Cảm nhận sự tương thích cá nhân, tổ chức dẫn đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên trường hợp của công ty vinamilk, cô gái hà lan, nutifood tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN MINH THẠCH

CẢM NHẬN SỰ TƯƠNG THÍCH CÁ NHÂN TỔ CHỨC DẪN ĐẾN HÀNH VI CHỊU TRÁCH
NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CỦA
CÔNG TY VINAMILK, CÔ GÁI HÀ LAN,
NUTIFOOD TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh - năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN MINH THẠCH

CẢM NHẬN SỰ TƯƠNG THÍCH CÁ NHÂN TỔ CHỨC DẪN ĐẾN HÀNH VI CHỊU TRÁCH
NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CỦA
CÔNG TY VINAMILK, CÔ GÁI HÀ LAN,
NUTIFOOD TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số chuyên ngành: 62340102

GVHD: TS.NGUYỄN THẾ KHẢI

TP. Hồ Chí Minh - năm 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Cảm nhận sự tương thích cá nhân - tổ chức (Person
- Organization Fit) dẫn đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên: trường hợp của
công ty Vinamilk, cô gái Hà Lan, Nutifood tại thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên
cứu của chính tơi.
Ngồi những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam đoan
rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 08 năm 2018
Tác giả

Trần Minh Thạch


ii

LỜI CẢM ƠN
Luận văn được hoàn thành tại Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh. Trong q
trình làm luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ để hồn tất luận văn. Trước
tiên tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy TS.Nguyễn Thế Khải đã tận tình hướng
dẫn, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn
tốt nghiệp này.
Xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô của Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh,
những người đã truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong thời gian học cao học vừa
qua.
Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và các bạn học viên lớp MBA015B đã
động viên, giúp đỡ tơi trong q trình làm luận luận văn. Đồng thời xin gửi lời cám ơn
đến các anh/chị đáp viên đã nhiệt tình tham gia trả lời câu hỏi khảo sát giúp tơi hồn
thành luận văn tốt nghiệp này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 08 năm 2018
Tác giả

Trần Minh Thạch


iii

TĨM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, phân tích, đánh giá mức
độ tác động của yếu tố “Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức” đến hành vi chịu trách
nhiệm của nhân viên trong công việc.
Nghiên cứu được tiến hành thông qua khảo sát 370 nhân viên hiện đang công tác
tại các đơn vị: công ty cổ phần sữa Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood khu vực thành
phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện đặc
điểm của nhân viên về giới tính, độ tuổi, thu nhập hàng tháng, trình độ học vấn, và đơn

vị cơng tác. Bên cạnh đó, có phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s alpha, kiểm định giá trị khái niệm của thang đo bằng phương pháp phân tích
nhân tố khám phá EFA, phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA cũng được sử
dụng trong nghiên cứu này. Phương pháp kiểm định mơ hình lý thuyết và giả thuyết
được thực hiện theo mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm ước lượng mức độ tác động
của yếu tố “Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chứa” đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân
viên thơng qua thái độ của nhân viên, đó là sự hài lịng với cơng việc và cam kết tổ chức.
Kết quả thống kê mô tả cho thấy nhân viên ở các đơn vị nghiên cứu có tuổi đời
dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao (63,2%). Ở độ tuổi này nhân viên khơng ngại khó khăn,
ln sẵn sàng thử sức với các công việc mới và nhiều áp lực để chứng tỏ năng lực bản
thân.
Các nhân tố được sử dụng trong nghiên cứu, bao gồm: (i) Sự phù hợp giữa cá
nhân và tổ chức, trong đó gồm sự phù hợp giá trị, sự phù hợp cá nhân, sự phù hợp mơi
trường làm việc; (ii) Thái độ hài lịng với cơng việc; (iii) Thái độ cam kết với tổ chức;
(iv) Hành vi chịu trách nhiệm. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các nhân tố sử dụng
trong mơ hình đều có ý nghĩa thống kê. Kết quả kiểm định mức độ phù hợp tổng thể của
mơ hình đều đạt tiêu chuẩn, nó giải thích mức độ tương thích của mơ hình với dữ liệu
thu thập được ở 3 đơn vị nghiên cứu nên đảm bảo tính đơn hướng.


iv

Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết và giả thuyết đều được ủng hộ, khơng có
giả thuyết nào bị bác bỏ, có nghĩa là có sự tác động của “sự phù hợp cá nhân và tổ chức”
lên hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên thông qua thái độ của nhân viên (sự hài lịng
với cơng việc và cam kết tổ chức).
Kết quả đạt được từ nghiên cứu này được sử dụng nhằm cung cấp một số hàm ý
quản trị, giúp các doanh nghiệp quan tâm đến việc lựa chọn nguồn nhân lực cho phù
hợp trong đào tạo và tuyển dụng, có biện pháp thúc đẩy sự gắn bó, chịu trách nhiệm của
nhân viên, từ đó ổn định tổ chức, tăng tính cạnh tranh trong mơi trường kinh doanh.

v

MỤCLỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤCLỤC ..................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... x
Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ................................................................. 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 4
1.4 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu ............................................................................ 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 5
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................. 6
1.7 Bố cục của nghiên cứu ......................................................................................... 7
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ 8
2.1 Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 8
2.1.1 Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory): ....................................... 8
2.1.2 Thuyết xu hướng hành động (Trait Activation Theory –TAT) ....................... 9
2.1.3 Khái niệm về hành vi chịu trách nhiệm (taking charge) ............................... 10
2.1.4 Khái niệm sự tương thích cá nhân - tổ chức (Person - Organization Fit) ...... 11
2.1.5 Khái niệm về hài lịng với cơng việc ........................................................... 13
2.1.6 Khái niệm về cam kết với tổ chức ............................................................... 14
2.1.7 Mối liên hệ của sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức (Person-OrganizationFit) với hài lịng với cơng việc và cam kết với tổ chức .......................................... 16


vi

2.1.8 Mối liên hệ giữa hài lịng cơng việc và cam kết tổ chức với hành vi chịu trách
nhiệm của nhân viên trong tổ chức ....................................................................... 18
2.2 Các nghiên cứu trước ......................................................................................... 19
2.3 Xây dựng các giả thuyết: ................................................................................... 26
2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất: ............................................................................. 29
2.5 Các biến số trong mơ hình nghiên cứu ............................................................... 30
Tóm tắt Chương 2...................................................................................................... 33
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 34
3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 34
3.2 Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 35
3.3 Nghiên cứu định lượng ...................................................................................... 41
3.3.1 Nguồn thông tin thu thập ............................................................................. 41
3.3.2 Mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 41
3.4. Phân tích dữ liệu .............................................................................................. 43
Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................... 43
4.1 Thống kê mô tả mẫu .......................................................................................... 45
4.2 Thông số thống kê mô tả của các biến quan sát .................................................. 50
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................ 51
4.3.1 Kết quả đánh giá của thang đo trước khi phân tích EFA .............................. 52
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................... 53
4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................................... 56
4.6 Mơ hình cấu trúc SEM ....................................................................................... 61
4.7 Kiểm định Bootstrap .......................................................................................... 62
4.8 Kiểm định sự khác biệt ...................................................................................... 63


vii

4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 64

Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 67
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................... 67
5.1 Kết luận ............................................................................................................. 67
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................... 68
5.2.1 Sự phù hợp giá trị: ...................................................................................... 68
5.2.2 Sự phù hợp cá nhân ..................................................................................... 69
5.2.3 Sự phù hợp môi trường làm việc ................................................................. 70
5.2.4 Hài lịng với cơng việc và Cam kết với tổ chức ........................................... 71
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 72
5.3.1 Hạn chế ....................................................................................................... 72
5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu mới ................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 74
PHỤ LỤC ................................................................................................................... a
PHỤ LỤC 1: ................................................................................................................ a
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... m
I.

Thống kê mô tả ................................................................................................. m

II.

Kiểm định độ tin cậy thang đo .......................................................................... o

III. Phân tích nhân tố EFA ...................................................................................... s
IV. Phân tích nhân tố khẳng định CFA và mơ hình cấu trúc SEM ...................... w
V.

Phân tích sự khác biệt: ......................................................................................jj

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỜ, ĐỜ THỊ

Hình 2. 1. Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1977) ................................................ 8
Hình 2. 2. Mơ hình của Wen & Chihyung (2011)....................................................... 21
Hình 2. 3. Mơ hình của Tomoki (2004) ...................................................................... 22
Hình 2. 4. Mơ hình của James & Linda (2004) ........................................................... 23
Hình 2. 5. Mơ hình của Lê Ngọc Quỳnh Như (2014) ................................................. 24
Hình 2. 6. Mơ hình của Nguyễn Đinh Như Hà (2015) ................................................ 25
Hình 2. 7. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 30

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 34

Hình 4. 1. Phân bố mẫu theo giới tính ........................................................................ 46
Hình 4. 2. Phân bố mẫu theo độ tuổi .......................................................................... 47
Hình 4. 3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ............................................................ 48
Hình 4. 4. Phân bố mẫu theo Thời gian làm việc ........................................................ 48
Hình 4. 5. Phân bố mẫu theo Thu nhập ...................................................................... 49
Hình 4. 6. Phân bố mẫu theo cơng ty.......................................................................... 50
Hình 4. 7. Kết quả phân tích CFA .............................................................................. 57
Hình 4. 8. Kết quả kiểm định mơ hình giả thuyết ....................................................... 62


ix

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2. 1. Tổng hợp các nghiên cứu trước ................................................................. 25
Bảng 2. 2. Bảng thống kê các biến số trong mơ hình nghiên cứu................................ 30

Bảng 3. 1. Thang đo các thành phần về mối liên hệ của sự tương thích giữa cá nhân và
tổ chức (Person-Organization-Fit) với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên trong tổ
chức ........................................................................................................................... 36
Bảng 3.2. Kết quả điều chỉnh thang đo sau khi nghi cứu định tính……………………38
Bảng 3. 3. Tỳ lệ hồi đáp ............................................................................................. 42

Bảng 4. 1. Bảng phân bố mẫu theo giới tính............................................................... 45
Bảng 4. 2. Phân bố mẫu theo độ tuổi .......................................................................... 46
Bảng 4. 3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ........................................................... 47
Bảng 4. 4. Phân bố mẫu theo Thời gian làm việc ....................................................... 48
Bảng 4. 5. Phân bố mẫu theo Thu nhập ...................................................................... 48
Bảng 4. 6. Phân bố mẫu theo Công ty đang làm việc.................................................. 49
Bảng 4. 7. Thống kê mô tả cho các biến quan sát ....................................................... 50
Bảng 4. 8. Kết quả phân tích thang đo trước khi phân tích EFA ................................. 52
Bảng 4. 9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................. 55
Bảng 4. 10. Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích .............................................. 59
Bảng 4. 11. Hệ số tương quan giữa các biến .............................................................. 60
Bảng 4. 12. Kết quả kiểm định mơ hình ..................................................................... 62
Bảng 4. 13. Kết quả kiểm tra Bootstrap...................................................................... 63


x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CFA (Confirmatory FactorAnalysis): phân tích nhân tố khẳng định
Dutch Lady: Công ty liên doanh Cô Gái Hà Lan.
EFA (Exploratory FactorAnalysis): phân tích nhân tố khám phá
KPI (Key Performance Indicator): chỉ tiêu quan trọng đo lường hiệu suất

Nutifood: Công ty thực phẩm dinh dưỡng Nutifood.
OCB-O (Organizational citizenship behavior - Organizational): hành vi công dân
tổ chức đối với tổ chức.
OCB-I (Organizational citizenship behavior - Organizational): hành vi công dân
tổ chức đối với cá nhân khác trong tổ chức.
PJF (Person-Job Fit): sự phù hợp cá nhân và công việc
POF (Person - Organization Fit): sự phù hợp, sự tương thích cá nhân và tổ chức
SEM (StructuralEquation Modeling): mơ hình cấu trúc tuyến tính
SOT: Social cognitive theory – Thuyết nhận thức xã hội
TAT: Trait Activation Theory – Thuyết xu hướng hành động
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
VNM: Cơng ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk.
WTO (World Trade Organization): Tổ chứcThương mại thế giới


1

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Theo các nhà nghiên cứu, để quản lý và giữ chân được nhân viên giỏi trong
trong tổ chức cần đặc biệt chú ý đến 2 nhóm yếu tố: yếu tố nguồn nhân lực gồm sự
phù hợp giữa con người với tổ chức, lương và các khoản thu nhập, đào tạo và phát
triển chức nghiệp, các cơ hội thực hiện nhiệm vụ đầy thách thức và yếu tố tổ chức
gồm hành vi của lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ chức, văn hóa và các chính sách của
tổ chức, mơi trường làm việc (Viện khoa học tổ chức nhà nước, 2018).
Các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng việc tuyển dụng trong tổ chức, ngoài
kiến thức, kỹ năng và khả năng của người lao động trong cơng việc thì sự tương thích
cá nhân – tổ chức cũng cần được xem xét (Chatman, 1989). Theo Bowen, Ledford,
và Nathan (1991); Cable và Judge (1997); Kristof (1996) thì đây là một cách tiếp cận
linh hoạt và toàn diện để lựa chọn nhân viên.

Năm 2000 Lauver và Kristof-Brown phối hợp nghiên cứu và đã chỉ ra rằng cả
sự phù hợp giữa con người với công việc (person-job fit) và sự phù hợp giữa cá nhân
với tổ chức (person-organization fit) đều có vai trị quan trọng trong việc tạo nên sự
hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Vì vậy, những người khơng phù hợp với cơng
việc hoặc tổ chức thường có nhiều khả năng rời bỏ tổ chức hơn những ai phù hợp
khăng khít giữa con người và cơng việc, cá nhân và tổ chức. Các tổ chức khơng nên
chỉ có các chính sáchphù hợp giữa các yêu cầu công việc với kiến thức, kĩ năng và
năng lực của cá nhân mà còn nên chú trọng tạo sựphù hợp giữa các đặc điểm và giá
trị cá nhân với các giá trị và văn hóa của tổ chức.
Năm 2011, Wen & Chihyung cũng nghiên cứu về tác động của sự phù hợp cá
nhân trong công việc và sự phù hợp cá nhân - tổ chức đối với thái độ và hành vi của
nhân viên trong tổ chức. Theo nghiên cứu, những nhân viên có mức độ phù hợp cá
nhân trong công việc và mức độ phù hợp cá nhân với tổ chức cao thường tích cực


2

tham gia vào cơng việc của mình và thực hiện các hành vi tích cực theo các cấp độ tổ
chức (OCB-O) và cá nhân (OCB-I).
Với dân số khoảng 95 triệu người vào đầu năm 2018, trong đó độ tuổi nhỏ hơn
15 chiếm 25,2%, độ tuổi từ 15 đến 64 tuổi chiếm 69,3%, trên 64 tuổi chiếm 5,5%; tốc
độ gia tăng dân số trung bình từ năm 2010 đến năm 2017 khoảng 1.2%/năm (Phòng
kinh tế xã hội Liên Hợp Quốc, 2018), Mức độ tiêu thụ sữa tại Việt Nam năm 2010 là
15 lít sữa bình qn đầu người và ước tính con số này sẽ tăng lên 28 lít sữa vào năm
2010. Hiện nay, dẫn đầu thị trường sữa tại Việt Nam là Công ty Cổ phần Sữa Việt
Nam (Vinamilk) chiếm lĩnh gần 50% thị phần cả nước, kế đến thì không thể không
nhắc đến những cái tên như Cô Gái Hà Lan, Nutifood (Báo cáo ngành sữa, 2018).
Trong bối cảnh hội nhập mạnh mẽ, để giữ vững vị trí của mình thì bên cạnh
việc đầu tư về cơ sở vật chất, công nghệ hiện đại theo xu hướng phát triển của thế
giới thì yếu tố con người cũng là yếu tố cần được quan tâm. Bởi ngành công nghiệp

sữa là ngành chế biến thực phẩm có trang thiết bị hiện đại, địi hỏi nghiêm ngặt về an
tồn thực phẩm, nên các cơ sở chế biến rất chú trọng khâu tuyển chọn và sử dụng
nhân lực kỹ thuật trong quản lý và thực hành sản xuất.Các doanh nghiệp sản xuất sữa
đều sử dụng lực lượng lao động có chất lượng cao. Điển hình như trình độ đại học
của Nestle khoảng 50%; của Dutch Lady khoảng 40%. Tỷ lệ công nhân kỹ thuật của
Vinamilk là 50,28%; trong đó số lao động phổ thông chỉ chiếm khoảng 14% tổng số
lao động (dairyvietnam, 2016). Tuy nhiên, việc tuyển chọn được nguồn nhân lực giỏi
đã khó nhưng việc duy trì nguồn nhân lực trong cơng ty là vấn đề quan trọng không
kém. Theo khảo sát của Mercer Talentnet (2017), tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 của các
công ty Việt Nam là 10,5%, trong khi các cơng ty nước ngồi tại Việt Nam là 7,4%.
Để nâng cao sự tận tâm trong cơng việc và duy trì nguồn nhân lực giỏi cho
công ty, các doanh nghiệp đã có sự chú ý quan tâm đến vấn đề tuyển dụng và bố trí
nhân viên theo đúng khả năng chuyên môn và nguyện vọng của nhân viên, tạo môi
trường làm việc tích cực, giúp nhân viên phấn khởi, an tâm cơng tác, tăng hiệu quả
trong cơng việc. Vì vậy, vấn đề sử dụng nguồn nhân sự sao cho hiệu quả, làm cách


3

nào giữ chân nhân viên, nhất là những nhân viên giỏi chuyên môn, tay nghề kỹ thuật
cao và phát huy năng lực tiềm năng tốt nhất của họ để những nhân viên này có thể
trung thành với doanh nghiệp và đem lại lợi nhuận là điều mà bất cứ doanh nghiệp
nào cũng muốn thực hiện. Đây chính là một trong những nội dung cạnh tranh của
doanh nghiệp bên cạnh việc cạnh tranh về thương hiệu, sản phẩm, dịch vụ, thị trường,
khách hàng. Do đó, các doanh nghiệp cần phải giữ gìn, phát huy, sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực sẵn có của mình đồng thời đề ra các giải pháp khuyến khích nhân
viên tận tâm làm việc lâu dài nhằm phục vụ lợi ích của doanh nghiệp.
Hiện nay, trong tuyển dụng và đào tạo, các doanh nghiệp Việt Nam đã dần chú
trọng đến vấn đề xem xét thái độ của nhân viên, các giá trị cá nhân và văn hóa doanh
nghiệp. Với mục đích định hướng cách nhìn nhận của tồn bộ của cán bộ - cơng nhân

viên về cùng một tầm nhìn, định hướng văn hóa, và giá trị trong giai đoạn mới của
các doanh nghiệp ngành sữa; kích thích khả năng thay đổi và đón nhận sự thay đổi
trong tổ chức, tăng động lực làm việc của toàn thể nhân viên, các doanh nghiệp đã
xây dựng các Nguyên tắc văn hóa và Hành vi lãnh đạo phù hợp cho mình.Vì vậy,
việc nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng của sự tương thích cá nhân – tổ chức
(POF) đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên và qua đó gợi ý một số chính sách
giúp các doanh nghiệp giải quyết vấn đề về nguồn nhân lực hiện nay thì đề tài “Cảm
nhận sự tương thích cá nhân - tổ chức (Person - Organization Fit) dẫn đến hành vi
chịu trách nhiệm của nhân viên: trường hợp của công ty Vinamilk, cô gái Hà Lan,
Nutifood tại Thành phố Hồ Chí Minh” được chọn để nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
a) Mục tiêu tổng thể:
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận khoa học liên quan đến sự tương thích cá nhân
– tổ chức, hành vi chịu trách nhiệm và mối liên hệ giữa sự tương thích cá nhân – tổ
chức (Person - Organization Fit) với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên trong tổ
chức. Trên cơ sở đó đề ra mơ hình nghiên cứu đánh giá mối liên hệ giữa sự tương
thích cá nhân – tổ chức (Person - Organization Fit) với hành vi chịu trách nhiệm của


4

nhân viên tại một số công ty ở TP.HCM: Vinamilk, Cơ Gái Hà Lan, Nutifood, từ đó
đưa ra giải pháp giúp gia tăng hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên thơng qua giá
trị tương thích cá nhân – tổ chức.
b) Mục tiêu cụ thể:
 Xácđịnh mối liên hệ giữa cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức
vớihành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại công ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan,
Nutifood.
 Đo lường và đánh giá mức độ tác động của cảm nhận về sự tương thích cá
nhân – tổ chức đối với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại công ty Vinamilk,

Cô Gái Hà Lan, Nutifood.
 Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm giúp công ty
Vinamilk, Cơ Gái Hà Lan, Nutifood có những hướng đi phù hợp để gia tăng hành vi
chịu trách nhiệm của nhân viên thơng qua giá trị tương thích cá nhân – tổ chức.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi định
hướng sau:
1) Có sự tác động của cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức đến hành
vi chịu trách nhiệm của nhân viên công ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood hay
không?
2) Mức độ tác động của cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức đến
hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên công ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood
như thế nào?
3) Các giải pháp nào để gia tăng hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên công
ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood?
1.4 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu tại công ty Vinamilk, Cô Gái Hà
Lan, Nutifood. Tác giả chọn cơng ty Vinamilk, Cơ Gái Hà Lan, Nutifood vì đây là 3


5

công ty sữa lớn nhất tại thị trường Việt Nam và có thị phần gần 70% trên thị trường
sữa Việt Nam (Báo cáo ngành sữa, 2018), đại diện cho 3 loại hình doanh nghiệp trong
ngành sữa: Vinamilk là cơng ty cổ phần, Cô Gái Hà Lan là công ty liên doanh,
Nutifood là cơng ty tư nhân. Do đó mức thể hiện của tổng thể tương đối cao và có thể
đại diện cho các doanh nghiệp ngành sữa Việt Nam.
 Đối tượng nghiên cứu: mối liên hệ giữa cảm nhận về sự tương thích cá nhân
– tổ chức với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại công ty Vinamilk, Cô Gái
Hà Lan, Nutifood.

 Đối tượng khảo sát những nhân viên hiện đang làm việc tại Vinamilk, Cô
Gái Hà Lan, Nutifood.
 Thời gian thực hiện nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 04 đến
tháng 08 năm2018.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là:
a) Nghiên cứu định tính: Nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn: từ
mục tiêu ban đầu, dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi định tính.
Tiếp đến sẽ phỏng vấn sâu với 15 cán bộ quản lý nhân sự tại công ty Vinamilk, Cô
Gái Hà Lan, Nutifood nhằm hiệu chỉnh bảng phỏng vấn cho phù hợp với tình hình
thực tế.
b) Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng với
kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý
kiến đánh giá của nhân viên tạicông ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood về mối
liên hệ giữa cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức với hành vi chịu trách
nhiệm của nhân viên tại công ty Vinamilk, Cơ Gái Hà Lan, Nutifood. Tồn bộ dữ
liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22và AMOS 20.
Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 20.
Thang đo được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân
tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo. Phân tích mơ


6

hình cấu trúc tuyến tính SEM thơng qua phần mềm được sử dụng để kiểm định sự
phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường, cũng như kiểm định các giả thuyết đề
xuất của mơ hình nghiên cứu.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a) Ý nghĩa khoa học:
Theo các nhà nghiên cứu thì tầm quan trọng của sự tương thích cá nhân – tổ

chức phải được đánh giá qua mối quan hệ giữa sự tương thích cá nhân – tổ chức và
doanh thu doanh nghiệp (Chatman, 1991; Lauver & Kristof-Brown, 2001; Cable&
DeRue, 2002), thái độ làm việc (Dawis & Lofquist, 1984; Cable & DeRue, 2002),
hành vi công dân tổ chức (O’Reilly & Chatman, 1986; Cable & DeRue, 2002), làm
việc theo nhóm (Posner, 1992), hành vi đạo đức (Posner, Kouzes, & Schmidt, 1985),
sự căng thẳng (Matteson & Ivancevich, 1982), và hiệu suất công việc (Tziner, 1987).
Do đó với nghiên cứu này tác giả xác định mối liên hệ giữa cảm nhận về sự tương
thích cá nhân – tổ chức với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại Việt Nam, cụ
thể là các công ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood. Nghiên cứu sẽ là một tài liệu
góp phần làm cơ sở cho những nghiên cứu cho các doanh nghiệp khác cùng ngành
hay các doanh nghiệp ở những ngành khác nhau trên cả nước về vấn đề sự tương
thích cá nhân – tổ chức.
Chịu trách nhiệm là sự đảm đương trong công việc, là hành vi nỗ lực tự nguyện
của nhân viên, mang tính xây dựng, và tác động đến sự thay đổi. Nhân viên có hành
vi chịu trách nhiệm thì họ sẵn lịng vượt qua thử thách để mang đến sự thay đổi và
cải tiến trong cách thức thực hiện công việc (Moon và cộng sự, 2008). Khi nhân viên
cảm nhận được tổ chức hưởng ứng hoặc tán thành thì họ cảm thấy tự tin hơn, phát
huy những cải tiến trong phạm vi công việc, bộ phận, đơn vị mình. Từ đó góp phần
truyền cảm hứng cho tập thể, tổ chức sẽ phát triển ngày càng vững mạnh hơn. Hành
vi chịu trách nhiệm cũng là nguồn gốc của sáng tạo. Những nhân viên thể hiện hành
vi chịu trách nhiệm cao ln đóng góp những sáng kiến cải tiến, tiết kiệm chi phí,
tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.Và việc quan trọng có ý nghĩa hơn cả là mỗi ngày,


7

chúng đều tác động tích cực, ảnh hưởng đến cơng tác quản lý vận hành tổ chức, hướng
đến một kết quả tốt đẹp hơn.
b) Ý nghĩa thực tiễn:
Gợi ý các nhà quản trị nhận biết mối liên hệ giữa cảm nhận về sự tương thích

cá nhân – tổ chức với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại công ty. Trên cơ sở
đó, các doanh nghiệp sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng
các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những phương thức kích
thích, động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được nhân viên giỏi cho doanh
nghiệp.
1.7 Bố cục của nghiên cứu
Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU.
Trình bày các mục giới thiệu về nghiên cứu như tính cấp thiết của đề tài; mục
tiêu; câu hỏi; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa
khoa học và thực tiễn của đề tài; bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU.
Trình bày cơ sở lý luận về mối liên hệ giữa cảm nhận về sự tương thích cá
nhân – tổ chức với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên, đồng thời tác giả nêu các
mô hình nghiên cứu và lựa chọn mơ hình cho nghiên cứu.
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên
cứu định lượng được sử dụng để phân tích và đo lường các khái niệm nghiên cứu,
xây dựng thang đo.
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.


8

Trình bày kết quả nghiên cứu. Trình bày thơng tin về mẫu khảo sát, kiểm định
mơ hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả thu
được.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.
Nêu kết luận về kết quả nghiên cứu đồng thời gợi ý một số giải pháp nhằm
góp phần gia tăng hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên công ty Vinamilk, Cô Gái

Hà Lan, Nutifood. Bên cạnh đó cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất
hướng nghiên cứu tiếp theo.


8

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory):
Lý thuyết nhận thức xã hội do Bandura (1977) đề xuất. Lý thuyết này đã được
thừa nhận rộng rãi và kiểm chứng thực nghiệm. Các yếu tố của lý thuyết nhận thức xã
hội bao gồm tác động của mơi trường (ví dụ như tồn bộ mơi trường xã hội, áp lực xã
hội), các yếu tố nhận thức cá nhân và các yếu tố cá nhân (chẳng hạn như thái độ, động
cơ cá nhân) và sự tác động qua lại giữa ba yếu tố trên.

Hình 2. 1. Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1977)
Mối tương quan giữa yếu tố cá nhân và hành vi được phản ánh là sự tương tác
giữa suy nghĩ, tình cảm và hành động. Kỳ vọng, niềm tin, nhận thức của bản thân, những
mục tiêu và ý định sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của con người. Hay nói cách khác,
những gì con người suy nghĩ, tin tưởng và cảm nhận sẽ được thể hiện thông qua hành vi
của họ. Những phản ứng tự nhiên hay có điều kiện của mỗi người sẽ quyết định kiểu
suy nghĩ và cách thể hiện cảm xúc của họ. Yếu tố cá nhân còn bao gồm những đặc điểm
sinh học của các cơ quan tổ chức. Cấu trúc về thể chất, hệ thống giác quan và thần kinh
ảnh hưởng đến hành vi và chi phối mạnh mẽ đến khả năng của con người. Những ghi


9

nhận của hệ thống giác quan và bộ não có thể bị điều chỉnh thông qua những trải nghiệm
về hành vi.

Mối tương quan giữa hành vi và môi trường trong hệ thống bộ ba yếu tố là tác
động qua lại theo hai chiều. Trong cuộc sống hàng ngày, khi con người thay đổi hành vi
sẽ tạo ra những thay đổi về đặc điểm của mơi trường. Trong khi đó mơi trường ln biến
động và thay đổi, nó sẽ tác động làm thay đổi hành vi dù muốn hay khơng. Chính vì vậy
con người vừa là người tạo ra và vừa là sản phẩm của môi trường xung quanh họ.
Mối tương quan giữa yếu tố môi trường và cá nhân được quan tâm như sự tương
tác lẫn nhau giữa các đặc điểm của cá nhân và sự ảnh hưởng của môi trường. Những
mong muốn của con người, niềm tin, khuynh hướng cảm xúc và năng lực nhận thức
được phát triển và điều chỉnh bởi ảnh hưởng từ xã hội. Mỗi người có những phản ứng
khác nhau với mơi trường của họ và biểu hiện thơng qua những gì họ nói và làm, bởi vì
mỗi người có những đặc điểm thể chất riêng như tuổi, giới, chủng tộc, chiều cao, cân
nặng, sự thu hút về mặt thể chất và cũng có vai trị và vị trí khác nhau trong xã hội.
Niềm tin vào bản thân là khái niệm cốt lõi của học thuyết, Bandura đã định nghĩa
niềm tin vào bản thân là sự tự tin của con người vào khả năng của họ để thực hiện một
nhiệm vụ cụ thể trong một hồn cảnh cụ thể nào đó.
2.1.2 Thuyết xu hướng hành động (Trait Activation Theory –TAT)
Các nhà nghiên cứu cho rằng hành vi có thể được tiên đốn bằng cách phân tích
tính cách trong các tình huống cụ thể. Thuyết xu hướng hành động cho rằng nhân viên
sẽ tìm thấy và có được sự hài lịng nội tại từ mơi trường làm việc mà nơi đó cho phép
họ dễ dàng thể hiện đặc tính cá nhân. Tuy nhiên, các đặc tính cá nhân đó phải có giá trị
trong cơng việc, trong một trường hợp cụ thể mang lại lợi ích cho cơng việc để kích
thích khả năng làm việc mang lại hiệu suất công việc cao, đồng thời tăng thêm các phần
thưởng như lương và các lợi ích khác. Mọi người muốn làm việc ở nơi mà họ được phần
thưởng kích thích từ những nỗ lực của chính họ.
Lý thuyết phù hợp với cơng việc cá tính (dựa trên khái niệm phù hợp với môi
trường) cho thấy môi trường công việc nhất định phù hợp hơn với các cá nhân có đặc


10

điểm nhân cách nhất định, và thuê những cá nhân có sự “phù hợp” tốt nhất sẽ mang lại
sự hài lịng cao hơn, hạnh phúc và hiệu suất cơng việc tốt hơn. Nói cách khác, lý thuyết
phù hợp với cơng việc cá tính cho thấy cả người và tình huống đều tương tác với nhau
để tác động đến hành vi.
Các học giả thường đưa thuyết xu hướng hành động để đánh giá đặc tính cá nhân
và thái độ cơng việc cũng như hiệu suất công việc. Khi tổ chức hiểu được hành động
phù hợp của tổ chức dẫn đến mức độ thể hiện đặc tính cá nhân như thế nào, tổ chức sẽ
tạo ra những trường hợp kích thích những đặc tính có giá trị nhất của nhân viên và lựa
chọn nhân viên trên những đặc tính đó. Từ đó, tổ chức cũng có cách tối ưu để tạo động
cơ làm việc cho nhân viên bằng những phần thưởng để mang lại giá trị, lợi ích cho tổ
chức.
2.1.3 Khái niệm về hành vi chịu trách nhiệm (taking charge)
Hành vi chịu trách nhiệm là một trong những hành vi của nhân viên tại nơi làm
việc và có thể được xem là đóng góp vào mục tiêu tổ chức hoặc đóng góp vào sự kiểm
sốt cơng việc của nhân viên (Hodson, 1991).
Chịu trách nhiệm xảy ra khi nhân viên nỗ lực trong công việc và cho các nhà
quản lý thấy được những gì mà họ cố gắng để giải quyết vấn đề (Morrison và Phelps
1999). Hành vi chịu trách nhiệm thúc đẩy nhân viên tích cực tìm hiểu và giải quyết các
vấn đề trong công việc (Tucker, 2007). So với sự quan tâm, chịu trách nhiệm mang tính
xây dựng nhiều hơn bởi vì nó có thể giảm nhẹ hậu quả và ngăn ngừa các sự cố tái diễn
(Morrison và Phelps 1999).
Moon, Van Dyne, và Wrobel (2005) đã mô tả hành vi chịu trách nhiệm như là
một khía cạnh thường bị bỏ sót của hành vi sáng tạo. Hành vi chịu trách nhiệm địi hỏi
phải nỗ lực tự nguyện và có tính xây dựng bởi các nhân viên, để thực sự thay đổi về
chức năng của tổ chức, liên quan đến cách nhân viên làm việc trong bối cảnh công việc,
đơn vị công tác hoặc tổ chức (Morrison & Phelps, 1999). Do đó, chịu trách nhiệm là
hành vi ngồi vai trị cơng việc (Moon vàcộng sự, 2008;. Morrison & Phelps, 1999;


11

Onyishi, 2007). Điều này ngụ ý rằng hành vi chịu trách nhiệm không phải là bắt buộc
và các tổ chức khơng chính thức u cầu nó.
Khi nhân viên có hành vi chịu trách nhiệm trong cơng việc, nhân viên có xu
hướng khởi xướng hoặc tạo ra các quy trình mới mà họ cho là phù hợp, bất luận các quy
định hiện hành. Hành vi này tương tự như các hình thức khác của các hành vi ngồi vai
trị bởi vì nó là một nỗ lực tùy ý (khơng chính thức yêu cầu) để khởi xướng và tạo sự
thay đổi tích cực. Nó nhằm mục đích cải thiện và đem lại lợi ích cho tổ chức thay vì
được bắt nguồn từ lợi ích cá nhân (Moonvà cộng sự, 2008).
2.1.4 Khái niệm sự tương thích cá nhân - tổ chức (Person - Organization Fit)
Sự tương thích cá nhân - tổ chức (Person - Organization Fit) hay sự phù hợp giữa
giá trị tổ chức và giá trị cá nhân (Person-Organization-Fit) là vấn đề được nghiên cứu
rộng rãi, nó được xác định bởi Kristof (1996) là “sự phù hợp giá trị giữa cá nhân và tổ
chức xảy ra khi (a) một trong hai là cá nhân hoặc tổ chức cung cấp những gì đáp ứng
nhu cầu cho nhau, (b) chúng chia sẻ các đặc điểm cơ bản tương tự, hoặc (c) cả hai yếu
tố trên”.
Trong nghiên cứu đánh giá sự lựa chọn nhân viên, sự phù hợp giữa giá trị tổ chức
và giá trị cá nhân có thể được định nghĩa là sự phù hợp giữa cá nhân và các thuộc tính
tổ chức (Judge và Ferris, 1992; Rynes và Gerhart, 1990). Các nhà nghiên cứu cho rằng
sự phù hợp giữa giá trị tổ chức và giá trị cá nhân là chìa khóa để duy trì nguồn nhân lực
một cách linh hoạt và sự cam kết của các cá nhân với tổ chức, rất cần thiết trong một
môi trường kinh doanh cạnh tranh và thị trường lao động thắt chặt (Bowen, Ledford và
Nathan, 1991; Kristof, 1996).
Giá trị tương thích cao là một khía cạnh lớn của sự phù hợp giá trị tổ chức và giá
trị cá nhân, trong đó hàm ý một nền văn hóa doanh nghiệp mạnhvà giá trị chung giữa
các đồng nghiệp trong một tổ chức. Điều này có thể giúp gia tăng giá trị niềm tin và ý
thức chia sẻ trách nhiệm trong công việc của các cá nhân trong tổ chức (Boone và
Hartog, 2011). Giá trị tương thích cao này sẽ giúp các tổ chức gặt hái lợi ích bao gồm
gia tăng doanh thu, hành vi tích cực của nhân viên tăng lên, đồng thời giúp gia tăng sự

12

cam kết với tổ chức của các thành viên (Andrews và cộng sự, 2010; Gregory và cộng
sự, 2010). Các lý thuyết nói rằng cá nhân bị thu hút và tìm cách làm việc cho các tổ chức
mà họ cảm nhận được mức độ cao về sự phù hợp của cá nhân và tổ chức (Gregory và
cộng sự, 2010). Khi sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức mạnh mẽ cũng có thể dẫn
đến gia tăng hành vi tích cực của các cá nhân trong tổ chức (Andrews, Baker, và Hunt,
2010).
Nghiên cứu Kristof (1996) xác định được các khía cạnh khác nhau của sự phù
hợp giá trị tổ chức và giá trị cá nhân:
 Khía cạnh đầu tiên của sự phù hợp giá trị tổ chức và giá trị cá nhânlà sự tương
đồng giữa các giá trị cá nhân và các tổ chức. Các khía cạnh được sử dụng thường xuyên
nhất trong khái niệm này là tương đồng giữa các giá trị cá nhân và tổ chức (Boxx, Odom,
và Dunn, 1991; Chatman, 1989, 1991; Judge và Bretz, 1992; Posner, 1992).
 Khía cạnh thứ hai của sự phù hợp giá trị tổ chức và giá trị cá nhân là sự tương
đồng giữa các đồng nghiệp (Vancouver, Millsap, và Peters, 1994; Vancouver và Schmit,
1991).
 Khía cạnh thứ ba của sự phù hợp giá trị tổ chức và giá trị cá nhân là sự tương
đồng giữa các sở thích hay nhu cầu cá nhân với hệ thống cơ cấu tổ chức (Bretz, Ash, và
Dreher, 1989; Cable và Judge, 1994; Turban và Keon,1993).
 Khía cạnh thứ tư của sự phù hợp giá trị tổ chức và giá trị cá nhân là sự kết hợp
giữa các đặc điểm của tính cách cá nhân và mơi trường làm việc trong tổ chức (Bowen
và cộng sự, 1991; Burke và Deszca, 1982; Ivancevich và Matteson, 1984; Tom, 1971).
Như vậy, có thể thấy phương pháp tiếp cận sự phù hợp giá trị tổ chức và giá trị
cá nhân được đề xuất bởi Kristof (1996) dựa trên quan điểm phù hợp theo cung – cầu,
và phù hợp bổ sung. Dựa trên phương pháp tiếp cận được đề xuất bởi Kristof (1996) đối
với nghiên cứu này của tác giả đánh giá sự phù hợp giá trị tổ chức và giá trị cá nhân
gồm: sự phù hợp bổ sung được đo bằng sự phù hợp giá trị và sự phù hợp cá nhân; sự
phù hợp theo cung – cầu được đo bằng sự phù hợp với môi trường làm việc.