Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải người lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HỒI THƢƠNG

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI
NGƢỜI LAO ĐỘNG

KHÓA LUẬN CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 4 NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HỒI THƢƠNG

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI
NGƢỜI LAO ĐỘNG

Ngƣời hƣớng dẫn: Thạc sĩ ĐỒN CƠNG N

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 4 NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan, khóa luận tốt nghiệp “PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
SA THẢI NGƢỜI LAO ĐỘNG” là kết quả nghiên cứu do riêng tôi thực hiện,
dƣới sự hƣớng dẫn tận tình và khoa học của Thầy Đồn Cơng n. Mọi kết quả
nghiên cứu của cơng trình khoa học khác đều đƣợc giữ nguyên ý tƣởng, trích dẫn cụ

thể, rõ ràng.
Tác giả xin chịu trách nhiệm về tính trung thực của cơng trình nghiên cứu này.
Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 3 năm 2020
Sinh viên

Nguyễn Thị Hoài Thƣơng


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ 2019

Luật số 45/2019/QH14 của Quốc hội Việt Nam khóa
XIV: Bộ Luật Lao động, ban hành ngày 20/11/2019, có
hiệu lực ngày 01/01/2021

BLLĐ 2012

Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội Việt Nam khóa
XIII: Bộ luật lao động, ban hành ngày 18/6/2012, có hiệu
lực ngày 01/5/2013

Bộ luật Dân sự 2015

Luật số 91/2015/QH13 của Quốc hội Việt Nam khóa
XIII: Bộ Luật Dân sự, ban hành ngày 24/11/2015, có
hiệu lực ngày 01/01/2017

Bộ luật Hình sự 2015

Luật số 100/2015/QH13 của Quốc hội Việt Nam khóa

XIII: Bộ Luật Hình sự, ban hành ngày 27/11/2015, có
hiệu lực ngày 01/07/2016

NĐ 05/2015/NĐ- CP

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định
chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ
luật Lao động, ban hành ngày 12/01/2015, có hiệu lực
ngày 01/03/2015.

NĐ 148/2018/NĐ-CP

Nghị định số 148/2018/NĐ-CP của Chính phủ: Sửa đổi,
bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP
ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi
tiết và hƣớng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật
lao động

TT 47/2015/BLĐTBXH Thông tƣ số 47/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động,
Thƣơng binh và Xã hội: Hƣớng dẫn thực hiện một số
điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm
vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng
01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động có
hiệu lực ngày 01/01/2016
NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

NLĐ

Ngƣời lao động


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP
LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI NGƢỜI LAO ĐỘNG ........................... 8
1.1

Những vấn đề lý luận về xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động ................ 8

1.1.1

Định nghĩa nội quy lao động .................................................................. 8

1.1.2

Định nghĩa xử lý kỷ luật lao động ........................................................ 10

1.1.3

Định nghĩa và đặc điểm xử lý kỷ luật sa thải lao động......................... 12

1.1.4

So sánh xử lý kỷ luật sa thải với trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động

đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng ....................................................................... 13
1.1.5

1.2

Ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật sa thải lao động .. 15

Quy định pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động 17

1.2.1

Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ........................................................... 17

1.2.2

Các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động ..................................... 23

1.2.3

Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải .................................................................. 27

1.2.4

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải .............................................................. 32

1.2.5

Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải .......................................................... 34

1.2.6

Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ................................................................. 36

1.2.7

Hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải ............................................. 38

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................ 41
CHƢƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ XỬ LÝ
KỶ LUẬT SA THẢI NGƢỜI LAO ĐỘNG, KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ
QUỐC GIA VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM ........ 42
2.1

Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao

động ..................................................................................................................... 42


2.1.1

Vi phạm về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động ............... 42

2.1.3

Vi phạm về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động ...................... 47

2.1.4

Vi phạm về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động .............. 47

2.1.5

Vi phạm về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động .................. 48

2.1.6

Nguyên nhân của những tranh chấp, vƣớng mắc khi áp dụng pháp luật

về xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động ............................................................. 49
2.2

Kinh nghiệm của một số quốc gia ............................................................ 51

2.2.1

Kinh nghiệm của Pháp trong xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động ...... 51

2.2.2

Kinh nghiệm của Nhật trong xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động....... 54

2.3

Kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải ngƣời

lao động ................................................................................................................ 56
2.3.1

Về thủ tục, trình tự xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động ...................... 56

2.3.2

Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động .................................... 59

2.3.3

Về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động ................................ 61

2.3.4

Về hậu quả pháp lý khi sa thải trái pháp luật. ....................................... 62

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .................................................................................... 65
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 74


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

BLLĐ 2019 đã đƣợc Quốc Hội khóa XIV thơng qua vào ngày 20/11/2019 đánh
dấu một cộc mốc quan trọng trong quá trình kế thừa nền tảng của lịch sử và sự phát
triển trong lập pháp của Việt Nam. Sau hơn 07 năm thi hành, BLLĐ 2012 đã thể
hiện vai trò là công cụ quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ và cả NSDLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 cũng thể hiện những bất cập, thiếu sót
làm cho q trình áp dụng pháp luật lao động nói chung, áp dụng pháp luật lao động
về xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động nói riêng cịn nhiều vƣớng mắc.
Xử lý kỷ luật sa thải NLĐ là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với NLĐ, nó ảnh
hƣởng rất lớn đến kinh tế cũng nhƣ khả năng duy trì cuộc sống, chính vì vậy đây là
vấn đề ln đƣợc quan tâm. Ngồi ra, có rất nhiều tranh chấp lao động liên quan
đến kỷ luật lao động sa thải. Vì thế có thể thấy đƣợc sức ảnh hƣởng của hình thức sa
thải trong xử lý kỷ luật lao động.

BLLĐ 2019 sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, chính vì thế đây là giai đoạn
giao thời giữa BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 nên việc xem xét những vấn đề giữa quy
định pháp luật và thực tiền áp dụng pháp luật lao động có hiệu quả hay khơng là hết
sức cần thiết để có thể chỉ ra những bất cập cần chỉnh sửa và pháp huy những điểm
tiến bộ của BLLĐ 2012. Đó là một trong những tiền đề cho sự hồn thiện pháp luật
lao động nói chung và pháp luật xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nói riêng, đề tài mà tác
giả đang nghiên cứu.
Đề tài “Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải người lao động” sẽ đóng góp một phần
nhỏ trong cơng cuộc nghiên cứu khoa học về pháp luật lao động và kiến nghị hồn
thiện pháp luật nhất là khi BLLĐ 2019 đƣợc thơng qua, có rất nhiều nội dung chƣa
đƣợc hƣớng dẫn cụ thể.
2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đề tài “Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải người lao động” luôn là một đề tài đƣợc
quan tâm và đã đƣợc nghiên cứu từ nhiều năm trƣớc đó, đây là một đề tài không mới,
thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu, trong đó có các cơng trình nhƣ:

1


 Nguyễn Thành Vinh (2019), Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt
Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Học viện khoa học Xã hội. Trong luận án này, tác giả
nghiên cứu những vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải NLĐ trên cơ sở nghiên cứu pháp
luật lao động Việt Nam với BLLĐ 2012 cùng với pháp luật lao động Mỹ, Anh,
Nhật… nhằm mục đích phân tích, so sánh và đƣa ra kiến nghị đối với pháp luật lao
động Việt Nam. Ngồi ra, luận án cịn đề cập về thực tiễn áp dụng pháp luật Việt
Nam. Từ đó có cái nhìn tổng quan về pháp luật lao động Việt Nam. Tuy nhiên, luận
án đƣợc viết ở giai đoạn đã có dự thảo của BLLĐ 2019 nhƣng chƣa đề cập đến

BLLĐ rất có thể đƣợc thơng qua này trong khi BLLĐ 2012 đã thi hành hơn 07 năm
thì việc kiến nghị hồn thiện pháp luật đối với hƣớng dẫn áp dụng BLLĐ 2012 là rất
khó.
 “Kỷ luật lao động theo Pháp luật Lao động Việt Nam”- Đề tài Luận văn thạc
sỹ luật học (năm 2004), Trì Thị Kim Châu. Luận văn thạc sỹ của tác giả Trì Thị
Kim Châu đƣợc nghiên cứu ở thời điểm BLLĐ 1994 vẫn còn hiệu lực, tức là cách
thời điểm hiện nay 16 năm, tuy vậy, luận văn vẫn là nguồn tham khảo về phƣơng
pháp nghiên cứu một cơng trình khoa học với cách viết chặt chẽ. Tuy vậy, luận văn
có phạm vi nghiên cứu lớn (gồm tất cả hình thức xử lý kỷ luật lao động) cho nên
không thể nghiên cứu sâu với tất cả các hình thức xử lý kỷ luật lao động với số
trang giới hạn.
 Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại
các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Phước, Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học
Luật thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sỹ của tác giả Huỳnh Quốc Anh đƣợc
viết dựa trên cơ sở của BLLĐ 1994 nhƣng có điểm mới ở việc khoanh vùng về mặt
địa lý khi nghiên cứu đem đến những số liệu và tình hình thực tiễn rất chân thật ở
Bình Phƣớc, đây là một hƣớng mới trong nghiên cứu của đề tài khi nhấn mạnh đƣợc
thực tiễn áp dụng. Tuy vậy, luận văn đƣợc viết ở thời điểm cách hiện nay 13 năm,
do đó đã giảm đi phần nào ý nghĩa về mặt là nguồn tham khảo ở khía cạnh nội
dung.
 Đào Mai Anh (2015), Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải pháp hoàn
thiện, Luận văn thạc sỹ luật học, Đại học Luật Hà Nội.
 Từ Ngọc Thúy (2018), Kỷ luật sa thải người lao động trong pháp luật lao
động Việt Nam, Luận văn thạc sỹ luật học, Đại học quốc gia Hà Nội.

2


 Trần Thị Hà Phƣơng (2018), Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động sa
thải từ thực tiễn thực hiện trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ luật

học, Khoa luật, Đại học quốc gia Hà Nội. Đây là Luận văn đƣợc tiếp cận theo
hƣớng nhấn mạnh vấn đề áp dụng pháp luật ở một địa phƣơng cụ thể nhằm đƣa đến
những số liệu và tổng quan rất chân thật của việc áp dụng pháp luật. Tuy nhiên,
chính vì vậy mà các vấn đề về lý luận chƣa đƣợc khai thác sâu trong khuôn khổ số
trang quy định của một luận văn thạc sỹ.
 Lê Thị Nhung (2014), Sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam, khóa luận
tốt nghiệp, Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh. Khóa luận đƣợc viết ngắn gọn,
súc tích trong việc phân tích các quy định của pháp luật lao động về xử lý kỷ luật sa
thải NLĐ.
 Huỳnh Tiến Đạt (2010), Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động những vướng
mắc và hướng hồn thiện, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật thành phố Hồ Chí
Minh. Khóa luận có phần lý luận ở chƣơng 1 đƣợc trình bày rất cẩn trọng và chi
tiết, đem lại cái nhìn tổng quan và chân thật về xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên,
tác giả chọn đề tài là tất cả hình thức khi xử lý kỷ luật lao động đƣợc trình bày trong
65 trang cho nên ở mỗi hình thức xử lý kỷ luật lao động chƣa đƣợc phân tích một
cách sâu sắc nhất.
 Phạm Thị Minh Trang (2016), Sa thải trong pháp luật lao động Việt Nam,
khóa luật tốt nghiệp, Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh. Khóa luận đƣợc trình
bày cẩn thận gồm nhiều tài liệu tham khảo, đặc biệt có nhiều nguồn tham khảo từ
các bài viết từ nhiều ngơn ngữ. Sự phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam
và pháp luật Pháp, Nhật và Thái Lan về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nhằm đƣa ra
đƣợc cái nhìn tổng quan.
 Võ Thị Cẩm Giang (2017), Kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật
Việt Nam, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh. Đối với khóa
luận này, vấn đề về xử lý kỷ luật sa thải chỉ là một phần của nội dung nên chƣa
đƣợc phân tích sâu. Ngồi ra, khóa luận chƣa trình bày đƣợc thực tiễn áp dụng và
những kiến nghị đối với việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam.
Ngồi ra có các bài đăng trên tạp chí nhƣ:
 Trần Thị Thanh Hà, “Về hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải”, Tịa án nhân dân, Tịa án nhân dân tối cao, 2014.

3


 Hoàng Văn Tiến, Nguyễn Thị Thắm, “Giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải
lao động”, Nghiên cứu lập pháp, Viện nghiên cứu lập pháp, 2019, số 394, Tr. 2833. Bài viết đƣợc trình bày nêu lên một số vƣớng mắc đáng chú ý của quy định về
xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Tuy nhiên, với dung lƣợng của một bài viết khoa học thì
chƣa phân tích sâu các vấn đề lý luận.
Những cơng trình nghiên cứu trên là những tƣ liệu tham khảo vô cùng quý giá
trong quá trình nghiên cứu đề tài của tơi. Tuy nhiên, mỗi tác giả đều có những góc
nhìn khác nhau, đối với đề tài “Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải người lao động”
đƣợc nghiên cứu trong thời điểm BLLĐ 2012 vẫn cịn hiệu lực nhƣng BLLĐ 2019
mới đƣợc thơng qua và sắp có hiệu lực thì đây là một đề tài có tính mới xuất phát từ
thời điểm nghiên cứu và cơ sở pháp lý là BLLĐ 2019 chƣa có hiệu lực thi hành, tiếp
cận đề tài này dƣới góc nhìn của ngƣời học luật trong thời điểm nêu trên thể hiện
tính mới của đề tài đƣợc nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu
Đề tài “Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải người lao động” đƣợc nghiên cứu
trong giai đoạn giao thời của BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 mang lại ý nghĩa trong
việc tạo tiền đề cho những kiến nghị pháp luật trong áp dụng BLLĐ 2019 bắt đầu từ
ngày 01/01/2021.
Khi nghiên cứu, tác giả mong muốn sẽ đạt đƣợc kết quả trong việc nắm bắt các
quy định của BLLĐ 2019 về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Các quy định đƣợc kế thừa
từ BLLĐ 2012 và các quy định đã đƣợc thay đổi nếu đƣợc tìm hiểu kĩ đều có ý
nghĩa trong việc đón đầu các hƣớng dẫn cụ thể của BLLĐ 2019. Góp phần giúp cho
3.

việc áp dụng pháp luật lao động nói chung, áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật sa
thải NLĐ nói riêng có nền tảng về việc nhận định những trƣờng hợp có thể xảy ra
của các hƣớng dẫn cụ thể BLLĐ 2019 sẽ chủ động hơn trong xử lý các nội dung

pháp luật quy định.
Đồng thời, tác giả nghiên cứu đề tài này cịn nhằm tìm ra những thiếu sót,
những vƣớng mắc của việc áp dụng pháp luật lao động hiện hành và tìm hiểu
những kinh nghiệm của một số nƣớc trong xử lý kỷ luật sa thải NLĐ để tạo những
ý tƣởng trong việc đƣa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động trong
tƣơng lai.

4


4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Khóa luận này đƣợc trình bày trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mac- Lê Nin và

Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; trên cở sở đƣờng lối chính sách của Đảng; trong tiến trình
hợp tác quốc tế.
Nội dung của khóa luận đƣợc trình bày và phân tích trên cơ sở các văn bản pháp
luật của Nhà nƣớc cùng các văn bản hƣớng dẫn và các bản án đƣợc công khai.
Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp phân tích xun suốt trong tồn khóa luận
nhằm làm sáng tỏ các vấn đề đặt ra.
Phƣơng pháp tổng hợp đƣợc sử dụng ở mỗi cuối tiểu mục và mỗi cuối chƣơng
đƣa đến kết luận cho từng vấn đề.
Phƣơng pháp thống kê đƣợc sử dụng ở mục 2.1 trong việc thống kê các bản án
lao động có quan hệ tranh chấp là sa thải trên trang công bố bản án
( để đánh giá tình hình áp dụng pháp luật lao
động trên thực tế.
Phƣơng pháp so sánh đƣợc sử dụng tập trung ở tiểu mục 1.1.4 và mục 1.2 trong
việc so sánh LLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đƣa đến những điểm giống và khác nhau
giữa các quy định tƣơng ứng của pháp luật lao động, từ đó tạo tiền đề về kiến thức

pháp luật lao động cho việc áp dụng BLLĐ 2019 ngay khi có hiệu lực thi hành.
Phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng ở hầu hết các tiểu mục nhƣng sử dụng
nhiều nhất ở muc 2.2 trong việc đánh giá các quy định của pháp luật nƣớc ngoài
nhằm rút ra những kinh nghiệm cho việc kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động
Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.
Phƣơng pháp liệt kê đƣợc sử dụng trong việc liệt kê các quy định về xử lý kỷ
luật sa thải NLĐ của pháp luật sử dụng ở các tiểu mục tại mục 1.2.
Các phƣơng pháp trên đƣợc sử dụng kết hợp, xen kẽ với nhau trong mỗi mục,
tiểu mục nhằm tạo ra kết quả nghiên cứu có giá trị hơn. Nhƣ vậy, tại mỗi vấn đề
pháp lý sẽ đƣợc đánh giá và đƣa ra những kết luận về vấn đề đó.
5.

Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Với quá trình nghiên cứu, tác giả mong muốn sẽ diễn đạt đƣợc những quy định
hiện hành và những điểm mới của BLLĐ 2019 vừa đƣợc thông qua và sắp có hiệu
lực. Từ đó, đề tài này sẽ trở thành nguồn tài liệu tham khảo cho quá trình nghiên
cứu và áp dụng của ngƣời nghiên cứu khác.

5


Đồng thời, cơng trình này đóng góp trong việc hồn thiện và củng cố những vấn
đề lý luận trong nghiên cứu về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nhằm đƣa đến những chủ
thể sẽ áp dụng pháp luật lao động trong thực tiễn một nguồn tham khảo tin cậy.
Ngoài ra, tác giả nghiên cứu chọn lọc quy định của một số nƣớc về pháp luật lao
động, lấy đó làm kinh nghiệm đƣa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt
Nam trong thời kì hội nhập phát triển đất nƣớc.
6.

Phạm vi nghiên cứu đề tài
Đề tài “Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải người lao động” có phạm vi nghiên

cứu bao gồm những quy định của pháp luật về sa thải NLĐ, là quan hệ lao động
thuần túy giữa NSDLĐ và NLĐ dƣới sự điều chỉnh của BLLĐ Việt Nam dựa trên
quy định của BLLĐ 2019. Ngoài ra, đề tài còn đề cập đến thực tiễn áp dụng pháp
luật lao động, từ đó đƣa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật.
Tuy nhiên đối với các vấn đề về giải quyết tranh chấp lao động khi sa thải NLĐ
khóa luận xin phép khơng đề cập đến vì đây là một vấn đề đƣợc xử lý theo cơ chế
tranh chấp nên cần có một cơng trình nghiên cứu riêng.
7.

Bố cục của khóa luận
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận chia làm

hai chƣơng:
 Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận và quy định của pháp luật về xử lý kỷ
luật sa thải ngƣời lao động.
Trong chƣơng 1, nhằm tạo ra tiền đề về nghiên cứu áp dụng pháp luật xử lý kỷ
luật sa thải NLĐ trong thực tiễn, các quy định của pháp luật lao động hiện hành sẽ
đƣợc so sánh với quy định của BLLĐ 2019, từ đó kết hợp phân tích, đánh giá và
đƣa ra kết luận đối với từng quy định về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.
 Chƣơng 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về xử lý kỷ luật sa thải
ngƣời lao động, kinh nghiệm của một số quốc gia và kiến nghị hoàn thiện
pháp luật Việt Nam.
Tại chƣơng 2, thực tiễn áp dụng pháp luật lao động sẽ đƣợc phản ánh qua việc
thống kê các bản án đƣợc công bố cùng với việc phân tích một số bản án có các sai

6

phạm thƣờng gặp khi áp dụng pháp luật lao động trong thực tiễn. Ngoài ra, tại
chƣơng này, kinh nghiệm của nƣớc Pháp, Nhật về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ cũng sẽ
đƣợc trình bày khái quát nhằm đƣa đến thêm những ý tƣởng cho việc kiến nghị
hoàn thiện pháp luật lao động. Quy trình xử lý kỷ luật sa thải NLĐ tại doanh nghiệp
sẽ đƣợc gợi ý trong mục này, đƣa đến thông tin pháp luật cho ngƣời áp dụng pháp
luật về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.

7


CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP
LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1

Những vấn đề lý luận về xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động

1.1.1 Định nghĩa nội quy lao động
Nội quy lao động đƣợc hiểu là văn bản quy phạm nội bộ của một đơn vị sử dụng
lao động (cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp), do ngƣời sử dụng lao động ban
hành, trong đó tổng hợp các quy định về nghĩa vụ, trách nhiệm, kỷ luật lao động mà
NLĐ phải thực hiện khi lao động ở đơn vị, qua đó giúp đơn vị đảm bảo sự ổn định,
nề nếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành. Nội quy lao động không đƣợc trái với
các quy định của pháp luật.1 Theo quy định của pháp luật hiện hành, nội quy lao
động có vai trị vơ cùng quan trọng trong xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ không
đƣợc xử lý kỷ luật lao động nếu hành vi của NLĐ không đƣợc quy định trong nội
quy lao động. Chính vì vậy, hiểu rõ đƣợc bản chất cũng nhƣ những nội dung của nội
quy lao động cũng góp phần cho việc áp dụng BLLĐ 2019 trong tƣơng lai đƣợc dễ
dàng hơn.
Theo Bộ luật Lao động 2012, quy định các nội dung về hình thức, nội dung, thủ

tục tham khảo ý kiến của Cơng Đồn cơ sở, đăng ký và thông báo công khai đến
NLĐ tại Điều 119 đến Điều 122 Bộ luật Lao động 2012.
Theo Bộ luật Lao động 2019, trong các quy định kể trên, có bổ sung ở nội dung
của nội quy lao động là:
Một là nội dung về phịng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ
tục xử lý quấy rối nơi làm việc tại điểm d khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019.
Đây là nội dung rất quan trọng, sự bổ sung này tạo sự yên tâm và an toàn cho NLĐ.
Tạo cơ chế bảo đảm về quyền con ngƣời đối với thân thể và tinh thần trong môi
trƣờng làm việc. Pháp luật Việt Nam này càng đổi mới và tiếp cận với pháp luật thế
giới, ILO đã khẳng định “Bạo lực và quấy rối có thể và phải chấm dứt. Vào tháng 6
năm 2019, Chính phủ và các tổ chức của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động
trên khắp thế giới đã thông qua Công ƣớc về việc chấm dứt bao lực và quấy rối (số

1

Thanh Huyền, “Một số quy định về Nội quy lao động”, truy cập ngày 09/3/2020

8


190) và các khuyến nghị kèm theo (số 206). Lần đầu tiên chúng ta có một cơng ƣớc
quốc tế mà thiết lập các luật lệ về một thế giới làm việc khơng cịn bạo lực về quấy
rối , và cho thấy cách các điều luật đó đƣợc thực hiện.”2
Ngồi ra, ILO đã thiết lập những tiêu chuẩn toàn cầu mới nhằm kết thúc bạo lực
và quấy rối trong công việc. Việc thông qua Công ƣớc số 190 và Khuyến nghị số
206 công nhận quyền của mọi ngƣời đối với một thế giới làm việc khơng có bạo lực
và quấy rối, bao gồm bạo lực và quấy rối dựa trên giới tính.3
Hai là nội dung về trƣờng hợp đƣợc tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với
hợp đồng lao động tại điểm e khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019.
Ba là tách nội dung trách nhiệm vật chất thành một điểm riêng so với Bộ luật

Lao động 2012. Thể hiện tầm quan trọng của nội dung này trong nội quy lao động.
Nội quy lao động đóng vai trị quan trọng trong việc làm căn cứ trong xử lý kỷ
luật lao động. Phải là nội quy lao động đƣợc biên soạn có nội dung đúng theo pháp
luật quy định, đƣợc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ cấp cơ sở, đăng ký
tại cơ quan có thẩm quyền và đƣợc niêm yết cơng khai, khi đó nội quy lao động mới
là một căn cứ hợp pháp trong các trƣờng hợp áp dụng nói chung, trong kỷ luật sa
thải lao động nói riêng.
Việc tìm hiểu những điểm mới trong nội quy lao động giữa Bộ luật Lao động
2019 và Bộ luật Lao động 2012 có ý nghĩa trong việc nắm bắt quy định mới của
pháp luật trong việc biên soạn nội quy của ngƣời sử dụng lao động khi Bộ luật Lao
động 2019 có hiệu lực thi hành, khi đó, buộc ngƣời sử dụng lao động phải chỉnh sửa
lại nội quy lao động cho đúng với quy định của pháp luật. Từ đó bổ sung kiến thức
về căn cứ áp dụng nội quy nói chung, kỷ luật lao động sa thải nói riêng.

2

Bản tiếng anh: “Violence and harassment can, and must, end. In June 2019, governments and employers’
and workers’ organizations from across the world adopted the Violence and Harassment Convention (No.
190) and its accompanying Recommendation (No. 206) . For the first time we have an international treaty
that sets out the right of everyone to a world of work free from violence and harassment, and shows how that
right can be realized.”, “End violence and harassment in the world of work”,
truy cập ngày 16/3/2020.
3
Bản tiếng anh: “The adoption of Convention No. 190 and Recommendation No. 206 recognizes the right of
everyone to a world of work free from violence and harassment, including gender-based violence and
harassment.”,
“Eliminating
Violence
and
Harassment

in
the
World
of
Work”,
truy cập ngày 16/3/2020

9


1.1.2 Định nghĩa xử lý kỷ luật lao động
Về mặc ngữ nghĩa, kỷ luật theo Từ điển Tiếng việt là “tổng thể các quy định có
tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, nhằm
đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức đó”4
Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ phải đặt mình dƣới sự quản lý của
NSDLĐ. Theo đó, NSDLĐ sẽ đề ra những quy tắc mà NLĐ không đƣợc vi phạm,
nếu NLĐ thực hiện hành vi trái với những quy tắc đề ra sẽ bị xử lý kỷ luật.
Kỷ luật lao động là một cụm từ bao gồm nhiều nội dung, chính vì vậy có nhiều
cách định nghĩa nhƣ sau:
Theo Huỳnh Quốc Anh, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả
các đơn vị sử dụng lao động nhằm duy trì, ổn định trật tự trong đơn vị, hồn thành
kế hoạch sản xuất kinh doanh; nó là cơ sở để ngƣời sử dụng lao động (NSDLĐ) tổ
chức sản xuất và quản lý lao động, đồng thời cũng là động lực để NLĐ phấn đấu
hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.5
Theo một số chuyên gia thì “Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động
chung giữa một nhóm ngƣời hay trong một trong đơn vị đó là kỷ luật lao động”6
Theo BLLĐ 2012, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời
gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động, xử lý kỷ
luật lao động gồm các hình thức xử lý, đó là: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng
lƣơng không quá 06 tháng; cách chức và sa thải. Theo đó, NLĐ tùy vào mức độ vi

phạm sẽ bị xử lý kỷ luật theo từng hình thức và NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ phải
tuân theo những quy định về mặt thủ tục mà pháp luật Việt Nam quy định.
Đối với BLLĐ 2019 đã có thay đổi ở định nghĩa và các hình thức xử lý kỷ luật
nhƣ sau:
Về định nghĩa, kỷ luật lao động đã bổ sung về chủ thể ban hành là NSDLĐ
trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. NSDLĐ cần đƣợc tự mình quản lý
4

Hồng Phê (1999), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Từ điển bách khoa, tr. 500
Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Bình Phước, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, tr. 1.
6
Trƣờng đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lƣu Bình Nhƣỡng- chủ biên, Nxb
Cơng an Nhân dân, tr. 207.
5

10


nhân lực thơng qua các hình thức nhƣ điều phối, giám sát, đặc biệt là kỷ luật lao
động… khi đó NSDLĐ mới có thể tận dụng tối đa sức mạnh từ nhân lực. Chính vì
vậy, pháp luật về kỷ luật lao động thừa nhận chủ thể có quyền xử lý kỷ luật lao
động là NSDLĐ ngay tại định nghĩa của kỷ luật lao động. Sự bổ sung về chủ thể
còn mang thể hiện trình độ lập pháp của cơ quan lập pháp ngày càng phát triển. Tạo
sự logic cho vấn đề pháp luật, đồng thời để cho nội dung dễ nắm bắt hơn nhằm nâng
cao hiểu biết của nhân dân, những vấn đề cơ bản và trọng yếu nhất sẽ đƣợc thể hiện
ngay trong định nghĩa.
Về hình thức xử lý kỷ luật lao động, BLLĐ 2012 đã quy định gồm có các hình
thức là: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 06 tháng; cách chức và
sa thải. Trong khi đó, BLLĐ 2019 đã thừa nhận bốn hình thức xử lý kỷ luật lao

động ở bốn điều khoản theo thứ tự là: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lƣơng
không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Ở BLLĐ 2012 với các quy định nhƣ trên
sẽ gây ra khó khăn cho việc xây dựng nội quy lao động khi xác định mức độ hành vi
để chọn biện pháp xử lý kỷ luật lao động tƣơng ứng, gây lúng túng khi chọn hình
thức xử lý kỷ luật lao động cách chức hay kéo dài thời hạn nâng lƣơng khơng q
06 tháng. Trong khi đó việc tách các biện pháp ra từng khoản riêng trong điều luật
của BLLĐ 2019 sẽ giúp cho NSDLĐ nhận định đƣợc mức độ nghiêm trọng của
từng biện pháp và xây dựng hành vi vi phạm tƣơng ứng phù hợp hơn.
Những bổ sung, sửa đổi về chủ thể và hình thức xử lý kỷ luật lao động giúp cho
việc nghiên cứu pháp luật trở nên dễ dàng, dễ hiểu hơn. Ngồi ra, cịn là sự bổ sung
thể hiện trình độ lập pháp đã dần tiến bộ.
Xử lý kỷ luật lao động là cơng việc địi hỏi tính ngun tắc cao để duy trì và
đảm bảo sự tuân thủ của tất cả mọi ngƣời trong doanh nghiệp.7 Nhƣ vậy, xử lý kỷ
luật lao động là việc xem xét và giải quyết hành vi vi phạm của NLĐ do NSDLĐ áp
dụng.
Tóm lại, xử lý kỷ luật lao động là tổng thể các quy định về kỷ luật lao động do
NSDLĐ áp dụng theo trình tự, thủ tục nhất định đối với NLĐ khi NLĐ vi phạm
những quy tắc đƣợc quy định trong nội quy lao động hoặc theo pháp luật quy định.

7

Huỳnh Tiến Đạt (2010), Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động, những vướng mắc và hướng hồn thiện, Khóa
luận tốt nghiệp, Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, tr.5

11


1.1.3 Định nghĩa và đặc điểm xử lý kỷ luật sa thải lao động
Kỷ luật sa thải, nhƣ đã đề cập ở phần mở đầu, đây là hình thức kỷ luật nặng nhất
đối với NLĐ vì nó sẽ chấm dứt hợp đồng lao động, ảnh hƣởng sâu sắc đến thu nhập

kinh tế của NLĐ.
Từ điển giải thích thuật ngữ luật học của Nhà xuất bản Cơng an nhân dân (1999)
thì “sa thải ngƣời lao động là trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm
dứt quan hệ pháp luật với ngƣời lao động khi họ có vi phạm kỷ luật lao động đƣợc
nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định”.
Theo từ điển Luật học, “sa thải” là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó
NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm.8
Theo pháp luật Việt Nam, khoản 8 Điều 36 BLLĐ 2012, sa thải NLĐ là một
trong những trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất vì nó sẽ dẫn đến chấm
dứt quan hệ lao động. Do đó, pháp luật quy định rất chặt chẽ về việc áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật này.9 Nhƣ vậy, sa thải nhằm dừng sử dụng sức lao động của NLĐ
trong tập thể, NLĐ này đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng gây tổn thất, ảnh hƣởng
đến trật tự trong doanh nghiệp của NSDLĐ.
Hình thức sa thải trong kỷ luật NLĐ là hình thức quan trọng vì hậu quả pháp lý
mà nó mang lại, chính vì vậy, xử lý kỷ luật NLĐ mang những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, xử lý kỷ luật sa thải NLĐ là biện pháp do NSDLĐ áp dụng tác động
đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật NLĐ
nói chung, xử lý kỷ luật sa thải nói riêng là NSDLĐ. Trong BLLĐ 2012 chƣa đề
cập rõ, nhƣng tại BLLĐ 2019 đã khẳng định chủ thể có thẩm quyền nêu trên. Nhƣ
vậy, khi tìm hiểu quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động- vấn đề ảnh
hƣởng rất lớn đến quyền lợi của NLĐ và cả NSDLĐ, chúng ta sẽ nắm bắt đƣợc vấn
đề cơ bản là: Ai là ngƣời có quyền xử lý kỷ luật NLĐ?

8

Nguyễn Hữu Huỳnh (chủ biên) (1999), Từ điển Luật học, Nxb Từ điển Bách Khoa, Hà Nội, Tr. 525
Trƣờng đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh (2015), Giáo trình Luật lao động, Trần Hồng Hải, Nxb
Hồng Đức- Hội luật gia Việt Nam, Tr.411
9

12


Thứ hai, biện pháp sa thải NLĐ áp dụng đối với hành vi của NLĐ và hành vi
này đƣợc quy định theo nội quy lao động hoặc theo pháp luật quy định là hành vi vi
phạm có mức phạt là sa thải. Khi có hành vi vi phạm mà hành vi đó đƣợc quy định
là hành vi dẫn đến hậu quả là xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Đây là biểu hiện của sự
tƣơng ứng giữa hành vi thực tế và hành vi đƣợc liệt kê, miêu tả là căn cứ xử lý kỷ
luật lao động. Đặc điểm này đảm bảo sự trung thực và công bằng khi áp dụng kỷ
luật lao động, bất cứ NLĐ nào đều có thể bị xử lý kỷ luật dựa trên quy định mà
khơng có bất kì sự thiên vị hay thiếu cơng khai nào.
Thứ ba, xử lý kỷ luật sa thải NLĐ phải tuân theo những thủ tục, quy trình nhất
định và chặt chẽ theo pháp luật quy định. Nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ, pháp
luật Việt Nam buộc NSDLĐ khi xử lý kỷ luật lao động phải tuân theo trình tự, thủ
tục luật định. Điều này đảm bảo tính minh bạch và sự chuẩn bị về pháp lý của NLĐ
thông qua các quy định nhƣ: thủ tục báo trƣớc, phiên họp xử lý kỷ luật có mặt của
tổ chức đại diện NLĐ…
Thứ tƣ, biện pháp sa thải nêu trên sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến kinh tế của NLĐ.
Khi NLĐ bị sa thải bởi NSDLĐ, NLĐ sẽ không đƣợc làm việc và khơng cịn thu
thập. Đây là ảnh hƣởng rất lớn liên quan đến đời sống của NLĐ.
Nhƣ vậy, việc áp dụng hình thức sa thải đối với NLĐ có ý nghĩa rất lớn đối với
NLĐ cũng nhƣ NSDLĐ. Nó tác động đến việc làm, thu nhập hàng tháng và lý lịch
của NLĐ, đồng thời sa thải cũng mang lại hậu quả rất rủi ro cho NSDLĐ, có thể là
quyết định đúng pháp luật nhƣng cũng có trƣờng hợp trái pháp luật dẫn đến tranh
chấp và bồi thƣờng cho NLĐ, là tổn thất khơng đáng có trong kinh doanh.
Tóm lại, sa thải NLĐ là một hình thức kỷ luật NLĐ nặng nhất đối với NLĐ do
NSDLĐ áp dụng căn cứ vào nội quy lao động hoặc quy định khác của pháp luật. Xử
lý kỷ luật sa thải là tổng thể các thủ tục, quy định về sa thải NLĐ do NSDLĐ áp
dụng.

1.1.4 So sánh xử lý kỷ luật sa thải với trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng
Nhƣ đã trình bày, sa thải- hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất của NSDLĐ áp dụng
nhằm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.

13


Tuy nhiên, đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động cũng cùng mục đích là
chấm dứt quan hệ lao động và có cùng hậu quả pháp lý ở khoản 1, 2, 3, 4 nếu sa thải
hoặc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, căn cứ Điều 42 BLLĐ
2012 và NĐ 05/2015.
Nhƣng hai thuật ngữ nêu trên khơng đồng nhất mà có sự khác nhau nhƣ sau:
Một là căn cứ. Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ nêu tại
khoản 1, khoản 2 Điều 35 và khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019. Tƣơng ứng với từng
điều luật là các trƣơng hợp mà NLĐ hoặc NSDLĐ đƣợc phép đơn phƣơng chấm dứt
hợp đồng lao động.
Trong khi đó, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, với các căn cứ
đƣợc quy định tại khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2019 đƣợc cụ thể hóa vào nội quy lao
động hoặc hợp đồng lao động đƣợc giao kết khi áp dụng xử lý kỷ luật sa thải. Nhƣ
vậy, để phát sinh hành vi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng hay sa thải có những căn
cứ khác nhau.
Hai là về thủ tục. Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng yêu cầu thủ tục báo trƣớc
chia từng loại đối với từng loại hợp đồng nhƣ 30 ngày, 45 ngày và có trƣờng hợp
khơng u cầu báo trƣớc. BLLĐ 2019 vừa đƣợc thơng qua, chƣa có những quy định
cụ thể về trình tự xử lý kỷ luật sa thải. Khoản 12 Điều 1 NĐ 148/2018/NĐ-CP,
hƣớng dẫn trình tự xử lý kỷ luật sa thải, cần đảm bảo các thủ tục luật định mà không
yêu cầu báo trƣớc.
Tuy nhiên, đối với xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, yêu cầu sự có mặt của ngƣời đại
diện của NLĐ (trong trƣờng hợp NLĐ dƣới 15 tuổi), phải có sự tham gia của tổ

chức đại diện NLĐ ở cơ sở. NSDLĐ còn phải đáp ứng các yêu cầu về xử lý kỷ luật
phải lập thành biên bản… Nhƣ vậy, có thể thấy xử lý kỷ luật sa thải có nhiều yêu
cầu hơn về mặt thủ tục thực hiện.
Ba là, về chủ thể có quyền áp dụng. Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ trong các trƣờng hợp nêu tại Điều 35, Điều 36
BLLĐ 2019 thể hiện quyền tự định đoạt trong các trƣờng hợp quy định của pháp
luật. Tuy nhiên, xử lý kỷ luật sa thải là hành vi của chỉ NSDLĐ áp dụng đối với
NLĐ. Trong đó, quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ thể hiện quyền quản lý

14


nhân lực của mình trong chính doanh nghiệp của mình.
Bốn là, về hậu quả pháp lý khi chấm dứt quan hệ lao động trái luật. Đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái luật xảy ra trƣờng hợp chủ thể chịu trách
nhiệm là NLĐ hoặc NSDLĐ với các nghĩa vụ nêu tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ 2012.
Trong khi đó, xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật dẫn đến hậu quả hiện nay nêu tại
khoản 1, 2, 3, 4 Điều 42 BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 chƣa ghi nhận vấn đề này. Nhƣ
vậy, hậu quả pháp lý dẫn đến có thể khác nhau trong việc thi hành BLLĐ 2019 nếu
hi có văn bản hƣớng dẫn vẫn giữ nguyên vấn đề này. Ví dụ: Đối với trƣờng hợp
NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái luật có vi phạm về thời hạn
báo trƣớc phải có trách nhiệm trả tiền lƣơng những ngày không đƣợc làm việc, nhận
NLĐ về làm việc, bồi thƣờng ít nhất 02 tháng tiền lƣơng, trả một khoản tiền vì vi
phạm thời hạn báo trƣớc, trong trƣờng hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc ngồi
các khoản trên cịn phải trả thêm tiền trợ cấp thơi việc. Trong khi đó sa thải NLĐ
trái pháp luật không phải trả tiền do vi phạm thời hạn báo trƣớc.
Tóm lại, có sự khác biệt giữa đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động và xử lý
kỷ luật sa thải, NSDLĐ cần có sự cân nhắc kỹ lƣỡng khi lựa chọn một hình thức để
chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ. Từ đó, áp dụng pháp luật lao động một cách
đúng đắn và dễ dàng.

1.1.5 Ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật sa thải lao động
Kỷ luật lao động là vấn đề tất yếu trong quan hệ lao động dù có cách định nghĩa
hay nhìn nhận khác nhau. Chế định này cần phải đƣợc tồn tại và đƣợc thiết lập trên
cơ sở pháp luật một cách chặt chẽ và logic. Xử lý kỷ luật sa thải NLĐ có ảnh hƣởng
rất lớn, tác động đến nhiều chủ thể trong đó:
Đối với NLĐ, kỷ luật lao động tạo ra ý thức nơi làm việc, làm tăng cƣờng trách
nhiệm trong công tác thực hiện cơng việc đƣợc giao, khơng chỉ có tác dụng tạo ra
thức thức đối với riêng NLĐ có hành vi vi phạm mà còn tạo ra trƣờng hợp cụ thể để
những NLĐ khác trong doanh nghiệp suy ngẫm và khơng có hành vi vi phạm tƣơng
tự. NLĐ trên tinh thần không muốn bị xử lý kỷ luật lao động sẽ cố gắng ít nhất là
khơng thực hiện các hành vi vi phạm nhằm tránh những biện pháp kỷ luật đƣợc áp
dụng. Ngồi ra, kỷ luật lao động nói chung, kỷ luật sa thải NLĐ nói riêng cịn là
hình thức bảo vệ NLĐ thông qua việc quy định cụ thể những hành vi, trình tự thủ

15


tục, mặc dù là xử lý kỷ luật NLĐ nhƣng đảm bảo minh bạch, cơng bằng. Theo đó,
NLĐ đƣợc thơng tin và tham gia vào quá trình NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động, tạo
điều kiện cho NLĐ đƣợc giám sát q trình xử lý kỷ luật lao động chính mình đảm
bảo đƣợc tính minh bạch, giảm bớt trƣờng hợp xử lý “ép”, xử lý “oan”.
Đối với NSDLĐ, các hình thức kỷ luật lao động đóng góp to lớn trong việc quản
lý nhân sự. chỉ khi NSDLĐ đƣợc tự quyết định cùng với việc tuân thủ pháp luật
trong việc sử dụng nhân lực thì mới có thể tận dụng tối đa những gì NLĐ có thể
mang lại. NSDLĐ là chủ thể điều hành doanh nghiệp cho nên muốn tận dụng những
lợi ích từ những nguồn đang sử dụng trong đó có NLĐ. Đồng thời, đây cũng là sự
bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm. Thơng qua việc xử lý
kỷ luật lao động, NSDLĐ có thể làm rõ đƣợc hành vi vi phạm của NLĐ từ đó có thể
yêu cầu NLĐ có trách nhiệm bồi thƣờng cho những thiệt hại mình gây ra hoặc sa
thải NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng cịn giúp NSDLĐ bảo vệ sự phát triển

của doanh nghiệp mình.
Đối với nhà nƣớc, Việt Nam đang nỗ lực hết mình trong quá trình hội nhập và
càng ngày càng khẳng định vị thế trên trƣờng quốc tế. V.I. Lê Nin từng viết: “Kỷ
luật lao động là then chốt của tồn bộ cơng cuộc xây dựng kinh tế của Chủ nghĩa xã
hội, là điểm cơ bản trong nhận thức của chúng ta về chun chính vơ sản”10. Nhà
nƣớc ta phát triển theo đƣờng lối chính sách của Đảng, dựa trên ánh sáng của hệ lý
luận chủ nghĩa Mác- Lê nin và Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, chính vì thế, kỷ luật lao
động đƣợc hình thành và phát triển trong quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật
lao động Việt Nam là điều xảy ra tất yếu. Xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nói riêng là sự
tơn trọng quyền quản lý lao động của NSDLĐ, thông qua việc công nhận quyền
quản lý nhân sự của NSDLĐ thơng qua nhiều hình thức trong đó có sa thải NLĐ,
nhà nƣớc thể hiện sự tiến bộ trong tƣ duy lãnh đạo đất nƣớc với việc thừa nhận
quyền quản lý của NSDLĐ. Đây cũng là hình thức NSDLĐ san sẻ trách nhiệm quản
lý đất nƣớc với bộ máy quản lý nhà nƣớc thơng qua mơ hình quản lý trong doanh
nghiệp, NSDLĐ là ngƣời quản lý của một tập hợp nhỏ đƣợc vững vàng, nhiều tập
hợp nhỏ vững vàng tạo nên tập hợp chung lớn mạnh. Việc chia nhỏ để quản lý này
của nhà nƣớc giúp giảm nhẹ gánh nặng cho cơ quan quản lý.
Tóm lại, kỷ luật lao động trong đó có kỷ luật sa thải NLĐ, đóng vai trị lớn trong
10

V.I.Lê Nin (1976), Tăng cường kỷ luật lao động Xã hội chủ nghĩa, Nxb Sự thật, Hà Nội, Tr. 12.

16


công cuộc phát triển và quản lý của nhà nƣớc, trong công cuộc phát triển và quản lý
của doanh nghiệp do NSDLĐ điều hành.
1.2

Quy định pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động

Hiện nay, BLLĐ 2012 vẫn còn hiệu lực, cho đến 01/01/2021 BLLĐ 2019 có

hiệu lực thì để áp dụng tốt đƣợc các quy định của pháp luật, cần có sự nghiên cứu
trên cơ sở so sánh những quy định tƣơng ứng của BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 nhằm
phát hiện đƣợc các điểm giống nhau và đặc biệt chú ý đến khác điểm khác. Khi đó,
việc nắm bắt quy định của pháp luật và áp dụng pháp luật sẽ dễ dàng hơn trong thời
gian BLLĐ 2019 mới có hiệu lực mà chƣa có thêm hƣớng dẫn.
Tại mục 1.2, các nội dung của pháp luật lao động về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ sẽ
đƣợc so sánh tƣơng ứng giữa các quy định của BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đồng thời
trình bày các quy định của BLLĐ 2019, phân tích ý nghĩa của từng quy định nhằm tạo
chuẩn bị cho việc áp dụng BLLĐ 2019, khi BLLĐ này có hiệu lực việc áp dụng sẽ dựa
trên cơ sở những điểm giống sẽ đƣợc thực hiện nhƣ BLLĐ 2012 và nhận biết những
điểm khác để chú ý hơn không dẫn đến sai phạm khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.
1.2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải
Tƣơng tự nhƣ việc áp dụng bất kỳ hình thức xử lý kỷ luật nào khác, khi nó có
khả năng gây ảnh hƣởng đến quyền và lợi ích của một đối tƣợng chủ thể thì việc áp
dụng cần phải tuân theo những nguyên tắc nhất định. Với quan điểm này, pháp luật
lao động Việt Nam hiện hành đã quy định những nguyên tắc cụ thể bắt buộc khi
NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.11
NSDLĐ có thể áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ trên cơ sở quy định
của pháp luật. Pháp luật Lao động Việt Nam cho phép NSDLĐ kỷ luật, đây là
quyền mà NSDLĐ đƣợc thực hiện khi có hành vi vi phạm, nhằm thực hiện quyền
quản lý nhân sự của mình. Tuy nhiên, nhằm đảm bảo NLĐ và tránh sự lạm dụng
quyền của ngƣời sử dụng lao động, BLLĐ 2012, tại Điều 123 đã quy định các
nguyên tắc khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Song song đó, BLLĐ 2019 kế thừa và
phát huy quy định này tại Điều 122 Bộ luật này.
Những điểm chung của BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 về nguyên tắc xử lý kỷ luật
sa thải là:
11

Nguyễn Thành Vinh (2019), Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động việt nam, Luận án Tiến sĩ Luật học,
Học viện khoa học Xã hội, Tr. 51.

17


Thứ nhất, về nghĩa vụ NSDLĐ phải chứng minh lỗi của NLĐ. Nhằm bảo vệ
NLĐ trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ- ngƣời có khả năng kinh tế,
quan hệ xã hội rộng hơn NLĐ, quy định của pháp luật về chứng minh yếu tố “lỗi”
thuộc về nghĩa vụ của NSDLĐ.
Lỗi đƣợc hiểu là: “trạng thái tâm lý của một ngƣời đối với hành vi của mình và
hậu quả do hành vi của mình gây ra”12
Trong nội dung này, có hai vấn đề cần đề cập là:
Một là, để kỷ luật sa thải phải có lỗi từ NLĐ. Nhƣ đã trình bày, lỗi là sự ý thức
về hành vi của mình. NLĐ có ý thức và nhận biết khi thực hiện hành vi của mình.
Trong trƣờng hợp này, ta có thể hình dung trƣờng hợp nhân viên kế tốn cố tình
làm sai hóa đơn nhằm trục lợi khác với trƣờng hợp nhân viên kế toán làm sai do kế
toán trƣởng hƣớng dẫn hồn thành hóa đơn khơng đúng. Nhƣ vậy, trong hai trƣờng
hợp nêu trên, nhân viên kế toán ý thức đƣợc việc làm của mình là vi phạm thì nhân
viên đó có lỗi trong hành vi.
Hai là, nghĩa vụ chứng mình thuộc về NSDLĐ. Nhà nƣớc Việt Nam có vai trị
rất lớn trong việc bảo vệ quyền lợi tốt nhất cho công dân, đặc biệt là đông đảo nhân
dân lao động, đây là lực lƣợng nòng cốt xây dựng đất nƣớc. Chính vì thế, khi có vi
phạm dẫn đến xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, nhà nƣớc yêu cầu trách nhiệm chứng minh
lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ. NSDLĐ với tiềm lực về kinh tế và nhân lực sẽ
thuận tiện hơn trong việc chứng minh lỗi của NLĐ thay vì NLĐ phải chứng minh
mình khơng có lỗi. Trong bản án 07/2019/LĐ-PT ngày 21/8/2019 về việc tranh
chấp lao động theo hình thức sa thải của Tịa án nhân dân tỉnh Bình Dƣơng13, trong
phần nhận định của Tịa án cũng nêu rõ tầm quan trong của nghĩa vụ chứng minh
yếu tố lỗi của NSDLĐ, trong đó, Tịa án nhận định Công ty Innovation UI (bị đơn)

đã đƣa ra đƣợc chứng cứ chứng minh lỗi của bà Lê Thị Tuyết H. (nguyên đơn) là
phiếu thu với lý do hoàn tiền cho công nhân nghỉ việc tháng 8,9 năm 2017 cho cơng
nhân Trần Văn S đã nghỉ trƣớc đó nhằm giả mạo và nhận số tiền là 11.390.000
đồng. Từ đó, việc xử lý kỷ luật sa thải đối với bà H mới có cơ sở. Tuy nhiên, trong

12

Trƣờng đại học Luật Hà Nội (1998), Giáo trình lý luận nhà nước và pháp luật, Lê Minh Tâm, Nxb Công
an nhân dân, Hà Nội, Tr.489.
13
Bản án 07/2019/LĐ-PT ngày 21/8/2019 về việc tranh chấp lao động theo hình thức sa thải của Tịa án
nhân dân tỉnh Bình Dƣơng đƣợc đính kèm khóa luận này tại Phụ lục.

18


trƣờng hợp NLĐ bị sa thải với lý do “Ngƣời lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng
dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính
đáng” thì ngồi việc NSDLĐ có nghĩa vụ chứng mình thì NLĐ cũng phải chủ động
chứng minh mình có đi làm, nếu họ cho rằng họ có đến nơi làm việc.14
Nhƣ vậy, trong quy định “ngƣời sử dụng lao động phải chứng minh đƣợc lỗi của
NLĐ” tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019, quy định đƣợc kế thừa từ BLLĐ
2012, cần phải làm rõ và thực hiện đủ cả hai nội dung nêu trên.
Thứ hai, NLĐ phải có mặt và có quyền bào chữa, có thể nhờ luật sư hoặc tổ
chức đại diện người lao động bào chữa. Đảm bảo về quyền bào chữa trong pháp
luật Việt Nam, BLLĐ 2019 tiếp tục kế thừa nội dung này. NLĐ có quyền bào chữa
hoặc nhờ bào chữa để đảm bảo quyền lợi của mình. Đây là quyền cơ bản mà trong
quan hệ pháp luật đƣợc ghi nhận.
NLĐ có thể tự đƣa ra những lập luận để phản bác ý kiến của NSDLĐ khi thực
hiện xử lý kỷ luật lao động. Nhƣ vậy, NLĐ có thể chủ động trong việc tìm kiếm

những chứng cứ bảo vệ quyền lợi của mình. Ngồi ra, NLĐ cịn có thể nhờ luật sƣ
bào chữa hoặc nhờ tổ chức đại diện NLĐ bào chữa thay cho mình. Việc NLĐ đƣợc
nhờ luật sƣ hay tổ chức bào chữa thay sẽ giúp NLĐ đƣợc bảo vệ hơn về mặt pháp
luật. Đồng thời, quy định NLĐ đƣợc tự bào chữa hoặc nhờ ngƣời bào chữa cịn có ý
nghĩa trong việc làm rõ sự thật. Một tranh chấp xảy ra, khi nhiều chủ thể càng cố
gắng đƣa ra những dẫn chứng, lý luận và chứng cứ thì sẽ đóng góp trong q trình
làm rõ sự thật.
Thứ ba, về xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản. Pháp luật Việt Nam nói
chung, pháp luật lao động nói riêng, ln đề cao chứng cứ và tính minh bạch trong
quan hệ pháp luật.
Việc lập thành biên bản khi xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa là chứng cứ quan
trọng trong hồ sơ chứng cứ nếu có tranh chấp xảy ra. NSDLĐ có nhiệm vụ trong
việc thông báo, đƣa ra kết luận và đƣa ra quyết định về việc xử lý kỷ luật NLĐ, nhất
là kỷ luật sa thải NLĐ, chính vì thế, biên bản đƣợc lập có ý nghĩa chứng minh
những hoạt động mà NSDLĐ đã thực hiện. Ví dụ: NSDLĐ khơng thể chứng minh
14

“Kinh nghiệm xét xử án lao động”, truy cập ngày 12/3/2020

19