp phát triển sau
này).
86. Các nhân tố nào ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
- Trình độ của đội ngũ công nhân viên
- Chiến lược kinh doanh và nguồn lực của doanh nghiệp


- Sự xuất hiện của các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tiên tiến
87. Để xác định nhu cầu đào tạo, Doanh nghiệp cần trả lời những câu hỏi nào?
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên cịn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
88. Lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa trên những tiêu chí nào
- Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
89. Vấn đề tồn tại trong đào tạo của các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay là gì

- Khơng xác định đúng nhu cầu đào tạo
- Không đánh giá đúng kết quả đào tạo
- Khơng có mơi trường ứng dụng những gì được đào tạo
90. Đào tạo mới; Đào tạo lại là hình thức đào tạo được phân loại theo tổ chức, đối tượng hay địa
điểm
Phân loại theo đối tượng
- Đào tạo mới: Lao động phổ thông hoặc người lao động chưa có trình độ chun mơn, lành nghề. Mới đi
làm hoặc đã đi làm nhưng chưa qua đào tạo để có kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc. Những người
lao động này sẽ được đào tạo lại từ đầu từ những vấn đề cơ bản nhất để có kĩ năng cần thiết để hiểu và
vận dụng một cách hiệu quả.
- Đào tạo lại: Áp dụng với những lao động đã có trình độ, kỹ năng lành nghề nhưng cần đổi nghề, hoặc
đổi vị trí khác do yêu cầu công việc.
91. Khi xác định nhu cầu đào tạo cần xem xét các yếu tố nào
- Nhu cầu của tổ chức
- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên
- Những thay đổi của mơi trường bên ngồi
92. Phát triển nhân viên là gì
→ Một chương trình dài hạn
93. Chương trình đào tạo phải bao gồm những nội dung gì
Chương trình đào tạo bao gồm mục tiêu, khối lượng kiến thức, cấu trúc, nội dung, phương pháp và
hình thức đánh giá đối với mơn học, ngành học, trình độ đào tạo, chuẩn đầu ra phù hợp với Khung trình
độ quốc gia Việt Nam


( Trả lời theo google )
-

Nội dung và thời gian đào tạo
Hình thức và phương pháp đào tạo

94. Việc đánh giá nhân viên nhằm vào mục đích gì
-

Xác định mức lương, thưởng
Xác định nhu cầu bồi dưỡng và đào tạo
Tạo động lực làm việc

95. Hoạt động đánh giá nhân viên gồm những hoạt động nào?
●
●
●
●
●

Xây dựng mẫu đánh giá nhân viên
Xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên
Tổ chức hoạt động đánh giá nhân viên
Ban hành chính sách và chế độ thưởng phạt
Nghiệm thu kết quả và định hướng phát triển

96. Để nhân viên đáp ứng được yêu cầu cơng việc, tổ chức cần làm gì
-

Đánh giá đúng khả năng của nhân viên
Hội nhập nhân viên nhanh chóng
Đào tạo và phát triển nhân viên

97. Đối tượng nào được lựa chọn đào tạo và phát triển?
Không phải là Những nhân viên trong biên chế của doanh nghiệp; Những nhân viên ngoài biên chế của
doanh nghiệp; Nhân viên mới được tuyển mộ về doanh nghiệp.

98. Nối hoạt động sau với phương pháp đào tạo đúng?
a. Công ty A cử quản lý bán hàng đi đào tạo tại trường ĐH nha trang – chỉ dẫn công việc; cử
người đi học ở trường chính quy; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển, thun chuyển; đào tạo kiểu
phịng thí nghiệm.
b. Trưởng quầy hướng dẫn nhân viên cấp dưới về thái độ phục vụ khách – chỉ dẫn công việc; cử
người đi học ở trường chính quy; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển, thun chuyển; đào tạo kiểu
phịng thí nghiệm.
c. Quản lý phịng hành chính được lệnh chuyển sang làm quản lý phịng marketing – chỉ dẫn
công việc; cử người đi học ở trường chính quy; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển, thun chuyển;
đào tạo kiểu phịng thí nghiệm.
d. Nhân viên phịng nhân sự tham gia các bài tập tình huống trong các buổi hội thảo học tập –
chỉ dẫn công việc; cử người đi học ở trường chính quy; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển, thuyên
chuyển; đào tạo kiểu phòng thí nghiệm.


e. Giám đốc hướng dẫn nhân viên phịng tài chính hướng dẫn rõ các bước cho nhân viên mới –
chỉ dẫn cơng việc; cử người đi học ở trường chính quy; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển, thuyên
chuyển; đào tạo kiểu phịng thí nghiệm.
a) Cơng ty A cử quản lý bán hàng đi đào tạo tại trường ĐHNT- cử người đi học ở trường chính quy;
b) Trưởng quầy hướng dẫn nhân viên cấp dưới về thái độ phục vụ khách - chỉ dẫn cơng việc
c) Quản lý phịng hành chính được lệnh chuyển sang làm quản lý phịng marketing Luân chuyển, thuyên chuyển
d) Nhân viên phòng nhân sự tham gia các bài tập tình huống trong các buổi hội thảo học tập- Đào tạo kiểu
phịng thí nghiệm
e) Giám đốc hướng dẫn nhân viên phịng tài chính hướng dẫn rõ các bước cho nhân viên mới - Kèm cặp
và chỉ bảo.
99. Tiền lương trả cho người lao động dưới dạng tiền tệ được gọi là gì
→ Tiền lương danh nghĩa
100. Khi nhân viên có những đóng góp ý kiến hữu ích cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ áp dụng
hình thức thưởng thế nào
→ Thưởng sáng kiến

101. Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ được coi là phụ cấp hay tiền thưởng?
→ Phúc lợi
102. Mục tiêu của hệ thống tiền lương là gì
→ Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng yêu cầu của
luật pháp
103. Trả lương theo doanh thu là một hình thức trả lương theo gì?
→ Năng lực ( theo google : Theo kết quả công việc )
104. Nhân viên muốn trong tổ chức, ai làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, tức là họ muốn
điều gì?
→ Cơng bằng nội bộ
Bài tập tình huống
1. Hãy giả định mình đang quản lý 1 DN, và tự giới thiệu về DN này, ví dụ như tên cơng ty, loại
hình DN, số liệu cơ bản về tình hình lao động, v.v. hãy phân tích mơi trường và thực trạng QTNNL
của cty này. Sau đó phân tích SWOT cho hiện trạng QT NNL của công ty.


VD1: Kính chào q khách, tơi là Hồ Quỳnh Thư - General Manager tại Cơng ty TNHH Velox Tech. Lời
nói đầu, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý khách hàng đã và đang đồng hành cùng chúng tôi trong
suốt thời gian qua. Là một công ty về dịch vụ nghiên cứu và phát triển sản phẩm công nghệ, công ty
chúng tôi hoạt động trong lĩnh vực: nuôi trồng thuỷ sản, linh kiện điện tử, công nghệ ,.. Với chức năng
nghiên cứu và phát triển sản phẩm, mục tiêu công việc của nhân sự bộ phận R&D là sáng tạo ra sản phẩm
mới - đồng thời cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm hiện có.
Là đơn vị cung cấp dịch vụ sẽ tập trung vào việc cho ra đời những dịch vụ mới, mang đến nhiều trải
nghiệm mới mẻ cho khách hàng.với mong muốn phục vụ khách hàng tốt nhất. Với đội ngũ kỹ sư, chuyên
viên trong ngành cơng nghệ thơng tin, điện điện tử, cơ khí, Velox Tech luôn đưa ra giải pháp công nghệ
tốt nhất, tối ưu nhất.
•

Giới thiệu sơ về tình hình lao động hiện có, cơ cấu nhân sự tại cơng ty:

- Trong năm 2021:
•

Lực lượng lao động giảm từ 20 người xuống 15 người (giảm 25%) so với cùng kì năm trước
do chịu tác động lớn từ đại dịch Covid ( công ty F0 phải cách ly ).

•

Lực lượng lao động theo giới tính có : 3 nữ ( chiếm 20%) và nam chiếm 80%

•

Lực lượng theo trình độ: 5 chun gia chiếm 33,3 % ( có bằng cấp, chứng chỉ đào tạo tại Na
Uy); 12 nhân viên trình độ sau Đại học, tốt nghiệp với chun ngành tương ứng chiếm
66,7%. Khơng có nhân viên trình độ Trung cấp, Cao đẳng.

•

Lực lượng theo độ tuổi: có 77% nhân viên có độ tuổi từ 22 - 35 và 23% nhân viên có độ tuổi
từ 35-45.

•

Phân tích mơi trường:
+ Mơi trường bên ngồi với những tác động:
+ Mơi trường bên trong có những tác động:

•

Phân tích thực trạng QTNNL:

•

SWOT hiện trạng QTNNL của Velox Tech:

S

W
-

-

Là doanh nghiệp 3 năm liên tiếp đạt top1
nơi đáng làm việc nhất Việt Nam.
Có sự linh hoạt ứng phó với khủng hoảng
( khiến nhân viên không bị mất việc trong
dịch )
Chính sách lương, phúc lợi, trợ cấp hỗ trợ
người lao động luôn được Vinamilk chú
tâm nhất.

-

-

– Hạn chế trong công tác tuyển dụng : Cơng
ty vẫn cịn tận dụng tuyển dụng 1 những
người dân ở những vùng lân cận nhà máy vì
thế vẫn cịn một lượng nhân viên chưa có
đủ trình độ và tay nghề, do đó vẫn cần phải

bồi dưỡng và đào tạo thêm.
Hạn chế trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực: việc đào tạo và bồi


-

O

dưỡng trình độ tay nghề cho cơng nhân viên
vẫn chưa được thực hiện đầy đủ.
– Trong công tác sử dụng lao động, công ty
đã thực hiện nhiều biện pháp tạo động lực
cho người lao động. Tuy nhiên, các công
tác này đôi khi vẫn chưa thực sự hiệu quả,
chưa được thực hiện một cách triệt để.

T
-

Đối thủ cạnh tranh đang dần suy yếu và tư
duy sử dụng sữa của người Việt đang dần
thay đổi

-

Sự tham gia thị trường của nhiều đối thủ
cạnh tranh mạnh

VD2:

2. Để lập kế hoạch NNL cho năm tiếp theo, ơng Hải, Trưởng phịng Nhân sự của Cơng ty TNHH
Phú Vân tiến hành như sau: Chuyển cho các Trưởng Phòng ban/ bộ phận chức năng mẫu Phiếu
nhu cầu về nhân sự trong năm kế hoạch và đề nghị họ ghi đầy đủ các nhu cầu (tuyển dụng, đào tạo,
đề bạt, thuyên chuyển, cắt giảm v.v…). sau đó, tổng hợp số liệu từ tất cả các Phiếu nhu cầu nhân sự
nói trên để xác định nhu cầu chung của cơng ty. Sau đó, ơng Hải ước tính tổng các chi phí cho các
nhu cầu nói trên, dự trù ngân sách NNL trong kỳ và trình cho bà Chi - chủ DN (kiêm GĐ) xem xét.
Bà Chi thường xem xét qua loa phần dự trù ngân sách nói trên, và ký duyệt trên nguyên tắc. Thực
tế, bà ký duyệt từng trường hợp cụ thể phát sinh trong năm theo đề nghị của các phòng ban gửi lên.
Câu hỏi: Anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình về cách thức hoạch định và tính tốn ngân sách NNL
trong tình huống trên?
Trả lời:
-

Theo em bà Chi chưa thực hiện tốt vai trò của mình, khơng được xem xét qua loa phần dự trù
ngân sách. Vì: Ngân sách là một trong những điều cần phải coi trọng khi làm việc, vì thế
chúng ta cần bỏ thời gian ra để kiểm tra, rà soát, tránh sai lầm, thiếu hụt cho công ty.

- Theo ý kiến tơi, cách thức hoạch định và tính tốn ngân sách NNL trong tình huống trên chưa rõ ràng,
dễ dẫn đến khơng hiệu quả trong cơng việc. Vì quy trình hoạch định NNL cần phải tiến hành cụ thể theo
các bước sau:
●
●
●
●
●
●

Phân tích mơi trường và hiện trạng QTNNL.
Dự báo nhu cầu nhân sự.
Dự báo khả năng cung ứng NS.

XD kế hoạch hành động. XD/ điều chỉnh chính sách NNL.
Lập ngân sách. Duyệt ngân sách.
Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch.


- Với lại, nhiệm vụ chính của trưởng phịng nhân sự là quản trị NNL trong công ty. Phối hợp với các
phịng ban khác trong cơng ty để lập kế hoạch NNL, theo dõi thơng tin nhân lực tồn cơng ty
3. Anh H là TP.NS của cty Viet Toy chuyên chế tạo đồ chơi lắp ráp. Trong 3 năm tới, cty Viet Toy sẽ
thực hiện 1 chiến lược phát triển là mở rộng mạng lưới KD trên thị trường toàn quốc thay vì chỉ
tập trung thị trường TP.HCM như hiện nay. 3 tháng qua, rất vất vả a H mới tuyển được Nam cho
vị trí TP.KD tồn quốc để đáp ứng chiến lược phát triển của cty. Nam đã từng đảm nhận vị trí
tương tự tại 1 cty cùng ngành với kinh nghiệm > 5 năm. Tuần trước a H đã trao đổi với Nam về các
nhu cầu công việc, khả năng đảm nhận vị trí này, đặc thù KD, các cơ hội, thách thức. Mọi thỏa
thuận về lương bổng, đãi ngộ được thống nhất trong buổi PV cuối với sự có mặt của chị Hoa, GĐ
cty. Hơm nay a H thật bất ngờ khi chị Hoa yêu cầu a gặp Nam để thỏa thuận lại lương vì lần trước
cty thỏa thuận mức lương cao quá! Kinh nghiệm 5 năm chưa phải nhiều so với đa số anh em ở đây.
Ngồi ra, khi xem lại sơ u lý lịch thì thấy Nam có làm 1 năm cho cty đối thủ cạnh tranh của
chúng ta. Đây là điều cần cân nhắc xem có nên tuyển khơng?
Câu hỏi: Bạn nhận xét như thế nào về cách hành cử của chị Hoa trong việc tuyển dụng? Cách hành
xử này có ảnh hưởng tới việc thu hút và tuyển dụng người tài?
Trả lời
Nhận xét về cách hành xử của chị Hoa:
+ Thiếu chuyên nghiệp: Không đọc kĩ sơ yếu lý lịch ứng viên trước khi trao đổi
+ Khơng dự tốn ngân sách kinh nghiệm tương ứng với lương, thưởng trước cuộc phỏng
vấn, đưa ra quyết định vội vàng. Bà Hoa khơng có tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể,
đánh giá không bao quát, đánh giá mang tính chủ quan. đánh giá 1 chiều
+ Yêu cầu gặp ứng viên để trao đổi lại về lương → Khiến ƯV đánh giá cơng ty khơng
uy tín, minh bạch, … ( ƯV mất niềm tin với DN đánh giá cty lươn lẹo, nói xong rồi
đổi)
+ Quyết định tuyển dụng bằng cảm tính, trơng mặt bắt hình dong và không đánh giá

năng lực chưa quan tâm vào biểu hiện sự chân thành, mong muốn hợp tác lâu dài với
ƯV để UV cảm thấy được tôn trọng, nâng cao giá trị DN trong mắt của ƯV
+ Làm mất thời gian của cơng ty khi đã tìm được một ứng viên tiềm năng trong 1 tgian
rất dài
● Cách hành xử này có ảnh hưởng tới việc thu hút và tuyển dụng người tài:
+ Mất uy tín doanh nghiệp
+ Nếu quá cân nhắc đến những chi tiết trong sơ yếu lí lịch, bỏ quên đi những khả năng
to lớn mà ứng viên tài năng có thể cung cấp cho doanh nghiệp
+ Mất đi lợi thế cạnh tranh với dn khác vì khơng tìm được ứng viên tài năng
+ Nhân tài là những người phải có khả năng giải quyết những khó khăn cho, chứ không
phải chỉ dựa trên sách vở đơn thuần. Người tài có thể bắt tay vào giải quyết công việc
●


mà không cần qua đào tạo. Người tuyển dụng và các đơn vị tuyển dụng nhân tài cấp
cao cần có con mắt tinh tường để chọn đúng người cần cho cơng việc. Nhân tài trong
doanh nghiệp là những người có kiến thức nền tảng tốt, có ý tưởng và giải pháp hay
mới có thể tạo ra nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Ngồi ra, đây cũng là những người
có tầm nhìn tốt, có khả năng dẫn dắt, tạo động lực tới đội ngũ nhân sự khác.

4. Trưởng phòng nhân sự của một công ty May ở thành phố X nhận được một báo cáo do Ban giám
đốc chuyển, đây là báo cáo của phịng Kinh doanh về tình hình nhân sự thuộc hệ thống kinh doanh
nội địa. Trong báo cáo về tình hình nhân sự có nêu vấn đề: hiện tại có nhiều nhân viên bán hàng
được tuyển trong vịng một năm gần đây chưa có đủ kiến thức về sản phẩm, về hệ thống tiêu thụ
sản phẩm, về nguyên tắc bán hàng của cơng ty. Chính vì điều đó mà công việc chào hàng, bán hàng
và kinh doanh chưa đạt được kết quả như mong đợi. Hiện nay, công ty chưa có chương trình đào
tạo nhân viên bán hàng. Hướng dẫn và làm việc với nhân viên bán hàng mới được giao cho một
người có nhiều kinh nghiệm trong hoạt động này, nhưng sắp đến tuổi về hưu. Mục tiêu và mối quan
tâm hàng đầu của trưởng phòng nhân sự là chất lượng. Việc nâng cao trình độ của đội ngũ nhân
viên ngay là rất cần thiết trong khi họ vẫn phải làm việc như thường lệ bởi vì hiện khơng có người

thay thế.
Câu hỏi: Vận dụng lý thuyết đào tạo nhân lực để phân tích tình huống trên và đưa ra giải pháp.
*Vận dụng lý thuyết đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức hoàn thiện
các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng u cầu cho q trình
thực hiện cơng việc của họ ở hiện tại cũng như tương lai.
*Trong báo cáo về tình nhân sự của cơng ty May ở thành phố X có nêu vấn đề: hiện tại có nhiều nhân
viên bán hàng được tuyển trong vòng một năm gần đây chưa có đủ kiến thức về sản phẩm, về hệ thống
tiêu thụ sản phẩm, về nguyên tắc bán hàng ... của cơng ty. Chính vì điều đó mà cơng việc chào hàng, bán
hàng và kinh doanh chưa đạt được kết quả như mong đợi. Nhân viên bán hàng không những là người trực
tiếp tạo ra doanh thu, mà còn là bộ mặt của công ty, chịu trách nhiệm truyền tải hình ảnh cơng ty đến
người tiêu dùng. Để thu hút khách hàng mua sản phẩm của cơng ty thì trước hết công ty phải tập trung
vào việc đào tạo một đội ngũ nhân viên bán hàng năng động. Tuy nhiên, ở tình huống này ta thấy việc đào
tạo nhân viên của công ty may của thành phố X chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Biểu hiện là
trong vịng một năm cơng ty đã tuyển dụng được một đội ngũ nhân viên bán hàng cho riêng mình. Nhưng
hiệu quả cơng việc của họ lại khơng đạt kết quả mà cơng ty mong đợi. Bởi vì họ thiếu kiến thức về sản
phẩm , về hệ thống tiêu thụ sản phẩm , về nguyên tắc bán hàng ... của cơng ty . Ngun nhân chính là họ
khơng được đào tạo các kiến thức chuyên môn , kỹ năng chun mơn bán hàng . Do đó mà họ khơng nắm
bắt được các kiến thức căn bản của nghề bán hàng. Từ đó, ta nhận thấy việc đào tạo nhân viên bán
hàng của cơng ty gặp rất nhiều khó khăn. Vấn đề đặt ra cho công ty là cần phải đào đội ngũ nhân


viên bán hàng chất lượng tức là làm sao cho họ có thể đáp ứng được u cầu của cơng việc một cách
tốt nhất và việc đào tạo này không làm gián đoạn công việc của công ty .
*Giải pháp khắc phục tình trạng của cơng ty: Để giải quyết tình hình này nhằm hồn thành mục tiêu của
doanh nghiệp, cần phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển nhân viên bán hàng
Qua phân tích ở trên, cơng ty cần phải đào tạo và phát triển về chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên ( cung
cấp kiến thức về sản phẩm , hệ thống tiêu thụ, nguyên tắc bán hàng .... ) .
-

-

-

-

Và đào tạo cho nhân viên một cách trực tiếp tại cơ sở vì hiện cơng ty chưa có người thay thế
nên nhân viên vẫn phải làm việc như thường lệ. Do đó trước mắt chỉ có thể đảo tạo tại doanh
nghiệp và đào tạo trong quá trình làm việc, theo cách thức người đào tạo trực tiếp huấn luyện
nhân viên.
Để đào tạo phát triển cho nhân viên bán hàng một cách hiệu quả nhất thì cần phải xây dựng
một chương trình đào tạo cụ thể, rõ ràng, phù hợp. Trước hết cần phải điều tra, tìm hiểu nhu
cầu, nguyện vọng, khả năng của nhân viên. Xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc bán
hàng. Đồng thời dựa vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, cơ sử hạ tầng của doanh
nghiệp, cơ cấu tổ chức nhân sự từ đó lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp. Cơng ty nên điều
các nhân viên có nhiều kinh nghiệm, có chun mơn trong lĩnh vực bán hàng xuống giảng
dạy, hướng dẫn và phân việc làm cho họ.
Ngoài ra cơng ty có thể mời những nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong hoạt động này
nhưng đã về hưu đến làm cố vấn đào tạo cho nhân viên mới. Cơng ty cần phải có chế độ
khuyến khích ưu đãi về tài chính và phi tài chính cho những người này, tạo điều kiện để họ
có thể dễ dàng truyền đạt lại kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên bán
hàng ít, khơng có người thay thế nên phải đào tạo trong quá trình làm việc. Đòi hỏi nhân viên
cũ đi trước phải kèm cặp hướng dẫn cho nhân viên mới.
Để đào tạo cho các nhân viên bán hàng mới, nhà quản trị phải đưa các nhân viên này xuống
các quầy hàng của công ty ở đó họ sẽ được các nhân viên lâu năm như tổ trưởng bán hàng,
trưởng các quầy hàng ... hướng dẫn làm các cơng việc từ dễ đến khó. Như là vệ sinh quầy
hàng, sắp xếp sản phẩm, lấy sản phẩm cho khách xem, bao gói sản phẩm, thanh tốn ... Dần
dần có thể giao cho thực hiện một lần bán hàng độc lập . Trong quá trình thực hiện từng phần
công việc , nhân viên lâu năm hướng dẫn để nhân viên mới biết làm như thế nào là đúng và
hiệu quả. Để quá trình kèm cặp hướng dẫn này được tốt thì nhà quản trị phải lựa chọn người
có chun mơn cao và biết tạo bầu khơng khí tin tưởng giúp đỡ lẫn nhau. Người được hướng

dẫn cần phải hết sức nỗ lực.

Ngồi ra cơng ty nên có những buổi mời hoặc th người có chun mơn nghiệp vụ cao về đào tạo cho
đội ngũ nhân viên bán hàng. Hoặc tổ chức những buổi học để người có nhiều kinh nghiệm bán hàng của
công ty tập huấn cho các nhân viên bán hàng mới. Và phải có chính sách ngân quỹ cụ thể để khuyến
khích mọi người tham gia .


Sau quá trình đào tạo, nhà quản trị phải đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Từ đó
chương trình đào tạo tiếp theo cho phù hợp. Có thể đánh giá bằng các phương pháp: vấn đáp, trắc
nghiệm, đánh giá qua năng suất lao động, doanh thu bán hàng, chất lượng công việc và tinh thần tác
phong làm việc của nhân viên .
Tóm lại tình huống đặt ra cho nhà quản trị một vấn đề đó là phải hoạch định chương trình đào tạo
nhân sự một cách có hiệu quả nhất để từ đó đảm bảo thực hiện mục tiêu của cơng ty.

Phi Hồng :

Đào tạo: là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị / nâng cao kiến thức và kỹ năng
cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.
Vấn đề: hiện tại có nhiều nhân viên bán hàng được tuyển trong vịng một năm gần đây chưa có đủ kiến
thức về sản phẩm, về hệ thống tiêu thụ sản phẩm, về nguyên tắc bán hàng của công ty.
=> Cần tổ chức đào tạo lại đội ngũ nhân viên
Hướng dẫn và làm việc với nhân viên bán hàng mới được giao cho một người có nhiều kinh nghiệm trong
hoạt động này, nhưng sắp đến tuổi về hưu.
=> Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên; Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự

hướng dẫn của các phương pháp quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ
thuật mơi trường kinh doanh.
Giải pháp: Thực hiện 4 bước
1.

2.
3.
4.

Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tiến hành đào tạo
Đánh giá đào tạo

Cần hiểu rõ vấn đề doanh nghiệp, phân loại và chọn phương thức đào tạo
Đảm bảo các yêu cầu : Đạt hiệu quả, khắc phục vấn đề hiện tại, ngắn hạn và phù hợp với ngân
sách


5. Kết thúc q trình tuyển dụng một vị trí chủ chốt, bạn chọn được ứng viên phù hợp nhưng mức
lương họ yêu cầu cao hơn so với mức lương hiện hành tại công ty của bạn. Bạn hãy đưa ra những lý
lẽ ngoài lương bổng để thuyết phục ứng viên này.
Phi Hồng
-Giải thích rõ mức lương của cơng ty ứng với công việc ( bao gồm các công việc gì, vì sao mức lương đó
phù hợp với cơng việc mà công ty giao cho ứng viên,..)
-Công ty sẽ xem xét yêu cầu mức lương
-Cần thời gian đánh giá năng lực
-Mức lương yêu cầu cao hơn so với lương thị trường ở vị trí hiện tại ( cơng ty đã thiết lập mức lương)
-Chú trọng về con người và thực lực trước, sau những đóng góp và hiệu quả cơng việc sẽ xem xét đến
việc đề xuất lương
( Thư Quỳnh bổ sung)
- Cơ chế tăng lương 6 tháng 1 lần theo năng lực.
- Môi trường làm việc là môi trường có cơ hội thăng tiến, năng động, mở rộng kiến thức, kĩ năng kinh
nghiệm và nhiều mối quan hệ lớn.
- Khi trở thành nhân viên của công ty, sẽ được hưởng đãi ngộ hấp dẫn ( được đi ăn cùng cơng ty, du lịch,

BHYT, BHXH được cơng ty đóng cho không trừ vào lương, chu cấp hỗ trợ tiền ăn, tiền xăng, tiền điện
thoại đi làm… )
- Cảm thấy tính cách của em phù hợp với văn hố của cơng ty, trẻ trung năng động…
- Được cấp laptop riêng để làm viẹc
- Vị trí văn phịng có vị trí thuận lợi, view đẹp, gần trung tâm,...( gần nhà ƯV)
- Hỗ trợ nơi ở cho ƯV miễn phí
- Có nhiều nhân viên cịn độc thân
- Có chính sách nghỉ phép, nghỉ bệnh, nghỉ đẻ, nghỉ cưới, … vẫn được hưởng lương. Lương Tháng 13
- chúng tơi có nhiều chương trình đào tạo chun mơn, trong và ngồi nước, nhằm giúp nhân viên phát
triển chuyên môn và thăng tiến trong nghề nghiệp.
- tập đồn có kế hoạch phát triển mạng lưới tại nhiều quốc gia Đơng Nam Á khác. Lúc ấy, chính những
nhân sự cấp cao người Việt mà chúng tôi đào tạo hôm nay sẽ là những người đi đầu đảm nhiệm những vị
trí quan trọng tại các thị trường này. Tơi cho rằng cơ hội được chào đón ở DN chúng tơi là rất nhiều cho
những người có năng lực.
6. Nhân viên thường hay phàn nàn với bạn “Tại sao tơi được tăng lương ít hơn anh/chị ấy?”. Bạn
hãy đưa ra những lý do để giải thích cho họ về chuyện này.