QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC- VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TIỀN LƯƠNG

Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TIỀN LƯƠNG

Trang 1


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

CHƯƠNG 1
VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TIỀN LƯƠNG
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM.
1.1.1. Tiền lương.
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao động
được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất
nhằm tái sản xuất sức lao động.
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngồi ra
họ cịn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau,
thai sản, tai nạn lao động,… và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng
suất lao động….

1.1.2. Tiền lương cơ bản.
Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các
quyết định về lương hay các thỏa thuận chính thức.

1.1.3. Tiền lương danh nghĩa.
Là khoản tiền mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người lao
động sau một quá trình làm việc.

1.1.4. Lương thực tế.
Là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông
qua tiền lương danh nghĩa.

1.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA TIỀN LƯƠNG.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền
sản xuất hàng hóa.
Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động
làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ
phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay
được xác định là một bộ phận của thu nhập-kết quả tài chính cuối cùng của
hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.

Trang 2


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích
cơng nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác.

1.3. BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG.
Bản thân tiền lương có liên quan đến vấn đề lý luận lợi ích, lý luận về sự

phân phối và thu nhập của Nhà nước, của doanh nghiệp và người lao động. Tiền
lương hàm chứa nhiều mối quan hệ biện chứng, đó là các mối quan hệ cơ bản
như giữa sản xuất và nâng cao đời sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu
nhập và các thành phần dân cư.
Đối với người lao động làm công ăn lương, tiền lương luôn là mối quan
hệ đặc biệt hàng ngày đối với họ. Bởi vì tiền lương là nguồn thu nhập chính
nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động và
gia đình họ. Sự phân phối công bằng, hợp lý hay không sẽ quyết định đến sự tận
tâm, tận lực của người lao động đó đối với sự phát triển kinh tế- xã hội. Ở mức
độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị,
uy tín của người lao động trong xã hội.
Vì vậy, tiền lương và thu nhập phải thể hiện được sự công bằng trong
phân phối theo kết quả lao động và hiệu suất công tác của mỗi người.
Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập trung quan liêu ở nước ta
được thể hiện một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ
được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, cơng nhân viên chức phù hợp
với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến cho xã hội.
Theo quan điểm này, chế độ tiền lương ở nước ta một thời gian dài mang nặng
tính phân phối bằng tiền và hiện vật, thông qua bao cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các
nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và các khoản phúc lợi khác. Chế độ tiền lương này
mang nặng tính bao cấp, tính bình qn, sự phân biệt giữa các ngành, đặc biệt là
người có trình độ cao và người có trình độ thấp khơng rõ rệt. Nhược điểm của
chế độ tiền lương cũ là nguồn gốc tiền lương không rõ ràng, về số lượng và chất
lượng không phản ánh trong tiền lương, mức độ tiền tệ hóa tiền lương thấp nên
nó khơng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chun mơn, năng suất

Trang 3


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

lao động khơng gắn với lợi ích, thành quả lao động. Vì thế, nó hạn chế, khơng
kích thích thúc đẩy sản suất phát triển.
Từ Đại hội Đảng Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI, nước ta đổi mới
cơ chế quản lý theo cơ chế thị trường- định hướng XHCN, sự hoạt động của thị
trường lao động- sức lao động là một hàng hóa đặc biệt, vì nó nằm trong con
người, tiền lương là tiền công, là giá cả hàng hóa sức lao động. Theo quan niệm
mới thì tiền lương không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà
còn phải tuân theo các quy luật khác của thị trường sức lao động như quy luật
cạnh tranh, quy luật cung cầu…. Tiền lương vừa là yếu tố phân phối, vừa là yếu
tố sản xuất, tiền lương đối với người lao động và người sử dụng lao động có ý
nghĩa khác nhau. Đối với người lao động tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy
người lao động quan tâm đến công việc của họ. Trả đúng, trả đủ tiền lương cho
người lao động sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với cơng
việc mà họ đảm nhận. Chính vì vậy, tiền lương là yếu tố phân phối. Đối với
người sử dụng lao động, tiền lương là một bộ phận chi phí sản xuất nên chi cho
tiền lương là chi cho đầu tư phát triển.

1.4. VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG.
Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh
nghiệp nó đóng vai trị quan trọng trong việc khuyết khích người lao động làm
việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc. Khi lợi ích của
người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự
gắn kết cộng đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động, tạo cho
người lao động có trách nhiệm hơn trong cơng việc, tự giác hơn trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi là “ phản ứng dây
chuyền tiêu cực của tiền lương”.
Mặt khác, tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản

mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu
tố của chi phí sản xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, cịn
đối với người lao động, tiền lương là mục đích và lợi ích của họ. Với ý nghĩa
này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó cịn trở thành phương

Trang 4


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức
sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng.
Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng
muốn trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu thuẩn
giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy ln cần có sự can
thiệp của nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh nghiệp mà chỉ
là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi.

Trang 5


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

CHƯƠNG 2
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG
2.1. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG.

2.1.1. Quy định của pháp luật.
Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao
động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp
cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng
và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...

2.1.2. Thị trường bên ngoài.
Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại các mức
lương trong doanh nghiệp của bạn dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh
tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho nhân
viên hết boan khoăn xem mức lượng hiện tại của họ có cạnh tranh khơng?
Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương
cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế quốc dân
vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét
các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.

2.1.3. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
Xác đinh đơn giá và quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Xác định doanh
nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu
và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định
lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khốn trên doanh
thu hay đơn vị sản phẩm.
Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải
xem xét giá trị công việc người đó mang lại cho doanh nghiệp.
Thâm niên cơng tác: Mặc dù giá trị cơng việc là u tố chính trong quy
trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên công
tác( số năm phục vụ, kinh nghiệm...) theo các giá trị xã hội phổ biến.
Trang 6

Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải
dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc
hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.

2.1.4.Vùng địa lý.
Những nơi làm việc khác nhau cũng sẽ có tiền lương khác nhau, noi làm
việc có đọc hại thì tiền lương khác, noi cơng tác xa thì lương khác, tỉnh thành
lương khác, nơng thơn lương khác.

2.1.5. Nhóm các yếu tố khác.
Tình trạng sức khoẻ có quan hệ với thời gian lao động, khối lượng và
chất lượng cơng việc thực hiện nên nó có quan hệ tỷ lệ thuận đối với thu nhập
của người lao động.

2.2. YÊU CẦU HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG.
2.2.1. Hệ thống tiền lương.
Tiền lương là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi
làm việc. Mức lương và việc xếp bậc lương và các phúc lợi có ảnh hưởng đáng
kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào, và nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và
năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, các tổ chức cần phát triển hệ
thống trả lương phù hợp với mình, có giá trị về tiền bạc và có chính sách thưởng
cơng bằng đối với nhân viên.
Hệ thống tiền lương bao gồm các hình thức thưởng cơng cho nhân viên
đối với những gì họ đóng góp cho công ty. Một hệ thống tiền lương lý tưởng là
một hệ thống đơn giản và rõ ràng mà nhân viên có thể dễ dàng nhân biết được nó
có ảnh hưởng như thế nào.

Trong việc xem xét tiền thưởng cho nhân viên, bạn cần ghi nhớ rằng
lương và những phúc lợi về tài chính khơng chỉ là động cơ cho việc thực thi của
nhân viên. Các động cơ quan trọng khác đối với nhân viên bao gồm: sự an toàn
trong công việc, thoả mãn công việc, được ghi nhận đối với những việc làm tốt
và được đào tạo phù hợp để họ có thể phát huy hết tiềm năng của mình.
Hệ thống lương bao gồm:

Trang 7


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

+ Mức lương cơ bản rõ ràng, không bao gồm khoản khích lệ động viên
nhân viên thơng qua chất lượng công việc của họ gia tăng, cũng không bao gồm
việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên.
+ Khuyến khích nhân viên bao gồm khuyến khích cá nhân hoặc nhóm
làm việc, có thể là ngắn hoặc dài hạn.
+ Có các yêu cầu về năng suất và hiệu quả công việc nếu hệ thống chi trả
là tự chủ.
+ Tổ chức có thể sử dụng kết hợp các loại hình để đáp ứng các yêu cầu cụ
thể của mình.
Phạm vi chi trả là một trong những vấn đề cốt yếu nhất trong toàn bộ mối
quan hệ việc làm – xét về bản chất, nó là lợi ích chính đối với nhân viên bởi vì
họ biết được họ được trả cái gì và cách để họ có thể được tăng lương. Một hệ
thống lương hiệu quả và được chấp nhận là nó tối đa hoá các cấp độ dịch vụ,
năng suất và chất lượng, hình thức chi trả cơng bằng và xác thực, là cần thiết để
tạo sự phù hợp và hiệu quả tại nơi làm việc. Thiện chí và động cơ của nhân viên
sẽ bị suy yếu nếu họ nhận they hê thống chi trả không công bằng.

Hệ thống lương cần tuân thủ luật pháp trên cơ sở chi trả công bằng. Phụ
nữ có quyền được trả lương cơng bằng với nam giới nếu họ cùng làm công việc
giống nhau hoặc công việc của họ có giá trị như nhau. Do viêc sắp xếp trả lương
thường rất phức tạp, vì vậy cần đánh giá hệ thống lương hiện tại để tránh được
bất kỳ sự phân biệt về giới.
Do vậy, một hệ thống chi trả phù hợp cần được thiết kế phù hợp với
những nhu cầu và hoàn cảnh cụ thể của tổ chức. Nó phải được giám sát và và
đánh giá với việc xem xét lại nếu cần thiết. Chi tiết của hệ thống lương cần được
truyền đạt cho cả toàn thể nhân viên và tổ chức, có thể là thơng qua cuốn sỏ tay
của cơng ty, hoặc qua hệ thống máy tính nội bộ của công ty (email/ intranet).
Những cuộc giao lưu trực tiếp giữa các nhà quản lý cũng rất quý giá đối với
nhân viên trong việc hướng dẫn tường tận việc tăng lương.
Một trong những nhân tố quan trọng để thiết lập một hệ thống lương phù
hợp là có sự tham gia và nhất trí của đội ngũ nhân viên và một số đại diện của họ
trong việc thiết kế và thực thi hệ thống chi trả. Cần tạo cho nhân viên có cơ hội

Trang 8


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

tham gia và đóng góp ý kiến vào hệ thống lương. Thơng thường có thể là thơng
qua các nhóm cùng làm việc, ban lãnh đạo, hoặc hội đồng tư vấn. Một hệ thống
lương tốt là một hệ thống bao hàm trách nhiệm của những người làm quản lý,
nhân viên và đại diện của đội ngũ nhân viên trong đó.

2.2.1. Yêu cầu của hệ thống tiền lương.
+ Công bằng: Mức lương thường phải tương xứng với giá trị công việc và

được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc;
+ Cạnh tranh: Mức lương thường phải ngang bằng với mức của các đối
thủ cạnh tranh;
+ Linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với
từng nhân viên;
+ Cập nhật: Mức lương thường phải được điều chỉnh kịp thời với những
thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm,

2.3. NHỮNG MỤC TIÊU CƠ BẢN CỦA HỆ THỐNG TỔ CHỨC
TIỀN LƯƠNG.
2.3.1. Mục tiêu thu hút nhân viên.
Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút những
ứng viên giỏi vào làm việc tại doanh nghiệp. Muốn thực hiện mục tiêu thu hút
nhân viên doanh nghiệp cần tổ chức điều tra thị trường lương trong khu vực để
tìm ra chính sách trả cơng và mức lương thích hợp.

2.3.2. Mục tiêu duy trì nhân viên giỏi.
Để duy trì được những nhaan viên giỏi cho doanh nghiệp khơng phải trả
lương cao mà cịn địi hỏi tính cơng bằng trong hệ thống tổ chức tiền lương.
Muốn vậy doanh nghiệp phải tiến hành định giá công việc. Kết hợp với công
việc nghiên cứu thị trường lương trong khu vực để đảm bảo công bằng trong nội
bộ, vừa đảm bảo công bằng với các doanh nghiệp khác.

2.3.3. Mục tiêu kích thích, động viên nhân viên.
Muốn đạt được mục tiêu nói trên các yếu tố cấu thành trong thu nhập của
người lao động như: Tiền lương cơ bản tiền thưởng phúc lợi, trợ cấp cần được
sử dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kích cao nhất đối với nhân viên. Do đó
phải phản ánh đầy đủ những thành quả đóng góp của từng thành viên đối với
Trang 9

Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

doanh nghiệp như trình độ, kỹ năng, thâm niên, giá trị sáng tạo, năng suất phải
được tính tốn đầy đủ.

2.3.4. Mục tiêu đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
Để đạt được yêu cầu của luật pháp về tiền lương các doing nghiệp cần trú
trọng đến các vấn đề cơ bản sau:
+ Quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu
+ Quy định về thời gian làm việc và điều kiện lao động.
+ Quy định về lao động của trẻ em.
+ Các khoản phụ cấp trong lương.
+ Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản,
tai nạn lao động…

2.3. NGUYÊN TẮC TRONG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG.
2.3.1. Nguyên tắc: “ Trả lương ngang nhau cho lao động như
nhau”.
Đây là sự thể hiện nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “làm
theo năng lực, hưởng theo lao động”. Do đó, lao động như nhau là lao động có
số lượng và chất lượng như nhau. Số lao động hao phí có thể xác định qua lượng
Calo tiêu hao hoặc số lượng sản phẩm lao động đảm bảo chất lượng.
Còn chất lượng lao động có thể xác định thơng qua các kỹ năng năng
nghề nghiệp, trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật, các phẩm chất khi làm
việc. Khi thực hiện theo nguyên tắc này thì lao động nư nhau thì sẽ được trả tiền
lương như nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da, dân tộc…Khi đó họ sẽ yên
tâm làm việc ở vị trí của mình. Hiện nay trong nền kinh tế thị trường việc trả

lương thì phải tính đến hao phí lao động của cả tập thể. Trong thực tế có thể lao
động cá nhân như nhau nhưng lao động tập thể khác nhau do sự phối hợp giữa
các cá nhân trong tập thể khác nhau. Điều đó dẫn đến tiền lương lao động khác
nhau . Vì thế lao động như nhau không chỉ bao hàm cắ nhân như nhau mà cả tập
thể.
Do đó ngồi yếu tố cứng ( trình độ văn hóa, kỹ thuật) việc đánh giá chất
lượng lao động cần phải xem xét đến các yếu tố mềm ( ý thức, trách nhiệm, quan
hệ với các cá nhân khác trong tập thể …). Đây là sự khác biệt cơ bản trong cơ
Trang 10


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

chế kế hoạch hóa tập trung và cơ chế thị trường liên quan đến việc thực hiện
nguyên tắc này. Đảm bảo các nguyên tắc nhằm chống lại các tư tưởng đòi hỏi
hưởng thụ cao hơn cống hiến hay việc “ bình quân chủ nghĩa” hay “ ban ơn “
trong trả lương.

2.3.2. Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhở hơn
tốc độ tăng năng suất lao động.
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả
lương. Theo nguyên tắc đó tiền lương phải được trả dựa vào năng suất lao động
đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền
lương thành phẩm:
Công thức : Z = (Itl/Iw-1) x do
Z: phần trăm tăng (+) hoặc giảm giá thành (- )
Itl: chỉ số tiền lương bình quân
Iw: chỉ số NSLĐ

Do: Tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Ý nghĩa: Việc đảm bảo cho tốc độ tăng tiền lương bình quân (Itl) nhỏ hơn
tốc độ tăng NSLĐ (Iw) làm cho Z luôn âm tức giá thành sẽ giảm. Thực tế: Nhà
nước vi phạm nguyên tắc trong trường hợp cần thiết.
Ví dụ: Tăng lương tối thiểu cao hơn mức năng suất lao động tại thời điểm
đó nhằm cải thiện đời sống lao động. Tuy nhiên nếu thường xuyên vi phạm hoặc
vi phạm trong thời gian dài sẽ ảnh hưởng đến tích lũy giảm hiệu quả kinh doanh.
Thực tế tại việt nam thấy mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động và
hiệu quả sản xuất trong mỗi loại hình doanh nghiệp, mỗi ngành còn nhiều bất
hợp lý.
Cụ thể, tốc độ tăng tiền lương trong các doing nghiệp nhà nước tăng quá
nhanh so với tốc độ tăng năng suất lao động ( 8,2% so với 16,9%) . Trong khi
đó, đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi lợi nhuận tăng 41,2% năng
suất lao động tăng 13,8% nhưng tiền lương của người lao động chỉ tăng 12,6% :
đối với doanh nhiệp ngoài nhà nước lợi nhuận tăng 54,3% nawnng suất lao động
tăng 10,3% nhưng tiền lương của người lao động tăng 3%.

Trang 11


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

2.3.3. Đảm bảo mối quan hệ tiền lương giữa các ngành, các
vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau.
Đây là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: Trả lương khác nhau
cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì
tiền lương phải trả khác nhau. Chất lượng lao động khác nhau được thể hiện qua:
Trình độ lành nghề bình quân khác nhau…trong các ngành nghề khác nhau, trình

độ lành nghề bình qn có thể khác nhau, thơng thường những ngành cơng
nghiệp nặng có trình độ lành nghề bình qn cao hơn trình độ lành nghề bình
qn trong ngành cơng nghiệp nhẹ. Vì thế tiền lương bình qn ngành cơng
nghiệp nặng có tiên lương cao hơn ngành cơng nghiệp nhẹ.
Điều kiện lao động khác nhau, là tổ hợp các yếu tố bên ngoài (Ánh sáng,
độ rung, tiếng ồn,…) xung quanh con người tác động đến con người. Khi điều
kiện khác nhau thì hao phí lao động khác nhau. Để đảm bảo tái xuất sản xuất sức
lao động như nhau đòi hỏi tiền lương khác nhau.
Vị trí quan trọng của từng nghề trong nền kinh tế quốc dân…thơng
thường, những ngành có tầm quan trọng càng lớn càng được xếp vào những vị
trí hàng đầu, thường có hệ số lương cao hơn. Chẳng han, ngành luyện kim hóa
chất có hệ số lương bậc 1 là 1,40 – 1,62. Mục đích trả lương cao là để thu hút lao
động vào ngành đó.
Theo quy định của nhà nước, tùy theo cơng việc, vị trí lao động đảm
nhận, doanh nghiệp trả lương trên nguyên tắc khung bảng lương do nhà nước
quy định, củ thể: Hệ số lương * lương tối thiểu.

2.4. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG.
Các hình thức trả lương được thực hiện thơng qua các chế độ tiền lương.
Hiện nay ở nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và
chế độ tiền lương chức vụ.
Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của nhà nước mà doanh nghiệp áp
dụng trả cho người lao động khi họ hồn thành một cơng việc nào đó. Trong chế
độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức
lương.

Trang 12


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Chế độ tiền lương chức vụ là những quy định của nhà nước áp dụng để
trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.
Dựa trên chế độ trả lương dod có các hình thức trả lương sau:

2.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương trả hteo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người là cơng tác
quản lý, cịn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động
bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành
định mức môt cách chặc chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm sẽ
không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ khơng đem lại hiệu quả thiết
thực.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ:

a) Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả ,lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian
thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những
nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá cơng việc chính xác.
Cơng thức:
LTT = LCB * T
Trong đó: LTT Lương thực tế người lao động nhận được.
LCB Lương cấp bậc tính theo thời gian.
T Thời gian lao động thực tế.
Có 4 loại lương theo thời gian đơn giản là:
+ Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
Mức lương giờ = mức lương ngày/ 8 (tối đa)
+ Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc

thực tế trong tháng.
Mức lương ngày = mức lương tháng/ 22 (hoặc 26)
+ Lương tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc.
Mức lương tuần = mức lương tháng * 12/52 tuần
+ Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Lương tháng = Lương cơ bản * ngày công + phụ cấp.
Trang 13


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Chế độ tiền lương này, có nhiều hạn chế vì tiền lương khơng gắn với kết
quả lao động, nó mang tính chất bình qn, khơng khuyến khích sử dụng hợp lý
thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung cơng xuất của máy móc
thiết bị để tăng năng suất lao động.

b) Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian
và tiền thưởng khi đạt những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc
pục vụ như cơng nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị…
Ngồi ra, cịn áp dụng đối với ngững cơng nhân chính làm việc ở những
khâu sản xuất có trình đọn cơ khí hóa, tự động hóa cao hoặc những cơng việc
tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương theo thời gian
đơn giản(mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cơng
với tiền thưởng.

2.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
So với hình thức trả lương theo thời gian thì hinhd thức trả lương theo sản
phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh
hoạt bởi vì nó mang lại hiểu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn
thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp,
nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
Hình thức này có những ưu điểm và ý nghĩa sau:
+ Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà
người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã
hoàn thành. Điều này sẽ tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao
động.
+ trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích lủy kinh nghiệm, rèn

Trang 14


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

luyện kỹ năng, phát huy sán tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao
động.
+ Trả lương theo sản phẩm cịn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao
hồn thiện cơng tác quản lý, nâng cao tính tử chủ, chủ động trong làm việc của
người lao động.
Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó,
cá doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các nguyên tắc sau:

+ Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học.
+ Đảm bảo phục vụ tốt nơi làm việc.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động.
Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức cơ bản đang được áp dụng
trong các khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Việc tính lương cho người lao
động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm.
LSP = DDG * MH
Trong đó:

LSP Lương theo sản phẩm.
ĐG Đơn giá sản phẩm.
MH Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ.

So với hình thức trả lương theo thời gian hình thức trả lương theo sản
phẩm có ưu điểm hơn hẳn. Quán triệt dầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng
và chất lượng lao động, gắn liền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi
người. Do vậy, kích thích người lao động nâng cao chất lượng lao động, khuyến
khích họ học tập về văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề
của mình. Trả lương theo sản phẩm giúp cho cán bộ quản lý công nhân và kết
quả sản xuất kinh doanh dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy cơng tác quản lý, rèn
luyện đội ngũ lao động có tác phong làm việc tốt.
Dưới đây là các chế độ trả lương của hình thức tả lương theo sản phẩm:

a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương này được áp dụng khi người lao động làm việc
mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản
phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền lương của người lao động được tính
theo cơng thức:
Trang 15

Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

ĐG = L * T
Trong đó:

L Lương the cấp bậc.
T Mức thời gian.

Tiền lương của công nhân nhận được là:
Ltt = ĐG * Qtt
Trong đó:

Ltt

Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

ĐG

Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm.

Qtt

Số sản phẩm cơng nhân đó làm ra.

Ưu điểm:
Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.
Khuyến khích cơng nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao

động, tăng tiền lương một cách trực tiếp.
Trả lương theo chế độ này thể hiện được rõ mối quan hệ giữa tiền lương
và kết quả lao động.
Nhược điểm:
Dễ làm, công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng
của sản phẩm.
Nếu khơng có thái độ và ý thức làm việc tốt, người lao động sẽ ít quan
tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiểu quả máy móc thiết bị.

b) Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể.
Chế độ này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân
cùng thực hiện.
Công thức:
ĐG = ∑ L * T
Trong đó:

ĐG

Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể.

∑L

Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc cơng việc.

T

Mức thời gian.

Tổng số tiền lương của cả nhóm:
Ltt = ĐG * Qtt

Trong đó:

Ltt

Tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ, nhóm.

ĐG

Đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo tập thể.
Trang 16


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Qtt

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Số sản phẩm của cả tổ, nhóm trong thánh.

Ưu điểm:
Khuyến khích cơng nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập
thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ.
Nhược điểm:
Sản lượng của mỗi công nhân trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do
đó khơng khuyến khích nâng cao năng suất cá nhân. Mặt khác, do phân phối tiền
lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ lao
động… nên chưa thực hiện đủ hteo nguyên tắc phân phối theo số lượng lao
động.

c) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

Chế độ này thường áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ
ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của những cơng việc chính hưởng lương
theo sản phẩm.
Cơng thức:
ĐG = L * M * Q
Trong đó:

ĐG

Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp.

M

Mức phục vụ của công nhân.

L

Lương cấp bậc của công nhân phụ

Q

Mức sản lượng của cơng nhân chính.

Thu nhập của cơng nhân hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp được tính
như sau:
Lgt = ĐG * Q
Trong đó:

Lgt

Lương của cơng nhân hưởng theo sản phẩm gián

ĐG

Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp.

Q

Số sản phẩm mà cơng nhân chính sản xuất được.

tiếp.

Tiền lương của cơng nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy % hồn
thành vượt mức sản lượng của cơng nhân chính với cấp bậc của công nhân phụ.
Ưu điểm:

Trang 17


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Do Tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất của cơng
nhân chính mà người đó phục vụ. Do đó, địi hỏi cơng nhân phụ phaie có trách
nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho cơng nhân chính hồn thành nhiệm vụ.
Nhược điểm:
Tiền lương của cơng nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của cơng nhân
chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của cơng nhân
chính. Vì vây, chế độ tiền lương này không đánh giá được năng lực của công

nhân phụ.

d) Chế độ lương khoán.
Chế độ lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng chi
tiết, từng bộ phận cơng việc theo thời gian thì khơng có lợi về mặt kinh tế và thời
gian không đảm bảo, đồng thời cơng việc địi hỏi một tập hợp nhiều loại cơng
việc khác nhau theo u cầu hồn thành đúng thời hạn.
Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu tro xây dựng cơ bản và một số
công việc trong nơng nghiệp. Đơn giá khốn có thể tính theo đơn vị cơng việc
cần hồn thành hoặc hteo cả khối lượng hay cơng trình.
Ưu điểm:
Người cơng nhân biết được số tiền sẽ nhận được khi hàn thành cơng việc,
hồn thành cơng việc trước thời hạn.
Nhược điểm:
Phải tính tốn đơn giá hết sức chặc chẽ và tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả
lương chính xác cho cơng nhân.

e) Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng.
Thực chất chế độ trả lương này là chế độ kết hợp giữa chế độ trả lương
kể trên với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương
được tính theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành
và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc.
Công thức:
LTH = L + m + h
Trong đó:

LTH

lương trả theo sản phẩm có thưởng.

L

tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
Trang 18


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

m

% tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu

h

% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

thưởng.
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả lương này là phải quy định đúng
các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình qn.
Ưu điểm:
Khuyến khích người lao động hồn thành vượt mức chỉ tiêu giao.
Nhược điểm:
Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp.

f) Chế độ tiền lương theo sản phẩm tích lũy.
Chế độ này đựơc áp dụng ở những khâu trọng yếu trong sản xuất bởi vì
giải quyết được cơng việc ở khau này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những
khâu khác có liên quan, góp phần hồn thành vượt mức kê hoạch của doanh

nghiệp.
Với chế độ này những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo
đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo dơn giá lũy tiến. Đơn
giá lũy tiến được tính dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá.
Tiền lương của cơng nhân được tính theo cơng thức:
∑L = (P * Q1) + P * K(Q1 – Q0)
Trong đó:

∑L

Tổng số tiền lương công nhân được nhận theo sản

Q1

Sản lượng thực tế.

Q0

Sản lượng đạt mức khởi điểm.

P

Đơn giá cố định tính theo sản phẩm.

K

Tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao.

phẩm lũy tiến.

Ưu điểm:
Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nhanh
chóng hồn thành vượt mức sản lượng, góp phần thức đẩy sản xuất ở những
khâu khác.
Nhược điểm:

Trang 19


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quan nhanh hơn tốc độ tăng năng
suất lao động bình quân, làm ảnh hưởng đến việc tái sản xuất và tích lũy của
doanh nghiệp.

2.4.3. Các hình thức trả cơng khác.
a) Trả thưởng.
tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, là một trong
những biện pháp khuyến khích người lao động tích cực và hồn thành tốt cơng
việc. Có nhiều hinhd thức thưởng nhưng thông thường người ta áp dụng các
hình thức sau: Thưởng hồn thành và hồn thành vượt mức kế hoạch sản xuất,
thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, hưởng những san kiến cải tiến kỹ thuật…

b) Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH).
Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định
trên tiền lương phải trả công nhân trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, hàng tháng
docnh nghiệp tiens hành trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20% trên tổng lương
thực tế phải trả trong tháng.

c) Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)
Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền
lương phải trả trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, doanh nghiệp trích quỹ BHYT
theo tỷ lệ 3% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cơng nhân viên trong thánh.

d) Kinh phí cơng đồn.
Được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải
trả công nhân viên trong kỳ. Hàng tháng doanh nghiệp trích 2% trên tổng số tiền
lương thực tế phải trả công nhân viên trong tháng và tính hết vào chi phí sản
xuất kinh doanh của đối tượng sử dụng lao động.
Tồn bộ kinh phí cơng đồn trích một phần nộp lên cơ quan cơng đồn
cấp trên, một phần để lại doanh nghiệp để chi cho hoạt động cơng đồn tại doanh
nghiệp.

KẾT LUẬN
Trang 20


Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Vấn đề tiền lương có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội
dung quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp và là mối quan tâm hàng
đầu của người lao động.
Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương khơng những vì thu
nhập mà cịn vì lòng tự trọng. Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của
họ hơn một số người nào đó (có thể là trong hoặc ngồi doanh nghiệp)mà vẫn
phải chịu một mức lương thấp hơn hoặc như nhau.

Doanh nghiệp muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải
chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức
lương.
Một hệ thống tiền lương và tiền cơng tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và
đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng suất
và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những nhân
viên giỏi. Vậy các lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt là:
Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết
Không phải trả tiền lương và tiền công quá cao
Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày
Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương
Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương.
Với những lợi ích trên thiết nghĩ tất cả các doanh nghiệp cần phải quan
tâm nhiều về vấn đề quản trị tiền lương, chỉ có quản trị tiền lương tốt mới có
được một đội ngủ cơng nhân viên tốt và doanh nghiệp mới làm ăn, kinh doanh
có hiệu quả cao.

Trang 21