Khóa luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sơn Tùng

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Sơn Tùng”, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân qua q trình học tập cũng
như thực tập tại Cơng ty, tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và
hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên của
Công ty TNHH Sơn Tùng.
Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu Nhà trường, các
thầy cô giáo trong khoa Quản trị nhân lực đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả có được
những kiến thức để hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm
ơn chân thành nhất đến thầy Th.S. Trịnh Minh Đức đã dành rất nhiều thời gian và tâm
huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hồn thành khóa luận này.
Tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Phòng nhân sự cùng
tồn thể cán bộ nhân viên trong Cơng ty TNHH Sơn Tùng đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian thực tập, và đã cung cấp rất nhiều thông tin để
tác giả hồn thành bài khóa luận này.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm cịn hạn
chế, nên Khóa luận khơng thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý q
báu của q thầy cơ để bài khóa luận của tác giả được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 16 tháng 04 năm 2021
Sinh viên
Nguyễn Hồng Sơn

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................1
MỤC LỤC.................................................................................................................... 2
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................................5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................6
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 7

1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................7
2. Tổng quan tình hình khách thể của những cơng trình năm trước......................7
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................8
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................9
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................9
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TRONG DOANH NGHIỆP................................................................................10
1.1. Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................10
1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp........................................................10
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.....................................11
1.2. Tuyển mộ nhân lực..............................................................................................11
1.2.1. Lên kế hoạch tuyển mộ nhân lực....................................................................11
1.2.2. Thông báo tuyển dụng.....................................................................................13
1.3. Tuyển chọn nhân lực...........................................................................................13
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.............................16
1.4.1. Nhân tố bên trong............................................................................................16
1.4.2. Nhân tố bên ngồi............................................................................................17
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................19
2.1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................19
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................20
2.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp...............................................................20
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp............................................................21
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................................22
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SƠN TÙNG....................................................................................................23
3.1 Tổng quan về doanh nghiệp................................................................................23
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................23
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.....................23
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sơn Tùng.. .24
2

3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh............................................................................27
3.2. Sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH Sơn Tùng......................................................................28
3.2.1. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.............................................................28
3.2.2. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp..................................................................28
3.2.3. Văn hóa doanh nghiệp......................................................................................28
3.2.4. Pháp luật...........................................................................................................28
3.2.5. Thị trường lao động..........................................................................................29
3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Sơn Tùng........30
3.3.1. Thực trạng công tác tuyển mộ..........................................................................30
3.3.2. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................34
3.3.3. Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sơn Tùng.........................35
3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty.........................................................38
3.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân........................................................38
3.4.2. Những hạn chế đang tồn tại.............................................................................39
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SƠN TÙNG...............................................................40
4.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty TNHH Sơn Tùng trong thời
gian tới........................................................................................................................ 40
4.2. Định hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Sơn Tùng
trong thời gian tới......................................................................................................40
4.3. Một số giải pháp đề xuất với tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Sơn
Tùng. 41
4.3.1. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài............................................41
4.3.2. Nâng cao chất lượng bộ máy tuyển dụng.........................................................42
4.3.3. Hồn thiện quy trình tuyển dụng.....................................................................42
4.3.4. Đa dạng nguồn tuyển dụng..............................................................................44
4.3.5. Các giải pháp khác............................................................................................44

4.4. Những kiến nghị chủ yếu....................................................................................45
4.4.1. Kiến nghị với nhà Nước....................................................................................45
4.4.2. Kiến nghị với doanh nghiệp..............................................................................46
KẾT LUẬN................................................................................................................47
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................48
PHỤ LỤC................................................................................................................... 49

3


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Sơn Tùng...............................23
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của công ty TNHH Sơn Tùng giai đoạn 2018-2020..........25
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Sơn Tùng giai đoạn 20182020............................................................................................................................. 26
Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Sơn Tùng giai đoạn
2018 – 2020.................................................................................................................26
Bảng 3.3. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Sơn Tùng trong giai đoạn
2018-2020.................................................................................................................... 29
Bảng 3.4. Bảng khảo sát phương pháp tuyển mộ từ bên ngồi Cơng ty TNHH Sơn
Tùng............................................................................................................................. 31
Hình 3.1 Mẫu thơng báo tuyển dụng của Cơng ty TNHH Sơn Tùng...........................32
Bảng 3.5. Kết quả tuyển mộ của Công ty TNHH Sơn Tùng trong...............................35
giai đoạn 2018-2020....................................................................................................35
Bảng 3.6. Chi phí tuyển dụng của cơng ty TNHH Sơn Tùng giai đoạn 2018-2020.....35
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ thu hút ứng viên qua các kênh thông tin tại Công ty TNHH Sơn
Tùng............................................................................................................................. 36
Bảng 3.7. Kết quả công tác tuyển chọn của công ty TNHH Sơn Tùng giai đoạn 20182020............................................................................................................................. 36
Biểu đồ 3.3. Kết quả công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty TNHH Sơn Tùng giai
đoạn 2018-2020...........................................................................................................37

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ST
T
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21

TỪ VIẾT TẮT
TNHH

NXB
CBCNV
ATLĐ
VLXD

Ý NGHĨA
Trách nhiệm hữu hạn
Nhà xuất bản
Cán bộ cơng nhân viên
An tồn lao động
Vật liệu xây dựng

5


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong thời gian qua, việc hội nhập kinh tế sâu rộng cùng với biến động không
ngừng nghỉ của kinh tế thị trường, kèm theo đó là cạnh tranh ngày càng gay gắt và
khốc liệt buộc các doanh nghiệp không ngừng phát triển làm mới bản thân để đứng
vững và khẳng định vị trí của mình trên thị trường. Với nền kinh tế tri thức như hiện
nay, yếu tố nguồn nhân lực là nhân tố chính đóng vai trị quan trọng quyết định sự
sống còn và phát triển của các doanh nghiệp.
Do vậy để có nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng việc ngày càng cao, các
doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng trong công tác quản trị, đặc biệt là công tác
tuyển dụng nhân lực, đây là công tác đầu vào để có nguồn lao động đáp ứng được
những yêu cầu đặt ra cho người lao động của doanh nghiệp. điều này giúp nâng cao
hiệu quả công việc, danh tiếng cho doanh nghiệp bởi vì tuyển dụng nhân lực là hoạt
động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời hoạt
động này cũng có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo nếu chọn được ứng viên thích hợp

nhất.
Là một đơn vị trên địa bàn Hưng Yên, Công ty TNHH Sơn Tùng hoạt động chủ
yếu trong lĩnh vực xây dựng. Công ty đang ngày càng phát triển, mở rộng quy mơ hoạt
động và khẳng định vị trí của mình trên thị trường. Vì vậy cơng tác tuyển dụng được
đặt lên hàng đầu nhưng trong quá trình hoạt động công ty đã bộc lộ nhiều hạn chế và
chưa có cách khắc phục được. Do đặc thù cơng việc mang tính chất liên quan đến xây
dựng cơng trình giao thông, môi trường làm việc nặng nhọc, vất vả, lượng lao động
được tuyển dụng nhiều, nhưng quy trình và cách thức tuyển dụng lại chưa được hợp lý
và khoa học dẫn đến việc sử dụng nguồn nhân lực mới không được hiệu quả được thể
hiện qua việc người lao động hay xin nghỉ sau một thời gian làm việc. Bên cạnh đó
ngày càng xuất hiện nhiều doanh nghiệp cạnh tranh đầy tiềm năng. Nhận thức được
tầm quan trọng đó, với sự chỉ bảo tận tình của Th.S. Trịnh Minh Đức nên tác giả chọn
đề tài “tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sơn Tùng” làm luận văn tốt nghiệp với
hy vọng nghiên cứu này giúp ích cho việc phát triển Cơng ty nói chung và hoạt động
tuyển dụng của Cơng ty nói riêng trong tương lai.
2. Tổng quan tình hình khách thể của những cơng trình năm trước.
Trước đó tại Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu khác nhau liên quan đến tuyển
dụng nhân lực. Tác giả có thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu như sau:
Luận văn tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty cổ phần du lịch và thương mại Hịa Bình Hà Nội” của tác giả Vũ Mạnh Hải trường
Đại học Nội Vụ đã đưa ra cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và đề xuất những giải pháp
nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại của công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty cổ phần du lịch và thương mại Hịa Bình Hà Nội.

6


Luận văn tốt nghiệp “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác tuyển dụng
cơng ty MTV Cao su Bình Thuận” của tác giả Bùi Kim Bình Đại học Phan Thiết đã
phân tích rõ quy trình tuyển dụng nhân lực đưa ra những hạn chế để từ đó đưa ra

những đóng góp cải thiện về nguồn tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, lên kế hoạch tuyển
dụng nhưng tác giả lại thiếu đi các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của
Cơng ty.
Luận văn tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác Tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Nhật Đức” của tác giả Nguyễn Thị Trang Đại học Dân
lập Hải Phịng (2014) đã phân tích kỹ nguồn tuyển dụng nhưng lại chưa làm rõ được
quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Luận văn tốt nghiệp “Hồn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty CP may Sơn
Hà” của tác giả Nguyễn Thanh Sơn, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) đã đưa ra đầy
đủ và rõ ràng nội dung của công tác tuyển mộ và công tác tuyển chọn, các nhân tố ảnh
hưởng đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp và cả quy trình tuyển dụng người
lao động và cán bộ quản lý. Từ những điều đó cho thấy rõ các đặc điểm cơng tác tuyển
dụng của Công ty CP may Sơn Hà tuy nhiên thì tác giả Nguyễn Thanh Sơn chỉ đưa ra
những nhân xét chung mà không chỉ rõ những mặt đạt được và những mặt hạn chế.
Luận văn tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty CP Trường
Việt” của Nguyễn Thị Thu Hà , Đại học Kinh tế Quốc Dân (2018). Cơng trình đã hệ
thống hóa được những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, để tới thực trạng công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần miền Trung, từ đó đưa ra các giải pháp
khuyến nghị nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty, tuy nhiên,
giải pháp và khuyến nghị đưa ra vẫn chưa mang tính khả thi cao.
Có thể thấy, các cơng trình nghiên cứu trước đây đã đề cập đến vấn đề tuyển
dụng trong các tổ chức, doanh nghiệp ở nhiều loại hình kinh doanh khác nhau. Điều
này cho ta thấy công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng được quan tâm và chú trọng
trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sơn Tùng. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài
này có giá trị cả về mặt lý luận, đặc biệt là có ý nghĩa thực tiễn cao vì khơng trùng lặp
với các nghiên cứu nào trước đó.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
 Mục tiêu:
Cơng trình nghiên cứu hướng tới mục tiêu phân tích kết quả tuyển dụng của cơng

ty TNHH Sơn Tùng, từ đó nhận ra mặt hạn chế và đề ra những giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty. Để thực hiện mục tiêu này, tác giả phải thực hiện
các nhiệm vụ sau:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng của cơng ty TNHH Sơn Tùng
giai đoạn 2017-2020.
7


Ba là, đánh giá chung những ưu điểm và hạn chế nhằm xây dựng các giải pháp
hồn thiện cho cơng tác tuyển dụng nhân lực.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tượng.
Đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tập trung nghiên cứu phân tích đánh
giá tuyển dụng của công ty TNHH Sơn Tùng.
4.2. Phạm vị nghiên cứu.
Về mặt thời gian: Đề tài phân tích, thu thập, đánh giá dữ liệu về thực trạng tuyển
dụng của công ty TNHH Sơn Tùng và đưa ra giải pháp đến đến 2026.
Về mặt không gian: Nghiên cứu thực tế tại công ty TNHH Sơn Tùng.
Về mặt nội dung: đề tài nghiên cứu, đề cập đến hệ thống lý luận cơ bản về quy
trình tuyển dụng và xây dựng giải pháp để hồn thiện quy trình tuyển dụng của cơng ty
TNHH Sơn Tùng.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.
Ngồi các phần như mở đầu tóm lược lời cảm ơn mục lục danh mục bảng biểu
danh mục sơ đồ, hình vẽ, tác giả xây dựng khóa luận như sau:
Mở đầu: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 1: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng của
doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài.

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng của cơng ty TNHH Sơn
Tùng.
Chương 4: Đề xuất giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng của cơng ty
TNHH Sơn Tùng.

8


CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2012), NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội đồng
tác giả Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân “Nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức
khỏe thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ
sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan
điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người.
Theo Lê Thanh Hà (2012) Giáo trình quản trị nhân lực NXB Lao động – Xã hội
“Trong phạm vi tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân
lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn cán bộ, nhân viên trong tổ chức
đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ
những khác biệt trong nguồn lực của mỗi các nhân hình thành nguồn lực của tổ chức.
Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của
tổ chứ, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2016), NXB Thống kê, Hà Nội, đồng tác giả
Mai Thanh Lan - Nguyễn Thị Minh Nhàn. “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được
hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai
thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.

Như vậy từ những quan điểm trên tác giả thống nhất lại với nhau và nhận thấy
như sau. Nhân lực ở đây là khả năng của con người được cấu thành từ hai yếu tố:
Một là, trí lực: là năng lực về trí tuệ, quyết định khả năng lao động sáng tạo của
con người. Trí tuệ được coi như là yếu tố chính quan trọng hàng đầu của con người bởi
tất cả những gì thúc đẩy của con người đều được thông qua năng lực trí óc. Trí lực bao
gồm trình độ văn hóa, chun môn, kỹ năng lao động.
Hai là, thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo con
người phát triển một cách bình thường và có thể đáp ứng được những yêu cầu về hao
phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Mặc dù trong thời đại ngày nay trí lực
đóng vai trị quyết định nhưng chúng ta không thể phủ nhận tầm quan trọng của thể lực
để đảm bảo con người tham gia hoạt động sản xuất, kinh doanh hiệu quả nhất.
Nhân lực trong doanh nghiệp là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức, doanh nghiệp. Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng
kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển tổ chức, doanh nghiệp đó.

9


1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2012), NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội đồng
tác giả Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân), tuyển dụng nhân được hiểu “là quá
trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong
tổ chức, đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của
cơng việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”.
Theo Vũ Thùy Dương và Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Thống kê thì “Cơng tác tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, và
lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
Theo Mai Thanh Lan (2014) Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê đã

viết “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp”.
Như ta thấy có rất nhiều khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực và khái niệm
của tác giả Mai Thanh Lan khá toàn diện từ nội dung và cách tiếp cận. Từ các khái
niệm trên cho tác giả thấy: tuyển dụng nhân lực là một quy trình cụ thể gồm những
hoạt động chủ đạo: tìm kiếm, thu hút nhân lực, từ đó tuyển chọn nhân lực, các hoạt
động ở đây được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. các công việc cần phải thực
hiện cho hoạt động tuyển dụng là xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đánh giá kết quả
tuyển dụng.
1.2. Tuyển mộ nhân lực.
Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của tác giả Mai Thanh Lan (2014) tuyển
mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lượng ứng viên
phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Hoạt động tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp. Ngoài tuyển mộ cũng ảnh hưởng tới các hoạt động khác như ra quyết định
tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực…Quá trình tuyển mộ bao
gồm các nội dung như sau.
1.2.1. Lên kế hoạch tuyển mộ nhân lực.
 Xác định nguồn tuyển mộ.
Khi thực hiện việc thu hút ứng viên, doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều nguồn
khác nhau ở đây có 2 nguồn chính đó là nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển
dụng bên ngoài doanh nghiệp, với mỗi nguồn ta lại có nhiều phương pháp khác nhau.
- Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp ở đây bao gồm những người lao
động làm việc tại doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến
vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Khi sử dụng nguồn tuyển mộ này có các ưu điểm như:
Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả và triệt để nguồn nhân lực hiện có.
Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, từ đó sẽ thỏa mãn nhu cầu thăng tiến
do vậy tính cam kết với tổ chức, doanh nghiệp sẽ được nâng lên.
10

Giúp doanh nghiệp tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao
động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó.
Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân lực mới
Giảm rủi ro trong tuyển dụng.
Tuy nhiên nguồn tuyển mộ này còn gặp một số hạn chế như:
Nhân lực mới có thể bị hạn chế khả năng sáng tạo.
Hạn chế số lượng ứng viên khiến cho doanh nghiệp có ít lựa chọn.
Gây xáo trộn trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, xuất hiện việc trống vị trí
và phải tuyển người thay thế.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những lao động đang
không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của
các doanh nghiệp đưa ra. Nguồn này có những ưu điểm như:
Ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Ứng viên có thể mang đến nguồn sinh khí mới cho tổ chức, doanh nghiệp, giúp
thay đổi bầu khơng khí làm việc doanh nghiệp theo hướng tích cực.
Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu các nguyên tắc làm việc
và các quy định về những cơng việc có ý định giao cho nhân lực mới.
Được thay đổi môi trường làm việc giúp người lao động có sinh khí mới cho
động cơ làm việc.
Ngồi ra nguồn tuyển dụng bên ngồi có những hạn chế như:
Chi phí tuyển dụng cao, kéo theo các chi phí khác như chi phí đào tạo, chi phí hội
nhập…
Việc thay đổi môi trường làm việc mới khiến cho người lao động và người sử
dụng lao động gặp khó khăn như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chun sâu,
tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện
hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
 Xác định phương pháp tuyển mộ.
Đây là yếu tố quyết định sự thành cơng của cả q trình tuyển mộ. Việc phân tích

chính xác và lựa chọn nguồn đứng đắn sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định thị trường
nhân lực mục tiêu, ví dụ như nếu doanh nghiệp cần lao động phổ thơng thì khu vực
nơng thơn là địa điểm thích hợp nhất, ngược lại nếu doanh nghiệp cần nhân lực có chất
lượng cao thì địa điểm phù hợp lại tập trung ở các đô thị lớn. Để xác định thời gian và
thời điểm tuyển dụng, quá trình tuyển dụng cần chia làm nhiều bước nhỏ và công việc
sẽ tương ứng với một mốc thời gian trong mỗi bước nhỏ đó, đồng thời thời gian lâu dài
hay trước mắt cũng đều phải gắn với kế hoạch tuyển dụng.
+ Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong doanh nghiệp thường là
phương pháp niêm yết tại chỗ, trên các bảng tin của doanh nghiệp, website của doanh
nghiệp hoặc kênh thơng tin nội bộ qua các phịng ban, đơn vị, qua việc gửi email trực
tiếp cho các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

11


+ Đối với nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở đây có rất nhiều phương pháp, doanh
nghiệp có thể áp dụng từ các phương pháp tiến bộ như sau:
Phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, nhân viên trong
doanh nghiệp.
Phương pháp tuyển mộ qua quảng cáo các trên các phương tiện truyền thông như
trên các kênh, đài truyền hình, đài phát thanh trên các báo tạp chí,các trang rao vặt và
các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm
sàn giao dịch tại việc làm tại các tỉnh thành phố.
Phương pháp thu hút các ứng viên trong gia hội chợ việc làm, đây là phương
pháp mới được nhiều các tổ chức áp dụng phương pháp thu hút này cho phép các ứng
viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng được tăng thêm cơ hội làm việc
cho ứng viên.
1.2.2. Thông báo tuyển dụng.
Sau khi lên kế hoạch chi tiết thì hoạt động tuyển mộ sẽ được tiến hành. Quá trình

tìm kiếm ứng viên rất quan trọng và nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút
ứng viên. Các nhân tố có thể ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên thường là: hình
ảnh doanh nghiệp, sức hấp dẫn của công việc, năng lực của nh
Mục đích của bước thơng báo tuyển dụng là thu hút nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau. Giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt
được mục tiêu doanh nghiệp cần tiến hành 3 bước:
(i). Xác định đối tượng nhận thông tin tuyển dụng.
(ii). Thiết kế nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng.
(iii). Triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức trong đó là bước quan trọng để đảm bảo thu hút
sự quan tâm của các ứng viên. Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ rõ
ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội
dung công việc các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, các loại
hồ sơ cần thiết, thời gian, nội dung tuyển chọn… Tùy từng công việc khác nhau mà
doanh nghiệp tiến hành xác định nguồn tuyển dụng phù hợp.
Thông báo tuyển dụng hường qua các hình thức sau:
- Thơng báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi nhiều người qua lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tuyên chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp các trung tâm tư vấn việc làm để thơng báo, tìm kiếm và thu hút các
ứng viên phù hợp
- Thông báo trên mạng Internet, qua các website tuyển dụng.
1.3. Tuyển chọn nhân lực.

12


Sau khi đã thực các cách thức tiếp cận và biện pháp khác nhau để tìm kiếm và
thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp thì ta cần thực hiện cơng việc quan trọng tiếp

theo đó là tuyển chọn nhân lực. Cũng theo tác giả Mai Thanh Lan (2014) tuyển chọn
nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ra đối tượng
phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Tuyển chọn nhân lực thực chất là hoạt động đánh giá năng lực của ứng viên tham
gia tuyển dụng thơng qua quy trình gồm 6 bước:
Bước 1: Thu nhập và xử lý hồ sơ.
Sau q trình tuyển mộ thành cơng, doanh nghiệp cần tổ chức thu nhận hồ sơ, từ
đó kiểm tra mức độ phù hợp với các tiêu chuẩn của các ứng viên đồng thời cũng loại
bỏ một số ứng viên không phù hợp. Tùy thuộc vào nhà tuyển dụng của doanh nghiệp
sẽ bao gồm nhiều hồ sơ khác nhau như: bằng cấp, chứng chỉ, thư ứng tuyển, giấy
khám sức khỏe, các giấy tờ liên quan…
Trong quá trình nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên, doanh nghiệp có thể kết hợp
cơng tác thi tuyển để nhà tuyển dụng kiểm tra sơ bộ được trình độ chun mơn và đặc
điểm cá nhân của ứng viên. Các kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ sẽ được đánh giá
bởi bộ phận phụ trách nhân sự, từ đó nhà tuyển dụng sẽ quyết định những ứng viên
tham gia công tác tiếp theo.
Bước 2: thi tuyển.
Những ứng viên đã qua sàng lọc sẽ bước vào vòng thi tuyển. Thi tuyển được tiến
hành để đánh giá sự phù về kiến thức, kỹ năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của
từng ứng viên với vị trí cần tuyển.
Thi tuyển được thực hiện qua hai hình thức phổ biến như: thi tự luận và thi trắc
nghiệm. Trong đó hình thức thi tự luận được áp dụng cho những vị trí cơng việc địi
hỏi phải có kỹ năng viết hoặc vị trí nhà quản trị, cịn thi trắc nghiệm với mục đích loại
bớt một số ứng viên hoặc để đánh giá các kiến thức cụ thể của ứng viên.
Ngồi ra cịn có hình thức thi tay nghề, áp dụng cho những vị trí cơng việc địi
hỏi nhiều thao tác thực hành như: chun viên máy tính, cơng nhân kỹ thuật.
Bước 3: Phỏng vấn.
Mục đích của phỏng vấn ở đây là để đánh giá năng lực ứng viên thông qua việc
tiếp xúc trực triếp với họ, ngoài ra đây cũng là cuộc trao đổi hai chiều giúp nhà tuyển
dụng ngoài việc đánh giá được năng lực của ứng viên đồng thời cịn giúp hai bên có

được những thơng tin quan trọng về nhau.
Phỏng vấn có các hình thức khác nhau:
1. Phỏng vấn theo mẫu.
2. Phỏng vấn theo tình huống.
3. Phỏng vấn theo mục tiêu.
4. Phỏng vấn khơng có hướng dẫn.
5. Phỏng vấn căng thẳng.
6. Phỏng vấn theo nhóm.
13


7. Phỏng vấn hội đồng.
Khi tiến hành phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất
để dễ dàng so sánh các ứng viên với “ứng viên hồn hảo”. Đặc biệt trong q trình
phỏng vấn tuyển dụng nhà quản trị cần đưa ra các câu hỏi tình huống để kiểm tra khả
năng tư duy, sáng tạo của các ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên một cách chính xác
và khách quan nhằm tìm được đúng đối tượng phù hợp nhất.
Bước 4: Đánh giá kết quả tuyển dụng.
Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc ra quyết định tuyển dụng. Đánh giá kết quả
tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng có các thơng tin như: kết quả đánh giá từ hồ sơ, kết
quả từ các bài thi dưới các hình thức, kết quả thử việc (có thể qua thi thực hành hoặc
qua thời gian thử việc)… Trên cơ sở những thông tin đã thu thập được, hội đồng tuyển
dụng sẽ có những đánh giá khách quan sau khi tiến hành so sánh các ứng viên theo các
tiêu chuẩn, tiêu thức khác nhau như trình độ chuyên mơn, động cơ thúc đẩy, kinh
nghiệm, tính linh hoạt, năng động, nhạy bén…
Kết quả của bước này là nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn được những ứng cử viên tốt
nhất mà họ cho là phù hợp nhất với công việc thơng báo tuyển dụng. Trong qua trình
đánh giá các ứng viên nhà quản trị không chỉ dựa vào các phân tích khoa học mà cịn
dựa vào trực giác, sự linh cảm khi nhìn nhận đánh giá con người, điều này sẽ giúp cho
nhà quản trị có những quyết định chính xác nhất.

Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng.
Sau một loạt các quy trình để tìm được những ứng viên phù hợp nhất, nhà tuyển
dụng sẽ phải đánh giá ứng viên dựa trên những kết quả có được và thơng báo kết quả
tuyển dụng với ứng viên theo lịch đã hẹn.
Bước 6: Đánh giá công tác tuyển dụng.
Sau mỗi đợt tuyển dụng, các nhà quản trị cần đánh giá liên lục để rút ra được
hành công cũng như hạn chế của từng phương pháp giúp hoạt động tuyển dụng ngày
càng tốt hơn. Hiệu quả tuyển dụng được đánh giá theo những tiêu chí sau:
Chi phí tuyển dụng và tỷ lệ chi phí của các kênh tuyển dụng: chi phí tuyển dụng
ở đây bao gồm các chi phí đầu tư vào quá trình tuyển dụng như chi phí mơi giới lao
động, th chun gia phỏng vấn, chi phí văn phịng phẩm, chi phí thuê địa điểm, thuê
quảng cáo… Mỗi doanh nghiệp cần hoạch định chi phí tuyển dụng sao cho mang về
lợi ích tối đa mà doanh nghiệp đạt được như tiết kiệm được chi phí hay tăng số lượng
ứng viên.
Chất lượng hồ sơ tham gia dự tuyển: tiêu chí này phản ánh nội dung đăng tuyển
đã đầy đủ và phù hợp hay chưa, nếu hồ sơ đầy đủ các tiêu chí thì chứng tỏ thơng tin
tuyển dụng đã cụ thể, chi tiết, đúng đối tượng, ngược lại nếu số lượng hồ sơ kém đồng
nghĩa với thông tin tuyển dụng cần sửa đổi bổ sung.
Khả năng thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển: mặc dù trong hồ sơ
dự tuyển hay khi phỏng vấn ứng viên đã đưa ra, chứng minh họ là người phù hợp nhất
với vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên, trình độ, kỹ năng, phẩm chất mới chỉ được bộc lộ khi
14


họ bắt tay vào thực hiện công việc, nên nếu ứng viên hồn thành tốt với vị trí được
giao chứng tỏ việc tuyển dụng của doanh nghiệp đạt hiệu quả tốt nhất và ngược lại.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.
1.4.1. Nhân tố bên trong.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với

cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp nói riêng đều phải căn cứ vào mục tiêu, chiến
lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng nên mỗi
bước đi, mỗi hoạt động đều hướng tới mục tiêu, sứ mệnh đó. Để theo đuổi điều đó, các
bộ phận đều phải căn cứ vào đó để bố trí cơng việc sao cho phù hợp. Do vậy công tác
tuyển dụng nhân sự phụ thuộc vào kế hoạch của từng bộ phận, phụ thuộc vào từng
mục tiêu để đưa ra kế hoạch tuyển dụng nhân sự phù hợp, đúng với mục tiêu, chiến
lược đã đề ra.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, nó ảnh hưởng
trực tiếp đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Chính uy
tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với
ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm
năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần
tuyển. Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm ln có kỳ vọng làm việc trong các
tổ chức, DN có uy tín và vị thế cao, Bởi các tổ chức, DN này cơ hội việc làm, cơ hội
thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, mơi trường làm việc, ... sẽ có nhiều ưu thế hơn
so với các DN khác. Do vậy uy tín, vị thế của DN trên thị trường càng cao thì càng có
sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho DN trong cơng tác tuyển
dụng, từ đó giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Đây là một nhân tố rất quan trọng, có tầm ảnh hưởng lớn đến toàn bộ hoạt động
tuyển dụng của doanh nghiệp, nhất là chi phí mà doanh nghiệp chi trả mức lương, mức
đãi ngộ nhân viên và chi phí đầu tư cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có
khả năng tài chính mạnh sẽ đầu tư chi phí để thơng qua quy trình tuyển dụng sẽ xây
dựng đội ngũ nhân lực tốt nhất, mang lại tối đa giá trị thặng dư cho doanh nghiệp.
Ngoài ra mức thu nhập hậu hĩnh kèm theo các chính sách đãi ngộ tốt chính là yếu tố
tạo động lực để những ứng viên chất lượng cao và có tiềm năng sẽ nộp thư ứng tuyển
vào những vị trí cần tuyển trong doanh nghiệp.
Chính sách nhân lực của doanh nghiệp.
Các chính sách nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố góp phần thu hút ứng viên

từ thị trường lao động bên ngoài, giữ chân được người lao động có tài và có ảnh hưởng
mạnh mẽ đến các công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có
chính sách đãi ngộ lao động tốt, điều kiện môi trường làm việc được đảm bảo, cách

15


thức sử dụng và đào tạo bài bản, mang lại nhiều lợi ích cho nhân viên là một ưu thế
giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động hơn.
Văn hóa doanh nghiệp.
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa riêng của mình. Vậy nên mỗi doanh nghiệp như
một quốc gia thu nhỏ, cũng có bầu văn hóa riêng của họ. Một doanh nghiệp có mơi
trường làm việc tốt, cơng nhận giá trị của người lao động tạo ra, cho họ cơ hội được
thể hiện bản thân, giúp họ phát huy khả năng sáng tạo và đưa ra những góp ý, ý kiến
đứng đắn cùng với nhà quản trị phát triển doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh. Do vậy
văn hóa doanh nghiệp cho ta thấy sự ảnh hưởng trực tiếp của nó đến sự thỏa mãn của
nhân viên cũng như năng suất lao động của họ.
1.4.2. Nhân tố bên ngoài.
Pháp luật.
Một căn cứ không thể bỏ qua khi doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực đó là các
quy định mang tính pháp lý của nhà Nước Trung ương và nhà Nước địa phương. Các
quy định của nhà Nước về ngăn cấm việc đối xử trong việc thuê mướn lao động, việc
làm và tạo cơ hội làm việc bình đẳng cho mọi người lao động; các chính sách, đạo luật
cấm phân biệt đối xử với giới tính, phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi
tác, người khuyết tật, nhập cư… Thậm chí có những pháp luật lao động, luật tiểu bang
quy định cụ thể về tỉ lệ từng loại lao động đặc thù trong doanh nghiệp có tác động đến
hoạt động tuyển dụng.
Thị trường lao động.
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
của tổ chức, doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm cung,

cầu và giá cả lao động. Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có
chênh lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, cơng tác
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có
nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu
cầu của chiến lược kinh doanh, đồng thời có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm
năng, nâng cao chất lượng nhân lực từ ngày đầu vào, góp phần nâng cao chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp. Trường hợp ngược lại, nếu trên thị trường lao động có
hiện tượng khan hiếm lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây khó khăn trong
cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải tốn kém chi phí về
thời gian và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo u cầu. Thậm chí
có những trường hợp mặc dù chấp nhận trả chi phí cao nhưng doanh nghiệp vẫn không
tuyển được nhân lực đáp ứng nhu cầu. Giá cả lao động trên thị trường cũng sẽ có tác
động đến tuyển dụng nhân lực (dự kiến mức lương chi trả để có thể tuyển được nhân
lực). Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến cơng
tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Một số yếu tố thuộc cơ sở hạ tầng của thị
trường lao động có thể kể đến như: hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụ
việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề ... Cơ sở hạ tầng thị trường lao
16


động sẽ hỗ trợ, giúp cho thị trường lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn. Do
vậy, nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao động phát triển sẽ tạo nền tảng tốt cho doanh
nghiệp trong tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
Hiện nay, công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp bắt đầu có sự cạnh tranh gay
gắt nhằm tìm kiếm, thu hút được nhiều nhân tài về doanh nghiệp. Điều này ảnh hưởng
rất lớn tới hiệu quả công tác tuyển dụng. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh
nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hóa dịch vụ, mà cịn phải cạnh tranh
về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Do vậy để có nguồn nhân lực chất lượng
mỗi doanh nghiệp cần có các chính sách nhân sự, chính sách đãi ngộ hợp lý để có thể

thu hút và giữ chân người tài.

17


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
2.1. Quy trình nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu gồm các bước sau:

Bước 1

Xác định vấn đề nghiên cứu tại Công ty TNHH Sơn Tùng.

Nghiên cứu các lý thuyết liên quan đến tuyển dụng nhân lực và tổng
Bước 2 quan tình hình nghiên cứu tại Cơng ty.

Bước 3

Bước 4

Bước 5

Xác định mục tiêu nghiên cứu tại Cơng ty TNHH Sơn Tùng.

Thu thập và xử lí dữ liệu về tuyển mộ và tuyển chọn của Công ty.

Viết báo cáo kết quả nghiên cứu.

 Xác định vấn đề cần nghiên cứu tại Công ty TNHH Sơn Tùng.
Tác giả đã nhận định được vấn đề nghiên cứu một cách rõ ràng đó là nghiên cứu

về phân tích đánh giá tuyển dụng tại Công ty TNHH Sơn Tùng. Vấn đề nghiên cứu đã
được đưa ra rõ ràng và chi tiết giúp định hướng được các bước sau đó. Đây là vấn đề
đảm bảo tính cấp thiết về cả lý luận lẫn thực tiễn.
 Nghiên cứu các lý thuyết liên quan và tổng quan tình hình nghiên cứu tại Cơng ty.
Sau khi đã xác định được vấn đề nghiên cứu, tác giả xem xét các cơ sở lý luận
của vấn đề nghiên cứu đó, cụ thể là cơ sở lý luận về Quy trình tuyển dụng. Nghiên cứu
cơ sở lý luận giúp cho tác giả có cái nhìn tổng quan về các vấn đề cần nghiên cứu của
đề tài. Sau đó sẽ nhìn nhận vấn đề nào là vấn đề cần khai thác và triển khai. Trong giai
đoạn từ năm 2018-2020 và cho đến nay, chưa có tác giả nào nghiên cứu và đánh giá về
Phân tích đánh giá quy trình tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Sơn Tùng. Chính vì vậy,
việc lựa chọn Công ty TNHH Sơn Tùng làm đối tượng nghiên cứu là hoàn toàn hợp lý.
 Xác định mục tiêu nghiên cứu tại Công ty TNHH Sơn Tùng.
Sau khi xác định được vấn đề nghiên cứu, tác giả tiến hành xác định mục tiêu và
nhiệm vụ nghiên cứu. Bài khóa luận cần làm rõ thực trạng quy trình tuyển dụng tại
Cơng ty TNHH Sơn Tùng. Qua đó chỉ ra được những kết quả đạt được, những mặt còn
hạn chế và đưa ra được những biện pháp để khắc phục hạn chế trong công tác tuyển

18


dụng ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng cũng như kiến nghị với các cơ quan, xã hội
để có thể khắc phục hạn chế đó
 Thu thập và xử lý dữ liệu tuyển mộ và tuyển chọn của Công ty.
Sau khi đã xác định được mục tiêu nghiên cứu, nghĩa là đã biết được đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, thì tác giả bắt tay vào việc thu thập tài liệu. Cách tìm và phân
loại tài liệu như sau:
Thứ nhất, nguồn tài liệu cơ bản. Đây chính là các giáo trình, bài giảng, sách tham
khảo liên quan đến đề tài khóa luận. Tác giả phải làm chủ được các kiến thức cơ bản
do các tài liệu cơ bản cung cấp, bởi vì đề tài nghiên cứu có kiến thức chuẩn và cơ bản
được bắt nguồn từ đây.

Thứ hai, nguồn tài liệu tham khảo có tính kế thừa bao gồm các khóa luận cử
nhân, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, các cơng trình NCKH của sinh viên đạt giải cao,
các đề tài NCKH cấp viện, cấp trường và cấp bộ có liên quan đến đề tài khóa luận.
Đọc các tài liệu này để học cách làm của những người đi trước, đồng thời xem đề tài
đã được nghiên cứu đến mức nào, những nội dung nào cần giải quyết tiếp...
Thứ ba, nguồn tài liệu có tính thời sự và thực tiễn bao gồm các bài báo khoa học
đăng trên các tạp chí chuyên ngành và các chính sách, văn bản pháp luật.
Thứ tư, tìm kiếm nguồn tài liệu trên internet và tài liệu nội bộ của công ty.
 Viết báo cáo kết quả nghiên cứu.
Sau khi thu thập được các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tác giả tiến hành phân tích
đánh giá Quy trình tuyển dụng nhân lực một cách rõ ràng và cụ thể. Các nội dung đi từ
cơ sở lý luận đến thực trạng tại Công ty TNHH Sơn Tùng. Tác giả lựa chọn việc
nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng từ việc tìm hiểu nội dung Tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty trước, sau đó mới đưa ra các hiệu quả tuyển dụng tại Công ty.
Qua thời gian thực tập, dữ liệu thu thập được và qua phân tích quy trình tuyển
dụng tại cơng ty TNHH Sơn Tùng, tác giả đưa ra được những thành quả công ty đã
được, và những mặt hạn chế của nội dung tuyển dụng tại Cơng ty, phân tích các mục
tiêu xử lý vấn đề nghiên cứu để làm cơ sở đề xuất giải pháp và kiến nghị với các cơ
quan chức năng của Nhà nước, tổ chức liên quan, nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng
tại Cơng ty.
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.
2.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.
Nghiên cứu được thu thập bằng các hình thức như: quan sát trực tiếp tình hình tại
Cơng ty để đánh giá về quy trình Tuyển dụng nhân lực; thu thập thông tin, trao đổi,
thảo luận với một số nhân viên trong công ty để thiết lập vấn đề nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, đề cương nghiên cứu và mô hình nghiên cứu từ đó hình thành bản câu hỏi
nghiên cứu, có sự đánh giá về Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sơn
Tùng.

19

 Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:
Tác giả đã sử dụng bộ câu hỏi mở liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty,
dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá
khách quan về tình hình cơng tác Tuyển dụng nhân lực trong Công ty cũng như các
nhân tố có thể ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng tại Công ty.
 Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm
Tác giả thiết kế mẫu phiếu điều tra nghiên cứu CBNV về tuyển dụng nhân lực để
đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực. Đối tượng áp dụng phiếu điều tra là
ứng viên, nhân viên mới, cán bộ tham gia công tác tuyển dụng của Công ty.
Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ nhân viên và
ứng viên.
Bước 2: Phát phiếu thăm dò ý kiến tới các CBCNV và ứng viên. Tác giả phát ra
60 phiếu thăm dò ý kiến đến CBCNV làm việc ở các bộ phận khác nhau và trong đó có
1 phiếu cho cán bộ phụ trách tuyển dụng. Đây là con số đảm bảo được tính khách quan
để đánh giá được cơ bản chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Bước 3: Thu phiếu trắc nghiệm đã phát ra. Tác giả thu về được 38 phiếu (chiếm
63.33%) và đều hợp lệ.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra. Tác giả đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu cùng
các ý kiến thông tin thu thập được để phục vụ công tác nghiên cứu đề tài.
 Phương pháp quan sát trực tiếp:
Tác giả có khoảng 03 tháng được tham gia trực tiếp vào hoạt động tuyển dụng
của Cơng ty, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá
chính xác hơn. Nắm bắt nhanh được tình hình thực tế và cảm nhận được những mặt
đạt được và mặt hạn chế cịn tiềm ẩn. Một số thơng tin như thái độ, phong thái làm
việc, kỹ năng xử lý mà tác giả khơng thu thập được trong phiếu trắc nghiệm thì trong
thời gian được tham gia trực tiếp vào quá trình làm việc, tác giả đã được quan sát chi
tiết.

2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu bằng phương pháp thu thập dữ liệu qua các báo
cáo tài chính các năm 2018, 2019, 2020 của Công ty; thông tin từ các văn bản, bao
gồm: văn bản từ cấp trên gửi xuống hoặc từ các nơi khác gửi đến (công văn đến) và
văn bản do cơ quan sản sinh ra (công văn đi) từ sự cung cấp của nhân viên trong công
ty và trên một số phương tiện truyền thơng chính thống của cơng ty. Đây là nguồn
thơng tin chính thức, là nguồn thơng tin quan trọng hàng đầu. Ngồi ra tác giả cịn sử
dụng một số thông tin truyền miệng ( qua các ý kiến đóng góp hoặc phản ánh từ các
cuộc họp, phỏng vấn qua điện thoại, qua trao đổi trực tiếp...).
Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng các bài báo, bài luận án các cấp, sách, giáo
trình,… để làm cơ sở lý luận, cung cấp thông tin nghiên cứu đề tài.

20


2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.
Dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các báo cáo, tài
liệu sẽ được xử lí bởi các phương pháp thống kê, so sánh và các phương pháp phân
tích tổng hợp. Cụ thể như sau:
 Phương pháp thống kê: Sử dụng các số liệu của các phòng ban liên quan trong
công ty đã thu thập được thống kê theo các bảng dữ liệu, nhóm dữ liệu sau đó tập hợp
các thông tin và xử lý số liệu phục vụ cho vấn đề cần nghiên cứu.
 Phương pháp phân tích so sánh: Căn cứ trên các thông tin, kết quả được sau
khi thống kê từ đó tiến hành phân tích các số liệu, mỗi số liệu sẽ có sự phản ánh tình
trạng nhất định và sau đó so sánh các số liệu giữa các năm, qua các giai đoạn, quá trình
để thấy sự thay đổi phản ánh tình trạng hoạt động của công ty.
 Phương pháp tổng hợp; Dựa trên các dữ liệu cũng như thông tin thu thập
được, tác giả tiến hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có
những nhận xét, đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.

21


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SƠN TÙNG.
3.1 Tổng quan về doanh nghiệp.
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.
Cơng ty TNHH Sơn Tùng được thành lập vào ngày 20/9/1997. Tên quốc tế là
SON TUNG COMPANY LIMITED.
- Tên doanh nghiệp: Công Ty TNHH Sơn Tùng.
- Tên giao dịch: SON TUNG COMPANY LIMITED
- Địa chỉ đăng ký: Thôn Du Tràng, Xã Vĩnh Khúc, Huyện Văn Giang, Tỉnh
Hưng n.
- Văn phịng làm việc: Thơn Du Tràng, Xã Vĩnh Khúc, Huyện Văn Giang, Tỉnh
Hưng Yên.
- Email:
- Điện thoại: 03213980838
- Mã số thuế: 0900137166
- Giám Đốc: Nguyễn Mạnh Tùng.
Thời điểm khi mới thành lập, công ty đặt trụ sở tại số 4 Phạm Ngũ Lão, thị trấn
Ân Thi, tỉnh Hưng Yên. Vào năm 2004 chuyển trụ sở về Thôn Du Tràng, xã Vĩnh
Khúc, huyện Văn Giang, tỉnh Hưng yên.
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.
 Chức năng và nhiệm vụ.
- Xây dựng các cơng trình kỹ thuật hạ tầng trong các khu đơ thị và khu công
nghiệp.
- Tư vấn và quản lý các dự án xây dựng..
- Thiết kế, khảo sát, san lấp mặt bằng, nhận thầu các cơng trình dân dụng.
- Cho th văn phịng, cho th xe, máy móc, thiết bị phục vụ xây dựng.
- Cơng ty cịn có chức năng hợp tác đầu tư với các công ty khác nhằm mở rộng

thị trường, phát huy một cách tối ưu hiệu quả kinh doanh nhằm hướng tới mục đến cao
nhất là lợi nhuận công ty.
- Nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động trong cơng ty, từ đó đóng
góp cho nguồn ngân sách nhà nước,
- Chức năng tạo mối liên hệ với người tiêu dùng thông qua kinh doanh trực tiếp,
tạo mối liên hệ với các đối tác uy tín tăng hiệu quả làm việc cơng ty.
- Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, năng động, tất cả hỗ trợ, giúp đỡ
nhau cùng phát triển, Công ty tạo mọi điều kiện vật chất cũng như tinh thần để nhân
viên có thể phát huy hết năng lực của mình.
 Lĩnh vực hoạt động.
Ngành nghề cốt lõi của công ty TNHH Sơn Tùng là: Xây dựng kỹ thuật cơng
trình dân dụng và sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng.
Ngồi ra cơng ty cịn thực hiện kinh doanh ở một số lĩnh vực khác như: xây dựng
nhà các loại; xây dựng cơng trình đường sắt và đường bộ; xây dựng cơng trình cơng
ích; phá dỡ; chuẩn bị mặt bằng; hồn thiện cơng trình xây dựng; bán bn vật liệu,
22


thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng; vận tải hàng hóa bằng đường bộ; kinh doanh bất
động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê và hoạt động
kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sơn
Tùng.
 Cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Sơn Tùng.
Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Sơn Tùng:
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN

BAN GIÁM ĐỐC

PHỊNG KHKT

PHỊNG KẾ TỐN

PHỊNG NHÂN SỰ

THIẾT BỊ, VẬT TƯ

CÁC ĐỘI THI CƠNG

Nguồn: Phịng nhân sự.
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Sơn Tùng.
- Hội đồng thành viên: Quyết định về việc tăng hoặc giảm vốn điều lệ của công
ty, quyết định thời điểm và phương thức huy động vốn; Quyết định chiến lược kinh
doanh của công ty; Bầu, bãi nhiệm, miễn nhiệm chủ tịch hội đồng thành viên; Có
quyền quyết định việc bổ nhiệm, bãi miễn, cách chức ký và chấm dứt hợp đồng với
các chức vụ quản lý công ty như giám đốc, tổng giám đốc, kế toán trưởng… dựa theo
điều lệ của công ty; Quyết định giải thể hoặc yêu cầu phá sản công ty; Sửa đổi, bổ
sung điều lệ công ty; Quyết định hoạt động của công ty, của bộ máy vận hành cơng ty;
Quyết định hình thức và phương hướng đầu tư của cơng ty có giá trị bằng 50% tổng
giá trị tài sản của công ty hoặc theo tỷ lệ đã quy định tài điều lệ của công ty; Quyết
định mức lương, thưởng và các lợi ích khác cho bố máy điều hành công ty và các chức
vụ quản lý công ty theo vốn điều lệ công ty.
- Ban Giám đốc: Ban giám đốc trực tiếp lãnh đạo, điều hành và giám sát mọi
hoạt động của tất cả các phòng ban cũng như các đơn vị trực thuộc.
- Phòng kế hoạch kỹ thuật: Khảo sát hiện trạng, tư vấn thiết kế cơng trình xây
dựng, lập dự án đầu tư, lập báo cáo thiết kế kỹ thuật đầu tư xây dựng; Tư vấn quản lý
dự án, tư vấn đấu thầu, tư vấn kỹ thuật xây dựng, tư vấn giám sát chất lượng cơng trình
23

xây dựng; Thẩm tra hồ sơ thiết kế, thẩm tra dự tốn; Kiểm định chất lượng cơng trình
xây dựng; Theo dõi thực hiện và báo cáo các hợp đồng kinh tế được ký kết; Lập dự
tốn cơng trình, lập hồ sơ dự thầu, báo giá xây dựng, hợp đồng kinh tế; Thực hiện
giám sát thi công xây dựng & quản lý kỹ thuật các cơng trình thiết kế của cơng ty;
Thống kê & báo cáo tình hình thực hiện hợp đồng kinh tế; Cung cấp các yếu tố kỹ
thuật, các thông số kỹ thuật lắp đặt thiết bị vật tư, đảm bảo chất lượng từng công tác
xây lắp, từng hạng mục cơng trình; Kiểm tra dự tốn, báo giá thi cơng, hợp đồng giao
khốn; Kiểm tra hồ sơ thanh quyết toán, thanh lý hợp đồng của các Đội khoán & các
Nhà thầu phụ.
- Phịng kế tốn: Thực hiện chức năng quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực
hiện chế độ kế tốn – thống kê; Quản lý tài chính, tài sản theo Pháp lệnh của Nhà
Nước, điều lệ và quy chế tài chính của Cơng ty; Đáp ứng nhu cầu về tài chính cho mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty theo kế hoạch; Bảo tồn và phát triển vốn
của Cơng ty và các cổ đơng.
- Phịng nhân sự: hay cịn gọi là phịng tổ chức hành chính thực hiện chức năng
tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các việc trong lĩnh
vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách,
kiểm tra, đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc các nội quy, quy chế
công ty. Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc Cơng ty.
- Phịng thiết bị, vật tư: Tham mưu cho Ban Giám hiệu về việc tổ chức thực
hiện mua sắm và quản lý sử dụng máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, dụng cụ lâu
bền, vật tư trong nhà trường nhằm đảm bảo tiết kiệm, hiệu quả, đúng tiêu chuẩn, định
mức và chế độ của Nhà nước.
- Các đội thi công: Tổ chức thi công xây dựng & quản lý các Đội thi công trực
thuộc. Quản lý thi cơng các cơng trình xây dựng, các Đội khốn & các Nhà thầu phụ;
Xây dựng phương án quản lý Kho dụng cụ thiết bị thi công, vật tư – VLXD tại cơng
trường; Thực hiện nhật ký cơng trình, Quản lý thi công, quản lý kho - vật tư thiết bị,
bố trí & quản lý nhân lực thi cơng xây dựng; Lập kế hoạch tiến độ thi công, lập
phương án tổ chức thi cơng & biện pháp an tồn lao động; Lập hồ sơ nghiệm thu, lập
hồ sơ hồn cơng, hồ sơ thanh tốn - quyết tốn cơng trình; Xây dựng nội quy cơng

trường, nội qui an tồn lao động & phịng chống cháy nổ; Tổ chức thực hiện bảo vệ
cơng trình, thực hiện Nội quy cơng trường, Nội quy ATLĐ; Báo cáo thực hiện tiến độ
thi công, báo cáo sự cố cơng trình, báo cáo thực hiện cơng việc xây dựng, công việc
phát sinh (theo định kỳ hoặc bất thường); Đề xuất vật tư – VLXD - dụng cụ thiết bị
máy thi cơng cho các cơng trình xây dựng;Nghiệm thu nội bộ, xác nhận khối lượng
thực hiện hợp đồng của các Đội khoán & các Nhà thầu phụ. Nghiệm thu khối lượng,
chất lượng các Đội khoán & các Nhà thầu phụ.
 Đặc điểm nguồn nhân lực.
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của công ty TNHH Sơn Tùng giai đoạn 2018-2020.
Đơn vị: Người
24


Năm
2018

Năm
2019

Năm
2020

Nam

103

119

Nữ

10

18 – 25

Chỉ tiêu

Giới
tính

Độ tuổi

Trình
độ

Kinh
nghiệm

2019/2018

2020/2019

Chênh
lệch

Tỷ lệ
(%)

Chênh
lệch

Tỷ lệ
(%)

124

16

15.53

5

4.2

11

11

1

10

0

0

11

14

17

3

27.27

3

21.43

25 – 45

81

91

90

10

12.35

0

-1.1

Trên 45

21

25

28

4

19.05

3

12

19

28

40

9

47.37

12

42.85

32

35

38

3

9.38

3

9.38

62

67

57

5

8.06

10

-14.93

Dưới 1 năm

18

21

24

3

16.67

3

14.29

1 – 3 năm

27

38

37

10

37.04

1

-2.63

Trên 3 năm

68

71

74

3

4.41

4

4.23

113

130

135

16

14.16

10

4.65

Đại học trở
lên
Trung cấp Cao đẳng
Tốt nghiệp
THPT

Tổng số lao động

Nguồn: Phịng hành chính-nhân sự
Qua bảng trên cho ta thấy số lượng nhân lực tăng lên qua các năm, do tính chất
cơng việc nên số lượng lao động nam luôn nhiều hơn số lao động nữ. Kèm theo đó số
lượng lao động tăng bao gồm cả về số lượng, chất lượng và trình độ kinh nghiệm qua
các năm, số lao động có trình độ trung cấp – cao đẳng, đại học chiếm tỷ trọng không
cao, đa phần nằm ở bộ máy quản trị của doanh nghiệp nhưng số lượng ngày càng gia
tăng và hầu hết nhân lực có kinh nghiệm từ 3 năm trở lên.

25