Quá trình các đảng bộ tỉnh khu vực miền núi tây bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2006 đến năm 2016

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

LÊ TUẤN VINH

QUÁ TRÌNH CÁC ĐẢNG BỘ TỈNH KHU VỰC MIỀN NÚI
TÂY BẮC LÃNH ĐẠO XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
DÂN TỘC THIỂU SỐ TỪ NĂM 2006 ĐẾN NĂM 2016

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH: LỊCH SỬ ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM

HÀ NỘI - 2021


HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

LÊ TUẤN VINH

QUÁ TRÌNH CÁC ĐẢNG BỘ TỈNH KHU VỰC MIỀN NÚI
TÂY BẮC LÃNH ĐẠO XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
DÂN TỘC THIỂU SỐ TỪ NĂM 2006 ĐẾN NĂM 2016

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH: LỊCH SỬ ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM
Mã số : 922 90 15

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS, TS NGUYỄN XUÂN TÚ
2. TS NGUYỄN THỊ MAI

HÀ NỘI - 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo
quy định.
Tác giả

Lê Tuấn Vinh


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

1.2.

Kết quả nghiên cứu của các cơng trình liên quan đến đề tài

7

7

luận án đã công bố và những nội dung luận án tập trung
nghiên cứu

24

Chương 2: CHỦ TRƯƠNG VÀ SỰ CHỈ ĐẠO CỦA CÁC ĐẢNG BỘ
TỈNH KHU VỰC TÂY BẮC VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN
TỘC THIỂU SỐ (2006-2010)

2.1.

Những yếu tố tác động đến công tác xây dựng cán bộ người
dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Bắc

2.2.

29

Chủ trương của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc về xây
dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số

2.3.

29

44

Các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc chỉ đạo xây dựng đội

ngũ cán bộ dân tộc thiểu số

51

Chương 3: CÁC ĐẢNG BỘ TỈNH KHU VỰC TÂY BẮC LÃNH ĐẠO
ĐẨY MẠNH XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ
(2010-2016)

3.1.

Những yếu tố mới tác động và yêu cầu đẩy mạnh xây dựng
đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Bắc

3.2.

70

Chủ trương đẩy mạnh xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu
số của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc

3.3.

70

79

Quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc chỉ đạo đẩy
mạnh xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số

85

Chương 4: NHẬN XÉT VÀ KINH NGHIỆM

111

4.1.

Nhận xét

111

4.2.

Một số kinh nghiệm

136

KẾT LUẬN

154

DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ
CƠNG BỐ CĨ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

158

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

159

PHỤ LỤC

180


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH

Cơng nghiệp hố, hiện đại hoá

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

DTTS

Dân tộc thiểu số

HĐND

Hội đồng nhân dân

MTTQ

Mặt trận Tổ quốc

TBCN

Tư bản chủ nghĩa

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Uỷ ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhấn mạnh vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, sinh thời, Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã khẳng định “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây
chuyền không tốt, khơng chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy tồn bộ máy cũng
tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đồn thể
thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể
thực hiện được” [89, tr.68].
Quán triệt quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vai trị, vị trí của đội
ngũ cán bộ, xuất phát từ nhận thức vị trí chiến lược của khu vực miền núi,

vùng đồng bào DTTS và đặc điểm của vấn đề DTTS nước ta, trong tiến trình
lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn quan tâm chăm lo xây
dựng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ DTTS. Trong thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH ở nước ta hiện nay, một trong những quan điểm chỉ đạo của
Đảng là phải lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự
phát triển nhanh và bền vững; giải phóng mọi tiềm năng của con người;
thường xuyên quan tâm, bồi dưỡng trí lực, thể lực, sử dụng nhân tài; nâng
cao đời sống vật chất và văn hoá của nhân dân và thực hiện công bằng xã
hội. Đối với địa bàn miền núi, vùng DTTS, nơi trình độ dân trí cịn thấp, đời
sống người dân cịn khó khăn về nhiều mặt thì việc phát triển nguồn nhân lực
nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ người DTTS nói riêng càng có ý nghĩa
quan trọng. Mục tiêu nhằm xây dựng đội ngũ này ngày càng phát triển về số
lượng và trưởng thành về bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu và nhiệm vụ công tác.
Vùng Tây Bắc là một khu vực lịch sử - dân tộc học; gồm đa dạng hệ sinh
thái rẻo cao, rẻo giữa và rẻo thấp; có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong
phú; giàu bản sắc văn hoá; là địa bàn cư trú của hàng chục DTTS (Mường,


2

Hmơng, Dao, Tày, Thái, Nùng, Giáy, Hà Nhì, La Hủ, Lơ Lơ,...). Tây Bắc cịn
là khu vực có vị trí chiến lược quan trọng về an ninh, chính trị, quốc phòng và
quan hệ lân bang với đường biên giới dài hàng nghìn kilơmét với Cộng
hịa Nhân dân Trung Hoa và Cộng hồ Dân chủ Nhân dân Lào. Chính sách
phát triển kinh tế - xã hội khu vực miền núi, vùng đồng bào DTTS là cơ sở
đảm bảo giữ vững an ninh, quốc phịng của đất nước. Vì vậy, việc xây dựng
chính sách quản lý và phát triển ở những địa bàn này ln giữ vị trí đặc biệt
quan trọng.
Để thực hiện tốt vấn đề quản lý xã hội ở Tây Bắc, một trong những giải

pháp quan trọng hàng đầu là xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, trong đó có
xây dựng đội ngũ cán bộ người DTTS phát triển. Nhận thức điều này, qua
thực tiễn nhiều năm, nhất là trong những năm 2006-2016, các Đảng bộ tỉnh
khu vực Tây Bắc đã quan tâm lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS đạt
nhiều thành công. Nhận thức về ý nghĩa của công tác ngày càng được nâng
cao trong các cấp uỷ Đảng, chính quyền. Các nội dung của cơng tác xây dựng
đội ngũ cán bộ DTTS như: Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ DTTS;
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ DTTS; Công tác tuyển dụng và sử dụng
cán bộ DTTS; Cơng tác thực hiện các chính sách đối với cán bộ DTTS;... nhìn
chung được thực hiện tốt. Điều này đã góp phần quan trọng vào phát triển đội
ngũ cán bộ DTTS về số lượng, đảm bảo u cầu cơ bản về trình độ lý luận,
chun mơn, nghiệp vụ và cơ cấu. Vai trò của đội ngũ cán bộ DTTS trong
thực tiễn lãnh đạo, quản lý xã hội tại các địa phương vùng Tây Bắc ngày càng
được nâng lên. Bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, công tác xây
dựng đội ngũ cán bộ DTTS vẫn cịn tồn tại khơng ít mâu thuẫn: giữa u cầu
gia tăng về số lượng với đảm bảo chất lượng, giữa đào tạo và sử dụng, giữa sử
dụng nguồn nhân lực người DTTS tại chỗ với thu hút cán bộ từ nơi khác
đến,... Trước yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH, HĐH, đội
ngũ cán bộ DTTS ở một số nơi, tại một số cấp, trong một số cơ quan, đơn vị


3

khu vực Tây Bắc vẫn chưa đảm bảo. Điều này dẫn tới những hạn chế, bất cập,
ảnh hưởng tới hiệu quả cơng tác.
Từ thực tiễn trên, địi hỏi phải có nghiên cứu mang tính hệ thống, tồn
diện, chun sâu nhằm đánh giá khách quan những ưu điểm, hạn chế, chỉ ra
nguyên nhân và đúc kết những kinh nghiệm để tham khảo vận dụng vào nâng
cao chất lượng, hiệu quả công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS ở các tỉnh
khu vực Tây Bắc hiện nay. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có cơng trình

nào đi sâu nghiên cứu những vấn đề đó.
Vì những lý do trên, đồng thời với mong muốn bổ khuyết và cung cấp
một hướng tiếp cận mới về vấn đề này, nghiên cứu sinh lựa chọn vấn đề “Quá
trình các Đảng bộ tỉnh khu vực miền núi Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội
ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2006 đến năm 2016” là đề tài luận án
tiến sĩ chuyên ngành Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận án
2.1 Mục đích nghiên cứu
Làm sáng tỏ quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây
dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016; đúc kết kinh nghiệm
lịch sử để vận dụng vào hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án.
Làm rõ những yếu tố tác động đến quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ
DTTS ở các tỉnh khu vực Tây Bắc.
Phân tích, luận giải có hệ thống chủ trương và sự chỉ đạo của các Đảng
bộ tỉnh khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến
năm 2016, qua hai giai đoạn 2006-2010 và 2010-2016.
Nhận xét ưu điểm, hạn chế, chỉ rõ nguyên nhân và đúc kết kinh nghiệm
từ quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán
bộ DTTS (2006-2016).


4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu chủ trương và quá trình chỉ đạo
của Đảng bộ các tỉnh ở khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận án nghiên cứu chủ trương, sự chỉ đạo của các Đảng

bộ tỉnh khu vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến
năm 2016. Trong nhiều vấn đề của công tác cán bộ DTTS, luận án tập trung
vào 4 vấn đề cơ bản: Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ DTTS; Công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ DTTS; Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ
DTTS; Cơng tác thực hiện các chính sách đối với cán bộ DTTS.
Về thời gian: Từ năm 2006 đến năm 2016. Mốc thời gian 2006 là năm
đầu tiên thực hiện công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS của các Đảng bộ
tỉnh khu vực Tây Bắc trong nhiệm kỳ Đại hội 2005-2010. Năm 2016 là mốc
thời gian tổng kết nhiệm kỳ Đại hội 2010-2015 của các Đảng bộ tỉnh khu vực
Tây Bắc trong lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS.
Về khơng gian: Có nhiều quan điểm về khơng gian hành chính khu vực
Tây Bắc. Trong luận án, tác giả lựa chọn nghiên cứu tại 6 Đảng bộ tỉnh: Hồ
Bình, Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lào Cai và Yên Bái.
4. Cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và nguồn tài liệu
4.1. Cơ sở lý luận: Luận án được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận của
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương của
Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS.
4.2. Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng hai phương pháp chính
là phương pháp lịch sử và phương pháp lôgic.
Phương pháp lịch sử được sử dụng nhằm hệ thống hóa sự lãnh đạo của
các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ
DTTS từ năm 2006 đến năm 2016. Đặt sự lãnh đạo này trong quá trình phát
triển chung của các tỉnh, của khu vực và bối cảnh trong nước, quốc tế.


5

Phương pháp lôgic được sử dụng nhằm nghiên cứu tổng quát quá trình
các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ
DTTS từ năm 2006 đến năm 2016. Từ đó rút ra những đánh giá, nhận xét,

tổng kết kinh nghiệm.
Bên cạnh hai phương pháp chính trên, luận án sử dụng một số phương pháp:
Phương pháp tổng hợp và phân tích được sử dụng để thu thập và
đánh giá các nguồn tài liệu liên quan, bao gồm các văn kiện của Đảng và
Nhà nước ở Trung ương và địa phương; các cơng trình khoa học trong và
ngoài nước nghiên cứu về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, xây
dựng đội ngũ cán bộ DTTS nói riêng.
Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm so sánh một số kết quả đạt
được trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo DTTS của các địa
phương Tây Bắc và giữa các địa phương Tây Bắc với một số địa bàn khác
trong cả nước.
Phương pháp thống kê, được dùng trong xử lý các kết quả từ một số báo
cáo của các địa phương Tây Bắc.
Phương pháp khảo sát thực tiễn được sử dụng trong quá trình thực địa tại
các địa phương Tây Bắc. Mục đích nhằm tìm kiếm tư liệu, tìm hiểu thực tiễn
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS tại các tỉnh miền núi Tây Bắc.
4.3. Nguồn tài liệu: Luận án dựa vào nguồn tư liệu là các Văn kiện Đại
hội Đảng Cộng sản Việt Nam; các nghị quyết, văn bản chỉ đạo của Tỉnh uỷ,
HĐND, UBND tỉnh, của một số cơ quan các tỉnh khu vực Tây Bắc; kết quả
nghiên cứu của một số cơng trình khoa học đã cơng bố có liên quan đến đề tài
nghiên cứu.
5. Những đóng góp mới của luận án
5.1. Đóng góp khoa học
Hệ thống hoá nguồn tư liệu phục vụ nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán
bộ DTTS ở Việt Nam nói chung, ở các tỉnh khu vực Tây Bắc nói riêng.


6

Phục dựng có hệ thống chủ trương và sự chỉ đạo của các Đảng bộ tỉnh khu

vực Tây Bắc về xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến năm 2016.
Đưa ra nhận xét, đánh giá kết quả, đúc kết kinh nghiệm từ quá trình các
Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS
(2006-2016).
5.2. Đóng góp thực tiễn
Góp phần tổng kết quá trình các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc lãnh đạo
xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS từ năm 2006 đến 2016. Khẳng định vai trò
quyết định của các Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc đối với xây dựng đội ngũ
cán bộ DTTS.
Đề tài góp thêm những luận cứ, cơ sở khoa học, kinh nghiệm để các
Đảng bộ tỉnh khu vực Tây Bắc tham khảo trong lãnh đạo xây dựng đội ngũ
cán bộ DTTS hiện nay.
6. Kết cấu của luận án
Ngồi phần Mở đầu, Kết luận, Các cơng trình nghiên cứu của tác giả đã
cơng bố có liên quan tới đề tài, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội
dung của luận án được kết cấu gồm 4 chương (10 tiết).


7

Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu chung về cán bộ, cơng chức
Đây là nhóm nghiên cứu thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả nước
ngoài và trong nước. Ở nước ngoài, hoạt động nghiên cứu về cán bộ, công
chức ở Trung Quốc diễn ra khá sôi nổi. Tiêu biểu có nghiên cứu của Phạm
Bách Nãi (Fan Bainai) (2007), “Nghiên cứu tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh

hưởng và con đường nâng cao hiệu quả giáo dục bồi dưỡng cán bộ” [123].
Đây là cơng trình đầu tiên ở Trung Quốc sử dụng phương pháp nghiên cứu
thực chứng trong nghiên cứu các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến
hiệu quả công tác giáo dục, bồi dưỡng cán bộ ở Trung Quốc. Ở nghiên cứu
này, bên cạnh nêu lên 5 tiêu chí đánh giá hiệu quả giáo dục, bồi dưỡng cán bộ
(tiêu chí về sự phù hợp của chế độ, chính sách; tiêu chí sự phù hợp của khung
chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng; tiêu chí về trình độ, năng lực của đội
ngũ giảng viên, giáo viên; tiêu chí kết quả học tập, rèn luyện của cán bộ, học
viên; tiêu chí đo lường sự vận dụng tri thức sau đào tạo, bồi dưỡng của cán
bộ, học viên vào thực tiễn), tác giả cũng đề cập tới một số nhân tố ảnh hưởng
tới hiệu quả giáo dục, bồi dưỡng cán bộ (chính sách đào tạo và bồi dưỡng;
Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ cơng chức; Khung năng lực của vị
trí việc làm; Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; Trình độ, kỹ năng của đội
ngũ giảng viên; Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng; Tác động của bối cảnh).
Cuốn sách (2011) Nghiên cứu đổi mới giáo dục cán bộ của Đảng Cộng
sản Trung Quốc [187] của học giả Vương Tuyền (Wang Quan) gồm 5 chương
đã trình bày khái quát, toàn diện hoạt động đổi mới giáo dục cán bộ của Đảng
Cộng sản Trung Quốc. Trong đó, ở chương 1, tác giả nêu lên những vấn đề lý
luận, một số yêu cầu đặt ra với công tác đổi mới giáo dục cán bộ của Đảng
Cộng sản Trung Quốc; ở chương 2, 3, 4, tác giả tập trung phản ánh quá trình
Đảng Cộng sản Trung Quốc lãnh đạo đổi mới giáo dục cán bộ (bao gồm các
quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Trung Quốc, quá trình thực tiễn


8

chỉ đạo, tổng kết kết quả). Những nhận xét, đánh giá và một số khuyến nghị
dưới góc nhìn cá nhân được tác giả nêu lên ở chương 5 của nghiên cứu. Điều
này có ý nghĩa tham khảo hữu ích cho đổi mới cơng tác đào tạo, giáo dục cán
bộ nói chung, cán bộ DTTS nói riêng ở nước ta hiện nay.

Ở một cách tiếp cận có tính chất khu biệt hơn, tác giả Chương Vĩ (Zhang
Wei) (2015) với nghiên cứu Nghiên cứu mơ hình giáo dục, bồi dưỡng cán bộ
cơ sở [211] đã tập trung nghiên cứu về mơ hình giáo dục bồi dưỡng cán bộ cơ
sở ở Trung Quốc trong những năm qua. Trên cơ sở phân tích khái niệm và lý
luận về bồi dưỡng cán bộ cơ sở, cuốn sách đã khái quát lịch sử phát triển của
công tác bồi dưỡng cán bộ cơ sở thời gian qua, đồng thời tổng kết các mơ
hình và bài học kinh nghiệm trong bồi dưỡng công chức của các nước phát
triển trên thế giới. Cuốn sách cũng phân tích mơ hình vận hành của công tác
giáo dục, bồi dưỡng cán bộ cơ sở ở Trung Quốc, từ đó nêu những sáng tạo
cùng những hạn chế trong phương pháp giáo dục bồi dưỡng cán bộ cơ sở,
đồng thời đưa ra các triển vọng trong công tác giáo dục, bồi dưỡng cán bộ cơ
sở ở Trung Quốc trong thời gian tới.
Đối với phương Tây, khái niệm “công chức” được dùng phổ biến hơn so
với khái niệm “cán bộ”. Nghiên cứu về đối tượng này có thể kể tới tập hợp
các cơng trình nghiên cứu Privatisierung der akademischen Ausbildung fuer
die oeffentliche Verwaltung (Tư nhân hóa đào tạo cho hành chính cơng) [79]
năm 2010 của hai tác giả Hans Paul Prümm và Denis Kirstein. Nghiên cứu
này tập trung vào xây dựng mơ hình đào tạo cơng chức trước khi tuyển dụng
bởi mơ hình truyền thống hiện nay là đào tạo tiếp công chức sau khi đã được
tuyển dụng đang thể hiện sự không phù hợp với điều kiện hiện nay vì làm tiêu
tốn ngân sách rất lớn, đồng thời gây nên hiện tượng độc quyền trong đào tạo
hành chính cơng.
Vị trí địa lý và vai trò kinh tế của Đức làm cho quốc gia này trở thành
của ngõ nối giữa Đông Âu và Tây Âu. Điều này đã làm phát sinh nhiều vấn
đề mới mà bộ máy hành chính của Đức cần thích nghi để có thể giải quyết kịp
thời các tính huống mới phát sinh. Hai nhà nghiên cứu Reichard và Roeber
(2012) trong nghiên cứu Education and training of Senior Civil Servants in


9

German (Giáo dục và đào tạo công chức cao cấp tại Đức) [137] đã cung cấp
cái nhìn tổng thể về dịch vụ dân sự tại Đức.
Cơng trình của hai tác giả Knassmueller và Veit (2015) giới thiệu cơng
trình “Culture matters - the training of senior civil servants in Austria,
Germany, the Netherlands and Switzerland” (Vấn đề văn hóa - đào tạo công
chức cao cấp tại Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ) [117]. Sử dụng phương pháp
so sánh, nghiên cứu cho thấy, sau khi tiến hành áp dụng quản lý công mới
(New Public Management) thì các chương trình giáo dục và đào tạo cho các
cơng chức cao cấp có sự chuyển biến quan trọng Trong q trình này, yếu tố
văn hố quản lý (administrative culture) được chú trọng xây dựng ở cả bốn
quốc gia và có tác động sâu sắc đến quy trình và hiệu quả đào tạo và bồi
dưỡng cơng chức.
Ở trong nước, khái niệm cán bộ, công chức được quy định cụ thể trong
các văn bản của Nhà nước, tiêu biểu là Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008.
Ngồi ra, cịn được nêu và phân tích ở nhiều cơng trình nghiên cứu. Trong
cuốn từ điển của Trung tâm Ngơn ngữ và Văn hoá Việt Nam (1999), Đại từ
điển tiếng Việt [184] khái niệm “công chức” đều chỉ những người làm việc
trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Về nội hàm hai khái niệm “cán bộ” - “cơng chức” có điểm tương đồng,
nhưng cũng có nét khác biệt. Ở Việt Nam, trong một thời gian dài, khái niệm
“cán bộ” gần như được dùng thay thế cho khái niệm “công chức”. Hai tác giả
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005) trong nghiên cứu Cơ sở lý
luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức [131] đã luận giải nội
hàm hai khái niệm “cán bộ” - “công chức”, một số cách hiểu cơ bản đang
thịnh hành ở Việt Nam về hai khái niệm này. Điều này làm cơ sở quan trọng
để xây dựng định hướng, giải pháp về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức, trong cả nước.
Nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta thời gian
qua thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả với số lượng cơng trình nghiên cứu

khá phong phú, phản ánh toàn diện thực trạng các mặt của đội ngũ cán bộ,
công chức (thực trạng về các phẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức; thực
trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi; thực trạng về năng lực chuyên


10

môn, nghiệp vụ; thực trạng về năng lực thực tiễn và uy tín xã hội;...); phản
ánh đầy đủ đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp (theo chiều dọc phân cấp
quản lý); ở các ngành, lĩnh vực (theo chiều ngang lĩnh vực công tác); ở các
khu vực (theo phạm vi không gian địa lý);... Về thực trạng hệ thống tiêu chí,
tiêu chuẩn của cán bộ, cơng chức, nghiên cứu của Tô Tử Hạ (1998), Công
chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay [73] đã phân
tích những vấn đề chung về cán bộ, cơng chức và công tác xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức ở nước ta. Đặc biệt, tác giả dành riêng một chương tìm
hiểu và luận giải những nội dung về khái niệm tiêu chuẩn công chức, những
nguyên tắc chung về xây dựng tiêu chuẩn công chức (nguyên tắc cấu trúc;
nguyên tắc xuất phát từ thực tiễn; nguyên tắc pháp chế; nguyên tắc kế thừa);
những tiêu chuẩn cơ bản của công chức trong điều kiện cải cách nền hành
chính nhà nước (tiêu chuẩn về nhân thân; tiêu chuẩn về trình độ, năng lực;
tiêu chuẩn về thời gian - tuổi tác).
Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Tâm (2013), Cán bộ, công chức với
cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay [142], tác giả đã trình bày những
yêu cầu và thực trạng việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với nội
dung cải cách hành chính; quan điểm, mục tiêu, phương hướng và giải pháp
xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng u cầu cải cách hành chính ở
nước ta hiện nay.
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
thời gian tới là hướng nghiên cứu thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên
cứu. Thực trạng “sức ỳ”, thiếu tích cực trong các hoạt động của đội ngũ cán

bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nước ta diễn ra khá phổ biến. Để
khắc phục vấn đề này, tác giả Trần Hương Thanh (2010) đã nêu ra một số giải
pháp trong nghiên cứu của mình Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực
lao động của cán bộ, cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện
nay [145]. Tiếp cận dưới góc độ tâm lý học, những giải pháp nêu ra có những
giải pháp mang tầm vĩ mơ, liên quan đến việc hồn thiện cơ chế, chính sách,
hệ thống pháp luật của Nhà nước; có những giải pháp cụ thể cho từng cơ
quan, từng tổ chức trong bộ máy hành chính nhà nước; có những giải pháp
cho từng chủ thể lãnh đạo quản lý và từng nhóm đối tượng công chức.


11

Tiếp cận giải pháp phịng, chống suy thối về tư tưởng, đạo đức, lối sống
trong cán bộ, đảng viên có nghiên cứu của nhóm tác giả Vũ Văn Phúc và Ngô
Văn Thạo (2014), Những giải pháp và điều kiện thực hiện phịng, chống suy
thối tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên [132]. Từ
nền tảng cơ sở lý luận cũng như thực trạng suy thoái và phịng, chống suy
thối tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên ở nước ta
hiện nay, hai tác giả nêu lên một số giải pháp, gắn với điều kiện thực hiện đối
với từng chủ thể tham gia của nội dung này. Trong đó, có một số giải pháp
chính được nêu ra: (i) Giải pháp và điều kiện nâng cao công tác tuyên truyền;
(ii) Giải pháp và điều kiện nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát;
(iii) Giải pháp và điều kiện đối với các cấp ủy Đảng; (iv) Giải pháp và điều
kiện đối với mỗi cán bộ, đảng viên.
Trong khi đó, tác giả Lê Văn Giảng (2014) ở nghiên cứu Giải pháp nâng
cao chất lượng kiểm tra, giám sát cán bộ giai đoạn hiện nay [71] lại tiếp cận
từ thực trạng suy thoái đạo đức, lối sống trong một bộ phận cán bộ, công chức
đã chỉ ra một trong những nguyên nhân quan trọng của vấn đề này đó là sự
xem nhẹ vai trò cũng như yêu cầu cấp thiết của việc tiến hành công tác kiểm

tra, giám sát cán bộ của Đảng. Theo tác giả, quản lý, giám sát cán bộ là tiền
đề và có vị trí trọng yếu trong cơng tác cán bộ. Với nhận thức đó, xuất phát từ
thực trạng công tác kiểm tra, giám sát cán bộ qua các thời kỳ và yêu cầu đối
với nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, tác giả đã đề xuất
nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng kiểm tra, giám sát cán bộ trong giai
đoạn hiện nay, trong đó gắn liền với vai trị của các chủ thể: (i) Vai trò của
các cấp ủy Đảng; (ii) Vai trò của của cơ quan kiểm tra, giám sát; (iii) Ý thức
trách nhiệm của mỗi cán bộ, đảng viên.
Về giải pháp xây dựng đạo đức của đội ngũ cán bộ, viên chức nhà nước
được nêu và phân tích trong các nghiên cứu của Nguyễn Đức Mạnh - Nguyễn
Tiến Hiệp (2015), “Tiếp tục đẩy mạnh xây dựng đạo đức cán bộ, cơng chức,
viên chức nhà nước” [121]. Dù có những điểm khác trong giải pháp đưa ra,
tuy nhiên, các tác giả đều thống nhất nhấn mạnh công tác xây dựng đạo đức
cán bộ, công chức, viên chức không chỉ là trách nhiệm của Đảng và Nhà
nước, mà còn phụ thuộc vào sự hợp tác, sự nỗ lực và tự giác của mỗi cán bộ,


12

công chức, viên chức trong việc tu thân, rèn đức, khơng ngừng nâng cao nhận
thức chính trị, xã hội cũng như trình độ học vấn, chun mơn, nghiệp vụ cho
bản thân.
Cùng hướng nghiên cứu về giải pháp nâng cao chất lượng kiểm tra, giám
sát cán bộ cịn có các bài viết của Lê Quý Trịnh (2011), “Tăng cường công tác
kiểm tra, giám sát, góp phần nâng cao chất lượng tổ chức cơ sở đảng và đội
ngũ cán bộ, đảng viên” [182]; Nguyễn Thị Doan (2015), “Nâng cao hiệu quả
công tác kiểm tra, giám sát tổ chức Đảng và đảng viên” [46];...
Nghiên cứu về thực trạng cán bộ, công chức ở các cấp, có nghiên cứu
của Cao Khoa Bảng (2008), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của
hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội) [25].

Mặc dù đối tượng nghiên cứu có tính chất khu biệt nhưng những nội dung mà
nghiên cứu đề cập, đặc biệt là 8 giải pháp được đưa ra có ý nghĩa tham khảo
hết sức bổ ích đối với yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, cơng chức, trong đó có đội ngũ cán bộ DTTS ở tỉnh/thành phố trong
thời gian tới.
Vai trị của đội ngũ cán bộ cơ sở và cơng tác xây dựng đội ngũ cán bộ
cấp cơ sở được nhấn mạnh trong một số nghiên cứu của các tác giả: Nguyễn
Duy Hùng (2007) có nghiên cứu Luận cứ khoa học và một số giải pháp xây
dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo phường hiện nay [111]; Trần Thị Hạnh (2015),
“Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã từ sau Hội nghị Trung ương 5
khóa IX và một số kiến nghị” [78];... Các nghiên cứu làm rõ vai trò quan
trọng, quyết định sự phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa ở địa phương của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đồng thời, bức tranh đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã, đặc biệt sau khi thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5
khóa IX ngày 18-3-2002 “Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính
trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn” của Đảng được mơ tả lại khá tồn diện với cả
những mặt thành công và hạn chế. Đánh giá nguyên nhân của những thành
công, hạn chế, các tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng
hoạt động của đội ngũ này trong những năm tiếp theo.
Những nghiên cứu tìm hiểu về đội ngũ cán bộ, cơng chức và kinh nghiệm
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của một số quốc gia trên thế giới - ý


13

nghĩa tham khảo cho đổi mới công tác này ở Việt Nam. Ở hướng nghiên cứu
này có một số cơng trình tiêu biểu của nhóm tác giả Thang Văn Phúc và
Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ
cán bộ công chức [131] đã giới thiệu và phân tích kinh nghiệm xây dựng đội
ngũ cán bộ công chức của một số quốc gia trên thế giới, bao gồm hàng loạt

các kinh nghiệm về tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ, công chức; kinh nghiệm
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; kinh nghiệm về đánh giá công chức;
kinh nghiệm thuyên chuyển, luân chuyển công chức; kinh nghiệm giáo dục
các giá trị nhân cách và chuẩn mực đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức;
kinh nghiệm về khen thưởng, kỷ luật; kinh nghiệm về chi trả tiền lương và
các khoản phụ cấp; kinh nghiệm về tổ chức bộ máy và quản lý công chức.
Nghiên cứu đã so sánh mơ hình của một số quốc gia Pháp, Nhật Bản, Tây Ban
Nha, Bồ Đào Nha, Ailen, Anh, Mỹ, Trung Quốc, trong đó đặc biệt nhấn mạnh
tới hai mơ hình cơ bản “mơ hình khép kín” (điển hình là Nhật Bản, các nước
thuộc khối thịnh vượng chung) và “mơ hình mở” (điển hình là Mỹ). Trên cơ
sở đó, các tác giả nêu lên một số phương hướng vận dụng kinh nghiệm của
các quốc gia vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta.
Các tác giả Trịnh Cư - Nguyễn Duy Hùng - Lê Văn Yên trong nghiên
cứu (2009), Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc [43] đã
dành riêng một chương đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của
Đảng Cộng sản Trung Quốc, trong đó nhấn mạnh 5 nguyên tắc có ý nghĩa như
5 kinh nghiệm: nguyên tắc phục vụ đường lối chính trị của Đảng; ngun tắc
nhân dân cơng nhận; ngun tắc dùng người vì hiền tài; nguyên tắc chú trọng
bồi dưỡng, đào tạo; nguyên tắc chuyển giao tập thể. Ngoài ra, nghiên cứu
cũng đánh giá thực trạng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
trong hệ thống trường Đảng và đào tạo cán bộ là DTTS. Có nhiều đặc điểm
tương đồng về cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động của bộ máy cán bộ và
tâm lý của đội ngũ cán bộ, những kinh nghiệm của Trung Quốc trong đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ trong hệ thống trường
Đảng và đội ngũ cán bộ là DTTS mà nghiên cứu nêu ra có ý nghĩa tham khảo
quan trọng đối với công tác này ở các tỉnh khu vực Tây Bắc.


14

Bên cạnh những nghiên cứu về kinh nghiệm chung thì cũng có nhiều
nghiên cứu làm rõ một số kinh nghiệm trong từng nội dung công tác cụ thể.
Tiêu biểu như kinh nghiệm trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức được tác giả Ngô Thành Can (2014) nêu và phân tích ở
chuyên khảo Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực
công [32]. Tác giả Trần Văn Khánh (2014) cũng tìm hiểu về nội dung công
tác này, nhưng khu biệt ở “Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức trẻ sau tuyển dụng ở một số nước trên thế giới và gợi ý vận dụng cho
Việt Nam” [114]. Tác giả Trần Văn Ngợi (2015) trong bài viết “Kinh nghiệm
đào tạo và phát triển công chức lãnh đạo cấp cao ở một số nước trên thế giới”
[127] lại chú trọng tìm hiểu kinh nghiệm trong vấn đề đào tạo, phát triển đội
ngũ công chức lãnh đạo cấp cao của một số quốc gia trên thế giới (Mỹ, Pháp,
Nhật Bản, Trung Quốc);...
1.1.2. Các nghiên cứu về cán bộ, công chức trong tư tưởng Hồ Chí
Minh và trong đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước
Nhóm các nghiên cứu về cán bộ, cơng chức trong tư tưởng Hồ Chí Minh
có cuốn sách Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ và công tác
cán bộ trong sự nghiệp đổi mới hiện nay [5] của các tác giả Trịnh Gia Ban,
Phạm Văn Trường, Tơ Văn Giai (1997). Cơng trình tập hợp nhiều tham luận
làm rõ nhiều vấn đề cốt lõi trong tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ và
cơng tác cán bộ, bao gồm cả đối với đội ngũ cán bộ DTTS đã được luận giải
như: tiêu chuẩn cán bộ, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và chính
sách cán bộ,...
Nghiên cứu của Ngơ Vương Anh (2002), “Những quan điểm của Chủ
tịch Hồ Chí Minh về cán bộ công chức Việt Nam” [2] đã khái quát hệ thống
quan điểm của Người về cán bộ công chức của chế độ mới trên những vấn đề
cơ bản sau: (i) Công chức phải phục vụ nhân dân, nhân dân có quyền giám
sát, kiểm tra, phê bình các cơ quan và công chức nhà nước; (ii) công chức là
những người có phẩm chất cách mạng cao đẹp, đạo đức trong sáng, nắm vững
chuyên môn nghiệp vụ; (iii) vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng tốt đội ngũ

cán bộ; (iv) yêu cầu quan trọng của việc tiến hành thường xuyên và kiên


15

quyết các hoạt động đấu tranh làm trong sạch bộ máy Nhà nước, loại bỏ
những cán bộ khơng cịn đủ phẩm chất.
Cùng chung quan điểm này, các nghiên cứu của Bùi Đình Phong (2006),
Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ [130]; Mạch Quang
Thắng (2009), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và cơng tác cán bộ” [151]
đã khẳng định tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và cơng tác cán bộ có ý nghĩa
và thực tiễn sâu sắc. Đó là những quan điểm cơ bản chỉ đạo chung về công tác
đổi mới và chỉnh đốn Đảng trong tất cả các thời kỳ hoạt động của Đảng, đặc
biệt trong thời kỳ cách mạng hiện nay, thời kỳ Đảng tiếp tục cầm quyền lãnh
đạo sự nghiệp phát triển đất nước vì những mục tiêu của CNXH.
Ở một số cơng trình nghiên cứu khác, các tác giả lại đi sâu phân tích,
làm rõ tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ, cơng chức trên những nội dung cụ
thể của công tác này. Tiêu biểu như: Theo lĩnh vực cơng tác của cán bộ, cơng
chức có các nghiên cứu của: Nguyễn Quang Phát (2006), Quan điểm tư tưởng
Hồ Chí Minh về đức - tài trong xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội [128]; Trần
Thu Truyền (2011), Bồi dưỡng phương pháp, tác phong công tác của đội ngũ
chính trị viên Quân đội nhân dân Việt Nam giai đoạn hiện nay theo tư tưởng
Hồ Chí Minh [185]; Nguyễn Văn Khoa (2013), “Về năng lực, phẩm chất
người cán bộ tư pháp theo tư tưởng Hồ Chí Minh” [115];... Theo các nội dung
của công tác cán bộ, tổ chức có các nghiên cứu của: Phạm Xn Hồng
(2009), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về phẩm chất người cán bộ nhân dân” [85];
Vũ Quang Vinh (2015), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo” [213];...
Nghiên cứu các quan điểm của Đảng về cán bộ, công chức, tác giả
Nguyễn Phú Trọng trong cuốn sách (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước [183] đã cung cấp cách nhìn khách quan, khoa học và khá
tồn diện về cơng tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở nước ta trong các giai đoạn
lịch sử. Trong bối cảnh cả nước đẩy mạnh thực hiện CNH, HĐH, vấn đề này
càng được đặt lên hàng đầu. Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ và những
yêu cầu của thực tiễn thế giới, trong nước, tác giả đã đưa ra những luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, bao gồm đội ngũ cán


16

bộ ở cấp trung ương - địa phương (cấp tỉnh - huyện) và cấp cơ sở. Những giải
pháp cũng được tác giả nêu ra, bao gồm những giải pháp lâu dài và trước mắt.
Tác giả Vũ Văn Hiền (2007) đã dành riêng một chương trong cuốn sách
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước [81] để tập trung phân tích
những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đồng thời, nhiều nét mới trong thực hiện
công tác cán bộ của Đảng trong giai đoạn hiện nay được tác giả đánh giá và
nêu bật, tiêu biểu là: việc xác định rõ vai trò, nội dung của việc quy hoạch cán
bộ lãnh đạo, quản lý; việc định hướng rõ hơn và sâu sắc hơn về công tác quản
lý cán bộ; những đổi mới và cải tiến việc phân công, phân cấp quản lý cán bộ;
những đổi mới trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ lãnh đạo,
quản lý.
Trần Đình Thắng (2013) trong chuyên khảo Đảng lãnh đạo xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước [152] đã tổng kết q trình lịch
sử, phân tích, khái qt, hệ thống hoá chuyên sâu các quan điểm, chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng, đồng thời đánh giá kết quả, rút ra những kinh
nghiệm chủ yếu trong quá trình Đảng lãnh đạo, chỉ đạo thể chế hoá, luật pháp
hoá và triển khai tổ chức thực hiện cải cách nền công vụ, xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.
Hai tác giả Nguyễn Quốc Phẩm - Nguyễn Thành Minh trong bài viết
(2017), “Quan điểm của Đảng về phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số”
[129] đã nhất quán khẳng định từ khi thành lập đến nay, Đảng luôn quan tâm
đến xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ DTTS. Đó là vận dụng và phát triển
những luận điểm khoa học của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh
về vấn đề dân tộc và phát triển đội ngũ cán bộ DTTS đáp ứng đòi hỏi của thực
tiễn cách mạng Việt Nam. Hai tác giả đã hệ thống hoá các quan điểm này trên
5 nội dung cơ bản: (i) Phát triển đội ngũ cán bộ DTTS là nhiệm vụ chiến lược
của cách mạng Việt Nam; (ii) Phát triển đội ngũ cán bộ DTTS trên tinh thần
bình đẳng, đồn kết, tương trợ và giúp đỡ nhau cùng tiến bộ; (iii) Phát triển
đội ngũ cán bộ DTTS phải tồn diện, hài hịa, phù hợp đặc điểm tộc người và
yêu cầu, nhiệm vụ trong từng giai đoạn cách mạng; (iv) Phát triển giáo dục


17

đào tạo vùng DTTS làm cơ sở cho tạo nguồn cán bộ DTTS; (v) Phát triển đội
ngũ cán bộ DTTS là nhiệm vụ của cả hệ thống chính trị trên cơ sở chủ động,
tích cực của chính đồng bào DTTS.
1.1.3. Các nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức dân tộc
thiểu số ở Việt Nam
Đây là nhóm nghiên cứu đông đảo, thu hút nhiều sự quan tâm của các
nhà khoa học, nhà nghiên cứu. Ở nhóm nghiên cứu này, các cơng trình đề cập
đến nhiều vấn đề của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức
DTTS ở các tỉnh miền núi Việt Nam nói chung, trong đó có khu vực Tây Bắc.
Tiêu biểu có nghiên cứu của tác giả Phạm Thành Dung (2004) “Tăng cường
công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
dân tộc thiểu số ở cấp huyện miền núi Việt Nam hiện nay” [49] đã làm rõ hơn
vai trò của đội ngũ cán bộ DTTS ở phạm vi cấp huyện và công tác xây dựng

đội ngũ này. Đồng thời, tác giả khẳng định ý nghĩa chiến lược của công tác
này không chỉ trong hiện tại mà cả ở tương lai của dân tộc, đây là yêu cầu cấp
bách mang tính chiến lược, là nhiệm vụ quan trọng của các cấp uỷ Đảng,
chính quyền từ Trung ương đến cơ sở, nhất là ở vùng núi, địi hỏi phải có
những giải pháp tổng hợp, nỗ lực của nhiều ngành, nhiều cấp.
Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở các vùng DTTS,
nghiên cứu của Trịnh Quang Cảnh (2005), Phát huy vai trò của đội ngũ trí
thức các dân tộc thiểu số nước ta trong sự nghiệp cách mạng hiện nay [34]
không chỉ phân tích đặc điểm và vai trị của đội ngũ trí thức DTTS ở nước ta
mà cịn đánh giá thực trạng và yêu cầu phát triển đội ngũ trí thức DTTS, đặc
biệt gắn với mục tiêu tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức ở các tỉnh miền núi.
Đặc biệt, chuyên khảo (kết quả đề tài khoa học cấp Nhà nước) của nhóm
tác giả Lê Phương Thảo - Nguyễn Cúc - Doãn Hùng (2005), Xây dựng đội
ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số ở nước ta trong thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hố, hiện đại hoá - luận cứ và giải pháp [147] đã tập hợp nhiều bài
viết phản ánh khá toàn diện các vấn đề của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ
DTTS ở nước ta. Thực trạng xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS được phân tích
trên nhiều khía cạnh, phương diện: theo lĩnh vực công tác (đội ngũ cán bộ


18

DTTS ở các cơ quan lãnh đạo đảng và quản lý nhà nước; trong các cơ quan
mặt trận và đoàn thể chính trị - xã hội); theo cấp độ cơng tác (đội ngũ cán bộ
DTTS ở cấp tỉnh - huyện - cấp cơ sở); theo phạm vi khu vực công tác (các
tỉnh miền Trung - Tây Nguyên; duyên hải miền Trung; các tỉnh Nam Bộ;
vùng đồng bằng sông Cửu Long;...); theo lĩnh vực chuyên môn (lĩnh vực quản
lý kinh tế; lĩnh vực giáo dục đào tạo; lĩnh vực văn hoá - nghệ thuật; ngành y
tế; bộ đội biên phịng; trí thức khoa học - công nghệ;...). Trên nền cơ sở đó,

nghiên cứu đề xuất nhiều giải pháp, gắn với từng đặc thù đối tượng cán bộ
DTTS ở từng vùng DTTS.
Tác giả Trịnh Quang Cảnh (2009), “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơ sở
vùng dân tộc thiểu số” [33] đã khẳng định đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ
là vấn đề khoa học. Theo đó, phải đặt nó trong từng điều kiện cụ thể để có
quyết định sát đúng. Có như vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ
cơ sở vùng DTTS mới đem lại hiệu quả. Trong bài viết của mình, sau khi khái
quát thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ DTTS của Đảng
thời kỳ đổi mới, tác giả đã nêu lên 5 biện pháp để nâng cao chất lượng công
tác này. Bao gồm: (i) Đổi mới nhận thức của cán bộ chủ chốt các cấp về công
tác cán bộ cơ sở vùng DTTS trong tình hình mới; (ii) Đào tạo, bồi dưỡng phải
gắn với quy hoạch cán bộ. Đổi mới nội dung, chương trình giảng dạy phù hợp
đối tượng; (iii) Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với sử dụng cán bộ; (iv) Đào tạo,
bồi dưỡng phải gắn với chế độ chính sách cán bộ; (v); Đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ phải gắn với quá trình tự rèn luyện, tu dưỡng phấn đấu của mỗi cán bộ.
Tác giả Nguyễn Văn Chỉnh cũng nhấn mạnh ý nghĩa và tầm quan trọng
của vấn đề đổi mới hoạt động công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
DTTS, nhưng khu biệt lại phạm vi đối tượng nghiên cứu trong quân đội.
Trong bài viết của mình (2011), “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở
người dân tộc thiểu số trong Quân đội - mấy vấn đề cần quan tâm” [40], tác
giả khẳng định đội ngũ cán bộ cơ sở DTTS trong các đơn vị qn đội có vai
trị quan trọng trong thực hiện các nhiệm vụ, nhất là trong giữ vững an ninh
chính trị, trật tự, an tồn xã hội trên địa bàn biên giới, vùng sâu, vùng xa. Để
khắc phục những hạn chế trong đội ngũ cán bộ, DTTS trong quân đội, góp
phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu,


19

nhiệm vụ hiện nay, tác giả nhấn mạnh yêu cầu phải có những chủ trương, giải

pháp thực hiện đồng bộ ở tất cả các khâu, các bước.
Phạm Thị Kim Cương, Lê Thanh Bình trong bài viết (2015), “Đổi mới
nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ làm công tác dân tộc” [44] đã khẳng định,
việc đổi mới mạnh mẽ “nội dung chương trình là “xương cốt” trong cơng tác
đào tạo, bồi dưỡng”. Đây là vấn đề quyết định đến đặc thù, yêu cầu của việc
đào tạo, bồi dưỡng, là cái quyết định đến chất lượng của sản phẩm đào tạo, là
cái có đáp ứng được u cầu của tình hình thực tiễn khách quan về công tác
dân tộc của đất nước hay không.
Lý Thị Thu trong luận án (2016), Đảng bộ tỉnh Tuyên Quang lãnh đạo
xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 1991 đến năm 2010 [153] và
Nguyễn Thị Tĩnh (2018), Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lãnh đạo xây dựng đội ngũ
cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2005 đến năm 2015 [176] tiếp cận vấn đề xây
dựng đội ngũ cán bộ DTTS dưới góc nhìn Lịch sử Đảng. Qua đó đã làm rõ
những quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước và sự vận
dụng sáng tạo của các Đảng bộ địa phương (Tuyên Quang, Đắk Lắk) về xây
dựng đội ngũ cán bộ DTTS; quá trình các Đảng bộ địa phương (Tuyên
Quang, Đắk Lắk) lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS. Từ thực tiễn lãnh
đạo và kết quả lãnh đạo của Đảng bộ hai tỉnh, hai tác giả đưa ra những nhận
xét và rút ra kinh nghiệm trong xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS.
Tác giả Trương Minh Dục lại tiếp cận trên góc độ bình đẳng dân tộc
trong xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS. Trong bài viết (2018) “Xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số - Giải pháp quan trọng bảo đảm
quyền bình đẳng dân tộc ở Việt Nam” [48], tác giả đã nêu bật những kết quả
trong xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức DTTS. Dưới góc nhìn khoa học,
tác giả cũng thẳng thắn nêu lên 4 hạn chế, bất cập của đội ngũ cán bộ DTTS:
(i) Tỷ lệ cán bộ, cơng chức DTTS so với dân số cịn thấp; (ii) Trình độ các
mặt của đội ngũ cán bộ, cơng chức DTTS không đồng đều; (iii) Cơ cấu cán bộ
mất cân đối trên nhiều mặt; (iv) Năng lực đội ngũ cán bộ, cơng chức DTTS có
nhiều hạn chế và chưa ngang tầm nhiệm vụ. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra một
số quan điểm và giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức DTTS trong

thời gian tới.