Quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng (luận văn thạc sĩ luật học)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

HỒNG THỊ NGỮ

QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

HỒNG THỊ NGỮ

QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60.38.50

Người hướng dẫn khoa học: Ts. Lê Thị Thúy Hương

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2011

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu này là do chính tác giả thực hiện
dưới sự hướng dẫn và giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn, tiến sĩ Lê Thị Thúy
Hương.

Tác giả

Hoàng Thị Ngữ


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
- Bộ luật lao động 1994 được sửa đổi bổ sung
năm 2002

BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002

- Bộ luật lao động

BLLĐ

- Cổ phần

CP

- Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi

Dự thảo

- Hợp đồng lao động

HĐLĐ

- Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5
năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của bộ luật Lao động về hợp

Nghị định số 44/2003/NĐ-CP

đồng lao động
- Nghị định số 139/2006/NĐ-CP ngày 20 tháng
11 năm 2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Luật giáo dục và bộ luật
Lao động về dạy nghề
- Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18 tháng 4
năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc
làm

Nghị định số 139/2006/NĐ-CP

Nghị định số 39/2003/NĐ-CP

- Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng
12 năm 2008 hướng dẫn thi hành một số điều
Nghị định số 127/2008/NĐ-CP
của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất
nghiệp
- Người lao động

NLĐ

- Người sử dụng lao động

NSDLĐ

- Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

TNHH MTV

- Thành phố Hồ Chí Minh

TP HCM

- Thơng tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22
tháng 9 năm 2003 hướng dẫn Nghị định Thông tư số 21/2003/TT44/2003/NĐ-CP về hợp đồng lao động
BLĐTBXH
- Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26 Thông tư số 17/2009/TT-


tháng 5 năm 2009 quy định sửa đổi, bổ sung BLĐTBXH
một số điểm của Thông tư 21/2003/TTBLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 về hợp
đồng lao động


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.................................................................................3
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu .........................4

3.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài....................................................................4
3.2. Đối tượng nghiên cứu của đề tài ..................................................................4
3.3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài .....................................................................5
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................5
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài .................................................5
6. Bố cục của luận văn.............................................................................................6
CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ VẤN ĐỀ BẢO
VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG...............7
1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động ...................................................7
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ...................................................................7
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động.....................................................................8
1.1.3. Các loại hợp đồng lao động ....................................................................12
1.1.3.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ......................................12
1.1.3.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn .................................................13
1.1.3.3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định ..13
1.2. Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .............15
1.2.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .............................15
1.2.2. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .......................16
1.2.3. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động..............................17
1.2.4. Ý nghĩa của quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người sử dụng lao động .....................................................................................19
1.3. Một số vấn đề lý luận về nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động .........................................................................................21
1.3.1. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động ...................................................................................................................21
1.3.2. Quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động ..............21
1.3.3. Ý nghĩa của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động ....................................................................................................25
CHƯƠNG II QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HĐLĐ - NHỮNG HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN DƯỚI GĨC ĐỘ
BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NSDLĐ ..............................27
2.1. Các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ....27
2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ..................................27
2.1.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
...........................................................................................................................27


2.1.1.2. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động .............................................................................................................31
2.1.2. Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động .................................................................................................34
2.1.3. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .....................................36
2.1.3.1. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
...........................................................................................................................36
2.1.3.2. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động .............................................................................................................38
2.1.4. Hậu quả pháp lý trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động .......................................................................................................................41
2.1.4.1. Hậu quả pháp lý trong trường hợp người lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động.......................................................................................41
2.1.4.2. Hậu quả pháp lý trong trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động................................................................44
2.2. Những hạn chế và kiến nghị trong các quy định của pháp luật lao động khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dưới góc nhìn quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động..........................................................................53
KẾT LUẬN ..............................................................................................................69


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao
động (NSDLĐ), NLĐ thường là bên đứng ở vị thế yếu. Vì vậy, pháp luật lao
động thường cố gắng thu hẹp sự cách biệt này thông qua việc xây dựng các
quy định nhằm bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, thu hẹp cách biệt đến bao nhiêu thì
đủ? Bởi lẽ, nếu chỉ tập trung bảo vệ NLĐ thì NSDLĐ sẽ thiệt thịi ngay cả đối
với những lợi ích hợp pháp và chính đáng mà lẽ ra họ phải được hưởng. Điều
này sẽ dẫn đến hậu quả làm cho các nhà đầu tư e ngại khi đầu tư vào Việt
Nam và sẽ chuyển sang đầu tư ở các nước khác. Nếu điều đó xảy ra thì nền
kinh tế của Việt Nam sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Theo số liệu thống kê năm
2010, trên địa bàn cả nước có 796,2 nghìn lượt hộ thiếu đói với 3067,8 nghìn
lượt nhân khẩu thiếu đói. Để giúp đỡ người dân khắc phục khó khăn do nạn
thiếu đói, các cấp, các ngành và tổ chức đồn thể từ trung ương đến địa
phương đã hỗ trợ các hộ thiếu đói trên 42 nghìn tấn lương thực và gần 64 tỷ
đồng. Tuy nhiên, các biện pháp khắc phục khó khăn từ phía cơ quan nhà nước
và các tổ chức đồn thể chỉ là giải pháp tình thế. Nếu muốn đất nước thực sự
phát triển vững mạnh thì hơn hết, tự bản thân người dân phải có việc làm và
thu nhập ổn định. Nhưng thực tế, tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động
trong độ tuổi lao động là 2,88%. Trong đó, khu vực thành thị là 4,43%, khu
vực nông thôn là 2,27%. Tỷ lệ thiếu việc làm năm 2010 của lao động trong độ
tuổi lao động là 4,50%. Trong đó khu vực thành thị là 2,04%, khu vực nông
thôn là 5,47%.1 Từ những con số vừa nêu chúng ta có thể nhận thấy một điều
rằng, việc làm hiện nay vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của NLĐ. Chính vì lẽ
đó mà việc thu hút các nguồn vốn đầu tư trong và ngồi nước để tạo cơng ăn
việc làm cho người dân là một trong những nhiệm vụ vô cùng bức thiết. Mặc
dù NLĐ cần được bảo vệ, tuy nhiên, nếu các quy định trong pháp luật lao
động của chúng ta quá “ưu ái” NLĐ, gây ra những thiệt hại hay những bất

hợp lý khơng đáng có cho NSDLĐ thì sẽ làm nhụt chí các nhà đầu tư (khơng
1

Tổng cục thống kê (2010), “thơng cáo báo chí về số liệu thống kê kinh tế - xã hội năm 2010”


2

chỉ ngoài nước mà cả trong nước). Và điều này sẽ dẫn đến những hậu quả
như: người dân, NLĐ Việt Nam thiếu việc làm, điều kiện sống cơ bản không
được đảm bảo, chất lượng cuộc sống không được cải thiện. Vì thế những
quyền cơ bản của con người sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng và nền kinh tế của
đất nước cũng khơng phát triển được.
Do đó, bên cạnh bảo vệ NLĐ, tác giả cho rằng cũng cần phải bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NSDLĐ. Như đã phân tích ở trên
thì mục đích sâu xa của việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ
chính là bảo vệ NLĐ Việt Nam. Thực tế, pháp luật lao động có quá nhiều quy
định “bảo vệ” NLĐ, dẫn đến NSDLĐ bị thiệt thịi. Vì vậy, tác giả cho rằng
cần phải nghiên cứu về các quy định của pháp luật dưới góc độ bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Cho đến nay số cơng trình nghiên cứu khoa
học có góc độ như vậy vẫn cịn ít. Chỉ có hai đề tài nghiên cứu dưới góc độ
này và chỉ nghiên cứu ở phạm vi hẹp là “trong các cuộc đình cơng bất hợp
pháp” và thơng qua “hợp đồng lao động (HĐLĐ)”. Trong khi đó, trên thực tế
hiện nay, vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã gây khơng ít phiền tối cho
NSDLĐ như làm thâm hụt lao động, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh gây
thiệt hại về kinh tế, ảnh hưởng về mặt tư tưởng đối với những lao động đang
làm việc. Điều này cũng có nghĩa là vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã
ảnh hưởng trực tiếp đến quyền con người của NSLĐ Chính vì vậy, tác giả cho
rằng cần phải có thêm một cơng trình nghiên cứu khoa học cũng với góc độ
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhưng ở phạm vi mới là “đơn

phương chấm dứt HĐLĐ”.
Bên cạnh đó, hiện nay Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (Dự thảo)
đang được đưa ra lấy ý kiến để thông qua trong kỳ họp thứ 02, Quốc hội khóa
XIII (dự kiến vào khoảng giữa hoặc cuối năm 2012).2 Do đó, đề tài ngày càng
có tính khả thi và có tính cấp thiết cao trong điều kiện hiện nay.
2

Nghị quyết chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2011, điều chỉnh chương trình xây dựng
luật, pháp lệnh năm 2010 và bổ sung chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của quốc hội nhiệm kỳ
khóa XII


3

Vì những lý do đó, tác giả quyết định chọn đề tài “Quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng” làm
luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Cho đến nay đã có một số cơng trình nghiên cứu liên quan tới vấn đề
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Ví dụ như Luận văn thạc sĩ
của Nguyễn Thị Lành “Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ trong các cuộc đình cơng” (2010); Luận văn thạc sĩ của Quan Gia
Bình “Pháp luật Việt Nam trong bảo vệ NLĐ và NSDLĐ và những giải pháp
xây dựng mối quan hệ hài hịa trong các Doanh nghiệp FDI tại Thành phố
Hồ Chí Minh” (2010); Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Hoàng Anh “Những vấn
đề pháp lý về bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ thông qua HĐLĐ” (2009) v.v.
Mặc dù các đề tài kể trên đều nghiên cứu dưới góc độ bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Tuy nhiên, mỗi đề tài chỉ nghiên cứu ở phạm vi
hẹp khác nhau như “trong các cuộc đình cơng” hoặc “trong HĐLĐ” hoặc chỉ

hướng tới nghiên cứu trong các doanh nghiệp FDI tại Thành phố Hồ Chí
Minh. Thực tế hiện nay, yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ khơng chỉ bó hẹp ở những đề tài đã nghiên cứu mà cịn ở nhiều khía
cạnh khác như: bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong trường
hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ; bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ trong
giải quyết tranh chấp lao động... Đề tài của tác giả sẽ nghiên cứu các quy định
của pháp luật về quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ ở phạm vi khi NLĐ
và NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là một vấn đề thu hút
được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học, nhiều học viên cao
học. Cho đến nay, đã có một số đề tài nghiên cứu như Luận văn thạc sĩ của Lê
Thị Kim Nga “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa
án-Thực trạng và giải pháp” (2010); Luận văn cử nhân của Lê Thị Ngọc
“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Thực trạng và giải pháp” (2006); Luận văn
cử nhân của Võ Ngọc Phương Chi “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ –


4

Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện”; Luận văn cử
nhân của Trần Tú Minh Thư “Sự điều chỉnh của pháp luật lao động với vấn
đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ”. Nguyễn Hữu Chí (2002), “Chấm dứt
HĐLĐ”, Nhà nước và pháp luật (173), tr 30-40; Nguyễn Hữu Chí (2002),
“Một số vấn đề về HĐLĐ theo quy định của BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của BLLĐ”, Tòa án nhân dân (8), tr 16-22; Phạm Công Bảy
(2007), “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ lý luận và thực tiễn áp dụng
pháp luật”, Tòa án nhân dân (3), tr 32-40; Nguyễn Hoa Tâm (2009), “Về
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ”, Nhà nước và pháp luật (8), tr 46-50...
Tất cả các cơng trình nghiên cứu vừa kể trên đều nghiên cứu về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nhưng có mục đích nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và

giá trị ứng dụng khác với đề tài mà tác giả dự định nghiên cứu, vì các đề tài
này khơng tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích dưới góc độ nhằm bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Do đó, có thể khẳng định rằng đề tài “Quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ” là một đề tài mới và
không bị trùng lặp với bất kỳ một cơng trình nghiên cứu khoa học nào đã
được cơng bố trước đây.
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các quy định của pháp
luật lao động hiện hành trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
những hạn chế của các quy định này dưới góc độ bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ. Trên cơ sở những nghiên cứu này, tác giả sẽ đưa ra các
kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
3.2. Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hệ thống các văn bản quy phạm
pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi


5

ích hợp pháp của NSDLĐ và các tài liệu thực tiễn thể hiện những hạn chế
trong việc áp dụng các quy định này dưới góc độ bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ.
3.3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Trong phạm vi luận văn của mình, tác giả tập trung nghiên cứu vấn đề

đơn phương chấm dứt HĐLĐ và những quy định của pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ dưới góc độ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ. Tuy nhiên, do hạn chế về mặt không gian và thời gian nên tác giả
luận văn chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông
qua số liệu trên địa bàn một số tỉnh. Toàn bộ số liệu và tài liệu tham khảo
trong luận văn này được cập nhật đến hết tháng 10 năm 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng các phương pháp duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lenin để đánh giá, phân tích các vấn đề cụ thể.
Ngồi ra, tác giả cịn vận dụng phương pháp phân tích, phương pháp tổng
hợp, phương pháp so sánh, thống kê, phương pháp logic học để đánh giá
trong q trình nghiên cứu và giải thích các vấn đề nêu ra.
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cần thiết cho các bạn sinh viên, các học
viên cao học khóa sau, những người hoạt động trong lĩnh vực lao động và các tổ
chức, cá nhân muốn tìm hiểu vấn đề bảo vệ NSDLĐ khi NLĐ hoặc NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá những quy
định của pháp luật trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tác giả đề
xuất những giải pháp để hoàn thiện thêm các quy định của pháp luật lao động
nhằm đảm bảo cho các quy định này không quá bảo vệ NLĐ dẫn đến làm ảnh
hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Bên cạnh đó, tác giả mong muốn khi cơng trình nghiên cứu khoa học
hồn thành sẽ cùng với hai cơng trình nghiên cứu khoa học; cơng trình nghiên
cứu của Nguyễn Thị Lành “Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của


6

NSDLĐ trong các cuộc đình cơng” (2010) và cơng trình nghiên cứu của Lê
Thị Hoàng Anh “Những vấn đề pháp lý về bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ
thông qua HĐLĐ” (2009) tạo thành một khối tài liệu tham khảo chung và đầy
đủ về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Tác giả cũng hy vọng đề
tài này sẽ giúp cho NSDLĐ thêm tin tưởng rằng các quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của mình sẽ được bảo vệ tốt hơn trong tương lai. Từ đó, họ
khơng còn e ngại khi đầu tư thêm vào thị trường Việt Nam và có thể tạo thêm
nhiều việc làm hơn nữa cho NLĐ Việt Nam.
Ngoài ra, tác giả cũng hy vọng rằng một trong những kiến nghị của
mình sẽ được các đại biểu Quốc hội tham khảo và sử dụng để đưa ra bàn luận,
đánh giá trong kỳ họp thứ 02, Quốc hội khóa XIII, kỳ họp mà Dự thảo Bộ luật
Lao động (sửa đổi) được đưa ra để lấy ý kiến.3
6. Bố cục của luận văn

Luận văn được kết cấu gồm:
Mục lục
Phần mở đầu
Phần nội dung gồm hai chương:
Chương 1: Khái quát về HĐLĐ và vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Chương 2: Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Những
hạn chế và kiến nghị hồn thiện dưới góc độ bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ
Phần kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục

3

Nghị quyết chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2011, điều chỉnh chương trình xây dựng

luật, pháp lệnh năm 2010 và bổ sung chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của quốc hội nhiệm kỳ
khóa XII


7

CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ VẤN ĐỀ BẢO VỆ
QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG

1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

Tại Điều 26 BLLĐ 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và
2007) quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm
có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động”
Bản chất của quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương và
NSDLĐ trong nền kinh tế thị trường là quan hệ “mua bán”. Trong đó, người
mua là NSDLĐ và người bán chính là NLĐ, đối tượng mua bán là “hàng hóa
sức lao động”. Quan hệ này được hình thành dựa trên cơ sở thỏa thuận. Chỉ có
bình đẳng, thỏa thuận, NLĐ và NSDLĐ mới đạt được sự hài lòng nhất định
khi thiết lập các quyền và nghĩa vụ với nhau và sau đó, mỗi bên mới tự giác
tuân thủ HĐLĐ một cách nghiêm túc.
Khái niệm HĐLĐ đã phản ánh được chủ thể và một phần nội dung của
quan hệ lao động làm công ăn lương trong điều kiện nền kinh tế thị trường.
Chủ thể của HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ. NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có
khả năng lao động và giao kết HĐLĐ. Còn NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan,

tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có th mướn,
sử dụng và trả cơng lao động.4 Việc quy định nội dung của HĐLĐ bao gồm
“việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động” vẫn chưa thực sự hợp lý. Bởi lẽ, việc đặt ba vế này
ngang nhau sẽ khiến người đọc nghĩ rằng nội dung của HĐLĐ chỉ bao gồm
“việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
4

Điều 6 Bộ luật lao động 1994


8

trong quan hệ lao động”. Mà thực tế, nội dung của HĐLĐ được quy định khá
chi tiết tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ, cụ thể gồm “công việc phải làm, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp
đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối
với NLĐ”. Nếu cho rằng khái niệm HĐLĐ liệt kê các vấn đề trong nội dung
của HĐLĐ cũng không đúng. Bởi lẽ liệt kê như vậy là chưa đầy đủ. Nhưng
nếu cho rằng khái niệm HĐLĐ đã phản ánh một cách khái quát nội dung của
HĐLĐ cũng chưa chính xác. Bởi lẽ, nếu đã phản ánh khái quát thì chỉ nên
quy định vấn đề “quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” là
đủ mà khơng cần phải quy định thêm “việc làm có trả cơng và điều kiện lao
động”. Chính vì vậy, tác giả cho rằng nên quy định khái niệm HĐLĐ như sau:
“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động”
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động

Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả cơng. Như đã đề cập ở trên,
quan hệ lao động có bản chất là quan hệ mua bán và đối tượng mua bán là sức

lao động. Tuy nhiên, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt mà các bên
khơng thể nhìn thấy cũng như khơng thể cầm nắm. Các bên tham gia chỉ có
thể chuyển giao qua hình thức biểu hiện cụ thể là việc làm của NLĐ. Hay nói
cách khác, trong quan hệ “mua bán” này, hàng hóa biểu hiện ra bên ngồi mà
NLĐ đem bán là quá trình làm việc (việc làm) và biểu hiện của giá cả hàng
hóa này là tiền công. Điều này làm cho lao động được mua bán trên thị trường
không phải là lao động trừu tượng nữa mà là lao động cụ thể, lao động thể
hiện thành từng cơng việc cụ thể có trả cơng.
HĐLĐ do chính bản thân NLĐ giao kết và thực hiện. Đặc điểm này
xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Trong quan hệ HĐLĐ, các bên
không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống,
tức là lao động đang có, đang diễn ra và việc làm sao chuyển hóa dần lao
động đó vào sản phẩm hàng hóa, dịch vụ. Do u cầu chun mơn hóa và hợp
tác hóa cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh và do sức lao động là một


9

loại hàng hóa đặc biệt gắn liền với bản thân NLĐ nên khi tuyển dụng lao
động, NSDLĐ không chỉ quan tâm tới trình độ, chun mơn của NLĐ mà cịn
quan tâm tới các yếu tố khác như thể chất, trí tuệ, phẩm chất đạo đức, ý thức
kỷ luật và ý thức pháp luật… Mà tất cả những yếu tố này chỉ tồn tại ở mỗi con
người cụ thể, không thể có sự trùng hợp hồn tồn ở người thứ hai. Điều đó
có nghĩa là chỉ có loại “hàng hóa sức lao động” đang có ở một con người cụ
thể mới đáp ứng được yêu cầu của người mua (NSDLĐ). Do đó, NLĐ phải
được chỉ đích danh và buộc phải tự thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong
HĐLĐ.
Ngoài ra, xét từ góc độ khác, khi giao kết và thực hiện HĐLĐ, ngồi
quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn được hưởng một số chế độ,
quyền lợi theo quy định pháp luật như: quyền nghỉ hàng năm, quyền nghỉ tết,

quyền hưởng bảo hiểm xã hội… Những quyền lợi này chỉ được thực hiện trên
thực tế khi NLĐ đã cống hiến sức lao động cho NSDLĐ trong một thời gian
nhất định nào đó. Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên, NLĐ phải
trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Do yêu cầu phải đích danh NLĐ thực hiện hợp
đồng dưới sự quản lý của NSDLĐ và HĐLĐ lại được thực hiện thông qua
một thời gian dài và trong quá trình thực hiện HĐLĐ ln tiềm ẩn những vấn
đề liên quan trực tiếp đến nhân thân của NLĐ như sức khỏe, danh dự, nhân
phẩm, nên khơng ai khác hơn chính là NLĐ phải tự mình quyết định có tham
gia vào quan hệ lao động hay không.
Tuy nhiên, để đảm bảo thuận lợi cho các bên trong quá trình thực hiện
quan hệ lao động, đặc điểm này cũng có ngoại lệ. Đó là trường hợp ủy quyền
giao kết HĐLĐ và nhờ người khác làm thay nếu được NSDLĐ đồng ý. Tại
khoản 2 Điều 30 BLLĐ 1994 và khoản 1 Điều 5 Nghị định số 44/2003/NĐCP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của bộ luật Lao động về hợp đồng lao động (Nghị định số 44/2003/NĐCP) quy định HĐLĐ có thể được ký kết giữa NSDLĐ với người được ủy
quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm NLĐ; trong trường hợp này hợp đồng có
hiệu lực như ký với từng NLĐ. Tuy nhiên, trường hợp này chỉ có thể áp dụng
khi NSDLĐ cần lao động để giải quyết một công việc nhất định, theo mùa vụ


10

mà thời hạn kết thúc từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Theo đó, ủy quyền giao kết
HĐLĐ thường chỉ áp dụng với những cơng việc có thể hồn thành trong một
thời hạn nhất định, những NLĐ cùng làm một cơng việc nhất định, có chung
những quyền và lợi ích nhất định với NSDLĐ. Do vậy, thay vì phải ký kết
nhiều HĐLĐ cá nhân thì nhóm NLĐ có thể cử ra một đại diện để thương
lượng ký kết HĐLĐ với NSDLĐ. Quy định này vừa đảm bảo sự thuận tiện
trong việc xác lập quan hệ lao động, cũng đảm bảo được quyền lợi của NLĐ
(vì các bên có thể cử người đại diện có kiến thức, có khả năng nhất định trong
việc thỏa thuận HĐLĐ với NSDLĐ).

Theo quy định tại khoản 4 Điều 30 BLLĐ 1994 thì về nguyên tắc công
việc theo hợp đồng phải do người giao kết trực tiếp thực hiện, không được
giao cho người khác; song nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì vẫn được nhờ
người khác làm thay. Điều này xuất phát từ cơ sở của việc hình thành quan hệ
lao động là thỏa thuận. Theo đó, hai bên có quyền thỏa thuận giao kết HĐLĐ
và trong q trình thực hiện cũng có quyền thỏa thuận thay đổi HĐLĐ. Cho
nên, quy định này vừa đảm bảo quyền tự do thương lượng của các bên vừa
đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thông qua việc giữ chỗ làm, ổn định cuộc sống
và ổn định quan hệ lao động. Tuy nhiên, nhìn ở góc độ khác cũng có thể nói
trong trường hợp này hợp đồng lao động đã bị hoãn và một HĐLĐ mới đã
được thiết lập giữa NSDLĐ với người mới được NLĐ đề cử. Theo đó, quyền
và nghĩa vụ của mỗi người được phân định rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi
cho việc giải quyết hậu quả phát sinh trên thực tế trong quá trình thực hiện
công việc qua các HĐLĐ.
HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian xác định
hoặc không xác định. Xuất phát từ đặc điểm và yêu cầu của các quá trình lao
động hay nhu cầu về việc sử dụng lao động thường là phải được thực hiện
trong một thời gian dài có thể xác định hoặc khơng thể xác định được thời
điểm kết thúc do tính chất cơng việc. Do vậy, quan hệ mua bán hàng hóa sức
lao động cũng được thực hiện trong một thời gian dài, có thể xác định thời
hạn hoặc cũng có thể khơng xác định thời hạn thực hiện hợp đồng. Đây cũng
là một đặc trưng của việc thực hiện HĐLĐ. Bởi nó khác với tính “mua đứt


11

bán đoạn” của một số loại hợp đồng mua bán hàng hóa khác. Và cũng xuất
phát từ “hàng hóa sức lao động”, khác với hàng hóa thơng thường (các bên có
thể giao hàng một lúc) “hàng hóa sức lao động” chỉ có thể chuyển giao dần
dần cho NSDLĐ theo các khoảng thời gian nhất định.

Khi thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải đặt hoạt động nghề nghiệp của mình
dưới quyền quản lý của NSDLĐ. Sự phụ thuộc của NLĐ thể hiện ở hai mặt là
kinh tế và pháp lý. Về mặt kinh tế, NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ chủ yếu ở
tiền lương. Chỉ khi nào doanh thu và lợi nhuận của NSDLĐ tăng thì tiền
lương của người lao động mới có cơ hội tăng thêm. Vì đây là mối quan hệ tỉ
lệ thuận nên muốn tiền lương của bản thân được tăng cao, khơng có cách nào
hơn là NLĐ phải làm việc nghiêm túc và hiệu quả. Về mặt pháp lý, NLĐ
phải chịu sự quản lý của NSDLĐ. NSDLĐ có quyền kiểm tra, giám sát, điều
hành quá trình lao động của NLĐ theo ý chủ quan của mình. Đặc điểm này
xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ và tính chất
đặc biệt của “hàng hóa sức lao động”. Như đã trình bày, quan hệ lao động
giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ là quan hệ “mua bán” đặc biệt. Một
trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở đối tượng mua bán
“sức lao động”. Đây là loại hàng hóa vơ hình, tồn tại gắn liền với bản thân
NLĐ. Giá trị sử dụng của nó chỉ có thể được khai thác bởi chính NLĐ thơng
qua q trình lao động. Theo đó, cái mà NSDLĐ sở hữu khi mua “hàng hóa
sức lao động” chỉ có thể là q trình làm việc của NLĐ. Và để q trình làm
việc này có hiệu quả, chuyển hóa được sức lao động vơ hình vào trong sản
phẩm hàng hóa, dịch vụ cụ thể, NSDLĐ phải thường xuyên kiểm tra, giám
sát, điều hành hoạt động của NLĐ. Còn NLĐ do bán sức lao động dưới hình
thức việc làm nên buộc phải chịu sự quản lý của NSDLĐ. Ngoài ra, khi tham
gia quan hệ HĐLĐ, NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ.
Nhưng lao động ở đây lại mang tính xã hội hóa, hiệu quả cuối cùng phụ thuộc
vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động trong doanh
nghiệp. Để tạo được sự phối hợp nhịp nhàng và hiệu quả cao, người thực hiện
không ai khác hơn là NSDLĐ và tập thể NLĐ. Điều này đòi hỏi NSDLĐ phải


12

biết cách quản lý, biết cách tổ chức và điều hành sao cho NLĐ thực sự muốn
làm việc với tất cả năng lực mà họ có.
Việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự,
nhân phẩm của NLĐ. Thực hiện HĐLĐ là việc NLĐ sử dụng thể lực và trí lực
của mình để làm các cơng việc theo nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng.
Trong q trình thực hiện cơng việc này, đặc biệt là những cơng việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm, NLĐ có thể bị ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng,
sức khỏe. Mặt khác, NLĐ phải chịu sự quản lý và điều hành của NSDLĐ cộng
với sức ép của thị trường lao động (cung lớn hơn cầu) nên đơi khi cịn ảnh
hưởng đến danh dự, nhân phẩm của NLĐ. Chính vì vậy, pháp luật lao động đã
quy định trong nội dung của HĐLĐ phải có điều khoản để đảm bảo an tồn về
tính mạng, sức khỏe cho người lao động. Ngồi ra, pháp luật cũng quy định
NSDLĐ có nghĩa vụ phải tơn trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ. Trong
trường hợp NSDLĐ có những hành vi ngược đãi, cưỡng bức NLĐ như đánh
đập, nhục mạ hoặc ép buộc NLĐ làm những công việc khơng phù hợp với giới
tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của NLĐ thì pháp luật
cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật phải có
những quy định như vậy vì “hàng hóa sức lao động” là một loại hàng hóa đặc
biệt và việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự,
nhân phẩm của NLĐ.
1.1.3. Các loại hợp đồng lao động

Hiện nay, theo quy định tại Điều 27 BLLĐ 1994 được sửa đổi, bổ sung
năm 2002 (BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002), HĐLĐ gồm có ba loại là HĐLĐ
không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định
1.1.3.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Tại điểm a khoản 1 Điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002 quy định:
“HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên khơng xác

định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”. HĐLĐ này áp


13

dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc
những cơng việc có thời hạn trên 36 tháng.5
1.1.3.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Tại điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002 quy định:
“HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng tới 36 tháng”. HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định được
thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.6
1.1.3.3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

Điểm c khoản 1 Điều 27 BLLĐ không định nghĩa thế nào là HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà
khoản 3 Điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002 chỉ quy định các bên “không
được giao kết hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà
thời hạn dưới 12 tháng để làm những cơng việc có tính chất thường xun từ
12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm
nhiệm vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ có tính chất tạm thời
khác”.
Khoản 3 Điều 4 Nghị định số 44/20003/NĐ-CP cũng quy định thêm:
“HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng áp dụng cho những cơng việc có thể hồn thành trong khoảng thời gian
dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm cơng việc
khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác
và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.” Cụ thể các trường hợp trên như sau:

- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng áp dụng cho những cơng việc có tính chất mùa vụ có thể hồn
thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng, hay nói cách khác là cơng việc
khơng có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên.
5

Khoản 1 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ
6
Khoản 2 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ


14

- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng áp dụng để tạm thời thay thế NLĐ trong các trường hợp sau:
+ NLĐ bị kỷ luật chuyển làm cơng việc khác có thời hạn. Đây là trường
hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động bị NSDLĐ xử lý kỷ luật với hình thức
chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu
tháng.
+ Tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo quy định tại Điều 35 BLLĐ 1994,
gồm có 3 trường hợp:
* NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do
pháp luật quy định như thực hiện nhiệm vụ của đại biểu quốc hội, đại hiểu hội
đồng nhân dân, hội thẩm nhân dân…
* NLĐ bị tạm giữ, tạm giam;
* Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận như NLĐ xin đi học hoặc
làm việc có thời hạn ở nước ngồi, NLĐ xin nghỉ không lương…
+ NLĐ nghỉ theo chế độ thai sản. Theo Điều 114 Bộ luật lao động 1994

thì lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ bốn đến sáu
tháng do chính phủ quy định, tùy theo điều kiện lao động, tính chất công việc
nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh. Nếu sinh đơi trở lên thì tính từ con
thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. Hết thời gian
nghỉ này, nếu có nhu cầu, NLĐ nữ có thể nghỉ thêm một thời gian khơng
hưởng lương theo thỏa thuận với NSDLĐ.
+ Nghỉ việc vì lý do khác, thường là những lý do mà 2 bên thỏa thuận
trước hoặc pháp luật quy định như NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị.
+ Trường hợp ký kết HĐLĐ với người nghỉ hưu. Nhằm bảo vệ sức khỏe
cho NLĐ cao tuổi, pháp luật cho phép hai bên được ký kết nhiều lần loại
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng để tạo điều kiện cho NLĐ được nghỉ ngơi khi sức khỏe suy yếu mà
không phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ.


15

Từ các loại HĐLĐ trên có thể thấy pháp luật lao động Việt Nam đã dựa
trên 2 tiêu chí để phân loại hợp đồng lao động là căn cứ vào thời hạn hợp
đồng và tính chất cơng việc trong hợp đồng.
1.2. Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hiện nay, trong các văn bản pháp luật lao động chưa có điều khoản nào
đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, từ việc nghiên
cứu các quy định của pháp luật và các tài liệu khác, tác giả đưa ra khái niệm
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: “ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
hành vi pháp lý của NLĐ hoặc NSDLĐ nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý
của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia..”

Khái niệm đã thể hiện được một cách khái quát chủ thể có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là NLĐ hoặc NSDLĐ. Quy định này được lý giải bởi quan
hệ lao động được thiết lập trên cơ sở sự thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ.
Do đó, khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chỉ có thể xuất phát từ ý
chí của một trong hai bên chủ thể tham gia vào quan hệ lao động. Pháp luật
lao động quy định cụ thể các trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ tại Điều 37 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002 và quy định cụ thể các
trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 38
BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002. Ngoài ra, tại Điều 39 BLLĐ sửa đổi, bổ sung
2002 còn quy định các trường hợp mà NSDLĐ không được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Trong khái niệm cũng nêu rõ hậu quả
của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là “nhằm làm chấm dứt hiệu lực
pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên
kia”. Tuy nhiên, khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mỗi chủ
thể cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động về điều kiện lý do,
thủ tục thông báo đối với từng loại HĐLĐ nhất định để tránh rơi vào trường
hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.


16

1.2.2. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp
đồng trước thời hạn. Có nghĩa là chấm dứt trước thời điểm kết thúc của
HĐLĐ mà hai bên đã ký kết. Thời hạn này phụ thuộc vào từng loại HĐLĐ.
Có ba loại HĐLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và HĐLĐ không xác định
thời hạn. Đối với từng loại HĐLĐ thì thời hạn, thời điểm kết thúc của HĐLĐ
là hồn toàn khác nhau. Cụ thể, HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho những

công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng. HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng có thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian dưới 12
tháng. Còn HĐLĐ không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc
không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những cơng việc có thời hạn
trên 36 tháng.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của NLĐ hoặc NSDLĐ
nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn mà khơng phụ
thuộc vào ý chí của bên kia. Theo pháp luật lao động, có nhiều trường hợp
chấm dứt HĐLĐ như đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng; HĐLĐ chấm
dứt khi hết hạn hợp đồng; hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, NLĐ bị kết
án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tịa án hoặc
NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án. Tất cả các trường hợp vừa nêu
đều làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng. Tuy nhiên, sự khác nhau cơ
bản giữa các trường hợp vừa nêu với trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là ý chí của các bên về việc chấm dứt HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ không phải do sự thỏa thuận của hai bên NLĐ và NSDLĐ, cũng
không phải xuất phát từ ý chí của bên thứ ba, cũng không phải là sự biến pháp
lý mà xuất phát từ ý chí của một bên (NLĐ hoặc NSDLĐ). Như vậy, khi NLĐ
muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chỉ cần tuân thủ các quy định của
pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải quan tâm tới
NSDLĐ có đồng ý hay khơng. Ngược lại, khi NSDLĐ muốn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ thì cũng chỉ cần tuân thủ các quy định của pháp luật về đơn


17

phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải quan tâm tới NLĐ có muốn hay
khơng. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngồi dưới hình thức nhất định và
phải được truyền đạt tới chủ thể bên kia. Hình thức cụ thể mà pháp luật lao

động quy định là phải thể hiện bằng văn bản. Trong đó nêu rõ ý định muốn
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình và gởi cho phía bên kia. Văn bản này
phải được gửi trước khi hết thời hạn báo trước mà pháp luật lao động quy
định cho từng loại HĐLĐ.
1.2.3. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể được chia làm nhiều
loại dựa theo các căn cứ khác nhau:
- Căn cứ vào chủ thể có quyền thì có đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là trường hợp NLĐ căn cứ vào
các quy định của pháp luật lao động để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của mình. Cụ thể, người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời
hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong các căn cứ sau:
NLĐ khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; NLĐ không
được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong
HĐLĐ; NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động như bị đánh đập, nhục mạ
hoặc bị ép buộc làm những cơng việc khơng phù hợp với giới tính, ảnh hưởng
đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của họ; Bản thân hoặc gia đình NLĐ thật
sự có hồn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; NLĐ được
bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
các chức vụ trong bộ máy Nhà nước; NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ
định của thầy thuốc; NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền mà khả năng
lao động chưa hồi phục hoặc NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc

18

theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã
điều trị ¼ thời hạn mà khả năng lao động chưa hồi phục. NLĐ làm việc theo
HĐLĐ khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
khơng cần phải có bất kỳ lý do nào.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trường hợp NSDLĐ dựa
vào các quy định của pháp luật lao động để thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của mình. Cụ thể, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong các trường hợp sau: NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng
việc theo HĐLĐ; NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của
BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002; NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn
ốm đau đã điều trị 12 tháng liền; NLĐ làm theo hợp đồng xác định thời hạn từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền; NLĐ làm theo
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa
hồi phục. Ngồi ra, NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác
mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc hoặc trong trường hợp doanh nghiệp cơ quan, tổ chức
chấm dứt hoạt động.
- Căn cứ vào tính hợp pháp của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì
có đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật và đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái luật. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật được hiểu là NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ khơng có lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo
trước theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 BLLĐ sửa đổi, bổ sung
năm 2002.7 Tuy nhiên, hiện nay pháp luật lao động vẫn chưa có quy định cụ
thể như thế nào là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.
Vấn đề này sẽ được tác giả phân tích sâu hơn ở phần chương 2 của luận văn.
Ngược lại với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là đơn phương

chấm dứt HĐLĐ đúng luật. Pháp luật lao động không quy định thế nào là đơn
7

Khoản 1 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ.