Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp

ĐỀ BÀI SỐ 02
1. Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp. (4
điểm)
2. Hải được nhận vào làm việc tại Công ty Hoàng Hà (là DN có vốn đầu tư
nước ngoài, tại Hà Nội). Trước khi kí HĐLĐ chính thức (có thời hạn 1 năm, từ
ngày 01/07/2008 đến ngày 30/06/2009), Hải phải thử việc 3 tháng với mức
lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty (1.000.000 đồng/tháng). Khi HĐLĐ
hết thời hạn, Hải kí tiếp HĐLĐ có thời hạn 1 năm với Công ty Hoàng Hà với
công việc như cũ (hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/7/2009 đến ngày
30/06/2010). Ngày 01/07/2010 Công ty Hoàng Hà và Hải ký tiếp HĐLĐ có thời
hạn 1 năm (từ ngày 01/07/2010 đến ngày 30/06/2011).
Tháng 09/2010 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần về việc không thực
hiện đúng tiến độ công việc. Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc
phải lỗi cũ. Công ty Hoàng Hà dự định chấm dứt HĐLĐ với hải:
a. Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết HĐLĐ của Công ty
Hoàng Hà đối với Hải?
b. Bạn hãy tư vấn cho Công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt HĐLĐ đối
với Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật?
c. Nếu bị chấm dứt HĐLĐ và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có
thể yêu cầu tổ chức, cơ quan nào giải quyết?


BÀI LÀM
1. Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là
hợp pháp.
Sa thải là việc mà NLĐ được đơn phương chấm dứt QHLĐ, buộc NLĐ phải
ra khỏi tập thể lao động không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ. Đồng thời sa
thải là một hình thức xử lý kỷ luật (Điều 84-BLLĐ). Theo đó để một quyết định
sa thải NLĐ được coi là hợp pháp cần tuân theo những điều kiện và thủ tục sau:
1.1 Căn cứ để áp dụng hình thức sa thải:

Thứ nhất: hành vi vi phạm kỷ luật: được hiểu là hành vi của NLĐ vi phạm
những quy định trong nội quy lao động. Ngoài ra còn vi phạm sự điều hành hợp
pháp của NSDLĐ trong trường hợp DN không có nội quy. Hành vi vi phạm kỷ
luật lao động được thể hiện qua việc NLĐ không thực hiện, thực hiện không
đúng hoặc thực hiện không đầy đủ những quy định trong nội quy.
Thứ hai: lỗi của NLĐ: là việc không tuân theo những quy định của NSDLĐ
khi họ có đầy đủ khả năng thực hiện. Lỗi được thể hiện qua ý chí và lý trí của
NLĐ. Xác định lỗi của người lao động có ý nghĩa trong việc xử lý kỷ luật nặng
hay nhẹ, không có ý nghĩa quyết định trong việc NLĐ có bị xử lý hay không?
1.2 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 83 BLLĐ thì hình thức kỷ luật sa thải chỉ
được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
Trường hợp 1: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của DN.
- Trong trường hợp này NLĐ đã gây những thất thoát cho DN. Đối tượng của
hành vi trộm cắp thường là những tài sản như máy móc, thiết bị, sản phẩm…
Còn bí mật công nghệ kinh doanh có thể dưới dạng những thông tin, thông số
kỹ thuật, công thức hoặc những phương thức sản xuất. Trong quy định này của
pháp luật ta có thể hiểu là chỉ cần NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí
2


mật công nghệ, kinh doanh thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải, bất kể giá trị là bao
nhiêu. Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nếu trong nội quy của DN có quy định
mức giá trị trộm cắp, tham ô thì phải căn cứ vào quy định của nội quy để xử lý
kỷ luật. NSDLĐ chỉ có thể sa thải NLĐ nếu NLĐ trộm cắp, tham ô đến mức mà
nội quy đã quy định.
- Đối với những hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
DN thì cho đến nay pháp luật vẫn chưa có sự giải thích cụ thể. Tuy nhiên hành

vi khác ở đây trước hết phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hành vi ấy
có gây thiệt hại cho DN, mức thiệt hại từ 5 triệu đồng trở lên. Trường hợp vi
phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có
thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật NLĐ (điểm
a - Khoản 2 - Điều 1 Nghị định 33/2003/ NĐ - CP).
Trường hợp 2: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm theo Điều 9 nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 có thể được hiểu là
trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lại phạm cùng lỗi mà lần trước đã
phạm. Ví dụ như: tháng 10/2010 công nhân A ngủ gật trong giờ làm việc khiến
cho dây chuyền sản xuất bị thiếu mất công đoạn của anh, do vậy sản phẩm bị
đóng gói thiếu và anh A bị công ty kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong 3
tháng. Nhưng sang đến tháng 11/2010 anh A lại ngủ gật tiếp khi làm việc trong
thời hạn kỷ luật lần trước chưa được xóa. Như vậy công nhân A tái phạm nên
có thể bị kỷ luật sa thải.
Trường hợp 3: NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
- Cách tính thời gian ở đây là lấy đơn vị thời gian tháng, năm theo dương lịch.
Nếu NLĐ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong một năm thì có thể bị sa thải. Tại sao pháp luật lại quy định thêm 20 ngày
3


cộng dồn trong một năm làm gì khi mà đã có quy định 5 ngày cộng dồn trong
một tháng. Việc quy định đó của pháp luật đã hạn chế được sự sơ hở nếu như
chỉ quy định 5 ngày cộng dồn trong một tháng sẽ gặp những trường hợp sau:
NLĐ nghỉ việc vào những ngày sau 29, 30, 31 tháng ba và nghỉ thêm ngày 1, 2
tháng tư. NSDLĐ trong trường hợp này không thể kỷ luật NLĐ được vì họ vẫn
nghỉ theo đúng như pháp luật cho phép. Việc quy định 20 ngày cộng dồn trong

một năm đã lấp kín được sơ hở đó. Hạn chế hành vi lợi dụng để nghỉ quá quy
định của NLĐ.
- Còn lý do được coi là chính đáng nếu NLĐ nghỉ trong các trường hợp sau: bị
thiên tai; hỏa hoạn; bản thân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập
hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động (điểm c Khoản 2 - Điều 1 - Nghị định 33/2003/NĐ-CP). Những trường hợp nghỉ khác
không thuộc những trường hợp đã quy ở trên đều bị coi là không có lý do chính
đáng và có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Ba trường hợp trên là điều kiện cần để quyết định sa thải. Nghị định 41/CP
quy định: hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng đối với NLĐ vi phạm
một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được
quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, ngoài điều kiện cần nói trên thì khi xử lý kỉ luật sa thải NLĐ
thì cần có thêm điều kiện đủ đó là DN phải có nội quy lao động hợp pháp và nội
quy lao động đó phải quy định cụ thể những hành vi vi phạm kỷ luật lao động
tương ứng.
Ngoài ra, theo Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ cũng không được xử lý kỷ luật sa
thải trong những trường hợp sau: “1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ
trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; 2.
NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác
được NSDLĐ cho phép; 3. NLĐ nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3
4


Điều 111 của Bộ luật này”. Vì hậu quả pháp lý của sa thải và đơn phương chấm
dứt HĐLĐ giống nhau ở chỗ cùng làm cho chấm dứt QHLĐ, do vậy có thể coi
những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong đó
bao gồm cả sa thải.
1.3 Thẩm quyền xử lý sa thải
Chỉ có NSDLĐ là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật. Ngoài ra người

được NSDLĐ ủy quyền có thể xử lý kỷ luật sa thải khi mà NSDLĐ đi vắng
hoặc trường hợp được ủy quyền bằng văn bản.
Pháp luật quy định trường hợp NSDLĐ đi vắng mà người được ủy
quyền được xử lý kỷ luật là để đảm bảo cho việc xử lý trong khi còn thời hiệu.
Nhiều trường hợp NSDLĐ về đến DN thì thời hiệu xử lý sa thải đã hết
1.4 Các nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải
Có 5 nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải cần tuân được quy định tại Điều 7 –
Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 đó là:
1. Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi
một NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời chỉ áp dụng hình
thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
2. Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động trong
khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay
khả năng điều khiển hành vi của mình;
3. Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi phạm
kỷ luật lao động;
4. Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
5. Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.
1.5 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Điều 86 BLLĐ quy định: “Thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa la ba
tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá
sáu tháng”.
5


1.6 Trình tự xử lý kỷ luật sa thải
- Bước 1: lập hồ sơ
- Bước 2: tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật
Thành phần của phiên họp gồm có:
+ Chủ tọa: là NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền

+ NLĐ có hành vi vi phạm (đương sự): nếu NLĐ có lý do chính đáng thì phiên
họp bị hoãn, nếu trường hợp đã thông báo 3 lần với NLĐ mà NLĐ vẫn vắng
mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý vắng mặt, nếu NLĐ dưới 15 tuổi thì phải có
thêm cha, mẹ hoặc người giám hộ.
+ Ban chấp hành Công Đoàn cơ sở hoặc lâm thời
+ Ngoài ra còn có thể có những thành phần sau: người giám định, người làm
chứng, luật sư…
Tiến hành phiên họp:
Theo Điều 87 BLLĐ thì khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động NSDLĐ
phải chứng minh được lỗi của NLĐ. Còn NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ
luật sư bào chữa, bào chữa viên nhân dân hoặc nhờ người khác bào chữa. Theo
Điều 12 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 có quy định như sau:
Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
Họ, tên, chức trách những người có mặt;
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho
DN (nếu có);
Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);
Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;
Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi
thường và phương thức bồi thường (nếu có);
Đương sự, đaiị diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử
lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện ban Chấp
6


hành Công Đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không thì phải ghi rõ
lý do”.
- Bước 3: ra quyết định xử lý kỷ luật
NSDLĐ trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật phải tham khảo ý kiến Công đoàn

và phải báo cáo cơ quan lao động. Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì bắt
buộc phải ra quyết định bằng văn bản.
 Như vậy để một quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp thì cần tuân
theo những điều kiện ở trên.
2. Giải quyết bài tập tình huống
2.1 Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết HĐLĐ của công ty Hoàng
Hà đối với Hải
a. Về vấn đề thử việc của công ty Hoàng Hà đối với Hải
Hải được nhận vào làm tại công ty Hoàng Hà (là DN có vốn đầu tư nước
ngoài tại Hà Nội). Theo quy định tại Điều 131 và 132 BLLĐ, công dân Việt
Nam có thể làm việc trong công ty có vốn đầu tư nước ngoài, phải tuân theo
pháp luật lao động Việt Nam và vẫn được pháp luật Việt Nam bảo vệ. Ngược
lại các DN có vốn đầu tư nước ngoài được trực tiếp tuyển lao động Việt Nam
với những yêu cầu về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, an
toàn lao động… theo quy định của luật lao động Việt Nam. Như vậy QHLĐ
giữa Hải và công ty Hoàng Hà chịu sự điều chỉnh của luật lao động Việt Nam.
Theo tình huống thì trước khi ký HĐLĐ chính thức (có thời hạn 1 năm, từ
01/07/2008 đến ngày 30/06/2009) Hải phải thử việc với mức lương tối thiểu
đang áp dụng trong công ty (1.000.000 đồng/tháng).
Hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận về việc kiểm tra trình độ của NLĐ là
cơ sở cho việc ký HĐLĐ chính thức. Đoạn 1-Điều 32-BLLĐ có quy định:
“NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền và
nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất phải
bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được
7


quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30
ngày đối với lao động khác”. Đồng thời căn cứ vào Điều 7-Nghị định
44/2003/NĐ- CP, có quy định: “NSDLĐ và NLĐ thoả thuận về việc làm thử

quy định tại Điều 32 của BLLĐ được quy định như sau:
1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình
độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.
4. Hết thời gian thử việc, NSDLĐ thông báo kết quả làm thử cho NLĐ. Nếu đạt
yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết HĐLĐ hoặc NLĐ không được thông báo
mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”.
Từ đây, ta có thể kết luận về việc thử việc của công ty Hoàng Hà đối với Hải
như sau:
Thứ nhất: về thời gian thử việc. Công ty Hoàng Hà ký hợp đồng thử việc Hải
trong thời gian 3 tháng là vi phạm quy định của luật lao động. Vì theo những
quy định ở trên thời gian thử việc dài nhất là không quá 60 ngày, tiếp đó là
không quá 30 ngày và ngắn nhất là không quá 6 ngày. Ở đây, 3 tháng thử việc
của Hải vượt quá mức quy định của pháp luật.
Thứ hai: về tiền lương trong thời gian thử việc của Hải là 1.000.000
đồng/tháng (mức lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty). Luật quy định
tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương
cấp bậc của công việc đó. Tuy nhiên vì chưa biết rõ được mức lương cấp bậc
của công việc mà Hải làm cho nên ta chia thành hai trường hợp sau (ở đây giả
sử mức lương cấp bậc của Hải là 1.500.000 đồng/tháng):
- Trường hợp 1: lương cấp bậc của công việc mà Hải làm là ≥1.500.000
đồng/tháng, theo đó mức lương thử việc mà Hải sẽ được trả là ≥1.050.000

8


đồng/tháng. Do vậy việc công ty trả lương thử việc của Hải 1.000.000
đồng/tháng là trái pháp luật.

- Trường hợp 2: lương cấp bậc của công việc mà Hải làm là <1.500.000
đồng/tháng, giả sử là 1.400.000 đồng/tháng, theo đó mức lương thử việc mà
công ty Hoàng Hà phải trả cho Hải là 980.000 đồng/tháng. Do vậy, việc công ty
Hoàng Hà trả lương thử việc của Hải trong trường hợp này là đúng pháp luật
b. Việc giao kết HĐLĐ của công ty Hoàng Hà với Hải.
Việc giao kết hợp đồng giữa công ty Hoàng Hà và Hải có thể xem xét trên
những khía cạnh sau:
- Chủ thể của HĐLĐ: NSDLĐ là công ty Hoàng Hà (là DN có vốn đầu tư nước
ngoài tại Hà Nội), NLĐ là Hải
- Nội dung hợp đồng xác định nghĩa vụ làm công của Hải tại công ty Hoàng Hà
từ ngày 01/07/2008
- Hình thức hợp đồng: hợp đồng ký 1 năm, theo điểm b Khoản 1 Điều 27
BLLĐ đây là loại HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng). Hợp
đồng trên phải được ký kết bằng văn bản theo Điều 28 BLLĐ.
Theo đề bài ta thấy: HĐLĐ giữa Hải và công ty Hoàng Hà được ký 1 năm,
như vậy tính đến thời điểm là 01/07/2010 công ty Hoàng Hà và Hải đã ký tổng
cộng là 3 HĐLĐ xác định thời hạn liên tiếp, đó là:
+ HĐLĐ thứ nhất: từ ngày 01/07/2008 đến ngày 30/06/2009
+ HĐLĐ thứ hai: từ ngày 01/07/2009 đến ngày 30/06/2010
+ HĐLĐ thứ ba: từ ngày 01/07/2010 đến ngày 30/06/2011
Theo Khoản 2 Điều 27 BLLĐ thì: “Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c
khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký HĐLĐ mới; nếu không ký kết
HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Trường hợp hai bên ký HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ
được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký
9


kết HĐLĐ không xác định thời hạn”. Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy

định: “…Trường hợp ký HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được
ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì
ký HĐLĐ không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành
HĐLĐ không xác định thời hạn”. Như vậy có thể nhận định rằng việc giao kết
HĐLĐ giữa công ty Hoàng Hà đối với Hải đã vi phạm pháp luật lao động về
loại HĐLĐ. Hai hợp đồng đầu, hợp đồng thứ nhất từ 01/07/2008 đến
30/06/2009 và hợp đồng thứ hai từ 01/07/2009 đến 30/06/2010 là hai hợp đồng
xác định thời hạn, và là những HĐLĐ hợp pháp. Từ ngày 01/07/2010 Hải tiếp
tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, nếu không ký thì
đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, việc hai bên vẫn tiếp tục
ký HĐLĐ xác định thời hạn là trái luật.
2.2 Hãy tư vấn cho Công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt HĐLĐ đối với Hải
và giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật.
a. Tư vấn cho công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt HĐLĐ đối với Hải.
Tháng 09/2010 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần về việc không thực hiện
đúng tiến độ công việc. Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc phải
lỗi cũ. Công ty Hoàng Hà dự định sẽ chấm dứt HĐLĐ đối với Hải.
Trước tiên, ta cần xác định xem Hải có rơi vào những trường hợp không được
chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 39-BLLĐ hay không? Ta thấy, Hải
không thuộc vào những trường hợp quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 39.
Còn ở Khoản 3, nếu Hải là lao động nữ trong các trường hợp quy định tại
Khoản 3 Điều 111 thì công ty Hoàng Hà không được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đối với Hải. Còn nếu Hải là nam thì được chấm dứt HĐLĐ, như vậy ta
có thể tư vấn cho công ty Hoàng Hà như sau:
Thứ nhất: lý do chấm dứt HĐLĐ
Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định: “NSDLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau:
10

a. NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng…”
Đồng thời ở Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định: “NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp quy định tại điểm a và điểm d khoản
1 Điều 38 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
“1. NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn
thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập
biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau
đó vẫn không khắc phục
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động
tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị”. (Khoản 1 Điều 12)
Như vậy, đối với hành vi không thực hiện đúng tiến độ công việc của
Hải thuộc vào trường hợp: NLĐ thường xuyên không hoàn thành định mức lao
động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị nhắc nhở bằng văn bản
ít nhất 02 lần trong tháng 09/2010, mà sau đó đến tháng 10/2010 Hải vẫn mắc
phải lỗi cũ. Do đó từ những căn cứ pháp luật ở trên, công ty Hoàng Hà có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với Hải.
Thứ hai: thủ tục chấm dứt
Đồng thời công ty Hoàng Hà cần tuân theo những quy định sau:
- Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ ta thấy: trước khi công ty Hoàng
hà đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với Hải, thì công ty phải trao đổi, nhất trí
với Ban chấp hành công đoàn của công ty. Trong trường hợp không nhất trí, hai
bên phải báo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo
cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết, công ty Hoàng Hà
mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
- Theo quy định tại Khoản 3 Điều 83 BLLĐ thì khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ
không xác định thời hạn. Vì vậy, công ty Hoàng Hà phải báo cho Hải biết trước
ít nhất là 45 ngày.
11

b. Giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật.
Theo Khoản 1 Điều 42-BLLĐ ta thấy: “Khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã làm
việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên,
NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng
lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Như vậy, khi công ty Hoàng Hà quyết định chấm dứt HĐLĐ với Hải thì Hải
được trợ cấp thôi việc.
Theo đó, mức trợ cấp thôi việc: 1 năm = 1/2 tháng lương + phụ cấp lương.
Thời gian làm việc của Hải được xác định như sau:
- Ba tháng thử việc của Hải trong công ty cũng được tính vào thời gian làm
việc theo quy định tại điểm d-Khoản 3-Điều 14-Nghị định 44/2003/NĐ-CP.
- Thời gian làm việc của Hải theo quy định tại điểm a-Khoản 3-Điều 14-Nghị
định 44/2003/NĐ-CP: “a) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng
thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp
đồng giao kết bằng miệng) mà NLĐ thực tế làm việc cho NSDLĐ đó” . Theo đề
bài ta thấy Hải làm việc cho công ty từ 1/7/2008, đến 10/2010 công ty dự định
chấm dứt HĐLĐ với Hải. Như vậy, ở đây ta không xác định được thời gian cụ
thể mà công ty chấm dứt HĐLĐ đối với Hải, đồng thời cũng không xác định
được mức lương trung bình 6 tháng liền kề của Hải trước khi bị thôi việc. Thời
gian làm việc của Hải tại công ty được xác định từ ngày 1/7/2008 đến ngày mà
công ty Hoàng Hà chấm dứt HĐLĐ đối với Hải. Cách làm tròn thời gian tháng
lẻ theo quy định tại Khoản 5-Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “5. Thời gian
làm việc khi có tháng lẻ đối với NLĐ làm việc trên 12 tháng được làm tròn như
sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc;
Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc”.
Khoản tiền trợ cấp thôi việc mà Hải nhận được là = thời gian làm việc để tính
trợ cấp thôi việc của Hải (từ ngày 1/7/2008 đến ngày công ty Hoàng Hà chấm
12

dứt HĐLĐ với Hải) x ½ tiền lương 6 tháng liền kề trước khi thôi việc + phụ cấp
lương.
Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc là lợi nhuận sau thuế được hoặc toán
vào giá thành sản phẩm hoặc phí lưu thông.
Cách thức tri trả theo quy định tại Điều 43-BLLĐ trong thời hạn 7 ngày kể từ
ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có
liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng
không được quá 30 ngày. NSDLĐ ghi lý do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động
và trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ. Ngoài các quy định trong sổ lao động,
NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc làm mới.
Như vậy, Hải được trả sổ lao động cùng hồ sơ giấy tờ. Ngoài ra, Hải còn
được công ty Hoàng Hà chốt sổ bảo hiểm xã hội và trả lại sổ bảo hiểm xã hội.
2.3 Nếu bị chấm dứt HĐLĐ và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có thể
yêu cầu tổ chức, cơ quan nào giải quyết?
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ: “Trong trường hợp không nhất trí
với quyết định của NSDLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ có quyền
yêu cầu giải quyết TCLĐ theo trình tự do pháp luật quy định”. Ta nhận thấy
rằng tranh chấp giữa Hải với công ty Hoàng Hà là TCLĐ cá nhân.
Theo Điều 158-BLLĐ ta có thể thấy khi có chấp lao động xảy ra các bên phải
thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp tại nơi phát sinh tranh chấp. Do đó, công
ty Hoàng Hà và Hải phải tự thương lượng và dàn xếp với nhau ở công ty. Sau
khi thương lượng không thành thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết
như sau:
Điều 165 BLLĐ có quy định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
TCLĐ cá nhân bao gồm: 1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên
lao động; 2. Tòa án nhân dân.
+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: do NSDLĐ thành lập trong các DN có tổ
chức Công đoàn. Thành phần của hội đồng hòa giải lao động cơ sở gồm đại

13


diện của các bên (ít nhất là 4 người). Ngoài ra các bên thỏa thuận mời đại diện
ngoài DN. Nhiệm kỳ hoạt động của hội đồng là 2 năm và mỗi bên luân phiên
nhau làm chủ tịch hội đồng thư ký 1 năm. Cơ cấu tổ chức và nguyên tắc hoạt
động của hội đồng hòa giải dựa trên nguyên tắc thỏa thuận và nhất trí.
+ Hòa giải viên: do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ra quyết định công
nhận khi có đầy đủ điều kiện sau:
Thứ nhất: là cán bộ, công chức của cơ quan lao động cấp quận, huyện hoặc là
cán bộ công chức của liên đoàn lao động cấp huyện hoặc tương đương.
Thứ hai: có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm
hòa giải, tự nguyện thực hiện công tác hòa giải.
+ Tòa án nhân dân, có hệ thống tòa án gồm:
• Tòa lao động – Tòa án nhân dân tối cao
• Tòa lao động – Tòa án nhân dân tỉnh
• Thẩm phán chuyên trách – Tòa án nhân dân huyện
Thẩm quyền Tòa án nhân dân huyện:
- Giải quyết TCLĐ cá nhân đã qua hòa giải mà không thành
- TCLĐ cá nhân do hội đồng hòa giải không giải quyết theo thời gian mà luật
quy định
- TCLĐ cá nhân không nhất thiết phải qua hòa giải theo quy định tại Khoản 2
Điều 166 BLLĐ
Thẩm quyền Tòa án nhân dân tỉnh:
- Giải quyết TCLĐ tập thể về quyền;
- Giải quyết TCLĐ cá nhân thuộc thẩm quyền của tòa án nhân dân huyện nhưng
nếu thấy cần thiết có thể lấy lên giải quyết;
- Một số TCLĐ cá nhân có yếu tố nước ngoài như: đương sự đang ở nước
ngoài, tài sản tranh chấp đang ở nước ngoài.
Ngoài việc yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân ở trên, Hải còn có thể nộp đơn

khiếu nại lên cơ quan, tổ chức có thẩm quyền để giải quyết.
14


Theo quy định tại Điều 8 Nghị định 04/2005/NĐ-CP thì: “Thẩm quyền giải
quyết khiếu nại
1. NSDLĐ có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của NLĐ, của tập thể
lao động.
2. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận và giải
quyết khiếu nại về lao động theo quy định của pháp luật.
3. Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà
NSDLĐ hoặc Thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn khiếu nại.
4. Chánh thanh tra Bộ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà
Chánh thanh tra Sở đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Quyết định giải quyết
của Chánh thanh tra Bộ là quyết định giải quyết cuối cùng”. Theo đó, những
cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại theo thủ tục hành chính cho Hải đó
là: thanh tra viên lao động, Chánh thanh tra Sở, Chánh thanh tra Bộ

15


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà
Nội, 2009.
 Khoa Luật-Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam,
Nxb, Giáo dục Việt Nam, 2009.
 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007
 Nghị định của Chính Phủ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về Hợp đồng
lao động

 Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động,
trách nhiệm vật chất.
 Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động,
trách nhiệm vật chất.

16