Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nhật linh

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian nghiên cứu học tập tại khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực
trường Đại học Nội vụ Hà Nội, được sự giúp đỡ quý báu của các thầy cô giáo và
bạn bè em đã hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp.
Khi nghiên cứu đề tài này, em đã được sự hướng dẫn nhiệt tình của Thạc
sỹ Nguyễn Thị Hoa, cùng các anh chị trong phòng hành chính – nhân sự, phòng
Kế toán Công ty TNHH Nhật Linh đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá
trình thực tập và hoàn thành đề tài vừa qua.
Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ kiến thức cũng như
kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên chuyên đề không tránh khỏi những
thiếu sót và sai lầm, cũng như trong bài chuyên đề này chưa phải là những giải
pháp đầy đủ và tối ưu nhất để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty mà chỉ
là những đề xuất được lấy ý tưởng trên mạng và trong giới hạn về trình độ cá
nhân. Vì vậy em rất mong sự chỉ bảo, góp ý của thầy, cô giáo và các cô chú, anh
chị trong Công ty để bài làm được hoàn thiện hơn và nhằm nâng cao kiến thức
của mình, phục vụ tốt hơn cho công tác thực tế sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Ngô Huy Hoàng


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN......................................................................................... 1
MỤC LỤC.............................................................................................. 2
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................... 1
Lý do chon đề tài.......................................................................................1
Mục tiêu nghiên cứu:.................................................................................1
Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................2
Phạm vi nghiên cứu...................................................................................2

Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
Ý nghĩa đóng góp của đề tài......................................................................2
Kết cấu của đề tài “Tìm hiểu công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty
TNHH Nhật Linh” bao gồm ba chương:...................................................3

CHƯƠNG

1

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHẬT LINH VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC........4
1.1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Nhật Linh...............................4
2.1.1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH Nhật Linh:...........................4
1.1.2 Chức Năng nhiệm vụ chung và Lĩnh vực hoạt động của Công ty
TNHH Nhật Linh.......................................................................................4
1.1.3. Tóm lược quá trình phát triển..........................................................5
1.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức......................................................................6
1.1.5. Phương Hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty TNHH
Nhật Linh...................................................................................................7
1.1.6. Các hoạt động của công tác quản trị Nhân lực tại Công ty TNHH
Nhật Linh...................................................................................................8
1.1.6.1. Quy mô, số lượng bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân
lực của Công ty..........................................................................................8
1.1.6.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty.........10
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các
khái niệm cơ bản về tuyền dụng nguồn nhân lực....................................12


1.2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng...................................12
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng................................................................12

1.2.1.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng..................................................12
1.2.1.3. Các yêu cầu đối với tuyển dụng.................................................12
1.2.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực...................13
1.2.2.1. Khái niệm tuyển mộ...................................................................13
1.2.2.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ....................................................13
1.2.3. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực................14
1.2.3.1. Khái niệm tuyển chọn.................................................................14
1.2.3.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn.................................................14
1.2.4. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực....................14
1.2.5. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực.........................15
1.2.5.1. Các nguồn tuyển dụng................................................................15
1.2.5.2.Phương pháp tuyển dụng.............................................................17
1.2.6. Quá trình tuyển dụng nhân lực......................................................18
1.2.6.1. Quá trình tuyển mộ.....................................................................18
1.2.6.2. Quá trình tuyển chọn..................................................................27
1.2.6.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại các
doanh nghiệp...........................................................................................36
1.2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực37
1.2.7.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật........................................................37
1.2.7.2. Đối thủ cạnh tranh......................................................................37
1.2.7.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược................................38
1.2.7.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai.....................................38
1.2.7.5. Đề bạt thăng tiến.........................................................................39
1.3. Tổng quan nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong
Công ty....................................................................................................39

CHƯƠNG

2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẬT LINH...........................41


Một số đặc điểm của Công ty TNHH Nhật Linh ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................41
Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhật Linh......................41
2.1.1 Tổ chức và hoạt động của bộ phận lao động tiền lương – phòng
Hành chính-Nhân sự................................................................................43
2Chức năng, nhiệm vụ.............................................................................43
3Cơ cấu nhân sự trong bộ phận lao động tiền lương...............................44
4Tình hình hoạt động của bộ phận lao động tiền lương..........................44
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Nhật Linh................................................................................45
5Nhân tố công nghệ kĩ thuật....................................................................45
6Định mức lao động................................................................................45
7Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi................................................46
8Công tác trả lương cho lao động trong Công ty....................................48
9Đối thủ cạnh tranh.................................................................................48
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Nhật Linh.....................................................................................49
Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn vừa qua............................49
Phân tích công việc..................................................................................49
Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty..............................................50
10Nguồn tuyển mộ..................................................................................51
11Phương pháp tuyển mộ........................................................................52
12Quá trình tuyển mộ..............................................................................54
13Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty.........................................58
Thực trạng công tác tuyển chọn tại Công ty TNHH Nhật Linh..............59
14Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại Công ty.................................59

15Thực trạng quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty........................60
16Kết quả của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Nhật Linh........65
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Nhật Linh.....................................................................................66


17Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty..................66
18Nhược điểm trong công tác tuyển dụng của Công ty..........................67
19Nguyên nhân........................................................................................67

CHƯƠNG

3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NHẬT LINH......................................................................................... 68
Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020.................................68
Quan điểm phát triển của Công tyTNHH Nhật Linh..............................68
Phương hướng và nhiệm vụ của Công ty................................................69
Kế hoạch tuyển dụng của Công ty...........................................................69
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Nhật Linh............................................................70

KẾT LUẬN........................................................................................... 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................75
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU.....................................................75


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên
TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

QTNL

: Quản trị nhân lực


PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chon đề tài
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các
doanh nghiệp muốn tồn tại phát triển cần phải có chiến lượng phát triển bền
vững trên cơ sở phát huy nội lực, vượt qua những khó khăn thách thức và tận
dụng được những cơ hội từ thị trường mang đến. Thực hiện được vấn đề này các
doanh nghiệp luôn phải củng cố nguồn lực bên trong như: nguồn lực tài chính;
nguồn lực con người…đồng thời phải tăng cường công tác quản lý, luôn tự đổi
mới mình để có thể thích ứng với sự biến động của môi trường kinh doanh.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của một tổ chức, một doanh nghiệp,
chất lượng đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của
mọi doanh nghiệp. Trong mỗi doanh nghiệp công tác quản trị nguồn lực con
người luôn được đưa lên hàng đầu. Để có nguồn lực lao động ổn định với lực
lượng lao động có trình độ tay nghề phù hợp thì việc tuyển dụng lao động là một
công việc rất quan trọng, nó cần được quan tâm đúng mức.
Hiện nay, lực lượng lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn biến động
do chịu sự tác động mạnh mẽ của cơ chế thị trường, điều này đã làm ảnh hưởng
không nhỏ tới kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như sức cạnh tranh của doanh
nghiệp. Một trong những ưu điểm của cơ chế thị trường là đã tạo ra một thị
trường lao động phong phú và đa dạng. Tuy vậy để có thể tuyển dụng được

những con người có đủ năng lực chuyên môn, đáp ứng đủ nhu cầu về nguồn lực
con người trong mỗi doanh nghiệp vẫn là một trong những vấn đề nan giải hàng
đầu mà các doanh nghiệp cần giải quyết.
Công ty TNHH Nhật Linh là doanh nghiệp có quy mô trung bình, Công ty
đang nỗ lực tiếp tục xây dựng và khẳng định thương hiệu trên thị trường. Với
đặc thù là doanh nghiệp kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực điện dân dụng, điện
xây dựng, sử dụng khá nhiều lao động song những năm vừa qua do tác động của
cơ chế thị trường lực lượng lao động của Công ty luôn có sự biến động, hoạt
động tuyển dụng còn nhiều thiếu sót chưa đáp ứng được yêu cầu của Công ty.Vì
vậy trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu đề tài
"Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh".
Mục tiêu nghiên cứu:
1


Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm: Hiểu rõ những lý luận về công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, vận dụng những lý thuyết
nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Nhật Linh. Ngoài ra còn phải rút ra những hạn chế còn tồn tại
trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh, từ đó
đề ra các giải pháp, khuyến nghị để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn
thiện hơn nữa công tác tuyển dụng trong Công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công tyTNHH
Nhật Linh trong giai đoạn 2012 đến nay.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng tại
Công ty TNHH Nhật Linh trong hoạt động quản lý, tuyển dụng nhân lực
Phạm vi không gian: đề tài tập trung nghiên cứu tại Công ty TNHH Nhật
Linh

Phạm vi thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu trong khoảng thời gian từ
năm 2012 đến nay.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống
kê, phương pháp so sánh, các dữ liệu thứ cấp sưu tầm và thu thập thông tin từ
thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích và qua
các báo cáo, văn bản, tài liệu của Công ty, qua giáo trình, sách tham khảo, báo,
tạp chí và các phương tiện thông tin đại chúng..
Ý nghĩa đóng góp của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu lý luận từ đó phân tích thực trạng tuyển
dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích đánh giá thực tiễn và đưa ra các giải pháp
hoàn thiện tuyển dụng với mục tiêu đảm bảo số lượng, chất lượng, tăng năng
suất lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển vững
mạnh, lâu dài của Công ty TNHH Nhật Linh.
2


Kết cấu của đề tài “Tìm hiểu công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty
TNHH Nhật Linh” bao gồm ba chương:
•

Chương 1:Tổng quan về Công ty TNHH Nhật Linh và cơ sở lý luận

về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .
• Chương 2: Phân tíchthực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Nhật Linh.
• Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhật Linh.

3


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHẬT LINH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1. 1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Nhật Linh
2. 1.1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH Nhật Linh:
- Tên Công ty: Công ty TNHH Nhật Linh
- Địa chỉ: Số 2, Ngõ 321 – đường Vĩnh Hưng – phố Vĩnh Hưng – Quận
Hoàng Mai – TP.Hà Nội
- Số điện thoại: 04.36440701
-Fax: 04.3640700
- website:
- Email:
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH
- Nghành nghề kinh doanh: Sản xuất, kinh doanh ổn áp,Biến áp, Thiết bị
điện….
1.1.2 Chức Năng nhiệm vụ chung và Lĩnh vực hoạt động của Công ty
TNHH Nhật Linh
Công ty TNHH Nhật Linh chuyên sản xuất và lắp ráp các sản phẩm điện
gia dụng – điện tử, ổn áp, thiết bị đo điện - ổn định điện, sản xuất các sản phẩm
cơ khí, các loại dây và cáp điện, phụ kiện cho ngành điện.
Sản phẩm chính gồm:
-. Máy biến áp 3 pha và 1 pha hiệu suất cao cùng sản phẩm ổn áp dầu
công suất lớn, máy điều áp dưới tải phục vụ các công trình công nghiệp trong
nước và quốc tế.
- Sản phẩm Ổ cắm kéo dài. Dòng sản phẩm chủ lực của Công ty&có thị
phần lớn nhất tại Việt Nam cũng như nhiều nước trên thế giới.
- LiOA cung cấp cho Dự án xây dựng bằng sản phẩm đèn cao cấp, thiết bị

điện, dây – cáp điện .
- Các sản phẩm khác như Quạt bàn, quạt cây, quạt gắn tường, đèn treo
trang trí, ghế văn phòng cũng là những sản phẩm thế mạnh của Công ty
4


1.1.3. Tóm lược quá trình phát triển
- Năm 1988 thành lập xưởng sản xuất ổn áp tự động
Nhằm đáp ứng nhu cầu ổn định điện áp tự động, thay thế cho chiếc Súpvon-tơ phải điều chỉnh bằng tay, ông Nguyễn Chí Linh(Tổng Giám đốc) đã
nghiên cứu và chế tạo thành công những chiếc ổn áp tự động đầu tiên cho người
tiêu dùng Việt Nam.
Năm 1994 thành lập Công ty TNHH Nhật Linh – LiOA
Sản phẩm ổn áp do ông Nguyễn Chí Linh chế tạo đã nhanh chóng được
-

thị trường đón nhận. Năm 1994 Công ty Nhật Linh ra đời với sản phẩm ổn áp
chính thức mang thương hiệu LiOA –(Linh ổn áp). Đến nay người Việt Nam đã
quen dùng từ LiOA để gọi thay cho cụm từ ổn áp.
- Năm 1995 phát triển sản phẩm Ổ cắm kéo dài
Phát triển sản phẩm Ổ cắm kéo dài - Dòng sản phẩm rất nhanh sau đó đã
trở thành chủ lực của Công ty& có thị phần lớn nhất tại Việt Nam cũng như
nhiều nước trên thế giới.
- Năm 2003 thành lập nhà máy Biến áp Điện lực LiOA, Biến áp dầu công
suất lớn
Công ty đầu tư vào lĩnh vực sản xuất Máy biến áp 3 pha và 1 pha hiệu
suất cao cùng sản phẩm ổn áp dầu công suất lớn, máy điều áp dưới tải phục vụ
các công trình công nghiệp trong nước và quốc tế.
- Năm 2006 ra đời Công ty Dây và Cáp điện Nexans LiOA
Liên doanh với tập đoàn Nexans Participation - Tập đoàn Dây & Cáp điện
lớn nhất thế giới của Pháp.

-

Năm 2007 Đầu tư xây dựng nhà máy sản xuất Thiết bị điện mang thương

hiệu LiOA với tổng diện tích 5 ha tại Bắc Ninh - Việt Nam.
Sản phẩm được sản xuất từ những nguyên liệu hàng đầu: nhựa PC của
Bayer - Đức, đồng của Thyssen.. và được ép bởi các khuôn ép nhựa, do các máy
CNC thế hệ mới nhất của Thụy Sĩ sản xuất.
-

Năm 2010 đa dạng hóa các sản phẩm điện với sản phẩm đèn chiếu sang

Chuyển đổi từ Nexans LiOA -> LiOA Electric.
5


-

Năm 2011 Đa dạng hóa dòng sản phẩm gia dụng với sản phẩm: đèn

trang trí và quạt điện.
- Năm 2012 đầu tư công nghệ sản xuất dòng sản phẩm mới Busbar Đồng
& nhôm. Đa dạng hóa các sản phẩm đèn chiếu sang
Đầu tư nhiều hơn vào nhà máy sản xuất Dây và Cáp điện, cho ra đời dòng
sản phẩm Đồng thanh cái và Dây điện từ đảm bảo về chất lượng và giá thành tốt
nhất thị trường.
- Năm 2013 mở rộng một loạt hệ thống máy sản xuất dây điện từ hiện đại
nhất của MAG-Áo. Sản xuất thành công ghế thời trang Lovio
- Năm 2014 Công ty mở rộng vào phía Nam và đầu tư Nhà máy dây & cáp
điện quy mô 5ha tại Khu Công nghiệp Đồng Nai 2.

- Năm 2015 Công ty triển khai mở 1 loạt hệ thống bán lẻ và giới thiệu sản
phẩm tại các trung tâm thương mại lớn trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh Miền
Bắc, miền Trung và Tây Nguyên.
Không những là thương hiệu nổi tiếng nhất ngành hàng điện - điện tử tại
thị trường Việt Nam do AC Nielsen & VCCI phối hợp tổ chức bình chọn, LiOA
còn đang tiếp tục khẳng định sự hiện diện của mình tại thị trường quốc tế. Sản
phẩm của LiOA đã được xuất sang nhiều nước như: Miến Điện, Lào, Cam-puchia, Triều Tiên, Malayxia, Đức, Đan Mạch, Angola và Nam Phi, Mông Cổ...
Trong những năm tới, LiOA sẽ tập trung phát triển hoạt động xuất khẩu, đưa sản
phẩm LiOA tới người tiêu dùng trên toàn thế giới.
1.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức

6


Tổng Giám
đốc

P.Tổng Giám đốc

Phòng
Kinh
Doanh

Phòng
Dự
Án

P.Tổng Giám đốc

Phòng

Xuất
Nhập
Khẩu

Phòng
Hành
Chính
Nhân
sự

Phòng
cung
ứng

Phòng
Kế
Toán

Nhà máy,Phân xưởng

Tổ sản xuất

1.1.5. Phương Hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty
TNHH Nhật Linh
Với 27 nămkinh nghiệm hoạt động sản xuất, kinh doanh mặt hàng ổn áp,
Biến áp, hàng gia dụng... Công ty đã tạo nên được thương hiệu nổi tiếng cả
trong và ngoài nước, tạo dựng được uy tín cao trên thị trường, được người tiêu
dùng đánh giá cao.
Cùng với sự phát triển bền vững và sự vươn lên không ngừng, Công ty đã
tăng cường mở các lớp đào đạo nâng cao tay nghề cho công nhân, thuê các kỹ sư

hàng đầu về bổ trợ kiến thức cho cán bộ công nhân viên, nâng cao chất lượng
sản phẩm .
Cùng với đó Công ty tăng cường đáp ứng người tiêu dùng với phương
châm” Hàng Việt Nam Chất Lượng Cao” ưu tiên người Việt nam dùng hàng
Việt Nam phát triển thêm nhiều mặt hàng đưa đến người tiêu dùng về đa dạng
7


về mẫu mã, chủng loại lựa chọn. Và riêng từ tháng 10 năm 2014 đến tháng 7/
2015 đã có 6 showroom 02 chi nhánh bán hàng trực thuộc Công ty với mục đích
quảng bá và đưa sản phẩm đến tận tay người tiêu dùng, và với hướng đi phục vụ
chăm sóc khách hàng tốt nhất.
Với đà phát triển Công ty đang có định hướng mở rộng hoạt động kinh
doanh và chăm sóc sau bán hàng tốt nhất, thành lập trung tâm bảo hành rộng
khắp để người tiêu dùng an tâm hơn trong việc sử dụng. Và định hướng đến năm
2020 Công ty mở rộng hơn nữa địa bàn kinh doanh, thâm nhập vào thị trường
các nước Châu âu mở rộng mạng lưới tăng cường sức cạnh tranh.
Bên cạnh mở rộng thị trường hoạt động trong lĩnh vực cũ đang có thế
mạnh, Công ty còn đầu tư phát triển đầu tư vào 1 số lĩnh vực khác như khách
sạn, nhà hàng và xây dựng các khu nghỉ dưỡng, hướng đến trở thành 1 Công ty
đa ngành nghề, phục vụ tốt hơn nữa những nhu cầu của khách hàng trong và
ngoài nước.
1.1.6. Các hoạt động của công tác quản trị Nhân lực tại Công ty
TNHH Nhật Linh
1.1.6.1. Quy mô, số lượng bộ phận chuyên trách công tác quản trị
nhân lực của Công ty
- Tên gọi: Phòng Hành chính - Nhân sự
- Chức năng của phòng: Phòng Hành chính - Nhân sự có chức năng tham
mưu, trợ giúp cho Ban Lãnh đạo cấp cao về công tác tổ chức, bố trí, sắp xếp
nhân sự của Công ty.

- Bộ phận này có chức năng quản lý mọi hoạt động liên quan tới người lao
động cũng như các vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất, cụ thể bao gồm: Tổ
chức công tác cán bộ, tuyển mộ, tuyển dụng, quản lý hồ sơ, các chế độ bảo
hiểm, phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nâng
cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, đảm bảo môi trường làm
việc lành mạnh.
- Tổng số cán bộ trong phòng: 08 người
Với tổng số khoảng 1000 cán bộ, công nhân viên đang làm việc trong
8


cácnhà máy, chi nhánh, xưởng sản xuất, showroom, Công ty đã đặt ra yêu cầu
cũng như áp lực rất lớn cho công tác QLNL. Tuy nhiên do ý thức được tầm
quan trọng của công tác QTNL, Công ty đã thành lập một phòng ban chức
năng chuyên trách về công tác QTNL đó là phòng Nhân sự. Với tổng số 08 cán
bộ, phòng Hành chính - Nhân sự đã và đang thức hiện tốt công tác Quản trị
nhân lực của mình trong Công ty.
Bảng 1. Danh sách nhân viên chuyên trách công tác quản trị nhân lực.
Giới

Trình

Chuyên

Kinh

STT

Họ và tên

Ngày sinh

tính

độ

môn

nghiệm

1

Lê Hoài Nam

09/ 11/

Nam

Đại học

Luật doanh nghiệp

07

Trần Ngọc Điệp

1978
23/ 03/

Nữ

Đại học

Luật tài chính

05

Hà Anh Vũ

1981
04/ 02/

Nam

Cao

Quản trị nhân lực

05

Phạm Hữu Dũng

1982
03/ 09/

Nam

đẳng
Đại học

Quản trị nhân lực

05

Đỗ Ngọc Yến

1982
22/ 12/

Nữ

Cao

Xã hội học

04

Nguyễn Thị Thủy

1983
21/ 03/

Nữ

đẳng
Đại học

Quản trị nhân lực

04

Hoàng Thùy Linh

1984
04/ 04/

Nữ

Cao

Quản trị văn phòng

04

Nguyễn Hoàng Sơn

1985
21/ 05/

Nam

đẳng
Đại học

Quản trị kinh doanh

04

2
3

4
5
6
7
8

1985

( Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự )
Có thể thấy phần lớn nhân viên trong phòng đều có trình độ Cao đẳng Đại học trở lên. Trong số 08 nhân viên của phòng có 3 nhân viên được đào tạo
bài bản về chuyên môn Quản trị nhân lực, chiếm gần 40% tổng số nhân viên
trong phòng. Các nhân viên còn lại mặc dù không được đào tạo bài bản về
chuyên nghành Quản trị nhân lực nhưng họ đều có nhiều năm kinh nghiệm trong
nghiệp vụ quản lý. Ngoài ra họ còn thường xuyên được tham gia các khóa học
ngắn hạn về Quản trị nhân lực tại trường Đại học Kinh tế quốc dân. Công tyluôn
tạo điều kiện cho nhân viên trong phòng được đi học để nâng cao nghiệp vụ,
9


trau dồi kiến thức. Đánh giá một cách tổng quan thì các nhân viên trong phòng
Hành chính - Nhân sự đều có năng lực tốt, nhiều kinh nghiệm, ham học hỏi và
tiếp thu những kiến thức mới trong công tác Quản trị nhân lực.
1.1.6.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty
- Công tác lập kế hoạch: lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho công
tác quản lý nguồn nhân lực và cũng là một thành công của Công ty. Quá trình
lập kế hoạch là dự đoán những nhu cầu về nhân lực của Công ty tùy theo kế
hoạch phát triển của Công ty trong tương lai. Lập kế hoạch nhân sự liên quan
đến lượng cung cầu nhân lực cho sự phát triển nội bộ. Nếu làm được điều này
Công ty sẽ đảm bảo có đúng và đủ số nhân viên cần thiết, để có thể đáp ứng
được yêu cầu của công việc.

Thông thường công tác lập kế hoạch sẽ được thực hiện vào cuối tháng 11
hàng năm, ban Giám đốc sẽ họp cùng trưởng các phòng ban xác định các
phương hướng và mục tiêu cho năm tới dựa trên bảng tổng hợp kết quả hoạt
động trong năm vừa qua do phòng Hành chính – Nhân sự và các bộ phận sẽ
thống nhất các nhiệm vụ trong năm của đơn vị mình. Trên căn cứ đó các trưởng
các phòng ban sẽ tự xây dựng cho mình các kế hoạch rồi chuyển qua phòng
Hành chính – nhân sự để lên kế hoạch rồi trình ban Giám đốc ký duyệt.
- Công tác phân tích công việc: là quá trình đánh giá có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể như thông tin về các
nhiệm vụ, trách nhiệm, thông tin về máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, điều kiện
làm việc vvv… và công tác phân tích công việc của Công ty cũng dựa trên
những tiêu chí đó. Khi tiến hành phân tích công việc thường Công ty sẽ mời các
cán bộ tư vấn tham gia cùng bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn các nhân viên
của các phòng, sử dụng các phương pháp điều tra như phát phiếu điều tra, trắc
nghiệm để thu thập thông tin cho quá trình phân tích công việc sau đó các thông
tin sẽ được sử lý phù hợp với mục đích của công việc.
- Công tác tuyển dụng: Nếu trong quá trình hoạt động có những vấn đề
phát sinh cần tuyển dụng thì khi đó phòng Hành chính – nhân sự sẽ chỉnh sửa lại
và tìm kiếm ứng viên và các thông tin yêu cầu về công việc, cá nhân sẽ được
10


phòng Hành chính – Nhân sự hệ thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Công tác sắp xếp nhân lực: Là các hoạt động định hướng. Đối với Công
ty công tác này chỉ phát sinh khi có đột biến. Ví dụ như thành lập bộ phận mới,
bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt, thôi việc… Khi đó phòng
Hành chính – Nhân sự sẽ cùng với ban Giám đốc tìm kiếm xem những nhân
viên nào có năng lực phù hợp với tổ chức để sắp xếp cho phù hợp, thông thường
là biên chế nội bộ, thuyên chuyển, luân chuyển. Ngoài ra Công ty còn tiến hành

bố trí sắp xếp nhân lực theo định kỳ.
-Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển là
một khâu trong quản lý nguồn nhân lực đây là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Hàng năm Công ty tổ chức các lớp học ngắn hạn
cho cán bộ công nhân viên, đào tạo các lớp về an toàn lao động cho công nhân
trực tiếp sản xuất nhằm trang bị kiến thức đảm bảo an toàn cho người lao động,
đào tạo thi nâng bậc thợ công nhân cho tất cả công nhân trực tiếp sản xuất có đủ
tiêu chuẩn và điều kiện nâng lương, đào tạo sử dụng trang thiết bị mới, đặc biệt
là những công nhân thường xuyên tiếp xúc với những máy móc có công nghệ
cao.
Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho các nhà quản lý, đào tạo đột xuất, đào tạo
cho CBCNV mới, đào tạo cho CBCNV chuyển vị trí công tác.
- Quan điểm trả lương cho người lao động: Dựa trên quan điểm cạnh
tranh là trả lương cạnh tranh với mức trên thị trường, công bằng, đúng năng lực.
- Các chương trình phúc lợi: Đây là các phần thù lao gián tiếp được trả
dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động và Công ty đã thực hiện
rất đầy đủ các chương trình và phúc lợi cho nhân viên của mình phù hợp với quy
định của pháp luật ngoài ra Công ty còn đưa ra một số các chế độ khác như phúc
lợi làm việc linh hoạt, phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ, các dịch vụ giải trí các
chương trình văn hóa thể thao, du lịch. v.v…
- Công tác giải quyết tranh chấp lao động: Công ty đã cam kết thực hiện
theo đúng quy đinh của pháp luật và Bộ luật Lao động dựa trên nguyên tắc “trao
11


đổi, tôn trọng, bình đẳng và hòa giải”.
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
các khái niệm cơ bản về tuyền dụng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng

“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình.”
(Trích PGS. TS. Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất
bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 2011)
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong
số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra”
(Trích PGS. TS Lê Công Hoa)
1.2.1.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng
“Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không
được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không
có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt
được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có
ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không
chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao
lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…”
(Trích PGS. TS. Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất
bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 2011)
1.2.1.3. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
- Tuyển chọn phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với
chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng
12


trong những trường hợp cần thiết.

- Tuyển mộ được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt ( giảm bớt chi phí
đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình
lao động)
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức.
- Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm
vụ được giao.
Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải
theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất
lượng nguồn nhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng
làm việc, hạn chế các trường hợp vào Công ty không làm được việc phải đi đào
tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển mộ, cần tập trung
vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà
Công ty đã đề ra.
1.2.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm tuyển mộ
“Quá trình tuyển mộ nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”
(Trích TS. Nguyễn Hữu Huân – Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản Thống
kê năm 2008)
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí, nộp đơn tìm
việc hay tham gia dự tuyển”
(Trích Tài liệu Quản trị nhân lực – trường Đại học Kinh tế quốc dân)
1.2.2.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ
“Quá trình tuyển mộ là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết

định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
13


với các tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải
có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác
và đánh giá các thông tin một cách khoa học.”
(Trích TS. Nguyễn Hữu Huân – Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản Thống
kê năm 2008)
1.2.3. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
1.2.3.1. Khái niệm tuyển chọn
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu khác nhau của công việc, để tìm được người phù hợp
với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ”
(Trích TS. Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản thống kê
2008)
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh
khác để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc”
(Trích Tài liệu Quản trị nhân lực – trường Đại học Kinh tế quốc dân)
1.2.3.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các
tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con
người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,

đào tạo lại cũng như là tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá tình thực hiện
các công việc.
1.2.4. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn:
14


Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo
tại các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên
môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào tạo hay
chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ:
Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau và mỗi
một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu phản
ánh trình độ ngoại ngữ như trình A,B,C, TOFEL…
- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng:
Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là
yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn
nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp:
Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện
nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ
thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Nó tạo ra động cơ
bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách
khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của
con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
- Chỉ tiêu sức khỏe: Là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự
phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt

động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức
lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm
bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Để phản ánh điều đó
có những chỉ tiêu biểu hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các
giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần…
1.2.5. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực
1.2.5.1. Các nguồn tuyển dụng
15


Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng các
phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn
nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng
đơn giản thfi càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá
trình tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau:
•

Nguồn tuyển dụng từ bên trong: Bao gồm những người làm việc bên

trong Công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn
hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.Đây là nguồn lao động rất an
toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ
khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến
khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị
trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển.
•

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ

ngoài Công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú

và đa dạng.Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng
quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này được huy
động từ:
- Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp
hay các trường đào tạo nghề.
- Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ:
Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của
họ có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển
dụng thì có thể tham gia ứng tuyển.
- Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều
nhưng cũng là đối tượng tuyển dụng của các tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có
thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù
hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó hay cũng có thể tuyển vào
vị trí công việc mới.
- Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng
và khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển
16


dụng. Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng
dễ dàng.
- Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc
làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.
1.2.5.2.Phương pháp tuyển dụng
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi
đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh
chóng
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ
năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông
tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã
trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất
cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
doanh nghiệp.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,
trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số
lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà
có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương
17


tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên
chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan
tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về
Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học,
cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ

quan quản lý lao động trên toàn quốc.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở
ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng
viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn
cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà
tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.6. Quá trình tuyển dụng nhân lực
1.2.6.1. Quá trình tuyển mộ
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòng nguồn nhân
lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sang lọc người xin việc.
Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức
về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ,
xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.
Phòng nhân lực chịu hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến khích
các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược
và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người
xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này để đưa ra những người có đủ các
18


phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được
lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển
mộ, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. Các
“Bản mô tả công việc” và “Bảng xác định yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng nhân lực

phải lấy “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu thực hiện với người thực hiện”
làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo
cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí
cần tuyển mộ. “Bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện” giúp
cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
•

Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ
điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc
nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần.
Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần
tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết
định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng
lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong
quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong
kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và
hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta
hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có
những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính
đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu
tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần
phải căn cứ các yếu tố như:
Căn cứ vào thị trường lao động
19