Nghiên cứu khoa học một số vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật sa thải người lao động theo bộ luật lao động 2012

MỤC LỤC

i


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
KLST
NLĐ
NSDLĐ

Giải nghĩa
Kỷ luật sa thải
Người lao động
Người sử dụng lao động

ii


LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là cơ sở đầu tiên để con người tồn tại và phát triển; là hoạt động quan
trọng nhờ đó con người tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ nhu cầu chung cho
toàn xã hội. Bằng lao động, con người có thể làm chủ bản thân, và cũng chính nhờ lao
động mà những sáng tạo mới được nảy sinh giúp con người đi từ tiến bộ này tới tiến
bộ khác, xã hội loài người không ngừng được phát triển và hoàn thiện. Và cũng chính
từ lao động mà hình thành nên mối quan hệ cơ bản giữa người lao động và người sử
dụng lao động.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi mà khoa học công nghệ phát triền
như vũ bão, lực lượng sản xuất phát triển, trình độ lao động phát triển thì quan hệ lao
động cũng theo đó mà càng ngày càng được thể hiện đa dạng hơn, phức tạp hơn. Vì

vậy mà pháp luật cũng cần được điều chỉnh, bổ sung kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu,
đòi hỏi của đất nước trong tình hình đổi mới để phù hợp với tiến trình phát triển chung
của xã hội; phù hợp với mục tiêu Công nghiệp hóa và Hiện đại hóa đất nước. Trên tinh
thần đó, một mặt vừa là để kế thừa pháp luật lao động nước ta, mặt khác vừa nhằm
khắc phục những thiếu sót và hạn chế của các bộ luật lao động cũ 1994 và đã được sửa
đổi, bổ sung vào các năm 2002, năm 2006, năm 2007; thì ngày 18 tháng 6 năm 2012,
tại kỳ họp thứ 3 Quốc hội khóa XIII đã thông qua bộ luật Lao động ( sửa đổi ) có hiệu
lực từ ngày 01 tháng 05 năm 2013. Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời như một bước
tiến mới tạo thuận lợi lớn hơn cho các bên tham gia lao động và cũng tạo nên tầm ảnh
hưởng mang tính tích cực trong quan hệ lao động. Đến đây, pháp luật lao động có
những quy định cụ thể hơn, rõ ràng hơn, đổi mới hơn; và một trong số những điểm đổi
mới nổi bật của bộ luật Lao động năm 2012 hiện hành là hình thức kỷ luật sa thải lao
động. Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối
với người lao động. Trong quan hệ lao động, việc áp dụng hình thức kỷ luật này có tác
động to lớn bởi nó dẫn đến mất việc làm của người lao động, đồng thời có thể dẫn đến
sự bất đồng, các tranh chấp phát sinh, thậm chí có thể dẫn tới sự thù hằn trong cả quan
hệ lao động và quan hệ xã hội. Với mong muốn các doanh nghiệp và người lao động
hợp tác trên cả hai phương diện về ý thức chấp hành kỷ luật và việc tuân thủ pháp luật
khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, nhằm giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích
giữa NSDLĐ và NLĐ, tránh tình trạng sa thải trái pháp luật, đồng thời giữ gìn ổn định
1


trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất
kinh doanh, nhóm nghiên cứu xin chọn đề tài: " Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về
kỷ luật sa thải người lao động theo Bộ luật lao động 2012" làm đề tài nghiên cứu và
xin đi sâu vào tìm hiểu.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự khởi sắc và chuyển biến rõ rệt của nền kinh tế nước ta hiện nay,
pháp luật lao động cũng có sự thay đổi và từng bước được hoàn thiện. Các vấn đề về

lao động đang trở thành vấn đề cấp thiết mà Đảng và Nhà nước quan tâm hàng đầu.
Bởi lẽ, lao động là yếu tố có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, văn hóa, xã hội phát
triển. Lao động có chuyên môn cao, trình độ tay nghề cao thì năng suất lao động tăng ,
thị trường lao động phát triển; một mặt vừa thu hút đầu tư nước ngoài vào trong nước,
một mặt từng bước mở rộng thị trường lao động ra ngoài nước, có như vậy đất nước
mới phát triển. Vì vậy, Đảng và Nhà nước có ban hành các chế độ, chính sách để bảo
đảm lợi ích cho người lao động. Người lao động làm việc, được hưởng lương và được
hưởng những chế độ nhất định được ghi nhận trong các văn bản pháp luật cũng như
trong nội quy lao động của doanh nghiệp; đồng thời cũng phải tuân thủ những quy
định về kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật hay nội quy lao động của doanh
nghiệp. Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo cho trật tự,
nề nếp của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao
động đã được xác lập tương đối cụ thể xong các tranh chấp lao động vẫn xảy ra và có
xu hướng gia tăng. Trong quan hệ lao động, người lao động luôn yếu thế hơn và bị
động hơn. Việc người sử dụng lao động đưa ra quyết định sa thải không phù hợp với
quy định của pháp luật làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động. Kỷ luật sa thải là một biện pháp được coi như một cái sàng để chọn lọc và đào
thải lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động áp dụng không đúng các quy định
của pháp luật là một trong những nguyên nhân dẫn tới sự chênh vênh giữa lý luận và
thực tiễn thực hiện pháp luật.
Pháp luật trao cho NSDLĐ quyển áp dụng biện pháp mang tính xử lý kỷ luât
nặng nhất, đó là sa thải, thì bản thân người chủ sử dụng lao động phải có phẩm chất,
có trách nhiệm chấp hành kỷ luật, chấp hành pháp luật để làm gương cho người lao
động để người lao động cũng có ý thức kỷ luật trong doanh nghiệp. Có như vậy thì

2


không có trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải và hạn chế xử lý kỷ luật sa thải. Tuy
nhiên, hiện nay thực tiễn giải quyết các tranh chấp tại Tòa án cho thấy số lượng các

vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải chiếm một tỷ lệ tương đối lớn, diễn ra gay gắt và phức
tạp(1). Nguyên nhân dẫn tới tình trạng này có thể là do sự thiếu hiểu biết của người sử
dụng lao động về những quy định của pháp luật; cũng có thể do sự cố tình vi phạm các
quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải người lao động. Trong quá trình sử dụng lao
động NSDLĐ khi không muốn cho người lao động làm việc, họ thường không bố trí
công việc, bảo người lao động nghỉ (bằng miệng) hoặc ra thông báo cho người lao
động nghỉ, sau đó để người lao động nghỉ quá thời gian mà không xin phép và áp dụng
theo căn cứ của pháp luật để sa thải người lao. Nhóm nghiên cứu nhận thấy, trong
quan hệ lao động của nước ta hiện nay thì yêu cầu tăng cường sự lãnh đạo quản lý của
NSDLĐ cần tiếp tục xem xét và thảo luận nhiều hơn nữa; bởi lẽ, để đảm bảo sự hài
hòa trong mối quan hệ lao động bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động thì
cũng cần đảm bảo quyền quản lý cho người sử dụng lao động tuy nhiên phải trong
khuôn khổ của pháp luật để KLST trở thành hình thức kỷ luật không chỉ răn đe đối với
NLĐ mà còn đối với cả NSDLĐ. Đồng thời, tránh tình trạng lạm quyền mà NSDLĐ sa
thải người lao động trái pháp luật như cắt giảm nhân viên nhằm tránh các khoản tiền
thưởng lễ Tết, thưởng kinh nghiệm; hoặc né tránh những lao động nữ có thai,... Điều
đó vô hình chung đã tạo nhiều bế tắc cho đời sống xã hội.
Mặt khác, một thực tế đáng buồn ở nước ta hiện nay đó là ý thức chấp hành kỷ
luật lao động của người lao động còn rất thấp, tác phong công nghiệp chưa cao dẫn tới
số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những mức độ
khác nhau. Hiện nay, theo các báo cáo về tình hình lao động chung trong nước và
ngoài nước, số lượng lao động bị xử lý kỷ luật và bị gửi trả về nước gia tăng liên tục.
Một câu hỏi đặt ra rằng trong nền kinh tế mà chúng ta đang hướng tới là nền kinh tế tri
thức, ở đó có khoa học công nghệ hiện đại, lực lượng lao động phát triển và con người
là con người của tri thức thì tại sao việc chấp hành kỷ luật vẫn ở mức còn quá thấp, và
đáng buồn khi sa thải lao động vẫn là con số cao. Vì vậy đặt ra yêu cầu cần phải có
những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm đó để bảo đảm kỷ luật
lao động được người lao động tuân thủ chấp hành một cách triệt để.
1

Theo báo cáo của các công ty luật tham gia tố tụng tại Tòa án

3


Hơn nữa, Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời mang nhiều điểm tiến bộ hơn và có
nhiều điểm mới mẻ hơn hẳn so với các bộ luật cũ. Bên cạnh đó, ngày 12 tháng 01 năm
2015, Chính phủ đã thông qua nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động năm 2012 đã có những sự thay đổi
mới trong các quy định về kỷ luật lao động, đặc biệt là hình thức kỷ luật sa thải đã dẫn
tới không ít những bàn luận, thắc mắc cho các nhà làm luật về hậu quả pháp lý của nó.
Vì vậy, nhóm nghiên cứu cập nhật và xin đi sâu vào tìm hiểu cụ thể các quy định của
pháp luật về kỷ luật sa thải để từ đó, đánh giá một cách tổng quát nhất và đưa ra một
số kiến nghị của nhóm nhằm hoàn thiện hơn quy định của pháp luật, đảm bảo quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật trên
thực tế.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
• Một số đề tài liên quan đến vấn đề kỷ luật sa thải người lao động:
- Sở tư pháp tỉnh Bến Tre " Quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải
người lao động và thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật theo
hình thức sa thải" _ Báo cáo, ngày 25/3/2014
- Đặng Minh Phượng, " Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt Nam" Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, ngày 9 tháng 3 năm 2013
- Trần Thị Thúy Lâm, “ Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng
và phương hướng hoàn thiện” – Luận án tiến sỹ luật học, năm 2007.
- Trần Thị Thúy Lâm, “ Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến
nghị” – Tạp chí nghiên cứu lập pháp, tháng 6 năm 2006.
- Trần Thị Thúy Lâm, “Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật”,
Tạp chí Nghề luật, số 2/2006;
- Nguyễn Thị Hồng Hạnh – KT26C, “ Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam –
Thực trạng và phương hướng hướng hoàn thiện” – Khóa luận tốt nghiệp, năm 2005.

Những đề tài nghiên cứu trên và một số đề tài nhóm tìm hiểu trên các tạp chí,
sách báo chuyên ngành đã có nghiên cứu đến vấn đề kỷ luật sa thải; xong sự đề cập
còn mang tính riêng lẻ, từng khía cạnh. Hơn nữa, các đề tài nghiên cứu trên tinh thần
của bộ luật lao động cũ năm 1994 và các bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung
vào các năm 2002, 2006,2007. Trên cơ sở tiếp thu, nhóm nghiên cứu cập nhật Nghị

4


định mới và bổ sung, hệ thống đầy đủ hơn nữa từ căn cứ, nguyên tắc, thủ tục áp
dụng tới hậu quả pháp lý. Đồng thời đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm tạo
thuận lợi cho việc tìm phương hướng giải quyết hậu quả pháp lý để bảo vệ quyền lợi
của người lao động; góp phần tạo nên sự cân bằng trên cả mặt lý luận và thực tiễn thực
hiện, tránh tình trạng sa thải lao động trái pháp luật, hoặc những mâu thuẫn, tranh chấp
phát sinh không đáng có.
3. Đối tượng, phạm vi, mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tập chung nghiên cứu chủ yếu những quy
định của pháp luật về vấn đề áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động; bao gồm
nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải cùng với trách
nhiệm pháp lý các bên phải chịu khi sa thải người lao động. Đồng thời nghiên cứu
những vướng mắc phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tế nhằm cho
thấy một bức tranh toàn cảnh giữa lý luận và thực tiễn thực hiện kỷ luật sa thải của
nước ta hiện nay.
• Phạm vi nghiên cứu:
Nhóm tập chung nghiên cứu vấn đề sa thải người lao động trong phạm vi nước
Việt Nam, cụ thể theo Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05
năm 2013 cho đến nay; với tiêu chí chỉ ra vấn đề còn khúc mắc, thiếu sót trong quy
định của pháp luật và những sai phạm trên thực tế để từ đó đi tới hướng giải quyết
được triệt để và hiệu quả.

• Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về sa thải người lao động để
đưa ra cách tiếp cận và có cách nhìn tổng quan nhất về hình thức kỷ luật sa thải theo
quy định của pháp luật. Đồng thời phân tích thực trạng về sa thải người lao động ở
Việt Nam hiện nay từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật trong thời gian tới để
phù hợp với thực tiễn không ngừng biến đổi.

5


4. Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu sử dụng những quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin về lao
động, sức lao động và dựa trên những quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước
khi đánh giá những vấn đề lý luận và thực tiễn về lao động để làm phương pháp
nghiên cứu chủ đạo nhằm phân tích, đánh giá các đối tượng trong các quy định của
pháp luật và thực tiễn thực hiện; từ đó tìm ra bản chất của vần đề cần được làm rõ và
đưa ra phương hướng hoàn thiện.
Ngoài ra, bài nghiên cứu còn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp,
thống kê; đặc biệt là phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt đề tài để chỉ ra cái
mới và làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam hiện nay.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Hoàn thiện bài nghiên cứu không chỉ tạo ra một cái nhìn tổng thể nhất về tình
hình thực tiễn trong sa thải người lao động; đồng thời còn giúp cho người đọc tiếp
nhận một cách nhanh nhất những quy định cơ bản của pháp luật mà phải tìm kiếm
nhiều tài liệu liên quan mới đáp ứng được nhu cầu khi xem xét tới vấn đề sa thải người
lao động.
Bài nghiên cứu có thể là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích trong công tác nghiên
cứu và giảng dạy bởi lẽ đáp ứng tính kịp thời theo quy định của pháp luật và nghị định
mới được ban hành. Bên cạnh sự thay đổi kịp thời của pháp luật cho phù hợp với quan
hệ lao động thì chúng ta cũng cần nhìn nhận lại cơ chế quản lý của Nhà nước đối với

những người quản lý lao động trong quan hệ lao động. Chính sự buông lỏng quản lý
cũng là nguyên nhân gây ra những bất cập trong thực tiễn về sa thải người lao động.
Ngoài ra, trên phương diện khoa học, bài nghiên cứu là sản phẩm mang tính
sáng tạo nhưng có cơ sở khoa học của nhóm nghiên cứu. Trên phương diện luật học,
sản phẩm có ý nghĩa thiết thực cần được đề cập cả trong công tác điều chỉnh và hoàn
thiện các quy định của pháp luật và trong việc giúp người lao động hiểu rõ thêm về kỷ
luật sa thải để đồng thời nâng cao tính tự giác kỷ luật cho người lao động và bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khi người sử dụng lao động áp dụng
hình thức kỷ luật sa thải.
Đặc biệt, bài nghiên cứu mang nhiều ý nghĩa cho bản thân sinh viên nghiên cứu
là chuyên ngành về luật, là một cử nhân luật tương lai để có cách tiếp cận vấn đề một

6


cách khoa học nhất cũng như nắm rõ được các quy định của pháp luật làm nền tảng
cho công tác tư vấn luật.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của bài gồm:
Chương I : Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải người lao động
Chương II : Thực trạng xử lý kỷ luật sa thải người lao động ở Việt Nam
Chương III : Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về xử lý
kỷ luật sa thải
Kết luận : Chọn đề tài "Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật sa thải
người lao động theo bộ luật lao động năm 2012" làm đề tài nghiên cứu, nhóm nhận
thấy tính thời sự và sự cần thiết phải được nghiên cứu tìm hiểu với mong muốn giúp
bản thân cũng như giúp cho người đọc cập nhật kịp thời và nắm rõ các quy định của
pháp luật về kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động năm 2012.

7

CHƯƠNG I : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải người lao động
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Ngàn đời xưa ông cha ta đã có câu :" Nước có phép nước, gia có gia quy". Vậy
là ngay từ thuở xa xưa yếu tố kỷ luật đã được coi là yếu tố quan trọng bởi nó góp phần
tạo nên sự ổn định trật tự cho toàn xã hội.
Theo Từ điển tiếng Việt, “Kỷ luật” là tổng thể những điều quy định có tính chất
bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức để đảm bảo tính chặt
chẽ của tổ chức đó. Như vậy, kỷ luật là một công cụ để quản lý tổ chức tốt hay chính
là để xây dựng xã hội. Việc quản lý này được thể hiện qua việc bắt buộc phải thực hiện
của các thành viên trong tổ chức đó. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tính chất của mỗi nhóm
quan hệ xã hội khác nhau cũng như yêu cầu khác nhau mà ta có thể hiểu kỷ luật dưới
nhiều hình thức khác nhau. Đó có thể là những quy định trong nội bộ của một doanh
nghiệp, hoặc đó có thể là những quy tắc mang tính chất đạo đức theo phong tục tập
quán của một vùng, hay một địa phương. Dẫu dưới hình thức nào thì kỷ luật luôn là
biện pháp để thống nhất hoạt động chung của con người với nhau nhằm đạt được mục
đích nhất định.
Cũng giống như nhà nước phải quản lý xã hội bằng pháp luật và pháp luật là
phương tiện, công cụ quan trọng để duy trì, bảo vệ trật tự xã hội, tạo điều kiện và định
hướng cho sự phát triển xã hội; thì hoạt động lao động là hoạt động mang tính chất tập
thể trong đó có những cá thể lao động đảm nhiệm những vị trí lao động khác nhau. Vì
thế để đảm bảo hoạt động lao động của cả doanh nghiệp đi theo một nguyên tắc nhất
định thì việc thiết lập kỷ luật lao động là hết sức cần thiết.
Vậy kỷ luật lao động là gì?
Bằng nhiều cách thức tiếp cận, tìm hiểu khác nhau mà khái niệm kỷ luật lao
động có những cách hiểu khác nhau. Mỗi cách thức lại đạt được những kết quả khác
nhau. Vì thế tuỳ thuộc vào mục đích, phạm vi nghiên cứu mà sẽ có khái niệm kỷ luật

lao động ở những khía cạnh khác nhau.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động được hiểu là “chế độ làm
việc đã được quy định và được sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi
8


nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động, tạo ra sự hài hòa của tất cả các yếu tố
sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất”.
Trong quan hệ lao động, kỷ luật lao động là tổng thể những điều quy định có
tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động. Kỷ luật lao động là
biện pháp cần thiết đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp hay tổ chức. Cụ thể, kỷ
luật lao động thiết lập nên một trật tự, nề nếp, đòi hỏi con người phải thực hiện theo
đúng trật tự, nề nếp đó trong quá trình lao động thực hiện kế hoạch chung và để tạo ra
kết quả sản xuất, kinh doanh đã xác định trước. Có như vậy thì những người quản lý
hay chủ doanh nghiệp có thể dễ dàng quản lý được công ty của mình. Đặc biệt, trong
điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ tổ chức lao động trong
xã hội ngày càng được nâng cao; vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng
và là một yếu tố không thể thiếu được.
Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động là một trong những nội dung của
quan hệ pháp luật lao động; là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ,
trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức; có quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu
chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp
hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
Theo Điều 118 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa : " Kỷ luật lao động là
những quy định về việc tuân thủ theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh
doanh thể hiện trong nội quy lao động, nhằm đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh
sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc tùy tiện đề ra kỷ luật lao động, pháp
luật quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy lao động". Hay nói
cách khác, kỷ luật lao động là quyền năng của chủ sử dụng lao động. Bởi lẽ, pháp luật

trao quyền quản lý của doanh nghiệp cho người sử dụng lao động, vì vậy họ có quyền
buộc người lao động phải tuân thủ theo những quy định do mình đặt ra. Bản thân
quyền này một mặt do pháp luật đảm bảo, một mặt còn xuất phát từ yêu cầu khách
quan của quá trình lao động; đó là nhằm đảm bảo mỗi người lao động tuân theo một
trật tự chung làm cho hoạt động của doanh nghiệp đi vào nề nếp, quy củ. Vì vậy cho
phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động trong
trường hợp họ không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ nghĩa vụ được giao. Và
theo đó, họ sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với hành vi mà họ vi phạm.
9


Tuy nhiên nói như vậy không có nghĩa là người sử dụng lao động không cần
tuân thủ kỷ luật lao động mà có những giới hạn nhất định. Nội dung quyền kỷ luật lao
động của người sử dụng lao động được thể hiện ở quyền thiết lập kỷ luật lao động
thông qua ban hành nội quy lao động. Pháp luật đã có quy định và được cụ thể hóa
trong nội quy lao động và không được trái với các quy định của pháp luật. Mặt khác,
việc xử lý kỷ luật phải đảm bảo đủ căn cứ xử lý, đúng thủ tục, đúng thẩm quyền và
trong thời hiệu xử lý kỷ luật.
Tóm lại, kỷ luật lao động là các quy định, quy tắc, những trật tự mà người lao
động phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một tổ chức, một doanh nghiệp
hay trong một quan hệ cộng đồng và đòi hỏi NLĐ phải hợp tác làm việc một cách có
quy củ, tự giác. Nó đồng thời vừa là yêu cầu khách quan cũng như yêu cầu chủ quan
của người sử dụng lao động đặt ra. Những quy định này có thể được cụ thể hóa trong
các văn bản pháp luật, trong nội quy lao động của doanh nghiệp, hoặc thậm chí có thể
là những quy tắc mang tính chất đạo đức.
1.1.2. Khái niệm kỷ luật sa thải
Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động phải
chịu trách nhiệm kỷ luật. Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật
do pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có
hành vi vi phạm kỷ luật. Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi của người lao động mà

người sử dụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật cho phù hợp. Một
trong các hình thức mà người sử dụng lao động áp dụng là hình thức kỷ luật sa thải.
Vậy hình thức kỷ luật sa thải là gì ?
Từ điển tiếng Việt định nghĩa, sa thải có nghĩa là loại bỏ người lao động, không
dùng người lao động đó trong cơ quan xí nghiệp nữa. Đây là khái niệm chủ yếu được sử
dụng với người lao động làm việc theo hợp đồng trong doanh nghiệp, còn đối với cán bộ,
công chức nhà nước thì khái niệm buộc thôi việc được sử dụng đồng nghĩa với sa thải.
Còn từ điển thuật ngữ luật học của Nhà xuất bản Công an nhân dân (1999) định
nghĩa sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó người sử dụng lao động
chấm dứt việc sử dụng lao động khi người lao động vi phạm.
Định nghĩa về sa thải lao động cũng có nhiều cách hiểu khác nhau, nhiều quan
niệm khác nhau, theo nhóm nghiên cứu, sa thải là một biện pháp mà người sử dụng lao

10


động coi đó như một cái "sàng" để chọn lọc, đào thải và loại bỏ những người lao động
không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó khi bị
sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động nữa. Quan hệ lao
động mặc nhiên chấm dứt. Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt
hợp đồng lao động.
Như vậy, hình thức kỷ luật sa thải là trường hợp NSDLĐ sử dụng biện pháp kỷ
luật ở mức độ cao nhất đối với NLĐ mà có hành vi vi phạm KLLĐ theo quy định của
pháp luật; là việc NSDLĐ thải người làm, không dùng người lao động đó trong doanh
nghiệp của mình nữa; đồng thời phải tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục cũng
như nguyên tắc khi tiến hành sa thải người lao động.
Và kỷ luật sa thải có gì khác so với các hình thức xử lý kỷ luật khác ?
Không giống như các hình thức xử lý kỷ luật khác, kỷ luật sa thải là hình thức
xử lý ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp
dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Như vậy khi người

lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng thuộc một trong
các trường do pháp luật quy định thì người sử dụng lao động sẽ được quyền áp dụng
hình thức xử phạt cao nhất này.
Hơn nữa, kỷ luật sa thải là một trong các trường hợp đặc biệt của quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Nếu như ở một số
nước trên thế giới như Hàn Quốc, Mỹ, Pháp, Nhật Bản... đã không phân biệt giữa đơn
phương chấm dứt hợp đồng và sa thải; thì ở Việt Nam; tại các bộ luật lao động cũ năm
1994 cũng cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng là một
trường hợp đặc biệt hơn; thì tới Bộ luật lao động năm 2012 đã tách riêng biệt giữa đơn
phương chấm dứt hợp đồng và sa thải người lao động và có những quy định riêng về
căn cứ, thủ tục sa thải hoàn toàn khác so với thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Rõ ràng, kỷ luật sa thải là ý chí đơn phương của người sử dụng lao động mà người lao
động không hề muốn xảy ra. Đây cũng đồng thời là hành vi làm chấm dứt quan hệ lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Và hậu quả của hành vi này là
người lao động bị mất việc làm.
Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động, tuy
nhiên việc thực hiện quyền này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Để tránh

11


những trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi, pháp
luật lao động Việt Nam đã quy định việc sa thải phải có căn cứ nhất định và phải tuân
theo nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định.
1.2. Ý nghĩa của việc quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động
Như chúng ta đã biết, việc quy định hình thức kỷ luật lao động nói chung và
việc quy định hình thức kỷ luật sa thải người lao động nói riêng là rất quan trọng, vì vậy
nó cũng có ý nghĩa rất lớn đối với người sử dụng lao động cũng như người lao động.
1.2.1. Đối với người lao động
Sa thải đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động đã áp dụng hình thức kỷ

luật nặng nhất lên người lao động, điều này vừa có tác động tiêu cực xong cũng có
những tác động tích cực đối với người lao động.
Tiến hành xử lý KLST là yêu cầu bắt buộc nhằm giữ vững trật tự của doanh
nghiệp. Nếu không có biện pháp xử lý kỷ luật này thì ý thức chấp hành của người lao
động sẽ như thế nào và trong quan hệ với những người lao động khác sẽ có tác động ra
sao. Bộ luật lao động năm 2012 trên tinh thần sửa đổi và bổ sung thêm các căn cứ áp
dụng hình thức KLST mang nhiều tính đúng đắn. Việc áp dụng hình thức kỷ luật này
giúp người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, trong việc bảo vệ,
giữ gìn tài sản cũng như bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của đơn vị, góp phần
hoàn thành nghĩa vụ lao động, là điều kiện đảm bảo cho quá trình tăng năng suất lao
động, tăng chất lượng sản phẩm, từ đó mà thu nhập của người lao động cũng tăng lên;
nâng cao ý thức trong việc thực hiện những quy định của người sử dụng lao động, lựa
chọn những hành vi xử sự phù hợp, tạo tác phong công nghiệp trong lao động, góp
phần xây dựng trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp.
Không chỉ thế, hiện nay mối quan hệ lao động đang ngày càng được thể hiện
phức tạp và đa dạng. Bởi, nó không chỉ là mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ mà còn
được thể hiện trong mối quan hệ với các lao động khác trong cùng một doanh nghiệp.
Nếu không có kỷ luật thì trật tự trong doanh nghiệp này sẽ ra sao khi một người vi
phạm sẽ kéo theo những người lao động khác cũng có những hành vi tương ứng. Vì
vậy, áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động vừa để mang tính răn đe,
vừa giữ kỷ cương trong nội bộ doanh nghiệp, điều đó là tất yếu và cần thiết.

12


Tuy nhiên, khi bị sa thải, người lao động bị mất việc làm, tức là mất nguồn thu
nhập điều này sẽ dẫn đến những khó khăn trong cuộc sống của chính bản thân cũng
như cho gia đình của họ. Bởi lẽ, không có việc làm đồng nghĩa với hạn chế giao tiếp
với những người lao động khác, tiêu tốn thời gian vô nghĩa, không có khả năng chi trả.
Hơn nữa, khi họ bị mất việc làm thì việc tìm lại được một công việc mới phù hợp như

công việc mình đang gắn bó là việc rất khó. Điều đó còn chưa kể đến thời gian để bắt
đầu thích ứng với công việc cũng như môi trường mới là tương đối. Vì vậy người lao
động nhiều khi phải chọn công việc thu nhập thấp (trong khi tìm công việc phù hợp)
bởi các lợi ích của bảo hiểm xã hội chỉ cung cấp cho những ai có quá trình làm việc
trước đó. Và khi bị sa thải thì họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, như vậy càng
khó khăn hơn trong thời gian NLĐ không có việc làm. Hoặc trong trường hợp NLĐ
nhận thấy bị sa thải không đúng các quy định của pháp luật, và đã đòi lại quyền lợi thì
lúc này chi phí để thắng kiện cũng là một việc đáng để suy nghĩ cho người lao động.
Và một câu hỏi cũng đặt ra đối với NLĐ khi thắng kiện và được doanh nghiệp nhận
trở lại làm việc là mối quan hệ giữa họ và người sử dụng lao động sẽ như thế nào, và
NLĐ có thể làm việc được trong môi trường đó nữa hay không cũng là một vấn đề đặt
ra đối với NLĐ…
Ngoài ra, việc sa thải người lao động cũng tác động đến tâm lý cho người lao
động. Chẳng hạn, đối với một người có khả năng, có trình độ lao động; tuy nhiên có
thể vì một lý do không đáng có mà bị chủ lao động sa thải. Khi đó con người ta dễ thất
vọng, và thậm chí là suy sụp bởi lẽ họ có thể là người " Ở nhà nhất mẹ nhì con" đồng
thời lại được nhiều bạn bè và đồng nghiệp yêu mến. Khi mất việc dẫn đến trầm uất,
người thất nghiệp dễ cảm thấy luôn ở trong tình trạng mình là người thừa và từ đó tác
động tới lòng tự trọng của họ, gây mất thăng bằng trong tâm lý như mất tự tin, mất uy
tín, mất danh dự...
1.2.2. Đối với người sử dụng lao động
Như chúng ta đã biết, người có thẩm quyền áp dụng xử lý kỷ luật sa thải đối với
người lao động vi phạm kỷ luật là người sử dụng lao động. Tuy nhiên, việc áp dụng
hình thức kỷ luật sa thải người lao động cũng có những thiệt hại mà người sử dụng lao
động không mong muốn. Một người lao động đang làm việc với trình độ giỏi, nhưng
vi phạm buộc người sử dụng phải áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với họ. Trường

13

hợp này có ảnh hưởng rất lớn đến người sử lao động bởi lẽ họ mất đi một nguồn nhân
lực giỏi, ảnh hưởng rất nhiều đến công việc hiện tại. Một mặt có thể giảm năng suất
công việc dẫn đến giảm khoản thu lợi nhuận; mặt khác để tìm được người phù hợp để
thay thế ngay vào vị trí đó là rất khó khăn. Và việc mất thời gian cũng chi phí đào tạo
người mới ảnh hưởng rất nhiều đến đơn vị của họ.
Tuy nhiên, KLST là hình thức kỷ luật mà doanh nghiệp cần phải có. Bởi lẽ, đối
với người sử dụng lao động, việc quy định hình thức kỷ luật sa thải người lao động là
một trong những hình thức, biện pháp để họ thực hiện quyền quản lý lao động của
mình và là cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả. Đây là điều kiện tất yếu để nâng cao
hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo lợi ích của các bên trong quan
hệ lao động, đặc biệt là lợi ích của người sử dụng lao động. Khi đạt được lợi nhuận
cao, người sử dụng lao động càng đầu tư mở rộng sản xuất, kinh doanh, tạo nhiều công
ăn việc làm cho người lao động cũng như của cải vật chất cho xã hội.
Ngoài ra, áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đồng nghĩa với Doanh nghiệp sử
dụng biện pháp sàng lọc lao động nhằm loại bỏ những lao động không có hiệu quả
cao, không có trách nhiệm trong công việc. Từ đó tìm kiếm những nguồn nhân lực mới
có tính sáng taọ hơn, có năng lực hơn và có trình độ chuyên môn, tác phong công
nghiệp cao hơn. Việc pháp luật trao quyền cho NSDLĐ trong việc áp dụng hình thức
kỷ luật sa thải đối với những người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng tức đã
trao quyền năng cho NSDLĐ trong việc sử dụng công cụ để ổn định quan hệ lao động
trong môi trường doanh nghiệp.
1.2.3. Tác động của việc sa thải người lao động đối với kinh tế, văn hóa, xã hội
Việc sa thải người lao động không chỉ có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao
động, ảnh hưởng đến người sử dụng lao động mà còn có ảnh hưởng và tác động đến
nhiều mặt đời sống kinh tế- xã hội.
Về kinh tế, người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối
với người lao động nghĩa là lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp.
Điều này làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp, gia tăng tỷ lệ lạm phát và trở thành nguyên
nhân dẫn đến sự lãng phí lao động, lãng phí nhân tố cơ bản để phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, do đó mà cơ hội đầu tư cũng ít hơn, nền kinh tế chậm phát triển.

14


Tuy nhiên, KLST góp phần làm cho nền kinh tế càng ngày càng hiệu quả. Bởi
lẽ, nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế đa thành phần, ở đó mỗi thành phần lại
có yêu cầu trình độ lao động phù hợp và một phương thức sản xuất nhất định. Kỷ luật
lao động sa thải trở thành biện pháp giúp nền kinh tế thanh lọc về chất lượng cũng như
về trình độ của lực lượng lao động. Từ đó đòi hỏi NLĐ luôn phải nâng cao trình độ để
đáp ứng với xu thế phát triển kinh tế, làm tăng năng suất lao động, tăng tính hiệu quả
của nền kinh tế. Ngoài ra, một mặt vừa thu hút đầu tư nước ngoài vào trong nước, một
mặt từng bước mở rộng thị trường lao động ra nước ngoài.
Về mặt văn hóa, khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải hình thức nặng, tức nhằm loại bỏ những lao động kém chất lượng. Cũng xuất phát từ
tâm lý lo lắng về thất nghiệp, lo sợ khả năng tìm kiếm một công việc khác là khó khăn;
bởi vậy mà tự bản thân người lao động có ý thức chấp hành kỷ luật lao động mà người
lao động ban hành trong nội quy của doanh nghiệp. Mặt khác, quá trình chọn lọc là
luôn diễn ra không ngừng, bởi thế mà người lao động cũng không ngừng học hỏi thêm,
nâng cao trình độ của bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao trình độ tay
nghề để đáp ứng được nhu cầu công việc; từ đó trình độ văn hóa không ngừng được
nâng cao và hoàn thiện; góp phần xây đựng một xã hội văn minh giàu đẹp.
Hơn nữa, một sự thật đáng buồn vẫn diễn ra rằng tinh thần nguồn nhân lực lao
động của nước ta ngày đang bị mai một. Người lao động chưa thực sự chủ động học
hỏi, chưa tự giác, chưa tích cực trong nhiệm vụ công việc của mình. Hiện tượng ỉ lại,
dựa dẫm vào người khác vẫn còn là phổ biến; một số bộ phận khác thì còn rụt dè, e
ngại bị cái tôi kìm hãm sự sáng tạo; một số bộ phận khác thì quá tự tin mà không cần
trau dồi thêm vốn hiểu biết của mình. Như vậy vô hình chung dẫn tới nền văn hóa
nước ta thụt lùi lại so với nền văn hóa thế giới. Bởi lẽ con người là hạt nhân của sự
phát triển, muốn xã hội phát triển, văn hóa tiên tiến; do đó, KLST góp phần thúc đẩy
những hạt nhân này phải có tinh thần tích cực, chủ động, học hỏi và sáng tạo trong cả
lao động và trong mọi lĩnh vực của đời sống.

Về mặt xã hội, vấn đề lao động đang là vấn đề cấp bách và được quan tâm hàng
đầu. Và khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động cũng dẫn tới những tác động
không nhỏ tới tình hình xã hội hiện nay. KLST là biện pháp giúp quan hệ lao động ổn
định và hài hòa hơn; đó lầ sự ổn định trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, là

15


sự ổn định trong quan hệ lao động với những người lao động khác. Bởi lẽ chúng thống
nhất với nhau, tác động đến nhau trong quan hệ lao động, có tương quan và ảnh hưởng
trực tiếp tới xã hội.
Pháp luật có quy định, NLĐ có hành vi: trộm cắp, cờ bạc, sử dụng ma
túy,..trong phạm vi làm việc sẽ bị sa thải. Và khi NLĐ nhận thức được hành vi vi
pham kỷ luật của mình và phải chịu xử lý kỷ luật tương thích, từ đó bản thân NLĐ
nâng cao ý thức kỷ luật hơn khi tìm kiếm một công việc khác. Như vậy, KLST góp
phần giảm các hiện tượng tiêu cực trong xã hội, góp phần ổn địnhtrật tự xã hội.
Kết luận chương 1 : Xử lý KLST không chỉ có tác động đối với NLĐ, NSDLĐ
mà còn có tác động to lớn tới các vấn đề xã hội. Vì vậy khi áp dụng xử lý kỷ luật
KLST người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng theo các quy định của pháp luật.

16


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG XỬ LÝ KỈ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM
2.1. Quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải
Từ những tác động to lớn của việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với
kinh tế, văn hóa, xã hội chúng ta nhận thấy việc cần thiết phải có những quy định chặt
chẽ và phải được áp dụng một cách khách quan chứ không được mang tính chủ quan
của người sử dụng lao động khi tiến hành sa thải người lao động. Nếu không được qui

định chặt chẽ, việc người lao động lạm dụng công cụ xử lý kỷ luật lao động là rất dễ xảy
ra. Nhận thưc được những điểm đáng chú ý này, Bộ luật lao động năm 2012 được Quốc
hội thông qua và có hiệu lực thi hành cho tới bây giờ, đã sửa đổi, bổ sung thêm các điều
khoản cụ thể, chi tiết hơn trên cả hai phương diện nội dung và hình thức.
Đồng thời, theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ lao động – Thương binh và Xã hội;
Chính phủ ban hành Nghị định số: 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật lao động 2012. Nghị định này có hiệu lực thi hành
từ ngày 01 tháng 3 năm 2015. Tới đây quyền quản lý lao động của NSDLĐ được nâng
cao hơn; cụ thể, đối với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ có quyền xử lý
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất được cụ thể hóa một cách chi tiết trong danh
mục hành vi vi phạm của nội quy lao động; được quyền quy định mức độ vi phạm
tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi
thường thiệt hại. Như vậy, một mặt vừa thể hiện thái độ, quan điểm của doanh nghiệp
đối với NLĐ thông qua những quy định có tính chất bắt buộc chung và cũng thông qua
đây NLĐ nắm được quyền và nghĩa vụ của mình khi làm việc cho doanh nghiệp. Mặt
khác còn có vai trò quan trọng trong việc bổ trợ xác định hành vi vi phạm KLLĐ của
NLĐ; và nếu vi phạm thì NSDLĐ có thể áp dụng hình thức xử lý nào hợp lý nhất. Tuy
nhiên, cũng đồng thời quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc
chấp hành kỷ luật lao động nhằm nâng cao ý thức pháp luật của chủ sử dụng lao động
cũng như ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động.
2.1.1. Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ( Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012)
Kỷ luật sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động bởi vậy nó
cũng được áp dụng theo nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động nói chung. Cụ thể:

17


Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động. Đồng thời, khi tiến hành xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở và NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, có thể nhờ

luật sư hoặc người khác bào chữa để bảo vệ quyền và lợi ích hơp pháp cho bản thân
người lao động. Trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ
hoặc người đại diện theo pháp luật. Hơn nữa, việc xử lý kỷ luật phải được lập thành
biên bản.
Thứ hai, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ
luật. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì
chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Đây là một điểm mới của Bộ luật lao động 2012, đã bổ sung thêm các quy định
về nguyên tắc phù hợp với các quy định tại NĐ 33/2003/NĐ-CP về hướng dẫn xử lý
kỷ luật lao động mà Điều 87 ở Bộ luật lao động cũ không quy định. Theo nguyên tắc
này, mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật tức là người sử dụng lao
động khi đã xử lý đối với hành vi vi phạm đó thì không được áp dụng tiếp một hình
thức kỷ luật khác. Cũng theo đó, khi người lao động cùng một lúc có nhiều hành vi vi
phạm ví dụ như vừa có hành vi bị xử lý kỷ luật ở hình thức khiển trách, lại vừa có
hành vi vi phạm mà theo nội quy bị xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển làm công việc
khác thì người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển công việc khác chứ
không thể tổng hợp hai hình thức kỷ luật đó để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Nguyên tắc xử lý này hoàn toàn khác so với việc xử lý trong trách nhiệm hình sự và nó
cũng khác với việc xử lý kỷ luật của cán bộ công chức. Điều này là hợp lý vì xử lý kỷ
luật người lao động chủ yếu là nhằm mục đích răn đe, giáo dục ý thức người lao động.
Thứ ba, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử
dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm
quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô,
đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc; người lao
động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi
hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật

18

lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi.
Thứ tư, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong
mọi trách nhiệm pháp lý. Người lao động trong những trường hợp trên không có khả
năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình nên không bị coi là có lỗi và do đó dù
có hành vi vi phạm nhưng cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải.
Ngoài ra, pháp luật có những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động như xâm
phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động theo quy định tại Khoản 1, Điều 128 Bộ
luật Lao động năm 2012. Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của hợp đồng lao động
nói chung. Bởi lẽ, quan hệ lao động được thiết lập giữa người sử dụng lao động và
người lao động trên cơ sở sự thỏa thuận, thương lượng và người lao động ở một góc
độ nào đó được bình đẳng với người sử dụng lao động. Hơn nữa, người lao động tham
gia vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập
chứ không bán con người mình. Người sử dụng mua sức lao động của người lao động
chứ không có quyền sở hữu con người của họ. Bởi vậy, người sử dụng lao động không
có quyền xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có
hành vi vi phạm kỷ luật.
Pháp luật cũng có quy định cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động; dùng hình thức phạt
tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động theo Khoản 2 và Khoản 3, Điều 128 Bộ
luật lao động. Tuy nhiên trên thực tế người sử dụng lao động thường hay vi phạm nhất
vì người sử dụng lao động cho rằng việc áp dụng hình thức phạt tiền, cúp lương trong
trường hợp này sẽ nhanh gọn, hiệu quả và tránh những thủ tục rờm rà như khi áp dụng
hình thức kỷ luật sa thải. Hơn nữa, sa thải là hình thức xử lý luật lao động nặng nhất
mà chỉ được áp dụng trong trường hợp người lao động vi phạm những lỗi nặng. Như
vậy nếu dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho hình thức sa thải thì ý nghĩa và

tính nghiêm khắc, tính đúng đắn của kỷ luật lao động không được đảm bảo; đồng thời
quyền lợi hợp pháp của người lao động cũng không còn được baỏ vệ.

19


Người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật lao động đối với người
lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi được quy định tại Khoản 1, Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Trên đây là những nguyên tắc cơ bản mà người sử dụng lao động cần phải nắm
rõ và phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải. Để pháp luật đạt hiệu quả nhất
trong thực tiễn thì bước đầu nằm ở ý thức chấp hành pháp luật của NSDLĐ trong
nguyên tắc xử lý kỷ luật.
2.1.2. Các trường hợp sa thải
2.1.2.1. Trường hợp thứ nhất:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô,đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động (Khoản 1, Điều 126)
Nếu như điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động năm 1994 được sửa đổi,
bổ sung năm 2002 quy định người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao
động khi "NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc
có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp"; thì
Bộ luật lao động 2012 có sự bổ sung thêm các hành vi : đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động hoặc hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động cho thấy luật lao động đã tương đối được hoàn
thiện. Như vậy, trong trường hợp thứ nhất này, nhóm nghiên cứu nhận thấy có hai
nhóm hành vi khác biệt mà chủ sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức KLST:

nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích vật chất của doanh nghệp và nhóm hành
vi gây ra thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
• Một là, nhóm hành vi thứ nhất – nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi
ích vật chất của doanh nghiệp – được xác định khi NLĐ có hành vi: trộm cắp, tham ô,
đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh.
Đây là nhóm hành vi gây ra thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp. Cụ thể:

20


-

Đối với hành vi trộm cắp:

Trộm cắp tài sản được hiểu là hành vi lén lút, bí mật chuyển dịch một cách trái
pháp luật tài sản của người khác thành tài sản của mình. Đối tượng của hành vi trộm
cắp tài sản bao gồm : Vật, tiền, giấy tờ có giá và các quyền tài sản được quy định tại
Điều 163 Bộ luật Dân sự năm 2005 và được thực hiện một cách lén lút, bí mật nhằm
che giấu hành vi phạm tội để người sử dụng lao động không biết việc chiếm đoạt đó.
Điều luật này đòi hỏi hành vi đó phải do NLĐ của doanh nghiệp thực hiện tuy
nhiên tài sản bị đánh cắp không nhất thiết phải là tài sản của doanh nghiệp hoặc tài sản
do doanh nghiệp quản lý hoặc chiếm hữu, sử dụng, định đoạt. Như vậy, hành vi trộm
cắp do NLĐ của doanh nghiệp thực hiện nhưng lại không phải trộm cắp tài sản của
doanh nghiệp cũng không thể áp dụng hình thức xử lý KLST. Bởi thực chất, hành vi
này không hề ảnh hưởng đến tài sản của doanh nghiệp, có chăng cũng chỉ là ảnh
hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp. Khi đó, tuỳ thuộc vào xử lý của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền, người sử dụng có thể áp dụng các biện pháp như: tạm hoãn thực
hiện hợp đồng nếu NLĐ bị tạm giam, tạm giữ (Khoản 2, Điều 32 Bộ luật lao động)
hoặc chấm dứt hiệu lực của hợp đồng nếu NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm việc

cũ theo quyết định của toà án (Khoản 5, Điều 36 Bộ luật lao động).
Như vậy, điều luật này chỉ yêu cầu có hành vi trộm cắp xảy ra, còn hậu quả của
hành vi này lại không được xét đến. Tuy vậy, NSDLĐ có thể quy định trong nội quy
lao động mức độ thiệt hại mà hành vi trộm cắp gây nên để xử lý KLST. Quy định như
vậy sẽ có ý nghĩa hơn, bởi nếu hành vi vi phạm gây thiệt hại không nghiêm trọng như:
trộm cắp lẻ tẻ, số lượng không đáng kể, không có giá trị, … thì có thể áp dụng các
hình thức xử lý kỷ luật khác, như vậy sẽ công bằng với NLĐ hơn.
-

Đối với hành vi tham ô

Cũng giống như hành vi trộm cắp, hành vi tham ô yêu cầu phải do NLĐ trong
doanh nghiệp thực hiện và khách thể bị xâm phạm là tài sản của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, khác với hành vi trộm cắp-hành vi có thể được thực hiện bởi bất kỳ NLĐ nào
trong doanh nghiệp, thì hành vi tham ô yêu cầu chủ thể phải là người giữ chức vụ,
quyền hạn nhất định trong doanh nghiệp. Có thể là người có trách nhiệm quản lý trực
tiếp như thủ kho, thủ quỹ; cũng có thể là người có trách nhiệm quản lý gián tiếp như
kế toán trưởng, trưởng phòng hành chính, thủ trưởng đơn vị,...

21


Ngoài ra, người giữ chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp có thể là NLĐ được
ký kết hợp đồng vào làm cho doanh nghiệp với chức vụ, quyền hạn nhất định hoặc
NLĐ trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp được NSDLĐ bổ nhiệm giữ chức vụ,
quyền hạn trong doanh nghiệp, … Khác với những người khác, họ giữ chức vụ và có
quyền hạn nhất định. Và họ đã lợi dụng quyền hạn này chiếm đoạt tài sản của doanh
nghiệp làm tài sản riêng cho mình. Hành vi tham ô này đã gây ra thiệt hại nhất định
cho doanh nghiệp. Vì thế, NSDLĐ có quyền xử lý KLST họ.
Pháp luật chỉ quy định có hành vi tham ô xảy ra, còn hậu quả không được đặt ra.

Quy định như vậy có tính mở cho doanh nghiệp khi xây dựng nội quy lao động.
NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp để quy định mức khung làm cơ sở để
xử lý KLST NLĐ có hành vi vi phạm. Tuy nhiên, việc quy định mức nào lại là vấn đề
lớn với các doanh nghiệp. Bởi hành vi này chủ yếu được thực hiện bởi những chủ thể
có quyền hạn nhất định trong doanh nghiệp, vì thế, mức lương và phụ cấp hàng tháng
của họ cũng khác những lao động bình thường khác trong doanh nghiệp. Nếu lấy mức
khung ở hành vi trộm cắp sang áp dụng cho hành vi tham ô sẽ không thực sự hợp lý.
Chính vì vậy, NSDLĐ cần có quy định thực sự hợp lý về việc xác định mức thiệt hại
do hành vi tham ô gây nên làm căn cứ xử lý kỷ luật.
-

Đối với hành vi đánh bạc

Đánh bạc được hiểu là nhiều người (ít nhất hai người trở lên) cùng tham gia
thực hiện hành vi được thua bằng tiền hay hiện vật dưới bất kỳ hình thức nào.
Như vậy, hành vi này là hành vi có tổ chức, có sự thỏa thuận của NLĐ, đây là
một quy định mới của bộ luật lao động 2012 có sự bổ sung thêm; bởi lẽ hành vi này
cũng là yếu tố cấu thành cơ bản vi phạm kỷ luật lao động xuất phát từ lỗi của NLĐ
biết trước hậu quả xảy ra nhưng vẫn thực hiện hành vi vi phạm.
Đối với doanh nghiệp, NLĐ có hành vi đánh bạc có thể gây tổn thất cho công ty
về chứa chấp, tổ chức đánh bạc. Trong khi đó, tùy theo số tiền hoặc hiện vật mà bị truy
cứu trách nhiệm hình sự. Bên cạnh đó, hành vi đánh bạc được thể hiện dưới nhiều hình
thức chơi số đề, cá độ bóng đá, cá độ đua ngựa.... và cần phân biệt để NSDLĐ có thể
áp dụng hình thức kỷ luật lao động đúng luật.
Việc tham gia hoặc thực hiện đánh bạc bao giờ cũng phải là có nhiều nguời (hai
người trở lên) cùng thực hiện. Với lỗi cố ý này NLĐ đồng thời xâm phạm tới cả trật tự
công cộng do pháp luật quy định. Trên tinh thần đó, bộ luật lao động mang tính răn đe
22

hợp lý nhằm nâng cao tính tự giác kỷ luật đối với người lao động cũng bởi hiện trạng
cờ bạc, cá độ,... trong xã hội ngày nay đang là vấn đề cần các cơ quan có thẩm quyền
có trách nhiệm tổ chức thi hành.
-

Đối với hành vi cố ý gây thương tích

Cố ý gây thương tích, được hiểu là hành vi dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác gây
tổn thương cho cơ thể của người khác. Hành vi dùng vũ lực (có sử dụng hung khí hoặc
không sử dụng hung khí) hoặc thủ đoạn khác tác động lên cơ thể người khác gây tổn
thương cho họ: chỉ bằng sức mạnh của cơ thể như dùng tay đấm, dùng chân đá; hay có
thể là ép cho người khác tự gây thương tích hoặc xô đẩy làm cho nạn nhân ngã va vào
vật cứng dẫn đến thương tích,.... các thương tích nhìn chung có thể thấy rõ.
Hành vi cố ý gây thương tích của NLĐ được thực hiện với lỗi cố ý, có thể là cố
ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp mang tính xâm phạm tới sức khỏe của người khác, xâm
phạm tới trật tự quản lý lao động của NSDLĐ. Theo đó, dù là hành vi gây thương tích
trong tinh thần bị kích động mạnh, hay hành vi gây thương tích cho người khác do
vượt qua giới hạn phòng vệ chính đáng, hoặc gây thương tích cho người khác khi thi
hành công vụ của NLĐ đều bị xư lý KLST. Như vậy, bộ luật lao động năm 2012 trên
tinh thần vừa nâng cao việc áp dụng hình thức kỷ luật, vừa hướng tới bảo về tính
mạng, sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của con người.
-

Đối với hành vi sử dụng ma túy trong phạm vi làm việc

Hành vi này gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Bởi lẽ pháp luật
nghiêm cấm chứa chấp việc sử dụng trái phép ma túy; tức được hiểu là NSDLĐ có địa
điểm thuộc quyền chiếm hữu của mình hoặc do mình quản lý biết người khác là đối
tượng sử dụng trái phép chất ma túy nhưng vẫn cho họ mượn hoặc thuê địa điểm đó để
thực hiện trực tiếp sử dụng trái phép chất ma túy nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ về ma

túy; gây ảnh hưởng lớn cho doanh nghiệp về cả danh dự, uy tín vừa phải chịu trách
nhiệm trước pháp luật về tội chứa chấp sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Như vậy, NLĐ là đối tượng sử dụng trái phép ma túy sẽ gây thiệt hại nghiêm
trọng cho NSDLĐ và bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải- hình thức kỷ luật nặng nhất
đối với NLĐ. Ở đây, Bộ luật Lao động 2012 có sự quy định mở rộng rõ ràng ; bởi lẽ;
đối với hành vi này ngay cả Bộ luật hình sự cũng chỉ có các quy định về tội chứa chấp
sử dụng ma túy trái phép, tội cưỡng bức lôi kéo người khác sử dụng trái phép ma túy

23