6. UY TÍN CỦA NHÀ QUẢN LÝ VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO UY TÍN NHÀ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HIỆN NAY

1
UY TÍN CỦA NHÀ QUẢN LÝ GIÁO DỤC VÀ BIỆN PHÁP NÂNG
CAO UY TÍN NGƯỜI HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG HỌC HIỆN NAY
MỞ ĐẦU
Trong những đặc điểm tâm lý của người lãnh đạo, ngoài những chức
năng, phẩm chất tâm lý cá nhân riêng, cịn có những hiện tượng tâm lý xã hội
nằm ngồi yếu tố nhân cách người lãnh đạo mà nó gắn liền với hoạt động của
người lãnh đạo. Đó là uy tín.
Uy tín là quyền lực, là uy lực, là một sức mạnh có khả năng chi phối,
chinh phục người khác bằng sự tin cậy, tín nhiệm, tin tưởng. Do đó uy tín trước
hết là một sức mạnh có khả năng chi phối người khác, làm cho người khác phục
tùng người mang quyền lực đó. Nhưng quyền lực thì có nhiều loại, mà uy tín thì
chỉ là một trong số đó. Nhưng để chinh phục người khác bằng cách tạo ra sự tin
cậy, tín nhiệm bằng chính bản thân nhân cách người lãnh đạo, bằng hoạt động và
kết quả của hoạt động lãnh đạo ấy, thì đây chính là uy tín người lãnh đạo.
Uy tín gắn liền với một lĩnh vực hoạt động, diễn ra trong không gian, thời
gian xác định. Thường thì một cá nhân chỉ có thể tạo lập, duy trì được uy tín của
mình trong một hoặc một số lĩnh vực cụ thể. Một cá nhân có uy tín lĩnh vực này,
ở địa phương này nhưng ở lĩnh vực khác, địa phương khác có thể khơng có uy
tín. Với lĩnh vực giáo dục, đào tạo, uy tín có vai trị to lớn, là sức mạnh để cảm
hóa, lôi cuốn, thu phục những nhân cách cao cả, những trí tuệ xuất sắc, đó là
người giáo viên. Do vậy, nâng cao uy tín của người hiệu trưởng ở nhà trường
hiện nay có vai trị hết sức quan trọng.


2
NỘI DUNG
1. Bản chất uy tín của nhà quản lý giáo dục
Uy tín tiếng La tinh là " Autoritas - nghĩa là ảnh hưởng, là quyền lực"(1).
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau:
Từ điển tiếng Việt" uy tín là sự tín nhiệm và mến phục mọi người"

Theo Trần Ngọc Khuê " uy tín là quyền uy, là phạm vi ảnh hưởng tác
động của chủ thể mang quyền lực, có ảnh hưởng tác động và đồng thời là sự tiếp
nhận, sự phục tùng tự nguyện của khách để chịu ảnh hưởng của các tác động
đó". Theo V.I. Lê-bê-đép thì bản chất uy tín " chính là sức cảm hóa" của người
lãnh đạo đối với cấp dưới.
Uy tín thực chất là một cụm từ gồm 2 từ "uy" và "tín", "uy" - về bản chất
là quyền, quyền của con người về bản chất là hiện tượng xã hội. ở mỗi thời kỳ
lịch sử quyền của con người đựơc xã hội đánh giá khác nhau. Thời kỳ cổ Hy
Lạp và các bộ tộc cổ xưa, người ta tôn sùng quyền, qua sức khỏe thân xác, thân
hình khỏe mạnh, sức mạnh cơ bắp đánh đổ nhiều người. Quyền uy được đánh
giá qua sức mạnh cơ bắp của thân thể.
Rồi đến chế độ phong kiến phương đông đã coi quyền uy thuộc về yếu tố
chí tuệ "thơng minh", nhà "thơng thái" ( quan văn). Sức mạnh cơ bắp và các
thao tác võ nghệ cao cường " Quan võ" kết hợp với yếu tố chí tuệ. Khi chế độ
giai cấp gia đời quyền uy gắn liền với vị trí xã hội mà con người đảm nhận,
quyền gắn liền với quyền lực của những người nắm giữ nhà nước, các
nhóm xã hội.
V.M.Sêpen (1985) trong định nghĩa về uy tín đã nói đến sức mạnh quyền
lực và sức mạnh của sự ảnh hưởng. Theo tác giả, sức mạnh đó phụ thuộc vào sự
cơng nhận một cách có ý thức chất lượng công tác và phẩm chất cá nhân của
người lãnh đạo. Trong tác phẩm “Tâm lý học xã hội trong quản lý”, V.I.Lêbêđép
(1984) đã nêu ra hai khía cạnh của uy tín người lãnh đạo. Đó là quyền lực và sự
ảnh hưởng của người đó tới người khác, được người khác tôn trọng). Ở Đức, H.
Hipsơ là người đầu tiên chú ý tới các quan hệ xã hội ở các nhóm xã hội khác


3
nhau và uy tín, những người có uy tín và những hiện tượng tâm lý của các mối
quan hệ đó. Những biểu hiện của hiện tượng uy tín trong quá trình tác động qua
lại giữa các cá nhân trong nhóm được H.Hipsơ nghiên cứu cả về lý thuyết lẫn

thực nghiệm.
Trong tác phẩm “Khái luận về Tâm lý học xã hội Mac-xit” H.Hipsơ và
M.Phorơvéc đã trình bày quan điểm cơ bản về các quan hệ xã hội, về uy tín theo
những tiêu chuẩn khác nhau do yêu cầu các hoạt động không giống nhau. Trong
tác phẩm này, R.Vidơmut, V.Antơđophơ và M.Phorơvéc, đã có một số kết luận
sau đây: Trong số 27 nhóm được nghiên cứu, tác dụng của uy tín được phản ánh
chủ yếu theo hai yếu tố cơ bản: năng lực hợp tác và thái độ chính trị tích cực.
Có hai loại người ảnh hưởng trong các nhóm. Đó là những người có chức quyền
và những người có uy tín thực sự (gồm một số người có chức quyền và một số
người khơng có chức quyền).
Ở Việt Nam, trong lĩnh vực tâm lý học xã hội và Tâm lý học quản lý cũng
có nhiều tác giả nghiên cứu vấn đề uy tín. Qua những cơng trình lý luận của
mình Đức Minh định nghĩa: “Uy tín là một phẩm chất tổng hợp đặc biệt của cá
nhân, là sức mạnh tinh thần của một nhân cách phát triển cao, được sự thừa nhận
của dư luận xã hội, tập thể. Uy tín cịn là một loại ảnh hưởng tâm lý rất có hiệu
lực và tương đối cần thiết để đoàn kết, tập hợp lực phấn đấu hồn thành những
nhiệm vụ chính trị của một đơn vị tổ chức”. Tác giả đã bàn về cơ sở của uy tín
với những nhân tố chủ quan và khách quan, đề cập tới sự hình thành, giảm sút
và khơi phục uy tín. Trong cuốn sách “Tâm lý học xã hội trong quản lý nhà
nước”, Mai Hữu Khuê (1993) cho rằng uy tín là một loại quan hệ giữa người với
người, là ảnh hưởng của một người (hay một nhóm người) đối với những người
khác. Uy tín là sự kết hợp hài hoà giữa quyền lực và sự tín nhiệm. Nguyễn Phúc
Ân, tác giả cuốn sách “Một số khía cạnh Tâm lý học xã hội cần lưu ý đối với
công tác lãnh đạo và quản lý trong cơ chế thị trường”, cho rằng: “Uy là phần
quyền lực do xã hội quy định, do Nhà nước hoặc cấp trên đề bạt, bổ nhiệm vào
một chức vụ nào đó, chức vụ càng cao thì uy càng lớn. Tín là sự tín nhiệm, là


4
lòng tin, là ảnh hưởng đối với những người chung quanh, được mọi người tôn

trọng, quý mến một cách tự giác. Tác giả Lã Thu Thuỷ trong bài “Những khía
cạnh Tâm lý học xã hội của uy tín người lãnh đạo” đã viết: “Uy tín được hiểu
theo hai khía cạnh sau đây: Quyền lực và sự tín nhiệm. Ảnh hưởng tới ai đó và
được người đó tơn trọng, khâm phục.” Theo tác giả, đối với người lãnh đạo, uy
tín là sự kết hợp hài hoà giữa hai yếu tố quyền lực và sự tín nhiệm, thiếu một
trong hai yếu tố đó sẽ khơng có uy tín.
Tóm lại, uy gắn liền với quyền, trong đó có quyền tự nhiên và
quyền xã hội do xã hội đánh giá và suy tôn, được mọi người thừa nhận.
"Tín" - Là sự tín nhiệm của mọi người, niềm tin của mọi người đối với
một người hoặc một nhóm người. "Uy tín" - Là quyền của một người hoặc một
nhóm người, được mọi người tin tưởng và tự nguyện. tự giác phục tùng tiếp
nhận và hành động theo tác động của chủ thể có quyền.
* Những nội dung và biểu hiện của uy tín.
Uy tín thể hiện trước hết ở thái độ và các phản ứng xúc cảm biểu cảm của
con người. Thái độ biểu cảm phù hợp với tình huống giao tiếp ứng xử trong các
quan hệ xã hội, quan hệ người. Những biểu hiện này mang tính ổn định, phản
ánh một nội tâm bao dung, nhân hậu thành thực. Tùy theo đối tượng giao tiếp
mà cung kính (với bề trên), bình đẳng (với đồng nghiệp giáo viên), độ lượng
(đối với người dưới)… Sức cảm hóa của thái độ chân thành ở người cán bộ quản
lý vố nhân viên dưới quyền.
Uy tín thể hiện ở hệ thống hành vi mẫu mực phù hợp với vị trí, vai
trị xã hội mà cá nhân hoặc nhóm xã hội đảm nhận. Làm thỏa mãn được nhu cầu
nguyện vọng mong chờ nơi mọi người cấp dưới. Hành vi bao gồm cả hành vi cử
chỉ tay chân, ánh mắt nụ cười và hành vi ngôn ngữ chuẩ mực. Làm cho mọi
người tin ở người cán bộ quản lý của mình.
Tính hiệu quả của hành vi, hành động đem lại lợi ích cho nhiều người,
phù hợp với hoàn cảnh, các quan hệ xã hội, đặc biệt là thực hiện tốt các nhiệm
vụ, mục tiêu hoạt động chung của trường, cơ quan, đơn vị, ví dụ là nhà trường

5
thì hiệu quả được tính bằng chất lượng giáo dục và đào tạo học sinh, có nhiều
học sinh giỏi ở các cấp tỉnh, thàn phố, quốc gia và quốc tế. Tính hiệu quả củng
cố niềm tin, xây dựng được sự tín nhiệm của nhiều người đối với người quản lý.
Uy tín được biểu hiện qua các tình huống ứng xử đặc biệt - địi hỏi xử lý
thơng tin và giải quyết nhanh nhạy đúng đắn, chính xác các tình huống khó xử
(có q nhiều phương án gấp khơng được do dự; hoặc quyết định một giải pháp
thông tin chưa đầy đủ; cũng có thể phải quyết định một giải pháp trước mắt
phương hại đến nhóm xã hội nhưng rồi nó tạo ra một sự phát triển quan trọng
cho tập thể…). Thường những bước ngoặt lịch sử đó uy tín của người cán bộ
quản lý được nâng cao một cách đặc biệt. Nhờ sự biểu hiện này, làm cho cấp
dưới phục tùng một cách tự giác những quyết định của người quản lý lãnh đạo.
Tóm lại, phạm vi biểu hiện các nội dung của uy tín là rộng, cả trong gia
đình, cơ quan; với mọi người, với công việc; với xã hội, với chính bản thân
mình … Do vậy uy tín của ngừơi hiệu trưởng nhà trường khơng thể có ngay sau
khi đảm nhận vị trí quản lý lãnh đạo, mà thường người cán bộ quản lý phải tự
xây dựng uy tín cho mình thường xun lâu dài mới có được.
* Những yếu tố hợp thành uy tín.
Có nhiều quan điểm khác nhau bàn về các yếu tố hợp thành uy tín. Mỗi
quan điểm lại xuất phát từ những cơ sở lý luận và thực tiễn khác nhau; sở dĩ như
vậy vì uy tín là một hiện tượng xã hội, nó cũng bị thay đổi theo sự thay đổi của
các quan hệ xã hội, nó cũng bị thayđổi theo sự thay đổi của các quan hệ xã hội.
Quan điểm cho rằng, uy tín của cá nhân phụ thuộc vào chính phẩm chất
đạo đức và năng lực của cá nhân trong nhóm xã hội. Nghĩa là không cần quyền
lực, chức vụ, vị trí xã hội của cá nhân đó. Thực tế đã khơng ít trường hợp cá
nhân khơng đảm nhận một vị trí xã hội, chức vụ nào, nhưng được nhiều người
trong khối phố, xóm làng kính trọng, họ có uy tín thực sự trong gia đình, khối
phố; thường những khó khăn của cuộc sống thường nhật họ hay cho lời khuyên
bổ ích.
Quan điểm khác lại cho rằng, căn cứ vào những lợi ích vật chất và tinh

6
thần mà cá nhân đó đem lại cho tập thể, cho gia đình cá nhân họ bằng hoạt động
tích cực của chính mình - thì người đó có uy tín. Thực tế cũng đã có những
trường hợp như vậy, nếu lợi ích mà cá nhân đó đem lại cho tập thể, gia đình mà
khơng phương hại đến lợi ích xã hội, đó cũng chưa đủ để đánh giá trị uy tín, bởi
lẽ uy tín khơng chỉ do lợi ích vật chất hoặc tinh thần do cá nhân đó đem lại, mà
cong phải có phẩm chất đạo đức tốt, có sức mạnh cảm hóa mọi người bằng
những hành vi mẫu mực của mình.
Quan điểm thứ ba cho rằng, người lãnh đạo thứ ba cho rằng, người lãnh
đạo quản lý phải biết làm giàu cho bản thân mình và cho mọi người một cách
hợp pháp, phải mẫu mực trong đời sống thường ngày và trong quan hệ thì
có uy tín. Quan niệm này hiện nay đúng nhưng chưa đủ.
Uy tín người cán bộ quản lý trước hết phải được sự tín nhiệm của Đảng,
của nhân dân trao cho một nhiệm vụ, chức vụ nào đó, để thực hiện chức năng
quản lý tập thể, cơ quan, trường học, nhóm xã hội. Đây là yếu tố khách quan là
đánh giá của xã hội về uy tín. Mặt chủ quan của uy tín là sự tu dưỡng, phấn đấu
xây dựng cho mình những phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức phù hợp với
yêu cầu đòi hỏi của người lãnh đạo mẫu mực (cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng
vơ tư). Những phẩm chất đạo đức xuất phát từ lợi ích của người lao động, có
những hành vi ứng xử mẫu mực, có khả năng cảm hóa và thuyết phục mọi người
vì mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của nhà trường, cơ quan, đơn vị mình phụ
trách. Hiện nay trong công tác cán bộ đề bạt cán bộ hiệu trưởng nhà trường,
thường chú ý đến các yếu tố sau đây:
Cán bộ quản lý do toàn thể cán bộ, giáo viên, các đồn thể bầu phiếu kín:
Có số phiếu cao với tỉ lệ 50% số phiếu bầu trở lên.
Cán bộ quản lý do cấp trên bổ nhiệm. Có trình độ học vấn nhất định (tùy
theo vị trí) mà địi trình độ học vấn khác nhau, ví dụ: Các trường mầm non tiên
tiến hiệu trưởng cần trình độ đại học, cán bộ đầu ngành cấp huyện phấn đấu có

trình độ đại học đúng chun mơn… Có phẩm chất tư tưởng chính trị vững
vàng, kiên trì và sáng tạo thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước.


7
Có phẩm chất đạo đức trong sáng, mẫu mực trong hành vi xã hội, qua hệ
trong gia đình, cơ quan, các bạn đồng nghiệp, đồng chí… Có trình độ chun
mơn, nghiệp vụ vững vàng phù hợp với công tác quản lý, ví dụ: Trưởng phịng
giáo dục và đào tạo nên có trình độ Đại học sư phạm, tốt nhất là hiệu trưởng,
giáo viên dạy giỏi đã qua công tác quản lý. Có khả năng đồn kết mọi người,
hợp tác với mọi người - nhờ mà huy động được tiềm năng vốn có của mọi
người, hồn thành được các nhiệm vụ của tập thể, cơ quan, nhà trường. Có nhu
cầu làm quản lý, có nguyện vọng đem tài năng, trí tuệ phục vụ nhân dân.
Đã từng làm công tác quản lý ở cấp cơ sở trường học ít nhất 3 năm, được
tập thể, cơ quan tín nhiệm: đem lại hiệu quả kinh tế, văn hóa, giáo dục tốt. Có
vốn sống kinh nghiệm về lĩnh vực quản lý và thâm niên công tác nhất định trong
lĩnh vực giáo dục.
Ngoài những yếu tố trên khi cất nhắc, bổ nhiệm cán bộ, người ta còn tham
khảo thêm các yếu tố. Khả năng diễn đạt ngơn ngữ nói, như lời nói rõ rằng,
mạch lạc, lưu lốt, dễ hiểu, hấp dẫn người nghe, có sức truyền cảm…
Tư thế, tác phong lãnh đạo, đường hồng.
Xử lý thơng tin nhanh, ứng xử kịp thời những trường hợp chưa đủ thơng
tin, mà vẫn có kết quả đúng đắn hợp lý.
Cẩn thận, chu đáo.
Tóm lại, có rất nhiều yếu tố hợp thành uy tín, mỗi giai đoạn lịch sử phát
triển xã hội khác nhau, có thể yếu tố này được đề cao, yếu tố khác làm nền tảng,
nhưng có những yếu tố như phẩm chất đạo đức, tài năng thì chế độ xã hội nào
cũng được coi trọng.
* Đặc điểm hoạt động lãnh đạo-quản lý của hiệu trưởng vừa có tính khoa
học, vừa có tính nghệ thuật.

Tính khoa học thể hiện ở quan điểm và tư duy hệ thống, tôn trọng quy
luật khách quan, lý luận gắn với thực tế.
Hoạt động quản lý giáo dục trong cơ chế thị trường đặt ra nhiều yêu cầu
khắt khe đối nhà lãnh đạo quản lý. Cơng việc chun mơn địi hỏi nhà lãnh đạo


8
quản lý phải nhạy cảm, phản ứng nhanh. Do vậy, tơn trọng tính khoa học trong
quản lý nhưng khơng được để mắc bệnh duy lý. Lúc nào cũng phải nghiên cứu
thật lâu, suy đoán thật kỹ rổi mới quyết định thì các sự việc đã trơi qua mất rồi.
Cơng việc chun mơn ln thiên biến vạn hóa vì thế nó địi hỏi nhà lãnh đạo
quản lý phải có sự linh cảm và quyết đốn nhanh. Nhưng linh cảm khơng có
nghĩa là tùy tiện, bất chấp quy luật, buông bỏ nguyên tắc. Linh cảm của nhà lãnh
đạo quản lý là kết quả của q trình thu thập, phân tích, xử lý thông tin và ra
quyết định được diễn ra trong thời gian cực ngắn. Nhà lãnh đạo quản lý muốn có
linh cảm đúng thì phải là người thực sự có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi,
giàu kinh nghiệm thực tiễn và năng lực tổ chức điều hành đúng tầm. Những yếu
tố này sẽ làm cho những linh cảm, những quyết định nhanh của nhà lãnh đạo
quản lý phù hợp với quy luật, nguyên tắc và thực tiễn.
Tính nghệ thuật là sử dụng phương pháp, công cụ phù hợp, nghệ thuật
dùng người, nghệ thuật ứng xử trong giải quyết công việc, giải quyết được các
tình hưống mà kiến thức sách vở khơng dạy hết, địi hỏi người quản lý phải sáng
tạo. Nhà lãnh đạo quản lý có thể áp dụng kết hợp nhiều phương pháp để tác
động đến đối tượng quản lý như: Phương pháp tổ chức-hành chính, phương
pháp kinh tế và phương pháp tâm lý-giáo dục.
Phương pháp tổ chức-hành chính là phương pháp dựa vào quyền uy của tổ
chức của người quản lý để bắt buộc cấp dưới chấp hành mệnh lệnh quản lý. Ưu
điểm của phương pháp này là thực hiện cơng việc chung của tổ chức được
nhanh chóng, thống nhất, triệt để; tạo môi trường làm việc nghiêm túc, kỷ
cương. Hạn chế của phương pháp này là có khả năng dẫn đến quan liêu, mệnh

lệnh, chuyên quyền.
Phương pháp kinh tế lấy lợi ích vật chất làm động cơ thúc đẩy con người
hành động. Ưu điểm của phương pháp này là đặt mỗi người vào điều kiện tự
mình quyết định làm việc như thế nào để có lợi nhất cho mình và cho tổ chức.
Hạn chế của phương pháp này là có khả năng dẫn người ta tới chỗ chỉ biết nghĩ
đến lợi ích vật chất, lệ thuộc vật chất mà xem nhẹ tinh thần, đạo lý.


9
Phương pháp tâm lý-giáo dục là sự tác động tới đối tượng quản lý thông
qua các quan hệ tâm lý, tư tưởng, tình cảm. Phương pháp này được thực hiện
dựa vào uy tín của nhà lãnh đạo quản lý. Trong giới hạn của phương pháp tổ
chức-hành chính và kinh tế, nếu nhà lãnh đạo quản lý biết vận dụng khéo léo
phương pháp tâm lý-giáo dục sẽ thúc đẩy con người làm việc đạt hiệu quả cao
hơn nữa. Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp tâm lý-giáo dục là có khả năng
dẫn đến xu hướng “duy tình” trong lãnh đạo quản lý.
Như vậy, mỗi phương pháp quản lý đều có ưu, nhược điểm riêng; nó tác
động đến con người theo một hướng nhất định; mức độ tác động khác nhau. Nhà
lãnh đạo quản lý khơng nên tuyệt đối hóa một phương pháp quản lý nào, bởi vì
như thế sẽ làm giảm hiệu lực tác động, không khắc phục được hạn chế vốn có
của mỗi phương pháp. Con người chỉ làm việc tốt nhất trong môi trường tổ chức
chặt chẽ, kỷ luật nghiêm minh; lợi ích thỏa đáng; có sự hiểu biết và niềm say mê
với cơng việc. Đó chính là sự tác động toàn diện của các phương pháp quản lý.
Trong cơ chế thị trường ngày nay, vai trò thủ trưởng đơn vị đã và đang
được đề cao và có quyền lực rất lớn. Tuy nhiên, quyền lực không chưa đủ mà
địi hỏi thủ trưởng phải có uy tín trong lãnh đạo quản lý.
* Một số tình huống thường xảy ra trong nghệ thuật lãnh đạo và chỉ huy
có ảnh hưởng đến uy tín của người hiệu trưởng
Chủ trương bị cấp dưới phản đối: Cần phải nhận thức rằng, những người
dám phản đối cấp trên là những người có bản lĩnh, chính kiến và có trình độ

nhận thức. Họ tốt hơn hẳn so với những người không thẳng thắn bày tỏ quan
điểm nhưng lại đi nói xấu, nói lén thủ trưởng; cịn những người khơng bao giờ
phản đối khi thủ trưởng làm sai chính là “kẻ thù” của thủ trưởng. Vì thế người
lãnh đạo phải biết trân trọng, lắng nghe ý kiến cấp dưới, bình tĩnh nghiên cứu,
tìm hiểu động cơ phản đối, xem xét kỹ lưỡng ý kiến phản đối để phân định đúng
– sai, từ đó có hướng xử lý phù hợp.
Mệnh lệnh không được cấp dưới thực thi: Đây là biểu hiện của sự thiếu kỷ
cương, nếu để kéo dài sẽ làm suy giảm uy tín của thủ trưởng. Khi có hiện tượng


10
này, thủ trưởng cần xem xét kỹ nguyên nhân. Nếu do nguyên nhân khách quan
bất khả kháng thì trách nhiệm khơng thuộc về cấp dưới (nhưng phải có báo cáo
lại kịp thời). Nếu do sự vô trách nhiệm của cấp dưới thì cần phải xử lý kiên
quyết theo nội quy và kỷ luật lao động.
Khi đơn vị phải đương đầu với khó khăn, thách thức: Người thủ trưởng
phải ln thể hiện vai trò “đứng mũi, chịu sào”, đặc biệt là trong những lúc phải
đối mặt với vấn đề cực kỳ khó khăn, phức tạp; phải ln bình tĩnh, lạc quan, tin
tưởng, sáng suốt đưa ra biện pháp để giải quyết từng vấn đề cụ thể, phát huy sức
mạnh tập thể; khơng được hoang mang, dao động trước nhân viên.
Tóm lại, động cơ làm việc của con người trong một tổ chức, một đơn vị
chịu ảnh hưởng lớn từ uy tín, phong cách, đạo đức, tác phong công tác và sinh
họat của bản thân người lãnh đạo quản lý; đó chính là sự “tâm phục, khẩu phục”
đối với người lãnh đạo quản lý. Để đạt nghệ thuật cao trong việc sử dụng tổng
hợp các phương pháp quản lý đòi hỏi nhà lãnh đạo quản lý phải không ngừng
học tập nâng cao trình độ và thường xuyên rèn luyện trau dồi phẩm chất đạo đức
cách mạng trong sáng.
Với người lãnh đạo, để có uy tín trước hết phải là người có trí tuệ, có tư
duy khoa học, có kiến thức về lĩnh vực mà họ đảm trách, có phẩm chất, liêm
chính, chí cơng vơ tư, có tấm lịng nhân ái, có phẩm chất, đạo đức cách mạng...

Người lãnh đạo có uy tín là người có bản lĩnh, dũng cảm, bảo vệ người ngay
thẳng, trung thực, đấu tranh với những hành vi sai trái, những biểu hiện cơ hội,
thực dụng, không xu nịnh và điều quan trọng là khơng thích kẻ nịnh. Khơng ưa
nịnh là một việc rất khó, bởi con người vốn thích nịnh. Trong thực tế, chúng ta
thường thấy, cấp dưới thường hay tâng bốc, tụng ca cấp trên, người bị lãnh đạo
hay khen người lãnh đạo, lắm lúc lời khen ấy quá quen thuộc và sượng sùng. Ví
dụ, khi lãnh đạo có ý kiến, cấp dưới liền nói ngay, ý anh vừa nêu làm em sáng ra
nhiều điều; anh phát biểu quá hay và sâu sắc. Lạ thật, họ cứ phát biểu đại ra vậy
như đã quen miệng, còn hay và sâu sắc thế nào thì họ khơng phân tích được...
* Uy tín người lãnh đạo quản lý giáo dục hiện nay


11
Người lãnh đạo có uy tín thường khơng lắng nghe lời xu nịnh ấy mà biết
lắng nghe những lời nói trái với ý của mình (tất nhiên lời nói trái ý, đó là một ý
tưởng, chính kiến hay mang tính dân chủ, dám nói của cấp dưới) để biết cấp
dưới phục tùng cấp trên một cách tự giác, một sự phục tùng chân lý, khoa học;
trái với sự phục tùng cho thuận gió xi chiều.
Hiện nay, bên cạnh những cán bộ lãnh đạo có uy tín, xứng tầm với trọng
trách đang đảm nhận thì khơng ít cán bộ chưa hội đủ những tiêu chí cần và đủ
của người lãnh đạo. Ở những người này, thay vì trui rèn, học hỏi để có được chữ
TÍN trong lịng quần chúng thì họ thường tự khoe khoang, thích thành tích, tạo
ra vây cánh để tăng “uy tín ảo”. Lão Tử từng dạy học trị rằng, người lãnh đạo
khơng thành cơng khi cấp dưới xu nịnh, tán thưởng và cái cuối cùng, họ thất bại
khi tập thể ganh ghét, khơng tín nhiệm.
Trong một đơn vị, cơ quan, cán bộ, nhân viên là người hiểu hơn ai hết về
người lãnh đạo của mình. Sự khâm phục và độ tin của họ là thước đo đúng đắn,
chính xác về năng lực và phẩm chất của người lãnh đạo.
Tiếc rằng, hiện nay, có một số cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ quan, đơn vị
theo lối gia trưởng, độc quyền, thiếu dân chủ... nên cán bộ, nhân viên khơng

dám nói sự thật, khơng dám phê bình vì sợ... Cán bộ, nhân viên khơng dám góp
ý khơng phải vì họ khơng nhận ra điều hay, điều dở nhưng vì họ đoan chắc là có
nói ra lãnh đạo cũng khơng nghe, khơng xem xét, có khi lại bị trù úm!
Chủ tịch Hồ Chí Minh thường dạy cán bộ: “Người lãnh đạo muốn biết rõ
ưu điểm và khuyết điểm của mình, muốn biết cơng tác của mình tốt hay xấu,
khơng gì bằng khuyên cán bộ mình mạnh dạn đề ra ý kiến và phê bình...”. Làm
được như vậy càng tăng thêm uy tín cho người lãnh đạo.
Bất cứ người lãnh đạo nào cũng phải có một uy tín nhất định, chức vụ
càng cao thì uy tín càng lớn. Uy tín là sự phản ảnh phẩm chất và năng lực của
một người. Sự nỗ lực chủ quan của người cán bộ lãnh đạo trên cả hai mặt phẩm
chất và năng lực là yếu tố quan trọng tạo nên uy tín của họ. Do vậy, trước hết
người lãnh đạo phải gương mẫu, có lối sống trong sạch, tận tụy hy sinh vì tập


12
thể. Đã là cán bộ lãnh đạo, phải có tầm hiểu biết rộng, có tinh thần trách nhiệm,
có năng lực tổ chức, có quan hệ mực thước, ứng xử có văn hóa với quần chúng...
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “Trước mắt quần chúng, không phải
ta cứ viết lên trán chữ “cộng sản” mà được họ yêu mến. Quần chúng chỉ quý
mến những người có tư cách đạo đức. Muốn hướng dẫn nhân dân, mình phải
làm mực thước cho người ta bắt chước”.
Trong thực tế, một số cán bộ lãnh đạo các cấp không chịu rèn luyện,
không chịu lắng nghe ý kiến của cán bộ, nhân dân, làm xói mịn niềm tin, mất uy
tín cá nhân và cịn làm ảnh hưởng đến uy tín của bộ máy cơng quyền.
Sự việc rồi cũng lộ ra khi các ngành, các cấp có ý kiến. Sai một lần cịn
nghiên cứu, ở đây sự việc “mất uy tín” tái diễn nhiều lần. Kết quả là uy tín của
người lãnh đạo mất hút trong lòng nhân viên. Thực hiện Nghị quyết TƯ 4, vai
trị, vị trí của người đứng đầu là rất quan trọng vậy thì những vị lãnh đạo này sẽ
phê bình và tự phê bình như thế nào đây?! Lại thêm một hình ảnh khác của
người lãnh đạo làm cấp dưới khơng tâm phục. Đó là người lãnh đạo khơng bao

giờ quyết một việc gì. Mọi chuyện đều chờ họp xin ý kiến của tập thể. Có những
việc trong tầm tay, cấp dưới đang chờ quyết định của lãnh đạo để triển khai công
việc cho kịp, vậy nhưng phải chờ,... chờ họp đã.
Lãnh đạo như vậy thì nói chẳng ai nghe. Cho nên người ta nhận định quá
đúng rằng, không phải hễ có chức vụ là đã có uy tín. Chức vụ khơng đẻ ra uy
tín, khơng quyết định uy tín. Thực tế có những người có cương vị nhưng lại
khơng có uy tín hoặc uy tín thấp.
Ở nơi này, nơi kia có những “thủ trưởng” nói mà quần chúng và cấp dưới
khơng ưa nghe, thậm chí cịn bình phẩm chê trách, muốn “tẩy chay” cái sự lãnh
đạo và quản lý của người “thủ trưởng”.
Thế nên, đã là lãnh đạo, dù ở cương vị nào cũng cần đặc biệt xây dựng uy
tín cá nhân. Xây dựng uy tín khơng phải là chuyện dễ dàng. Nó địi hỏi phải có ý
chí, nghị lực. Cương vị càng cao càng đòi hỏi hết sức chăm lo, giữ gìn uy tín.
Sức mạnh uy tín của người lãnh đạo lúc nào đó là động lực lớn lao cho cấp dưới


13
dốc hết tâm lực, làm việc hết mình phục vụ lợi ích chung.
Uy tín xuất phát từ giá trị niềm tin của cộng đồng hoặc cá nhân vào những
việc làm và những thành cơng của người sở hữu uy tín. Nên uy tín khơng tự
nhiên hình thành hoặc khơng thể gây dựng một cách khiên cưỡng, ép buộc (nếu
như muốn duy trì uy tín lâu bền hoặc chính danh) mà cá nhân hoặc tổ chức có
uy tín phải nỗ lực phấn đấu thực sự, bằng tất cả tài năng, trí tuệ, nhiệt huyết,
bằng cộng hưởng triệt để “tâm” và “tài” mới có thể vươn lên, khẳng định uy tín
trong cộng đồng. Nói đến uy tín khơng thể khơng đề cập đến nét tâm lý con
người trong việc khát khao vươn lên để khẳng định giá trị bản thân; và nói rộng
hơn, một tập thể, tổ chức, chế độ ln có nhu cầu khẳng định tính ưu việt, giá trị
văn minh, văn hóa hiện hữu để làm chuẩn mực cho tập thể, tổ chức, xã hội khác
học tập và làm theo. Uy tín càng cao, sự lan tỏa trong xã hội, thế giới càng rộng,
và càng có điều kiện thuận lợi để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược

hành động và thực thi hiệu quả. Tạo nên uy tín trước hết được xem xét ở phương
diện năng lực cá nhân và khả năng hành động hiệu quả của cá nhân đó khi
đương đầu với thử thách. Việc đầu tư tạo lập, gây dựng, phát triển uy tín có giá
trị khơng chỉ đối với cá nhân, tổ chức mà có tác động tích cực tới cộng đồng, vì
những lợi ích thiết thực mà bản thân cá nhân, tổ chức có uy tín mang lại.
Uy tín thường được nhìn nhận trước hết ở thành tố “Uy”- uy quyền, uy
thế, uy lực để tạo nên nội lực căn bản hấp dẫn và thuyết phục người khác. Uy
càng cao, càng nhiều thì vị thế của cá nhân càng lớn mạnh, và dĩ nhiên, sự ảnh
hưởng với cộng đồng càng rộng khắp. “Tín” là niềm tin, là sự tin tưởng được
gửi gắm vào đối tượng ít nhiều mang sắc tố chủ quan, cảm tính. Nên “Tín”
thường là những cảm nhận của chủ quan cá nhân, và bị lệ thuộc vào những giá
trị niềm tin đó như những tín đồ, tín nghĩa, tín ngưỡng, tín nhiệm, tín phục…
Thành tố “Uy” trong uy tín chiếm vị trí tiên phong và trấn áp thành tố “Tín” nên
dễ có nhầm tưởng: Hễ có “Uy” là có “Tín”, ra “Uy” là được “Tín”! Thực tế lại
khác, như một mặc định, cán bộ có chức vụ càng cao càng phải có uy tín và sử
dụng uy tín càng cẩn trọng. Khơng có uy tín thì khó thuyết phục, tập hợp, lãnh


14
đạo người dưới quyền, nhưng sử dụng uy tín khơng đúng thì gây hại cho tập thể
và chính mình. Gây dựng uy tín đã khó và việc giữ gìn, phát huy hiệu quả của
uy tín cũng khó hơn bội phần. Uy tín vì thế mà nhiều khi trở thành căn cứ, tiêu
chuẩn bổ nhiệm cán bộ, cất nhắc, tin tưởng giao việc cho cán bộ, là điều kiện
bảo đảm hiệu quả công tác của người quản lý, lãnh đạo. Điều này cũng cần xem
xét lại cho thấu triệt hơn.
Giáo dục và đào tạo là lĩnh vực hoạt động xã hội đặc biệt, tác động đến
mọi cá nhân, tổ chức trong xã hội, thành công hoặc thất bại trong lĩnh vực này
ln nhận được phản biện cả hai phía tích cực và tiêu cực từ xã hội. Việc gây
dựng uy tín trong giáo dục và đào tạo đối với cộng đồng, xã hội thật khó khăn
cho nhà quản lý, nhà giáo và các tổ chức giáo dục. Nếu chỉ chăm chăm đi tìm

“Quyền” để có “Uy”, để “mua uy tín” thì xem ra là kẻ quá cực đoan và ấu trĩ khi
tư duy uy tín chỉ thuộc về người có quyền, có địa vị xã hội. Uy tín vẫn chia đều
cho mọi cá nhân khi có mong muốn và nỗ lực hết sức khẳng định tài năng, trí
tuệ, tâm sức, vị thế của mình trong cơng việc, mơi trường, cách hành xử…
Hiệu trưởng là người đứng đầu nhà trường, việc thực hiện mục tiêu và sứ
mệnh trường học có hiệu quả hay không, ảnh hưởng của nhà trường đối với đối
tượng dạy học, địa phương, xã hội mức nào phụ thuộc rất lớn vào chất lượng
hoạt động dạy học và uy tín của hiệu trưởng. Nếu như đồng hành hai nhiệm vụ,
hiệu trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà trường và cùng thực hiện mục tiêu
gây dựng và khẳng định uy tín cá nhân trước tập thể sư phạm, địa phương, xã
hội. Hiệu trưởng càng có uy tín thì thực hiện được các chức năng, quản lý một
cách thuận lợi và đạt hiệu quả, và theo đó, tinh thần trách nhiệm, ý thức khẳng
định năng lực, trí tuệ quản lý, lãnh đạo của hiệu trưởng càng được nâng cao,
càng được chủ tâm rèn luyện. Tuy nhiên, thực tế khơng ít hiệu trưởng nhà
trường phổ thông (cả ở trường đại học) có thể chưa hiểu và khơng muốn thừa
nhận điều này mà thường quen với lối hành xử mệnh lệnh, quyền uy, áp đặt khi
giao việc cho cấp dưới, khi quản lý, điều hành nhà trường. Mệnh lệnh ban ra là
phải được đội ngũ cấp dưới nhất nhất thực hiện, tuân theo như những con rô bốt,


15
và càng phục tùng chi tiết, cụ thể “lệnh” càng được khen là làm việc có “hiệu
quả”, “chất lượng”. Nên những hiệu trưởng này thường ưa dùng những người
biết phục tùng hơn là người biết làm việc sáng tạo, thích thu nạp nhân viên
“đồng phe”, “đồng cánh” hơn những người giỏi, người tài. Nên uy tín hiệu
trưởng sẽ chỉ được tung hơ trong phạm vi rất hẹp. Uy tín như thế sẽ là uy tín ảo,
mỏng manh, đầy rủi ro và vỡ tan như ước mơ hão huyền của hiệu trưởng kém tài
năng mà nhiều tật xấu!
Trên con đường chinh phục uy tín, cũng như các nhà giáo, người hiệu
trưởng phải đổ biết bao nhiêu tâm sức, nhiệt huyết của lịng u nghề, mến trẻ,

đã cống hiến vơ tư vì thế hệ trẻ, vì sự đi lên của tổ chức nhà trường để được tổ
chức nhà trường và xã hội thừa nhận. Uy tín là điểm đích của người quản lý,
lãnh đạo trường học vươn tới và chiếm lĩnh, nhưng thiếu uy tín, liệu các nhà
quản lý có thất bại chăng, sự nghiệp của họ có mất đi khơng. Dĩ nhiên, uy tín
khơng thể quyết định tất cả, cũng như sự thành công của cá nhân, tổ chức không
chỉ dựa vào một cá thể đơn lẻ, mà nó có ý nghĩa tổng hợp, giao kết với những
mối liên hệ tổng hịa của các thành cơng khác. Một nhà giáo trẻ, một hiệu trưởng
chưa có kinh nghiệm quản lý nhà trường khơng thể nói là khơng thành cơng
trong cơng việc mà cần nhận thấy tiềm năng, khả năng thành đạt của họ qua
cách giáo dục học trò, qua cách hành xử, kiểm soát cảm xúc… của họ trước học
sinh, đồng nghiệp, nên đặt nhà giáo, hiệu trưởng đó trong chiều ngắm đi lên
cùng với sự tiến bộ nghề nghiệp của họ, sự phát triển của nhà trường. Vấn đề là
họ có đủ nhiệt huyết và lịng quyết tâm, ý chí, nghị lực để đi đến tận cùng sự
nghiệp của mình hay khơng, có đủ niềm tin vào sự thành cơng nghề nghiệp của
mình hay khơng. Đó chính là bản lĩnh nhà giáo, bản lĩnh người trí thức, bản lĩnh
người quản lý, lãnh đạo nhà trường, một trong những yếu tố quan trọng để tơi
đúc nên uy tín người hiệu trưởng ưu tú.
Con đường đi tìm và khẳng định uy tín trong quản lý trường học thật gian
nan, cần hội tụ đầy đủ những phẩm chất, năng lực về trí tuệ, sự gương mẫu, sự
tinh tế, năng động... sự kết hợp hài hòa của “tâm”- “tầm”- “tài” của nhà giáo,


16
nhà khoa học, nhà quản lý. Tuy nhiên, sự ngộ nhận về uy tín cá nhân và dùng
những xảo thuật để xây dựng uy tín cá nhân đang được một số kẻ thích hư danh
ưa dùng, để đặng mong leo hưởng chức tước và bổng lộc. Họ cố kiết xây dựng,
“mua” cho mình càng nhiều “uy” càng tốt và sử dụng tối đa “uy” đó nhằm đạt
(hoặc lại “mua”) cho được nhiều “tín” từ phía thượng cấp, đồng cấp, đồng
nghiệp... Uy tín khơng bao giờ và khơng nên tỷ lệ thuận với chức vụ, uy tín có
được khơng vì vị trí chức vụ của người đảm nhiệm, thậm chí ngược lại, uy tín

quyết định sự có hay mất của chức vụ. Một khi mất uy tín, chức vụ sớm muộn
cũng theo đi, nhưng mất chức vụ chưa chắc uy tín đã mất. Hiệu trưởng nhà
trường trước tiên với danh vị là một nhà giáo, một nhà khoa học có năng lực nổi
trội (thường được so với đồng nghiệp của nhà trường) khơng có nghĩa là người
có uy tín cùng kinh nghiệm cần thiết để quản lý nhà trường. Nên vấn đề uy tín
có được đặt ra từ khi quy hoạch, đề xuất bổ nhiệm hiệu trưởng nhưng không
phải (cũng không nên) coi là nguyên tắc khi bổ nhiệm hiệu trường. Người hiệu
trưởng cần coi uy tín là cái đích hướng tới trong suốt q trình thực thi nhiệm vụ
nên khơng thể gấp gáp xây dựng uy tín một cách khiên cưỡng, hình thức. Uy tín
sẽ đến khi cá nhân làm việc một cách hiệu quả và vơ tư lợi, nó là cái đích của
một sự gợi mở liên tục cho những quá trình phát triển nghề nghiệp bản thân để
khẳng định vị thế cá nhân trong xã hội. Uy tín người hiệu trưởng vì thế mang giá
trị khởi đầu của một giai đoạn mới trưởng thành nghề nghiệp chứ không phải là
kết quả cuối cùng trong tâm lý tự mãn, tự hào, tự cao của người quản lý nhà
trường.
Sức mạnh uy tín của nhà trường được nhìn nhận một cách rất cụ thể từ
mơi trường sư phạm, thầy trị, cách dạy và học, các thành tích đạt được… đến
dư luận xã hội, vị thế nhà trường…và tất cả những điều đó, một lần nữa khẳng
định lại vai trị của người đứng đầu nhà trường là rất quan trọng, có ý nghĩa tiên
quyết để phát triển, xây dựng thương hiệu nhà trường thành cơng. Bàn luận hay
đi tìm uy tín hiệu trưởng nhà trường trong tư duy phê và tự phê “nhìn thẳng, nói
thật”, khi đang thực thi “Chuẩn Hiệu trưởng” thật cần thiết và dự báo nhiều ý


17
kiến hay, thấu đáo.
2. Biện pháp nâng cao uy tín người hiệu trưởng ở nhà trường phổ
thông hiện nay
Để tạo được uy tín lãnh đạo, trước hết một cá nhân phải có uy, tức là được
đặt vào vị trí lãnh đạo thơng qua bầu cử hay bổ nhiệm; đó là điều kiện khách

quan (yếu tố bên ngoài) để người lãnh đạo tìm được uy tín nếu có năng lực
tương xứng. Thứ hai, người có uy phải biết sử dụng quyền lực lãnh đạo sẵn có
của mình một cách hợp lý nhất, tức là có năng lực lãnh đạo thực sự thì sẽ chinh
phục được mọi người, tạo lập được uy tín – ở đây phải hiểu là người khác bị
chinh phục bởi năng lực lãnh đạo chứ không phải bởi chính bản thân quyền lực.
Và ngược lại, có uy nhưng khơng có năng lực tương xứng thì khơng thể có uy
tín, người khác vẫn bị chi phối bởi người lãnh đạo nhưng khơng phải bởi sức
mạnh của uy tín. Thứ ba, nếu quyền lực lãnh đạo được sử dụng tốt thì sẽ được
người khác thừa nhận uy tín. Đây là yếu tố bên trong, yếu tố nội tại. Nó chính là
phẩm chất, năng lực, kết quả hoạt động của chính bản thân người lãnh đạo.
Ngồi ra uy tín cịn do phong cách cá nhân của người lãnh đạo tác động tạo nên.
Trong hoạt động lãnh đạo – quản lý, uy tín của người lãnh đạo là phương
tiện cần thiết, là một u cầu khách quan, thậm chí đó là tiêu chuẩn cần thiết; uy
tín là điều kiện tối cần thiết đảm bảo cho hiệu quả hoạt động của người lãnh đạo;
uy tín cịn là phương tiện để đảm bảo sự đoàn kết, thống nhất của các thành viên
trong cơ quan, đơn vị xung quanh người lãnh đạo một cách tốt nhất.
Hiệu trưởng trường phổ thông là người đứng đầu nhà trường có vai trị
quan trọng nhất trong q trình thiết lập, định hướng, tổ chức các hoạt động dạy
học, giáo dục học sinh, quản lý và thúc đẩy các hoạt động khác tạo sự thành
công cho nhà trường.
Trong bối cảnh tồn cầu hiện nay, sự phát triển nhanh chóng của cuộc
cách mạng cơng nghiệp lần thứ 4 đã có những tác động tích cực đến nền giáo
dục ở các nước trên thế giới, đặc biệt là các nước đang phát triển như Việt Nam.


18
Cuộc cách mạng này địi hỏi giáo dục phổ thơng ở Việt Nam sẽ phải bắt
nhịp với sự chuyển mình mạnh mẽ và yêu cầu các hiệu trưởng ở trường phổ
thơng phải có kiến thức, kĩ năng của một nhà quản trị.
Trước yêu cầu đổi mới, chất lượng giáo dục tồn diện được xác định làm

nịng cốt tuy nhiên theo nhiều người đánh giá, năng lực, uy tín của hiệu trưởng ở
một số trường phổ thơng vẫn cịn nhiều bất cập. Những bất cập về năng lực, uy
tín của hiệu trưởng thời gian qua đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng
dạy học ở các trường phổ thơng ví như:
Chưa có sự quan tâm đúng mức hay những quy định cụ thể cho việc phát
triển đội ngũ như bồi dưỡng bắt buộc những kĩ năng mềm cho giáo viên; Kế
hoạch cho sự phát triển giáo dục chưa lâu dài; Công tác quản lý và điều kiện bảo
đảm chất lượng giáo dục phổ thông ở một số nơi chưa theo kịp yêu cầu đổi mới.
Để nâng cao uy tín người hiệu trưởng nhà trường hiện nay, cần thực hiện các
biện pháp sau
Thứ nhất, đổi mới nội dung chuyên đề bồi dưỡng phải tập trung phát triển
cho hiệu trưởng năng lực (năng lực quản trị con người, năng lực quản trị tổ
chức, năng lực quản trị sự thay đổi, năng lực phân tích và xử lý thơng tin, xây
dựng chính sách để triển khai mục tiêu; năng lực hợp tác; năng lực ứng dụng
công nghệ thông tin trong quản trị trường học).
Đây là một việc rất quan trọng đối với đội ngũ hiệu trưởng bởi nếu họ
được bồi dưỡng những năng lực trên sẽ đáp ứng được nhu cầu thực tế. Hiệu
trưởng sẽ giải quyết được các khó khăn về chuyên môn, nghiệp vụ mà họ đang
gặp phải. Việc phát triển năng lực này, giúp hiệu trưởng có nhiều cơ hội thực
hành và vận dụng tốt những kiến thức đã học vào thực tế công tác quản trị
trường trung học phổ thông, giúp cho chất lượng giáo dục đạt hiệu quả cao hơn.
Bên cạnh đó, hàng năm, các cơ sở bồi dưỡng cán bộ giáo dục phải tiến
hành rà soát, loại bỏ những nồi dung bồi dưỡng năng lực quản trị khơng cịn phù
hợp, cập nhật những kiến thức, phát triển năng lực mới cho người học, điều
chỉnh chuẩn hóa các chuyên đề bồi dưỡng, từng bước hoàn thiện nội dung giảng


19
dạy cho phù hợp với thực tiễn, bổ sung các nội dung bồi dưỡng cán bộ quản lý
gắn với việc đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo.

Thứ hai, đa dạng hình thức bồi dưỡng năng lực cho hiệu trưởng như: Bồi
dưỡng bằng hình thức tự học của hiệu trưởng kết hợp với các sinh hoạt tập thể
về chuyên môn, nghiệp vụ cụm trường hoặc câu lạc bộ hiệu trưởng các trường
phổ thơng; Bồi dưỡng theo hình thức học tập từ xa (qua mạng Internet); Bồi
dưỡng theo hướng mở và liên tục...
Việc đa dạng hóa các hình thức bồi dưỡng là việc tận dụng cơ sở vật chất
và đội ngũ giảng viên của trường bồi dưỡng cán bộ giáo dục các tỉnh, thành để
phát triển thêm các chương trình, loại hình bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu của xã
hội. Căn cứ nhu cầu bồi dưỡng, các trường bồi dưỡng cán bộ giáo dục các tỉnh,
thành cần lựa chọn mở thêm những lĩnh vực bồi dưỡng mới, đáp ứng nhu cầu
bồi dưỡng của hiệu trưởng, các hình thức bồi dưỡng đa dạng (tập trung, dài
ngày, ngắn ngày, từ xa) để người học có thể lựa chọn.
Thứ ba, đổi mới phương pháp giảng dạy chương trình bồi dưỡng quản trị
cho hiệu trưởng theo hướng lấy người học làm trung tâm. Để đổi mới phương
pháp giảng dạy theo hướng lấy người học làm trung tâm hiệu quả cần phải kết
hợp sử dụng các công cụ, phương tiện dạy học hiện đại.
Thứ tư, phát triển năng lực theo hướng vận dụng gắn kết thực tiễn.
Để phát triển năng lực cho hiệu trưởng việc đào tạo năng lực ở các trường
bồi dưỡng cán bộ giáo dục các tỉnh, thành cần chú trọng tính vận dụng để phát
triển năng lực quản trị của hiệu trưởng theo hướng vận dụng.
Việc đào tạo theo hướng vận dụng có thể được thực hiện bằng cách tích
hợp giữa dạy kiến thức cơ bản và kiến thức nghiệp vụ. Đó là việc lồng ghép rèn
luyện các năng lực quản trị cho hiệu trưởng trong khi dạy kiến thức cơ bản.
Thứ năm, cần chú trọng hình thành và phát triển năng lực nghiên cứu
khoa học cho hiệu trưởng. Bởi hai năng lực này có mối quan hệ bổ trợ nhau rất
lớn. Một người hiệu trưởng có trình độ chun mơn nghiệp vụ giỏi sẽ là nền
tảng vững chắc để thúc đẩy năng lực nghiên cứu khoa học phát triển.


20

Hơn nữa, nếu người hiệu trưởng có năng lực nghiên cứu khoa học tốt sẽ
khám phá được nhiều cái mới, cái tiên tiến về nội dung, phương pháp phục vụ
cho công tác quản trị trường. Bối cảnh đổi mới giáo dục diễn ra trong thời đại
công nghệ số, con người ln phải tìm tịi, khám phá và thích nghi với những
biến đổi khôn lường do sự phát triển của công nghệ mang lại. Vì thế, xu thế phát
triển năng lực cho hiệu trưởng theo hướng nghiên cứu cũng được nhiều chuyên
gia đề xuất.
KẾT LUẬN
Chúng ta cần phải đổi mới chương trình đào tạo cán bộ quản lý giáo dục
song song với việc áp dụng các mơ hình đào tạo mới nhằm hướng đến phát triển
năng lực quản trị, uy tín chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ hiệu
trưởng trong tương lai là công việc trọng tâm. Khi chúng ta thực hiện một cách
đồng bộ và nghiêm túc, việc nâng cao uy tín cho hiệu trưởng theo định hướng
phát triển năng lực sẽ góp phần to lớn trong việc đào tạo ra đội ngũ giáo viên có
năng lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ở trường phổ thơng hiện nay.
Uy tín người lãnh đạo là sức mạnh tinh thần, là được những người khác
nghe theo, phục tùng một cách tự giác, tự nguyện chứ khơng phải vì bất kỳ một
phương tiện nào khác, mà vì chính bản thân họ với năng lực phẩm chất, đạo đức,
phong cách trong q trình hoạt động lãnh đạo. Uy tín là một sức mạnh chi phối
người khác một cách không điều kiện, tức là nó chinh phục người khác khơng
dựa trên sự áp đặt nào cả và các cá nhân bị chi phối hay không bị chi phối cũng
không chịu bất kỳ một hậu quả nào. Năng lực, đạo đức, phong cách của người
lãnh đạo tác động lên đối tượng phục tùng một cách tự nguyện, tự giác.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ
XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2011.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI, Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2012.

21

3. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Phân viện Hà Nội( Nguyễn
Bá Dương chủ biên), Tâm lý học quản lý dành cho người lãnh đạo, Nxb CTQG,
H.1999.
4. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Viện Chính trị
học, Giáo trình Tâm lý học lãnh đạo quản lý( Hệ cao cấp lý luận chính trị), Nxb
Chính trị hành chính, H.12013.
5. Tổng cục Chính trị, Tâm lý học lãnh đạo - quản lý bộ đội, Nxb QĐND,
H.2002.
6. PGS.TS Vũ Dũng, Giáo trình Tâm lý học quản lý, Nxb Đại học sư
phạm, H.2007.