Luận văn Thạc sĩ Văn hóa ứng xử trong công việc của cán bộ, công chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

BÙI THỊ THANH

VĂN HĨA ỨNG XỬ TRONG CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
XÃ TIỀN YÊN, HUYỆN HOÀI ĐỨC,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC
Mã số: 831 03 01

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐỨC HỮU

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Văn hóa ứng xử trong cơng việc của
cán bộ, cơng chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội” là cơng
trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Nguyễn
Đức Hữu Luận văn chƣa đƣợc công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Bùi Thị Thanh


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận đƣợc sự động viên và giúp đỡ rất lớn của nhiều cá nhân và tập thể. Lời đầu
tiên tôi bày tỏ lịng cảm ơn chân thành tới các thầy, cơ giáo trong khoa Xã hội học,
khoa Sau đại học và Ban giám hiệu trƣờng Đại học Cơng đồn đã cho tôi một
môi trƣờng học tập, nghiên cứu thuận lợi trong suốt hai năm học tập và nghiên
cứu vừa qua.
Tôi xin gửi lời biết ơn chân thành nhất tới TS. Nguyễn Đức Hữu – Trƣờng
Đại học Cơng Đồn đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo cho tôi trong suốt thời gian
làm luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Đảng ủy, HĐND, UBND xã Tiền Yên
và toàn thể cán bộ, công chức xã Tiền Yên nơi tôi đang công tác đã cung cấp cho tôi
những báo cáo, tài liệu hữu ích, ý kiến để tơi thực hiện luận văn này và tạo mọi điều
kiện thuận lợi nhất để tơi đƣợc tham gia học tập và hồn thành luận văn thạc sĩ.
Cuối cùng tơi xin bày tỏ lịng biết ơn của mình đến tất cả bạn bè, ngƣời thân
và gia đình đã ln động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành bản luận
văn này.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC

Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, hộp
MỞ ĐẦU............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ................................................................... 3

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 9
4. Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu .............................................. 10
5. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 10
6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu ....................................................... 11
7. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 12
8. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 12
9. Khung lý thuyết ............................................................................................ 13
10. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 13
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VĂN HĨA ỨNG XỬ
TRONG CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC .................................... 14

1.1. Các khái niệm cơng cụ ............................................................................ 14
1.1.1. Văn hoá .................................................................................................. 14
1.1.2. Ứng xử.................................................................................................... 16
1.1.3. Văn hóa ứng xử ...................................................................................... 16
1.1.4. Văn hóa ứng xử trong công việc của Cán bộ công chức ....................... 18
1.1.5. Công sở................................................................................................... 18
1.1.6. Cán bộ, công chức .................................................................................. 21
1.1.7. Cán bộ, công chức cơ sở ........................................................................ 21
1.2. Các lý thuyết vận dụng nghiên cứu ....................................................... 21
1.2.1. Lý thuyết hành động xã hội.................................................................... 21


1.2.2. Lý thuyết vai trò ..................................................................................... 23
1.3. Một số văn bản pháp luật về văn hóa ứng xử đối với cán bộ công
chức hiện nay .................................................................................................. 26
1.4. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ................................................................. 28
1.4.1. Điều kiện tự nhiên .................................................................................. 28
1.4.2. Điều kiện phát triển kinh tế xã hội ......................................................... 29
1.4.3. Đơ thị hóa - Hiện đại hóa cơng sở.......................................................... 32

Tiểu kết chƣơng 1 ........................................................................................... 35
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG VĂN HỐ ỨNG XỬ TRONG CƠNG VIỆC CỦA
CÁN BỘ, CƠNG CHỨC CƠ SỞ TẠI XÃ TIỀN YÊN, HUYỆN HOÀI ĐỨC,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..................................................................................... 36

2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................... 36
2.1.1. Mẫu nghiên cứu cán bộ, công chức ....................................................... 36
2.1.2. Mẫu nghiên cứu ngƣời dân .................................................................... 39
2.2. Giá trị truyền thống văn hóa địa phƣơng ............................................. 42
2.3. Thực hiện các Quy định của Nhà nƣớc về văn hóa ứng xử trong công
việc của cán bộ công chức .............................................................................. 44
2.3.1. Mức độ tiếp cận các quy định về văn hóa ứng xử của cán bộ, công chức ... 44
2.3.2. Mức độ thực hiện các quy tắc ứng xử của cán, bộ cơng chức ............... 45
2.4. Các mối quan hệ văn hóa ứng xử trong cơng việc ............................... 55
2.4.1. Văn hóa ứng xử trong công việc giữa lãnh đạo với Cán bộ, cơng chức ...... 56
2.4.2. Văn hóa ứng xử trong cơng việc giữa đồng nghiệp .............................. 58
2.4.3. Quan hệ văn hóa ứng xử giữa cán bộ, công chức với ngƣời dân........... 59
2.5. Sự cần thiết của việc thực hiện Văn hóa ứng xử .................................. 67
2.6. Đánh giá kết quả việc thực hiện Văn hóa ứng xử trong cơng việc của
cán bộ công chức tại cơ sở ủy ban nhân dân xã Tiền Yên, huyện Hoài
Đức, thành phố Hà Nội .................................................................................. 68
Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................... 74


Chƣơng 3. MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HỐ ỨNG XỬ
TRONG CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC XÃ TIỀN YÊN, HUYỆN
HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ................................................................ 76

3.1. Tuổi và thâm niên công tác .................................................................... 76
3.2. Học vấn ..................................................................................................... 81

3.3. Giới tính ................................................................................................... 87
3.4. Chức vụ, vị trí việc làm ........................................................................... 93
3.5. Ảnh hƣởng của vai trị nêu gƣơng của lãnh đạo .................................. 98
3.6. Ảnh hƣởng của việc áp dụng hình thức xử phạt ................................ 101
3.7. Nhận thức, hiểu biết của cán bộ công chức về văn hóa ứng xử ........ 103
3.8. Yếu tố thơng tin tun truyền ............................................................. 104
3.9. Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng đến Văn hóa ứng xử của Cán
bộ cơng chức xã văn hóa ứng xử của cán bộ cơng chức xã Tiền Yên .......... 107
Tiểu kết chƣơng 3 ......................................................................................... 109
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................. 110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 114
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

DIỄN GIẢI

CBCC

Cán bộ, công chức

PVS

Phỏng vấn sâu

N

Số lƣợng

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

VHUX

Văn hóa ứng xử


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Số hộ nghèo, cận nghèo xã Tiền Yên giai đoạn 2015-2019 .............30
Bảng 1.2. Số gia đình văn hóa xã Tiền Yên giai đoạn 2015-2019 ...................31
Bảng 1.3. Kết quả đánh giá xếp hạng cán bộ công chức hàng năm .................34
Bảng 2.1: Bảng vị trí cơng tác, nhóm tuổi Cán bộ, công chức .........................38
Bảng 2.2: Bảng thâm niên cơng tác và vị trí cơng tác Cán bộ, cơng chức .......39
Bảng 2.3: Mô tả mẫu nghiên cứu ngƣời dân (N (số lƣợng) =50) .....................40
Bảng 2.4: Ngƣời dân làm việc với những bộ phận chuyên môn ......................41
Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức và ngƣời dân về thực hiện
giá trị truyền thống đã đƣợc cán bộ, công chức thực hiện hiện nay 42
Bảng 2.6: Kết quả truyền thơng về quy định văn hóa ứng xử ..........................44
Bảng 2.7: Ý kiến của cán bộ, công chức về việc thực hiện các quy tắc ứng xử
đƣợc thực hiện ở cơ quan thời gian qua ...........................................46
Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về hành vi ứng xử không
phù hợp trong thời gian qua .............................................................50

Bảng 2.9: Cách xƣng hô trong công việc của cán bộ, công chức .....................51
Bảng 2.10: Ý kiến của ngƣời dân về trang phục của cán bộ, công chức ..........53
Bảng 2.11: Thái độ, cử chỉ khi làm việc với cấp trên .......................................57
Bảng 2.12: Khi làm việc với đồng nghiệp ........................................................58
Bảng 2.13: Ý kiến của ngƣời dân về hình thức cán bộ cơng chức hƣớng dẫn
dân làm các thủ tục hành chính ........................................................59
Bảng 2.14: Ý kiến của ngƣời dân về thái độ cán bộ, công chức.......................60
Bảng 2.15: Ý kiến của ngƣời dân về cách làm việc của cán bộ, công chức khi
làm việc ............................................................................................61
Bảng 2.16: Ý kiến của công chức khi làm việc với ngƣời dân .........................63
Bảng 3.1: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử văn minh với tuổi cán bộ
công chức..........................................................................................78
Bảng 3.2: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử trách nhiệm với tuổi của
cán bộ công chức ..............................................................................79


Bảng 3.3: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử văn minh với học vấn cán
bộ công chức.....................................................................................83
Bảng 3.4: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử chuyên nghiệp với trình độ
học vấn cán bộ cơng chức ................................................................86
Bảng 3.5: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử văn minh với giới tính cán
bộ cơng chức.....................................................................................88
Bảng 3.6: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử trách nhiệm với giới tính
cán bộ công chức ..............................................................................90
Bảng 3.7: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử chun nghiệp với giới tính
cán bộ cơng chức ..............................................................................91
Bảng 3.8: Tƣơng quan giữa việc thực hiện văn hoá ứng xử văn minh với vị trí
cơng tác của cán bộ công chức .........................................................95
Bảng 3.9: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử trách nhiệm với trình vị trí
cơng tác cán bộ công chức ...............................................................96

Bảng 3.10: Tƣơng quan giữa nhận thức về sự cần thiết với vị trí cơng tác ....103
Bảng 3.11. Nguồn truyền thông cán bộ công chức tiếp cận các quy định văn
hóa ứng xử ......................................................................................105


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1.1: Đánh giá của cán bộ công chức về điều kiện cơ sở vật chất ........32
Biểu đồ 2.1: Điều tra phân theo giới tính cán bộ, cơng chức............................36
Biểu đồ 2.2: Trình độ học vấn của cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân xã
Tiền Yên ...........................................................................................37
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của cán bộ, công chức về cách xƣng hô hiện nay ........52
Biểu đồ 2.4: Tần suất ngƣời dân đến tiếp xúc làm việc với cán bộ, công chức
để giải quyết các thủ tục hành chính ................................................64
Biểu đồ 2.5: Đánh giá của ngƣời dân về văn hóa ứng xử giữa cán bộ, cơng
chức với ngƣời dân ...........................................................................65
Biểu đồ 2.6: Ý kiến của ngƣời dân về thái độ ứng xử giữa cán bộ, công chức
với ngƣời dân....................................................................................66
Biểu đồ 2.7: Ý kiến của cán bộ, công chức về sự cần thiết của việc thực hiện
Văn hóa ứng xử trong công việc ......................................................67
Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lịng của ngƣời dân với văn hóa ứng xử của cán bộ,
công chức hiện nay ...........................................................................69
Biểu đồ 2.9: Ý kiến của cán bộ, cơng chức mức độ hài lịng thực hiện Văn hóa
ứng xử trong cơng việc của cán bộ, công chức trong cơ quan hiện
nay ....................................................................................................71
Biểu đồ 3.1: Vai trò nêu gƣơng của ngƣời lãnh đạo .........................................99
Biểu đồ 3.2: Áp dụng các hình thức quy định xử phạt ...................................102
Biểu đồ 3.3: Tuyên truyền, động viên cán bộ, công chức ..............................106
3. Hộp

Hộp 2.1. Ý kiến về trang phục của cán bộ công chức xã ..................................54
Hộp 3.1. Ý kiến về tác phong, thái độ phục vụ của cán bộ, công chức ............81


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơng sở là cơ quan của bộ máy Nhà nƣớc đặt dƣới sự quản lý trực tiếp của
Nhà nƣớc để thực hiện các nhiệm vụ do Nhà nƣớc quy định. Hoạt động của cơng sở
nhằm phục vụ cho lợi ích của cộng đồng và thực hiện quyền lực Nhà nƣớc. Bên
cạnh những yếu tố chuyên môn kỹ thuật ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả của giải
quyết cơng việc của ngƣời dân thì yếu tố văn hóa cơ sở giữ một vai trị rất quan
trọng. Môi trƣờng làm việc, cách thức giao tiếp ứng xử của các cán bộ, công chức
đối với nhau và cán bộ, công chức với ngƣời dân sẽ tạo nên bầu khơng khí làm việc
bình đẳng, hiện đại, thân thiện, văn minh đem lại hiệu quả trong việc thực hiện các
lĩnh vực hành chính Nhà nƣớc. Mọi thành cơng hay thất bại trong hoạt động của
công sở phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó yếu tố chủ yếu nhất là con ngƣời
và hành vi ứng xử văn hóa nơi cơng sở của các cá nhân, từ cấp lãnh đạo, quản lý,
điều hành cho tới các nhân viên phục vụ.
Văn hóa ứng xử của cán bộ cơng chức là sự thể hiện các lối sống, lối suy
nghĩ, lối hành động của một cộng đồng ngƣời trong việc ứng xử và giải quyết mối
quan hệ giữa con ngƣời với tự nhiên, với xã hội. Bên cạnh đó, bản chất của văn hóa
ứng xử chính là đạo đức, tình cảm, là lý trí và sự nhẫn nhịn, nhƣờng nhịn. Cịn biểu
hiện của văn hóa ứng xử gồm có văn hóa nói và văn hóa hành động. Con ngƣời ảnh
hƣởng đến việc hình thành văn hóa cơng sở đồng thời văn hóa nói chung, văn hóa
cơng sở nói riêng với những giá trị bền vững đƣợc kế thừa và tiếp thu có chọn lọc từ
quá khứ đến hiện tại, tƣơng lai; từ mơi trƣờng bên trong đến bên ngồi cơng sở sẽ
có ảnh hƣởng trở lại góp phần hồn thiện nhân cách, phẩm chất, đạo đức cho cán bộ
công chức. Xây dựng văn hóa cơng sở chính là xây dựng một mơi trƣờng làm việc
chun nghiệp, hiện đại, liêm chính, thân thiện và hiệu quả. Từ đó, mang lại rất

nhiều lợi ích góp phần tạo dựng niềm tin, sự đồn kết nhất trí của cả tập thể, từ đó
tạo bầu khơng khí làm việc cởi mở, tích cực, giúp cán bộ nâng cao chất lƣợng và
hiệu quả công việc.
Cũng giống bao nhiêu quốc gia khác trên thế giới, Việt Nam đang hình thành
một thể chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa. Thời kì này đang diễn
ra nhiều biến đổi quan trọng. Chúng ta đang cố gắng để hạn chế càng nhanh càng


2
tốt những bất cập do nền kinh tế kế hoạch hố, tập trung, bao cấp để lại. Văn hóa
ứng xử của thời kì đó, mặc dù đã đƣợc hình thành nhƣng còn phải bổ sung, điều
chỉnh cho phù hợp với giai đoạn mới. Ngày 02 tháng 8 năm 2007, Chính phủ quyết
định ban hành Quy chế văn hóa cơng sở tại các cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Quy
chế quy định về trang phục, giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức
khi thi hành nhiệm vụ cũng nhƣ việc bài trí cơng sở tại cơ quan hành chính Nhà
nƣớc nhƣng sự hình thành ứng xử có văn hóa trong cơng sở là một q trình lâu dài,
khó khăn và khơng kém phần phức tạp.
Hiện nay văn hóa ứng xử cơng sở đã đƣợc cải thiện thay đổi tích cực và có
những chuyển biến tiến bộ, tạo nên nét văn hóa mới trong các cơng sở đƣợc thể hiện
trong phong cách giao tiếp, ứng xử của cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay.
Phong cách ứng xử của cán bộ, công chức ở nhiều cơ quan đã có chuyển biến, tiến
bộ, tạo nên nét văn hóa mới trong các công sở.
Tuy nhiên hiện nay trong công sở của chúng ta vẫn còn một số hạn chế trong
thực hiện văn hóa ứng xử nơi cơng sở nhƣ trong việc chấp hành kỷ luật lao động;
đến công sở gặp đồng nghiệp, gặp lãnh đạo nhƣng không chào hỏi nhau; ý thức giữ
gìn vệ sinh chung, ý thức trách nhiệm với công việc đƣợc giao chƣa cao, thái độ
làm việc chƣa tốt… đã làm ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc, đến đồng nghiệp,
đến bộ mặt của cả cơ quan đơn vị. Cá biệt, có lúc, có nơi cịn có hiện tƣợng đùn đẩy
trách nhiệm trong cơng tác, thiếu nhiệt tình trong cơng việc, tâm lý làm cho có, làm
cho xong việc… Nhƣng cũng có những trƣờng hợp chƣa biết nhận thức phải làm

nhƣ thế nào để có những hành vi, ứng xử văn minh, lịch sự nơi công sở.
Năm 2017, Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố Hà Nội cũng đã ban hành
Quyết định số 522/QĐ – UBND ngày 25/01/2017 về việc ban hành quy tắc ứng xử
của cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động trong các cơ quan thuộc thành
phố Hà Nội. Với mục đích xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp; xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động Thủ đô (sau đây gọi chung là cán
bộ) “Kỷ cƣơng – Trách nhiệm – Tận tình – Thân thiện” và định hƣớng cho cán bộ
các chuẩn mực trong giải quyết công việc với tổ chức và cơng dân, trong gia đình
và xã hội. Góp phần giữ gìn và phát triển truyền thống văn hóa tốt đẹp của Thủ đơ


3
và đất nƣớc, xây dựng ngƣời Hà Nội thanh lịch, văn minh. Hiện nay Bộ quy tắc vẫn
đang đƣợc các địa phƣơng trên Thành phố Hà Nội triển khai thực hiện.
Tiền n là một xã thuần nơng nằm ở phía Tây huyện Hồi Đức cách trung
tâm thủ đơ Hà Nội 20km. Là một xã ven đơ đang trong q trình đơ thị hóa có sự
chuyển dịch cơ cấu kinh tế - xã hội khá mạnh. Tại cơ sở lực lƣợng cán bộ, công chức
làm việc UBND xã Tiền Yên thực hiện các nhiệm vụ chính trị - xã hội đƣợc hƣởng
lƣơng và phụ cấp của xã có số lƣợng cán bộ, cơng chức là 31 ngƣời. Hiện nay,
UBND huyện Hồi Đức nói chung và UBND xã Tiền Yên nói riêng đang thực hiện
nghiêm túc sự chỉ đạo của các cấp về các quy định liên quan đến văn hóa ứng xử
của cán bộ, cơng chức. Đảng bộ, chính quyền xã Tiền Yên đang triển khai và thực
hiện 02 Bộ quy tắc ứng xử của thành phố Hà Nội theo Quyết định số 522/QĐUBND ngày 25/01/2017 của UBND Thành phố Hà Nội. Đã đem lại những kết quả
đạt đƣợc nhất định, ngƣời dân đã dần hài lòng hơn với đội ngũ cán bộ công chức xã
về giao tiếp, ứng xử và thái độ khi giải quyết các cơng việc. Văn hóa ứng xử
(VHUX) giữa lãnh đạo và nhân viên cũng có sự điều chỉnh thay đổi phù hợp. Tuy
nhiên vẫn còn một số hạn chế và hiệu quả chƣa thực sự cao.
Nhƣ vậy cho thấy, trong tiến trình trình hội nhập đơ thị hóa nhanh dẫn đến sự
thay đổi của lối sống, văn hóa ứng xử nơi cơng sở của cán bộ công chức ngày nay
vấn đề VHUX rất cần Nhà nƣớc và các cơ quan đơn vị quan tâm chú trọng đến. Đề

tài lựa chọn địa bàn nghiên cứu là xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội đây
là xã đáp ứng đƣợc yêu cầu chọn mẫu nghiên cứu của đề tài:
Chính vì những lý do trên, học viên chọn đề tài “Văn hóa ứng xử trong
cơng việc của cán bộ, công chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà
Nội” nhằm nghiên cứu chỉ ra về vai trò của VHUX đối với sự phát triển cơng sở,
đánh giá thực trạng và từ đó đƣa ra một số giải pháp, đề xuất ra một số khuyến nghị
nhằm nâng cao vai trị của VHUX cơng sở ở cấp cơ sở hiện nay.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Tổng quan này là phân tích, đánh giá các cơng trình nghiên cứu, các bài viết
liên quan đến đề tài “Văn hóa ứng xử trong cơng việc của cán bộ, cơng chức tại xã
Tiền n, huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội” đã đƣợc công bố chỉ ra những đóng
góp của tác giả đi trƣớc mà luận văn cần phát huy kế thừa, cũng nhƣ những hạn chế


4
và khoảng trống mà luận văn cần đi sâu nghiên cứu. Từ đó, xác định mục tiêu, nội
dung, phƣơng pháp, câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới
Cuốn sách “Văn hóa thay đổi của một nhà máy năm 1951” của tiến sĩ Elliott
Jaques, năm 1951. Nghiên cứu này việc mô tả, phân tích và phát triển các hành vi
của nhóm công ty. Tác giả đã đƣa ra khái niệm về văn hóa của nhà máy. Xây dựng
cơng việc trong Văn hóa thay đổi của nhà máy, Jaques trong khái niệm tổ chức cần
thiết của mình đã thiết lập một danh sách các quyền lợi các giá trị hoặc các giá trị tổ
chức có thể đạt đƣợc từ những ngƣời cam kết đầy đủ của họ. Họ cùng nhau tạo nên
văn hóa tổ chức hoặc sự tín nhiệm. Tác giả đã đƣa ra các định giá cụ thể về nội
dung: làm việc cho mọi ngƣời, Cơ hội cho mọi ngƣời, đối xử công bằng và chỉ đối
với tất cả mọi ngƣời, Sự tƣơng tác lãnh đạo quản lý và cấp dƣới, rõ ràng về trách
nhiệm và quyền hạn, khớp nối tầm nhìn tổ chức dài hạn, Cơ hội cho mọi ngƣời. Tác
giả chỉ ra rằng vai trò lãnh đạo quản lý ở mọi cấp là phƣơng tiện làm cho các giá trị
tổ chức này hoạt động thực sự.

Trong nghiên cứu “Three Bell Curves: Giải mã văn hóa kinh doanh” của
Giám đốc điều hành kinh doanh Bernard L. Rosauer (2013, đã đƣa ra định nghĩa
văn hóa tổ chức là một sự xuất hiện, một trạng thái vô cùng phức tạp xuất phát từ sự
kết hợp của một vài thành phần. Thứ nhất đó là nhân viên (tập trung vào sự tham
gia). Thứ hai là công việc (tập trung vào việc loại bỏ chất thải tăng giá trị) chất thải.
Thứ ba là khách hàng (tập trung vào khả năng giới thiệu). Ông chỉ ra rằng phƣơng
pháp Three Bell Curves nhằm mục đích đƣa lãnh đạo, nhiên viên của họ, công việc
của khách hàng đến với nhau để tập trung mà không bị phân tâm dẫn đến sự cải
thiện về văn hóa và thƣơng hiệu. Phƣơng pháp đó rất đơn giản nhƣng thực thi đòi
hỏi sự lãnh đạo và siêng năng mạnh mẽ. Văn hóa có thể đƣợc hƣớng dẫn bằng cách
quản lý các thành viên.
Trong nghiên cứu “Lý thuyết kích thước văn hóa” của tác giả Hofstede
(1980) đã tìm kiếm sự khác biệt giữa hơn 160 000 nhân viên IBM tại 50 quốc gia
khác nhau và ba khu vực trên thế giới, trong nỗ lực tìm kiếm các khía cạnh của văn
hóa có thể ảnh hƣởng hành vi đến kinh doanh. Ông đề xuất những điều về sự khác
biệt văn hóa hiện có ở các khu vực và quốc gia và tầm quan trọng nhận thức quốc tế


5
và đa văn hóa với sự hƣớng nội văn hóa của chính họ. Sự khác biệt về văn hóa phản
ánh sự khác biệt trong suy nghĩ và hành động xã hội, và thậm chí trong “các chƣơng
trình tinh thần”. Hofstede gợi ý sự cần thiết phải thay đổi “chƣơng trình tinh thần”
bằng cách thay đổi hành vi trƣớc, điều này dẫn đến thay đổi giá trị. Ông đã chứng
minh rằng có những nhóm văn hóa quốc gia và khu vực ảnh hƣởng đến hành vi các
tổ chức và xác định bốn khía cạnh của văn hóa trong nghiên cứu về văn hóa quốc
gia đó là khoảng cách quyền lực, tránh sự không chắc chắn, chủ nghĩa cá nhân so
với chủ nghĩa tập thể, nam tính so với nữ tính.
Cuốn sách “Cho và nhận” của tác giả Adam Grant. Tác giả phân biệt văn hóa
tổ chức với văn hóa ngƣời cho, ngƣời nhận và ngƣời mai mối theo các quy tắc có đi
có lại của họ. Trong văn hóa ngƣời cho, nhân viên hoạt động bằng cách “giúp đỡ

ngƣời khác, chia sẻ kiến thức, cung cấp tƣ vấn và tạo kết nối mà khơng mong đợi
bất cứ điều gì trở lại”, trong khi trong văn hóa ngƣời nhận”, tiêu chuẩn là nhận đƣợc
càng nhiều càng tốt từ những ngƣời khác trong khi đóng góp ít hơn “Và ngƣời chiến
thắng là những ngƣời tận dụng tối đa và có thể xây dựng quyền lực của mình bằng
chi phí của ngƣời khác. Phần lớn các tổ chức là giữa chừng, với một nền văn hóa
phù hợp, trong đó tiêu chuẩn là phù hợp với việc cho đi với lấy, và ƣu đại chủ yếu
đƣợc giao dịch trong các vịng khép kín.
Có thể thấy đã có khá nhiều nghiên cứu trên thế giới về văn hóa trong
cơng việc. Những nghiên cứu này là những tài liệu quan trọng cho những nghiên
cứu tiếp sau về VHUX. Tuy nhiên các nghiên cứu tập trung phân tích về văn hóa
tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, mang tính bao quát và chƣa nghiên cứu sâu về
VHUX của cán bộ cơng chức hành chính Nhà nƣớc. Dựa trên những kết quả của
những nghiên cứu trƣớc đó, tác giả luận văn thực hiện đề tài nhằm đƣa ra những
nhận định cụ thể về văn VHUX của cán bộ công chức, từ đó đƣa ra những kiến
nghị phù hợp cho đối tƣợng mà nghiên cứu đề cập đến.
2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Luận án tiến sĩ “Văn hố ứng xử với môi trường ở Việt Nam hiện nay” của
tác giả Trần Thị Thuý Hà, Hà Nội năm 2018 cho thấy trên cơ sở làm rõ những lý
luận cơ bản về văn hố ứng xử với mơi trƣờng tự nhiên, tác giả luận án làm sang tỏ
những vấn đề: Quan điểm của chủ Nghĩa Mác - Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về


6
văn hố ứng xử với mơi trƣờng tự nhiên; Các yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi ứng xử
với môi trƣờng tự nhiên của con ngƣời. Từ đó tác giả xác định chủ thể và nội dung
của văn hoá ứng xử với môi trƣờng tự nhiên ở Việt Nam hiện nay. Tác giả đã chỉ
đƣợc ra thực trạng văn hoá ứng xử với môi trƣờng tự nhiên trong sản xuất và
sinh hoạt. Đa số các chủ thể đều nhận thức đúng vị trí và có trách nhiệm trong
việc tổ chức các hoạt động tuyên truyền giáo dục nhằm nâng cao văn hố ứng
xử. Bên cạnh đó tác giả nêu ra một số bộ phận chƣa nhận thức đầy đủ và trách

nhiệm chƣa cao trong ứng xử môi trƣờng tự nhiên. Trong luận án tác giả đã đƣa
ra đƣợc bốn giải pháp để nâng cao văn hố ứng xử với mơi trƣờng tự nhiên trong
thời gian tới. Nghiên cứu chƣa đi sâu vào vấn đề văn hoá ứng xử của cán bộ,
công chức cơ sở mà tập trung nghiên cứu vào khía cạnh bao trùm văn hố ứng
với mơi trƣờng tự nhiên.
Luận án tiến sĩ “Xây dựng văn hoá ứng xử cơng vụ của cơng chức cơ quan
hành chính Nhà nước Việt Nam hiện nay” của tác giả Trịnh Thanh Hà, Hà Nội năm
2009 đã cho thấy luận án đã thực hiện đƣợc mục đích nghiên cứu là xây dựng đƣợc
hệ thống giải pháp hình thành và phát triển văn hố ứng xử cơng vụ của cơng chức
cơ quan hành chính Nhà nƣớc hiện nay. Tác giả đã đƣa ra đƣợc khái niệm Văn hố
ứng xử cơng vụ của cơng chức cơ quan hành chính Nhà nƣớc Việt Nam hiện nay và
phân tích rõ bản chất các nƣớc khác nhau trong mỗi giai đoạn lịch sử qua đó nêu rõ
đặc điểm văn hố ứng xử cơng vụ của cơng chức gắn với bản chất chính trị của mỗi
Nhà nƣớc. Xác định những vấn đề cơ bản trong việc xây dựng văn hố ứng xử cơng
vụ ở Việt Nam hiện nay bằng khảo sát thực tiễn. Bên cạnh đó tác giả đã đƣa ra đƣợc
những ƣu điểm cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục. Tác giả đã đề xuất
các tiêu chí văn hố ứng xử của cơng chức cơ quan hành chính Nhà nƣớc: Thi hành
cơng vụ đúng pháp luật, Phƣơng pháp làm việc khoa học hiệu quả, Thái độ làm việc
lịch sự, tôn trọng công dân và đồng nghiệp và các tổ chức, Trang phục gọn gàng
lịch sự. Bên cạnh đó tác giả đã đƣa ra đề xuất các nhóm giải pháp để xây dựng văn
hố ứng xử cơng vụ của cơng chức cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Các giải pháp
đƣợc xây dựng trên cơ sở đáp ứng hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nƣớc;
tinh thần phục vụ nhân dân đƣợc đề cao, tiếp tục cơng cuộc cải cách hành chính
Nhà nƣớc trƣớc xu thế hội nhập và phát triển chung của nhân loại. Tác giả đã đƣa ra


7
các kiến nghị với bốn bộ phận cơ quan hành chính nhằm phát triển văn hố ứng xử
cơng vụ cơng chức hành chính Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên chƣa đƣa giải pháp từ
chính bản thân ngƣời dân.

Luận án tiến sĩ “Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính trong
tiến trình cải cách nền hành chính Nhà nước Việt Nam” của tác giả Đào Thị Ái Thi,
Hà Nội năm 2008 đã cho thấy khoa học hành chính cũng góp một phần vơ cùng
quan trọng để làm nên những kỳ tích của con ngƣời. Theo tác giả con đƣờng
hình thành giao tiếp là con đƣờng nhận thức chân lý, cảm nhận thực tiễn của
công chức và khả năng ứng dụng vào các cơng việc tình huống nghề nghiệp cụ
thể của họ. Mơ hình giao tiếp đƣợc quy định bởi mơ hình tổ chức hành chính
cơng, nó đảm bảo sự truyền thơng hiệu quả trong tổ chức, ở đó một dịng chảy
xun suốt ni dƣỡng sự tồn tại và phát triển của tổ chức nhà nƣớc. Kỹ năng
giao tiếp của công chức đƣợc thể hiện trên thực tế các mối quan hệ bên trong và
bên ngoài tổ chức nhà nƣớc. Tác giả cũng đã đƣa ra một số kiến nghị đáp ứng
tính cấp bách, thời cuộc mới, thực trạng phát sinh mới. Tuy nhiên bài luận án
này tác giả đi sâu vào nghiên cứu kỹ năng giao tiếp của đội ngũ hành chính trong
tiến trình cải cách nền hành chính Nhà nƣớc Việt Nam chƣa cụ thể nghiên cứu về
văn hóa ứng xử của cán bộ, cơng chức.
Trong cuốn sách “Văn hố giao tiếp trong cơng sở hành chính (trường hợp
Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 1986 đến nay” của tác giải Lê Thị Trúc Anh đã đƣa
ra và phân tích những vấn đề liên quan đến văn hoá giao tiếp. Tác giả cho rằng:
Lịch sử văn hoá dân tộc, trong đó có lịch sử giao tiếp hành chính, qua suốt q trình
dài đã tạo nên văn hố nhận thức về giao tiếp cơng sở hành chính ở con ngƣời Việt
Nam. Nơi cơng sở hành chính, gắn với hoạt động tiếp dân, trong quan hệ giao tiếp
hành chính, chủ thể giao tiếp chính là cán bộ cơng chức và ngƣời dân. Tác giả đƣa
ra một số hạn chế về tính chun nghiệp của cán bộ cơng chức và theo tác giả văn
hóa ứng xử của cán bộ cơng chức biểu hiện quan trọng qua hoạt động tiếp dân, là
một trong những tiêu chí quan trọng phản ánh tính dân chủ, chuyên nghiệp và nhân
văn của bộ máy nhà nƣớc nói chung và nền hành chính phục vụ nói riêng. Tác giả
Lê Thị Trúc Anh đề ra những giải pháp nhằm xây dựng quan hệ giao tiếp tích cực
giữa công chức và ngƣời dân cơ sở hiện nay.

8
Luận án tiến sĩ “Kỹ năng giao tiếp của cán bộ công chức” của tác giả
Nguyễn Phƣơng Huyền, Hà Nội năm 2012 cho thấy giao tiếp là một hoạt động có ý
nghĩa vơ cùng quan trọng đối với cán bộ công chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu của
quản lý hành chính Nhà nƣớc địi hỏi cán bộ cơng chức phải có kỹ năng tạo ấn
tƣợng ban đầu, kỹ năng lắng nghe tích cực, kỹ năng sử dụng hiệu quả các phƣơng
tiện giao tiếp và kỹ năng điều khiển cảm xúc. Trong nghiên cứu của tác giả cho thấy
hiện nay giao tiếp của cán bộ, công chức giao tiếp ở mức độ trung bình tập trung
trao đổi thơng tin mà chƣa thực sự giúp ngƣời dân nhận thức đầy đủ các chủ trƣơng
và tự giác thực hiện các quy định của Nhà nƣớc cũng nhƣ tiếp cận có hiệu quả các
chính sách dành cho họ. Qua nghiên cứu của tác giả đã minh chứng cho hiệu quả
của việc áp dụng các biện pháp ảnh hƣởng để nâng cao kỹ năng giao tiếp cho cán
bộ, công chức. Tác giả cũng đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng đến kỹ năng giao tiếp của
cán bộ, công chức và đề ra một số giải pháp khuyến nghị.
Luận án tiến sĩ “Phát triển văn hố hành chính Nhà nước Việt Nam trong bối
cảnh Hội nhập quốc tế” của tác giả Chu Thị Khánh Ly, Hà Nội năm 2018 cho thấy
tác giả đƣa ra hình thành khung lý thuyết về phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc
Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Luận án quan niệm phát triển văn hóa
hành chính nhà nƣớc Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế là q trình biến đổi
các giá trị văn hóa hành chính nhà nƣớc cho phù hợp, thích ứng với điều kiện cụ thể
trong tồn bộ hoạt động hành chính nhà nƣớc. Tác giả đã phân tích thực trạng phát
triển văn hố hành chính nhà nƣớc Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế với
những thành tựu và hạn chế nhất định trên các nội dung của văn hóa hành chính nhà
nƣớc và tác giả đã đƣa ra đề xuất những giải pháp cụ thể trong phát triển văn hóa
hành chính nhà nƣớc nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính
nhà nƣớc trong bối cảnh hội nhập quốc, nhằm phục vụ ngƣời dân và tổ chức, hƣớng
tới sự phát triển bền vững. Luận án đã chứng minh đƣợc tính đúng đắn của giả
thuyết đặt ra trong việc phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc Việt nam trong bối
cảnh hội nhập quốc tế: các giá trị cốt của văn hóa hành chính nhà nƣớc sẽ định
hƣớng và điều chỉnh hành vi của cán bộ, công chức trong thực thi cơng vụ theo

chuẩn mực hành chính nhà nƣớc, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt
động hành chính nhà nƣớc, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, ngƣời dân và tổ chức.


9
Luận án mở ra những hƣớng nghiên cứu tiếp theo, từ góc độ Quản lý cơng, có
thể xây dựng các tiêu để đo lƣờng, đánh giá sự phát triển văn hóa hành chính,
hoặc nghiên cứu mối quan hệ giữa phát triển văn hóa hành chính với cải cách
hành chính; nghiên cứu các giá trị văn hóa hành chính cốt lõi trong hoạt động
hành chính nhà nƣớc… Tuy nhiên trong nghiên cứu này ít mang tính liên ngành
nghiên cứu này chỉ nhìn dƣới góc độ hành chính cơng, khơng nghiên cứu kết hợp
với nghiên cứu xã hội học, tâm lý học…
Tổng quan đề tài cho thấy đa số các nghiên cứu tập trung nghiên cứu về vấn
đề giao tiếp của cán bộ, công chức chƣa tập trung đi sâu vào nghiên cứu VHUX của
cán bộ, công chức cơ sở.
Về lý thuyết nghiên cứu vận dụng, chƣa có nhiều tác giả nhắc đến lý
thuyết vận dụng để nghiên cứu vấn đề trên do một số nghiên cứu còn là những
nghiên cứu lẻ tẻ và đƣợc tách ra từ các nghiên cứu về lĩnh vực hành chính nói
chung. Chính vì vậy, đề tài cần vận dụng các lý thuyết phù hợp để làm rõ vấn
đề nghiên cứu của đề tài. Từ đó, đề tài góp phần bổ sung lý thuyết, làm phong
phú hơn lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu.
Từ những thực tế trên đây, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài “Văn hóa ứng xử
trong cơng việc của cán bộ, cơng chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố
Hà Nội” Nghiên cứu này là sự tiếp nối kết quả của các tác giả đi trƣớc, bổ sung và mở
rộng kết quả nghiên cứu đã có. Cách tiếp cận của tác giả là dựa trên nghiên cứu xã hội
học thực nghiệm. Nghiên cứu tập trung vào các nội dung chủ yếu là: Thứ nhất, Mô tả
thực trạng VHUX của cán bộ công chức cơ sở hiện nay. Thứ hai là, ảnh hƣởng của
việc thực hiện VHUX trong công việc của cán bộ, cơng chức hiện nay.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu này làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về VHUX trong cơng việc
của cán bộ, cơng chức cơ sở; Tìm hiểu thực trạng VHUX trong công việc của cán
bộ, công chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội; Xác định yếu tố
ảnh hƣởng đến tình hình VHUX tại cơ sở. Từ đó đƣa ra giải pháp khắc phục hạn
chế, yếu kém trong công việc của cán bộ công chức và đƣa ra một số khuyến nghị
nhằm nâng cao, hồn thiện ứng xử trong cơng việc của cán bộ, công chức cơ sở.


10
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc những mục tiêu đã nêu, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ sau đây:
- Làm rõ cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài, bao gồm việc
định nghĩa và thao tác hóa khái niệm, các cách tiếp cận lý thuyết nghiên cứu của đề tài,
xác định rõ phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài.
- Mô tả thực trạng về VHUX trong công việc của cán bộ, công chức tại xã Tiền
Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
- Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến VHUX trong cơng việc của cán bộ, công
chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện
VHUX trong công việc của cán bộ, công chức cơ sở.
4. Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Văn hố ứng xử trong cơng việc của cán bộ, cơng chức tại xã Tiền n,
huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội.
4.2. Khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu là cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Tiền Yên và
ngƣời dân trực tiếp làm các thủ tục hành chính và cơng việc qua các bộ phận chun
mơn tại UBND xã Tiền n, huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi nội dung: Phạm vi giới hạn nội dung nghiên cứu thực trạng

VHUX của cán bộ công chức qua việc thực hiện các quy tắc ứng xử và ứng xử của
cấp trên với cấp dƣới, cấp dƣới với cấp dƣới, cán bộ, công chức với nhân dân và
thực hiện các quy tắc ứng xử trong công việc. Qua các khuôn mẫu giao tiếp: lối
sống, tác phong, giao tiếp, thái độ...
* Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 – 2019.
* Phạm vi khơng gian: Xã Tiền n, huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Căn cứ vào các văn bản quy định về văn hóa ứng xử, giao tiếp ở cơ quan
hành chính nhà nƣớc; các tài liệu liên quan và tình hình thực tiễn của cơ quan.


11
Vận dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu định tính, định lƣợng đồng thời kết
hợp các kỹ thuật thu thập và xử lý thông tin khác nhau.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Đề tài vận dụng linh hoạt, có hiệu quả các phƣơng pháp nghiên cứu, điều tra
xã hội học để làm rõ thực trạng văn hóa ứng xử trong công việc của cán bộ, công
chức của các cơ sở hành chính nhà nƣớc hiện nay.
5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu
Tổng quan tài liệu thứ cấp bao gồm sách, báo, cơng trình nghiên
cứu…giúp tác giả bao qt đƣợc các vấn đề liên quan đến đề tài đã đƣợc đề cập
trƣớc khi nghiên cứu.
5.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Phỏng vấn qua bảng hỏi: Trong đề này này sử dụng bảng hỏi để khảo sát 31
cán bộ, công chức cơ sở làm việc tại UBND xã Tiền Yên và 50 ngƣời dân tại địa bàn
xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, Thành phố Hà Nội.
Đối với khách thể là cán bộ, công chức và một số ngƣời dân dựa trên số
cán bộ, công chức thực tế của xã trên địa bàn nghiên cứu.
Từ kết quả điều tra bằng bảng hỏi nhằm giúp cho đề tài có những con

số cụ thể độ tin cậy cao.
5.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
Tiến hành Phỏng vấn sâu 08 đối tƣợng (01 lãnh đạo uỷ ban, 02 cán bộ đồn
thể, 02 cơng chức, 03 ngƣời dân). Việc áp dụng phƣơng pháp phỏng vấn sâu trong
đề tài này sẽ giúp tìm hiểu sâu hơn từng vấn đề, quan điểm của ngƣời cung cấp
thông tin.
5.2.4. Phương pháp xử lý thơng tin
Các thơng tin định tính thu thập đƣợc từ những cuộc phỏng vấn sâu đƣợc thể
hiện thành những hộp thông tin trong đề tài. Những thông tin định lƣợng thu thập
đƣợc từ bảng hỏi đƣợc xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2010.
6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu
6.1. Ý nghĩa khoa học
Từ các nghiên cứu đã có, đề tài làm rõ và phát triển một số khái niệm và hƣớng
tiếp cận của các đề tài có cùng một chủ đề quan tâm. Trên cơ sở đó luận văn đƣa ra


12
khung phân tích, thao tác hóa khái niệm và vận dụng lý thuyết xã hội học vào nghiên
cứu thực tiễn trong bối cảnh cụ thể của địa bàn nghiên cứu.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Làm rõ những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại hạn chế và chỉ rõ các yếu tố
ảnh hƣởng đến VHUX trong công việc của cán bộ, công chức hiện nay; đề xuất các
khuyến nghị nhằm nâng cao nhận thức và hành vi VHUX trong công việc của cán
bộ, cơng chức cơ sở góp phần vào việc phát triển tình hình phát triển chung của địa
phƣơng. Những kết quả nghiên cứu của luận văn có thể vận dụng điều chỉnh VHUX
công sở phù hợp sự phát triển của địa phƣơng nói riêng và đất nƣớc nói chung.
7. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1. Thực trạng VHUX trong công việc của cán bộ, công chức tại xã
Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội hiện nay nhƣ thế nào?
Câu hỏi 2. Nhân tố chính ảnh hƣởng đến VHUX trong công việc của cán bộ,

công chức tại địa bàn nghiên cứu hiện nay?
8. Giả thuyết nghiên cứu
+ Giả thuyết 1: Hầu hết các cán bộ, công chức vẫn chƣa nhận thức đƣợc vai
trò của việc thực hiện các quy định, quy tắc ứng xử nơi công sở. Điều đó đƣợc thể
hiện qua lối sống lề lối làm việc còn cẩu thả, phong cách làm việc thiếu chuyên
nghiệp, giao tiếp còn vụng về nhiều hạn chế.
+ Giả thuyết 2: Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến tình hình văn hóa ứng xử
trong cơng việc của cán bộ, cơng chức hiện nay bao gồm: tuổi, học vấn, giới tính, vị
trí công tác, cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, nhận thức của cán bộ công chức và
ngƣời dân… ảnh hƣởng trực tiếp đến VHUX trong công việc của mỗi CBCC trong
cơ quan.


13
9. Khung lý thuyết
ĐIỀU KIỆN PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
XÃ TIỀN YÊN, HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BIẾN SỐ CAN THIỆP

- Đơ thị hóa

- Quy định của Nhà nƣớc về Văn hóa
ứng xử cơng sở.
- Giá trị truyền thống văn hóa địa phƣơng
- Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của
CBCC xã
- Nhận thức của CBCC, chế tài xử phạt

BIẾN SỐ ĐỘC LẬP

-

Tuổi, thâm niên công tác
Giới tính
Học vấn
Chức vụ
Vị trí cơng tác

BIẾN PHỤ THUỘC (VĂN HÓA ỨNG XỬ CBCC)
- Văn minh
- Trách nhiệm
- Chuyên nghiệp
- Liêm chính
10. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Mục lục
Luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về VHUX trong công việc của cán
bộ, cơng chức tại xã Tiền n, huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội
Chƣơng 2. Thực trạng VHUX trong công việc của cán bộ, cơng chức tại xã
Tiền n, huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội
Chƣơng 3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến VHUX trong công việc của cán
bộ, công chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.


14
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VĂN HÓA ỨNG XỬ
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Các khái niệm cơng cụ
1.1.1. Văn hố

Hiện nay các nhà nghiên cứu về văn hóa, các tổ chức và các quốc gia trên thế
giới đã công bố hàng trăm các định nghĩa về văn hóa. Thuật ngữ “văn hóa” hiện có
nhiều quan niệm khác nhau do cách tiếp cận khác nhau.
Theo từ điển tiếng thơng dụng thì Văn hóa là “Những giá trị vật chất, tinh thần
do con người tạo ra trong quá trình lịch sử” [14, tr 1247]. Theo cách tiếp cận này thì
“Văn hóa” đƣợc hiểu là những sản phẩm phục vụ đời sống của con ngƣời cả về vật
chất và phi vật chất, có sức sống lâu dài với thời gian.
Quan niệm của Hồ Chủ tịch về văn hóa cũng khá rộng, trong cuốn Hồ Chí
Minh tồn tập, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của
cuộc sống, lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức,
pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt
hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và
phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt
cùng với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với nhu cầu
đời sống và địi hỏi của sự sinh tồn” [14, tr431].
Nói theo nghĩa rộng, văn hóa là tất cả những giá trị tinh thần và vật chất mà
con ngƣời đã sáng tạo ra trong quá trình lịch sử của mình, là cái biểu hiện trình độ
của xã hội trong một giai đoạn lịch sử nhất định, là dòng chảy liên tục kết nối quá
khứ, hiện tại và tƣơng lai. Tại Hội nghị của UNESCO tháng 7 năm 1982, với 500
nhà nghiên cứu về văn hóa đã thống nhất định nghĩa văn hóa với ý nghĩa rộng rãi
nhất của từ này: “Văn hóa là một phức thể - tổng thể các đặc trưng diện mạo về tinh
thần, vật chất, trí thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một gia đình, cộng
đồng, xóm làng, vùng miền, quốc gia, dân tộc… Văn hóa khơng chỉ bao gồm nghệ
thuật, văn chương mà cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ
thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng, những di sản văn hóa hữu thể và
những di sản văn hóa vơ hình” [34, tr.11-15].


15
Theo nghĩa hẹp thì văn hóa đƣợc quan niệm q trình con ngƣời sáng tạo ra

các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của đời sống con ngƣời về vật chất
và tinh thần. Tiêu biểu tác giả Trần Ngọc Thêm đƣa ra định nghĩa: “Văn hóa là một
hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy
quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với con người với
môi trường tự nhiên và xã hội” [33, tr10]. Định nghĩa này đã chỉ ra đƣợc một cách
cụ thể hơn về các giá trị văn hóa do con ngƣời sáng tạo ra đó là các giá trị về vật
chất và tinh thần nhƣng quá trình sáng tạo các giá trị văn hóa là q trình con ngƣời
tƣơng tác với nhau và tƣơng tác với môi trƣờng tự nhiên và xã hội, tạo nên các giá
trị văn hóa. Chính quan niệm này của tác giả về văn hóa qua đó đã khái quát lên đặc
trƣng cơ bản của văn hóa đó tính hệ thống, tính giá trị, tính nhân sinh và tính lịch sử.
Theo tác giả Phạm Xuân Nam cho rằng: “Yếu tố hàng đầu của văn hóa là sự
hiểu biết, bao gồm trí thức khoa học, kinh nghiệm và sự khơn ngoan tích lũy được
trong quá trình học tập, lao động sản xuất và đấu tranh để duy trì và phát triển
cuộc sống của mỗi cộng đồng dân tộc và mỗi thành viên trong cộng đồng ấy. Nhưng
chỉ riêng sự hiểu biết thôi chưa làm nên văn hóa. Sự hiểu biết chỉ trở thành văn hóa
khi nó làm nền và định hướng cho thế ứng xử (thể hiện ở tâm hồn, đạo lý, lối sống,
thị hiếu, hành vi…) của mỗi cá nhân và cả cộng đồng hướng tới cái đúng, cái tốt,
cái đẹp trong quan hệ với mình, với người, với mơi trường xã hội và môi trường tự
nhiên…” [19, tr.79].
Theo tác giả Lê Tiêu La, dƣới góc nhìn của xã hội học thì văn hóa đƣợc xã
hội học quan tâm trên ba bình diện chính: Văn hóa đƣợc xem nhƣ là hệ thống những
giá trị, chuẩn mực, biểu trƣng và có ý nghĩa xã hội. Văn hóa nhƣ là cơ sở của xã hội
hóa cá nhân, tức là khách thể của sự lĩnh hội con ngƣời trong quá trình hoạt động
của mình. Văn hóa là những gì đƣợc con ngƣời tạo ra, lƣu giữ bảo tồn và truyền từ
thế hệ này sang thế hệ khác. Phần văn hóa vật chất và tinh thần do thế hệ trƣớc tạo
lập đƣợc truyền cho thế hệ sau và đƣợc họ tiếp nhận và lĩnh hội, kế thừa và phát
triển gọi là di sản văn hóa.
Bản chất của văn hóa là q trình chuẩn mực hóa nhu cầu con ngƣời, từ
những hình ảnh, biểu tƣợng, ngơn ngữ… để xây dựng nên mối quan hệ giữa con
ngƣời với nhau: cha con, vợ chồng, làng xóm, bạn bè, đồng nghiệp… Thông qua sự