Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ và đầu tư tân long luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị doanh nghiệp

BỘ TÀI CHÍNH
HỌC VIỆN TÀI CHÍNH

NGUYỄN THỊ HỒNG ANH
LỚP: CQ55/31.03

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ
TÂN LONG

Chuyên ngành: Quản trị Doanh nghiệp
Mã số: 31
Giáo viên hướng dẫn: TS. Võ Thị Vân Khánh

Hà Nội – 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan luận văn với đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long”
là cơng trình nghiên cứu của riêng em, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn
tốt nghiệp là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị thực tập.
Sinh viên

Nguyễn Thị Hoàng Anh

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
MỤC LỤC .................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................v
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... vi
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................................4
1.1 Khái niệm, mục tiêu và phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........4
1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................4
1.1.2 Mục đích, vai trị của đào tạo nguồn nhân lực ............................................6
1.1.3 Phân loại các hình thức đào tạo ...................................................................9
1.2 Nội dung của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................13
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển .....................................................13
1.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển ..................................................14
1.2.3 Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển ...................................................16
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................18
1.3.1 Các nhân tố khách quan.............................................................................18
1.3.2 Nhân tố chủ quan .......................................................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ TÂN LONG ...23
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long ........................23
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty ......................................................................23
2.1.2 Đặc điểm bộ máy tổ chức ..........................................................................26
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư
Tân Long ............................................................................................................29
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Dịch vụ và Đầu tư Tân Long .................................................................................33

2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của cơng ty .....................................................33
2.2.2 Thực trạng q trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ
và Đầu tư Tân Long ............................................................................................37
2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ..50


iii

2.3.1 Một số thành tựu đạt được.........................................................................50
2.3.2 Một số hạn chế ..........................................................................................52
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế ..............................................................53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ
TÂN LONG ..............................................................................................................55
3.1 Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Dịch vụ và
Đầu tư Tân Long ....................................................................................................55
3.1.1 Mục tiêu chiến lược của công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long..55
3.1.2 Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................56
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long ......................................................57
3.2.1 Nâng cao kiến thức, kinh nghiệm cho đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo
............................................................................................................................57
3.2.2 Hồn thiện việc xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển
nhân lực công ty .................................................................................................59
3.2.3 Lựa chọn các tiêu chí, đa dạng phương pháp đánh giá hiệu quả của người
lao động sau đào tạo ...........................................................................................61
3.2.4 Xây dựng, khuyến khích văn hóa thi đua học tập tại cơng ty ...................63
3.2.5 Tăng cường đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ............65
KẾT LUẬN ...............................................................................................................67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................68

iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Giải thích

CB

Cán bộ

CL

Chênh lệch

CTCP

Cơng ty Cổ phần

DA

Dự án

ĐT

Đào tạo

Đvt

Đơn vị tính

GĐ

Giám đốc

HCNS

Hành chính nhân sự

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

LCT

Luân chuyển thuần

LNST

Lợi nhuận sau thuế

NV

Nhân viên

NVKD

Nhân viên kinh doanh

VCSH

Vốn chủ sở hữu

VNĐ

Việt Nam đồng


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong
những năm 2018-2020

30

Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu phân tích khả năng sinh lời năm 2019-2020

32

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi, giới tính và trình độ
học vấn năm 2018-2020

33

Bảng 2.4. Đăng ký nhu cầu đào tạo tháng 11 năm 2020

38

Bảng 2.5. Hệ thống chương trình đào tạo cơ bản của công ty hằng năm

39

Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2018-2020 theo phòng ban

40

Bảng 2.7. Tiêu chuẩn chung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty Tân Long

43

Bảng 2.8.Kế hoạch đào tạo và chi phí đào tạo

45

Bảng 2.9. Bảng hỏi đánh giá sau đào tạo theo BM.06 của công ty Tân Long
Land

46

Bảng 2.10: So sánh kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 20182020

48

Bảng 2.11. Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực cơng ty Tân Long

49

Bảng 3.1. Khóa đào tạo nâng cao cho cán bộ đào tạo

57

Bảng 3.2. So sánh kết quả sau chương trình đào tạo và phát triển

61


vi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Logo cơng ty Dịch vụ và Đầu tư Tân Long

23

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty Dịch vụ và Đầu tư Tân Long

26

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2018-2020

34

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty năm 2018-2020 35
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2018-2020

36

Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty Tân Long

37


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng bậc nhất đối với doanh
nghiệp. Thật vậy, nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển mạnh mẽ, hội
nhập toàn cầu, các cơng ty nhờ đó mà phất lên, sự cạnh tranh trên thị trường
ngày càng gay gắt hơn. Doanh nghiệp muốn có chỗ đứng vững chắc trên thị
trường, phát triển và có khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác thì cần
có đội ngũ nhân viên chun nghiệp, hùng mạnh. Để có được nguồn nhân lực
như thế, doanh nghiệp cần phải chú trọng vào việc sử dụng, quản lý, đào tạo
nhân lực. Vì vậy, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng được
quan tâm hơn trong doanh nghiệp và được coi là một trong những nhiệm vụ
quan trọng góp phần xây dựng nên những thành cơng của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn, kỹ thuật
cao, kiến thức nghiệp vụ tốt, có trách nhiệm, đam mê cơng việc… sẽ là một
doanh nghiệp có chỗ đứng vững chắc trên thị trường và phát triển mạnh trong
tương lai. Yếu tố con người tốt sẽ tiếp thu có chọn lọc các tiến bộ khoa học –
kỹ thuật, công nghệ hiện đại,…đem lại sự đổi mới cho công ty.
Công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long với hơn 17 năm hoạt
động đã có kinh nghiệm dày dặn cũng như hình ảnh, uy tín tốt trong lĩnh vực
dịch vụ mơi giới bán, cho thuê bất động sản công nghiệp, nghỉ dưỡng, cho

khách nước ngồi th,…Cơng ty đang dần hồn thiện và khẳng định vị thế của
mình trên thị trường. Cơng ty khơng ngừng nỗ lực tìm kiếm các dự án, các
nguồn hàng, nâng cao dịch vụ để đáp ứng được tốt nhất nhu cầu của khách hàng
trong nước và khách nước ngoài. Với sự phát triển và kinh nghiệm nhiều năm
hoạt động, cơng ty đến nay đã có hơn 500 nhân viên chính thức và cộng tác
viên trên cả nước. Các nhân viên ở đây đa số là những người có tay nghề và


2

kinh nghiệm trong ngành nghề này, họ cũng được tham gia các khóa đào tạo để
khơng ngừng nâng cao kỹ năng. Tuy nhiên, công tác đào tạo ở công ty vẫn cịn
nhiều hạn chế trong các chương trình, buổi đào tạo. Vì vậy, tơi đã lựa chọn đề
tài: “Hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài về hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công
ty tập trung vào các mục tiêu sau:
-Hệ thống và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động đào tạo và
phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.
-Nghiên cứu về thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần dịch vụ và đầu tư Tân Long.
-Phân tích, đánh giá và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tân Long trong thời gian
tới.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long
Phạm vi nghiên cứu: Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo ở công
ty Tân Long dựa trên quy trình đào tạo đang được áp dụng ở công ty đối với

nguồn nhân lực hiện tại.
Thời gian: Từ năm 2018 đến năm 2020
4. Phương pháp nghiên cứu


3

Đề tài sử dụng phương pháp thu thập, tổng hợp, so sánh, sử dụng bảng
biểu, phân tích kết hợp vận dụng lí luận để làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu.
Ngồi ra, luận văn cịn tham khảo các đề tài nghiên cứu trong nước, các nguồn
tài liệu đáng tin cậy từ các tổ chức về vấn đề có liên quan trong nội dung đề tài.
5. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm 3 chương ngoại trừ phần mở đầu và kết luận:
Chương 1: Lí luận chung về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long


4

CHƯƠNG 1

LÍ LUẬN CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, mục tiêu và phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm khơng cịn xa lạ trong cuộc sống, đặc biệt
trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Có rất nhiều cách hiểu và khái niệm khác

nhau về nguồn lực con người, tiêu biểu là một số khái niệm, cách nhận định
sau:
Theo Beng, Fischer và Dornhusch, 1995 thì “nguồn nhân lực là tồn bộ
trình độ chun mơn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại lợi nhuận
trong tương lai”.
“Nguồn nhân lực là toàn bộ những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của mỗi cá nhân
và của đất nước”. (Theo Liên hợp quốc)
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân
biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có
thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.
Tổ chức lao động quốc tế ILO nhận định: “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Quan điểm kinh tế phát triển cho rằng nguồn nhân lực chính là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động tham gia lao động theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam (nam đủ 15 đến 60 tuổi, nữ đủ 15 đến 55 tuổi).


5

Như vậy, nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩm chất,
nhân cách,… của người lao động theo một cơ cấu dân số nhất định thuộc mỗi
quốc gia.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, then chốt trong mọi quá trình sáng
tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội, mang ý nghĩa quyết định đối với
mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, các nhà quản trị phải ln tìm các biện pháp phát
triển tiềm lực con người, đào tạo lao động để có nguồn nhân lực tốt.
Đào tạo nguồn nhân lực là gì?
Theo Cenzo và Robbins, “Đào tạo là tiến trình bao gồm những phương

pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến
thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại”.
Theo Cherrington, “Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo
liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện
những cơng việc cụ thể. Cịn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng
trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn”.
Đào tạo (cịn gọi là đào tạo kỹ năng) chính là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho người lao động đạt được kết quả như mong muốn khi thực tiện những
chức năng, nhiệm vụ được giao. Sau quá trình học tập, họ sẽ nắm rõ hơn về
cơng việc của mình, qua đó cũng nâng cao được kỹ năng, trình độ của bản thân.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra ngồi phạm vi cơng việc trước
mắt, mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng
tương lai của tổ chức.


6

Tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình giảng dạy,
hướng dẫn, bồi dưỡng, học tập nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng
của người lao động, giúp cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp có thể
thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng cũng như nhiệm vụ của mình.
1.1.2 Mục đích, vai trị của đào tạo nguồn nhân lực
 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là bằng việc bồi dưỡng, hướng dẫn,
giảng dạy người lao động, giúp họ thực hiện công việc với thái độ tốt, trình độ
chun mơn tốt, sẽ nâng cao được tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của doanh
nghiệp, sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp mình.

Đào tạo nguồn nhân lực là nhu cầu trước mắt và mục đích phát triển lâu dài
của doanh nghiệp. Một chương trình đào tạo nhân lực tốt cần đáp ứng được
những mục đích sau:
Thứ nhất, giúp nhân viên hiểu sâu hơn các yêu cầu của công việc về nhiệm
vụ phải làm, mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, về các công nghệ khoa học kĩ
thuật tiên tiến hiện đại,…, từ đó giúp họ thực hiện cơng việc một cách tốt và
hiệu quả hơn với thái độ hiểu và yêu công việc.
Thứ hai, cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp
dụng thành cơng các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật mới trong doanh nghiệp.
Thứ ba, hướng dẫn các công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường
gặp nhiều khó khăn hơn khi tiếp xúc với môi trường mới, con người mới trong
những ngày đầu làm việc tại doanh nghiệp. Việc tổ chức các chương trình định
hướng cơng việc cho nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh chóng thích ứng với mơi
trường làm việc của doanh nghiệp.


7

Thứ tư, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp
cho người lao động có được các kỹ năng cần thiết trong việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ cũng như các cơ hội phát triển, thăng tiến, thay thế cho cán bộ
quản lý trong những tình huống cần thiết, cấp bách.
Thứ năm, giải quyết các vấn đề của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực có thể
giúp các nhà lãnh đạo, quản trị giải quyết các vấn đề, các xung đột, mẫu thuẫn
giữa các cá nhân dựa trên các chính sách nội quy đã được đào tạo, giảng dạy,
phổ biến trong việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Qua đó có thể
đề ra các chính sách, điều lệ hợp lý về quản lý nhân sự cơng ty mình.
Thứ sáu, tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản lý phải luôn cập
nhật những thông tin, cơ chế quản lý, đào tạo mới, đương thời để phù hợp tránh
lạc hậu, tụt lùi phía sau.

Thứ bảy, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: nhân viên được trang
bị tốt những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ thúc đẩy họ làm việc tích cực và
có hiệu quả, mang lại thành tích đốt hơn, và có khả năng thăng tiến cao hơn
trong cơng việc.
 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực hiện nay là một hoạt động vô cùng quan trọng,
tạo ra sức mạnh vật chất lẫn tinh thần cho người lao động và cả doanh
nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực tốt chính là vũ khí cạnh tranh vơ cùng sắc bén của các
doanh nghiệp. Vì vậy, hoạt động đào tạo được coi là một hoạt động cốt lõi, cơ
bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, giúp cho doanh nghiệp
thích ứng kịp thời với sự thay đổi của môi trường xung quanh, và nó là điều


8

kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào
tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp:
+ Cải thiện, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao sự ổn định và tính năng động của tổ chức.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo sẽ được trang bị
đầy đủ kiến thức chun mơn cần thiết nên họ có khả năng tự giám sát được
hành động của mình.
+ Giảm bớt được tình trạng tai nạn lao động do người lao động được đào
tạo kiến thức nghề nghiệp, an toàn lao động.
+ Đạt được những yêu cầu cơ bản trong chiến lược kế hoạch hóa nguồn
nhân lực.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, tạo nên môi trường
công việc thân thiện, đoàn kết.

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Đối với người lao động:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho tồn
doanh nghiệp mà cịn mang lại cho người lao động nhiều lợi ích và có ý nghĩa
to lớn đối với chính họ.
Thơng qua hoạt động đào tạo, người lao động tránh được sự đào thải trong
quá trình làm việc tại doanh nghiệp, thích nghi tốt hơn với cơng việc mới hay
mơi trường làm việc mới.
Ngồi ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cịn giúp:
+Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp người lao
động làm việc nhiệt huyết, cống hiến cho cơng ty.
+Tạo ra tính chun nghiệp, hoạt động theo đúng kỹ năng chuyên môn
cho người lao động.


9

+Đảm bảo được nhu cầu, nguyện vọng và cơ hội thăng tiến, phát triển
bản thân của người lao động.
+Giúp cho người lao động luôn nắm bắt được các thay đổi trong cơng
việc, về các cơng nghệ mới, chính sách mới,… từ đó thích ứng nhanh chóng
với những biến đổi, năng động, linh hoạt, sáng tạo hơn.
1.1.3 Phân loại các hình thức đào tạo
1.1.3.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là việc đào tạo học viên một cách trực tiếp ngay
tại nơi làm việc, học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua các hoạt động thực tế thực hiện công việc. Hình thức này
thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Thứ nhất, đào tạo theo kiểu học nghề

Người được đào tạo sẽ bắt đầu bằng việc học lý thuyết trước, sau đó sẽ
được hướng dẫn trực tiếp bởi công nhân đã thành thạo công việc tại nơi làm
việc. Họ sẽ được thực hành các lý thuyết đã được đào tạo, được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi nắm bắt, quen các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này thường được dùng để dạy một nghề hồn chỉnh, đầy đủ cho
cơng nhân.
Đây thực chất là sự chỉ dẫn, kèm cặp của người lao động lành nghề đối
với học viên.
Phương pháp này khá thông dụng ở nước ta hiện nay.
Thứ hai, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người học biết kỹ năng thực hiện
một công việc cụ thể mà theo đó người học được học thành thạo. Họ sẽ được
chỉ dẫn, giải thích một cách tỉ mỉ, chi tiết về mục tiêu công việc, cách thức thực


10

hiện từng giai đoạn trong quy trình làm việc. Bằng cách quan sát người dạy làm
mẫu trực tiếp, học viên có thể học và thực hiện theo. Phương pháp này thích
hợp cho những doanh nghiệp muốn tiết kiệm chi phí trong việc đào tạo, chủ
yếu áp dụng đối với công nhân sản xuất.
Thứ ba, kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được sử dụng cho cán bộ quản lí và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc
thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn. Có những
cách kèm cặp sau:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người quản lí giàu kinh nghiệm.
Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, ít tốn kém, dễ tổ chức và có

thể đào tạo nhiều người cùng lúc. Bên cạnh đó, trong q trình học việc, người
học có thể tạo ra được sản phẩm.
Tuy nhiên, khả năng của người học còn nhiều hạn chế do chưa thể hiểu
rõ các công việc nên chưa được hiệu quả lắm, đôi khi dẫn đến các sản phẩm
hỏng.
Thứ tư, luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Người được đào tạo sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ
phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang cơng việc khác để có thể
hiểu, nắm bắt được cách thực hiện nhiều cơng việc khác nhau. Qua đó, người
học viên có thể mở rộng được vốn hiểu biết, kiến thức chuyên môn các công
việc khác nhau, củng cố kỹ năng làm việc, tích lũy kinh nghiệm cho bản thân.
Nhờ phương pháp này mà người lao động tránh được sự nhàm chán trong
việc, có tinh thần, hứng thú trải nghiệm những cơng việc, lĩnh vực khác nhau
trong doanh nghiệp mình, đa dạng nghề nghiệp.


11

Có thể áp dụng các hình thức ln chuyển như:
+ Đưa học viên sang một bộ phận khác nhưng làm việc với cương vị
khác.
+ Luân chuyển nội bộ trong phạm vi một lĩnh vực chuyên môn.
+ Chuyển học viên sang bộ phận khác nhưng cương vị không thay đổi.
Phương pháp này có ưu điểm là giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi
phí, rút ngắn thời gian đào tạo. Đồng thời, việc luân chuyển công việc này giúp
học viên được học các kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, đa dạng và
linh hoạt, tăng khả năng thích ứng, từ đó cũng tăng được hiệu quả làm việc,
tăng năng suất cho cơng ty.
Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này chính là việc học viên không
nắm rõ được lý thuyết một cách hệ thống, đầy đủ do thường xuyên luân chuyển

công việc.
1.1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc
Là hình thức đào tạo trong đó người học được đào tạo tồn bộ các kiến
thức, kỹ năng liên quan đến công việc. Ưu điểm của phương pháp này là người
học sẽ nắm được kiến thức một cách có hệ thống, nắm nội dung kỹ hơn và hiệu
quả hơn do đào tạo trong môi trường lớp học có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng.
Phương pháp này có thể áp dụng trên quy mơ lớn, phạm vi rộng rãi. Điều này
địi hỏi phải có chi phí đào tạo lớn, thời gian đào tạo lâu dài. Đơi khi, những
tình huống giả định trong q trình đào tạo lại không đúng và sát với thực tế
công việc nên học viên sẽ gặp lúng túng trong việc giải quyết.
Đào tạo ngồi cơng việc gồm có những hình thức như sau:
Một là, mở lớp cạnh doanh nghiệp
Là hình thức đào tạo sử dụng cơ sở vật chất sẵn có của đơn vị. Mở lớp
cạnh doanh nghiệp thường gồm hai phần: phần lý thuyết được giảng trên lớp


12

bởi các cán bộ kỹ sư hay công nhân lành nghề của cơng ty cịn phần thực hành
diễn ra trực tiếp tại nơi thực tập hay xưởng sản xuất, nhà máy.
Hai là, tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày
Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, những người có kinh nghiệm diễn thuyết
và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết, giải quyết được các
vấn đề hằng ngày mà mình thấy khúc mắc, khó khăn.
Ba là, gửi học viên tới các trường chính quy
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị khá đầy đủ các kiến
thức về cả lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này sẽ gây tốn nhiều
thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Bốn là, đào tạo kiểu chương trình hố (đào tạo có sự trợ giúp của máy

tính)
Là hình thức đào tạo được lập trình trên phần mềm của máy tính. Người
học chỉ cần thực hiện theo các chỉ dẫn của máy, không cần đến các hướng dẫn
chi tiết của giáo viên.
Năm là, đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn
Hình thức đào tạo này thường sử dụng các phương tiện nghe nhìn như
phim ảnh, video, âm thanh,… Việc sử dụng các công cụ đa phương tiện giúp
cho việc đào tạo thêm hấp dẫn, sinh động, mang tính minh họa trực quan khiến
người học dễ dàng tiếp thu kiến thức, hình dung cơng việc rõ ràng, chi tiết và
ít đem lại cảm giác nhàm chán trong quá trình đào tạo.
Sáu là, đào tạo xa nơi làm việc
Phương pháp này mô phỏng lại tương đối giống với các máy móc, thiết
bị tại nơi sản xuất. Các máy móc này thường được đặt ở phịng riêng cách xa
nơi làm việc để làm không gian học tập, trải nghiệm giống thực tế cho học viên.
Học viên sẽ không làm trì trệ, gián đoạn dây chuyền sản xuất như trong phương


13

pháp kèm cặp tại chỗ. Phương pháp này giúp cho học viên được tiếp xúc trực
tiếp với máy móc thật, có trải nghiệm thực tế ln tại phịng học. Tuy nhiên,
việc mua máy móc như thế rất tốn kém.
1.2 Nội dung của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để có được cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả thì
địi hỏi phải xây dựng được quy trình đào tạo nhân lực tốt. Doanh nghiệp
thường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo trình tự như sau:
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và là bước quan trọng trong
quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được
đặt ra khi nhân viên chưa có đủ kỹ năng cần thiết cho công việc. Nếu đào tạo

không đúng nhu cầu, không hợp lý sẽ dẫn đến tốn kém, lãng phí chi phí đào
tạo, cũng như thời gian thực hiện đào tạo. Bên cạnh đó, điều này cũng sẽ khiến
cho người được đào tạo không nắm được kỹ năng cần thiết cho công việc, gây
sự chán nản, thiếu hiệu quả trong q trình làm việc.
Để phân tích, xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào các yếu tố:
Thứ nhất, nhu cầu của doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần đào tạo cho các nhân viên để có thể thực hiện tốt công
việc hiện tại với hiệu quả cao.
Doanh nghiệp cần đào tạo những lao động nắm được các kiến thức
chuyên môn cao hơn, hoặc về lĩnh vực khác đáp ứng được sự thay đổi về nhân
sự, môi trường xung qunah, kỹ thuật cơng nghệ, máy móc, hay những chính
sách mới trong công việc.
Thứ hai, nhu cầu của bản thân người lao động
Theo tháp nhu cầu của Maslow, người lao động khi đã đáp ứng được nhu
cầu ăn uống, sinh hoạt, những nhu cầu cơ bản, thì họ sẽ mong muốn có được


14

sự tôn trọng và phát triển bản thân. Họ luôn muốn ở trong doanh nghiệp có cơ
hội để phát triển trí lực, hồn thiện bản thân mình và thực hiện cơng việc một
cách hiệu quả.
Thứ ba, dựa vào phân tích khả năng của người lao động
Việc đào tào nguồn nhân lực cũng cần phải dựa vào trình độ, kỹ năng
chuyên mơn hiện có của người lao động để có thể đưa ra các chiến lược, kế
hoạch đào tạo cho hợp lý, tránh vượt quá hay thấp hơn khả năng của họ để hạn
chế tình trạng nhàm chán cho người được đào tạo.
Ngoài ra, việc xác định nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực cịn dựa trên
việc phân tích, thống kê các số liệu như:
+ Mức độ sai hỏng, sản phẩm hỏng.

+ Mức độ, tần suất vắng mặt
+ Năng suất lao động, hiệu quả làm việc.
+ Số lượng nhân viên bỏ việc
+ Những khiếu nại trong sản xuất.
1.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển
Để thực hiện được các chương trình đào tạo nhân lực thì nhà quản trị cần
xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, lập kế hoạch đào tạo và
thực hiện đào tạo.
-Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là kết quả mong muốn đạt được của một người hay nhóm người
trong tương lai và có kế hoạch đề ra để đạt được mục tiêu đó.
Mục tiêu đào tạo có vai trị rất quan trọng, nó là thước đo chuẩn mực để
có thể đo lường, đánh giá được chương trình đào tạo. Có mục tiêu đào tạo,
người đào tạo mới có thể xây dựng được các chương trình phù hợp để đáp ứng
mục tiêu, và qua đó cũng đánh giá, kiểm soát được mức độ thực hiện.


15

Các mục tiêu đào tạo thường hướng đến việc thực hiện các hoạt động
nâng cao tay nghề, sự thành thục của người lao động.
Việc xác định mục tiêu đào tạo cần đề ra: những kỹ năng đào tạo cần đạt
được sau quá trình đào tạo, số lượng học viên tham gia và thời gian thực hiện
đào tạo.
-Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo, doanh
nghiệp cần lựa chọn đối tượng phù hợp tham gia đào tạo.
Đối tượng đào tạo là những người lao động của doanh nghiệp có nhu
cầu, mong muốn được đào tạo hoặc do nhu cầu của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp cần xác định đối tượng một cách chính xác, đào tạo đúng người, đúng

việc, đúng khả năng để việc đào tạo đem lại hiệu quả tốt, xứng đáng với thời
gian, chi phí đào tạo.
Đối tượng được lựa chọn là người có nhu cầu tham gia chương trình đào
tạo hoặc bắt buộc tham gia nhưng vẫn phải đáp ứng được các điều kiện thuận
lợi như: công việc, hoàn cảnh, sức khỏe,…
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo này rất quan trọng, có chọn đúng thì
mới tránh được sự lãng phí về chi phí, thời gian cũng như công sức của cả người
đào tạo và người được đào tạo.
-Lập kế hoạch đào tạo
Chương trình đào tạo là kế hoạch giảng dạy, đào tạo tổng quát nằm xác
định nội dung đào tạo, thời gian đào tạo, thời khóa biểu, những kiến thức, kỹ
năng được đào tạo trong chương trình học,… Từ đó, doanh nghiệp lựa chọn
hình thức, phương pháp đào tạo cho hợp lý.
Khi lập kế hoạch đào tạo cần lập ra:


16

Thứ nhất, về giáo viên đào tạo: Lựa chọn người đào tạo nắm chắc kiến
thức chun mơn nghề nghiệp, có trách nhiệm đối với công việc, là người phù
hợp với các tiêu chí của chương trình đào tạo.
Có thể lựa chọn giáo viên chính là những cơng nhân lành nghề, những
người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp cho hình thức đào tạo trong
cơng việc. Hoặc có thể lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài, những
người đã có kinh nghiệm giảng dạy trong lĩnh vực ngành nghề này cho việc đào
tạo ngồi cơng việc.
Thứ hai, dự tính chi phí đào tạo: Doanh nghiệp cần tính tốn chi phí sao
cho phù hợp với chương trình đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm:


Tiền lương cho người giảng dạy, những công nhân lành nghề tham gia

hướng dẫn học viên.


Chi phí cho các thiết bị giảng dạy như máy chiếu, tài liệu,…



Chi phí tổn thất khi các nhân viên khơng tham gia q trình làm việc.



Chi phí cho nguyên vật liệu, sản phẩm, sản phẩm hỏng tham gia trong

quá trình thực hành trực tiếp của học viên.
-Thực hiện đào tạo
Sau khi lên kế hoạch đào tạo thì doanh nghiệp sẽ bắt tay vào việc thực
hiện, triển khai kế hoạch đào tạo đó.
Doanh nghiệp sẽ chỉ đạo cho giảng viên tiến hành giảng dạy theo đúng
thời khóa biểu, mục đích cải thiện kỹ năng, nâng cao trình độ cho học viên.
Với mỗi mục tiêu và mức độ khác nhau thì doanh nghiệp sẽ đưa ra những
phương án giải quyết khác nhau.
1.2.3 Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển
Sau quá trình triển khai kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp cần phải tiến
hành đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình đào tạo. Doanh nghiệp có


17

thể đánh giá qua việc trả lời các câu hỏi như: Mục tiêu của chương trình đào
tạo đã được hay chưa? Chương trình đào tạo này có những điểm mạnh, điểm
yếu gì? Chi phí chi ra cho đào tạo so với kết quả đạt được là cao hơn hay thấp
hơn?
Trả lời được các câu hỏi đó, doanh nghiệp sẽ thấy được những yếu tố
mình đã đạt được cần đẩy mạnh, phát triển hơn nữa, những điểm chưa đạt được
cần phải sửa chữa, cố gắng thực hiện lại cho tốt. So sánh chi phí với kết quả đạt
được để biết xem liệu quy trình đào tạo này có đạt hiệu quả hay khơng, qua đó
điều chỉnh lại chi phí đào tạo cũng như chỉnh sửa những sai sót trong q trình
đào tạo để đạt được kết quả tốt hơn.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự hài
lịng của học viên đối với chương trình đào tạo, khả năng lĩnh hội và khả năng
vận dụng được kiến thức sau chương trình đào tạo vào vận dụng thực tế.
Để đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo, ta có thể dùng các cách
sau:
-Sử dụng bảng hỏi: Bảng các câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn để kiểm tra
các kiến thức đã được giảng dạy trong quá trình đào tạo. Bảng hỏi thường gồm
các câu hỏi về: Những kiến thức kỹ năng đã được học, ý kiến về giáo viên giảng
dạy, phương pháp đào tạo phù hợp hay không?
-Sử dụng bài kiểm tra: Đây là cách kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên
môn hiệu quả sau quá trình học tập, đào tạo. Thơng qua đó, doanh nghiệp có
thể biết được học viên nắm bắt kiến thức ở mức độ nào, khả năng tiếp thu, nhận
thức đầy đủ bài học hay khơng để có thể đưa ra những cách thức giải quyết về
chương trình đào tạo.


18

-Phương pháp quan sát: Doanh nghiệp cử ra những đội hay người cụ thể
phụ trách quan sát những thay đổi tích cực của học viên sau q trình học, cách

thức thực hiện thay đổi ra sao? Thay đổi đáng kể hay từ từ?
-Phương pháp phỏng vấn: Sử dụng phương pháp này hiệu quả vì lấy được
thơng tin trực tiếp cũng như thấy được thái độ, suy nghĩ trực tiếp của người
được đào tạo. Tuy nhiên, phương pháp này còn phụ thuộc vào câu hỏi của người
phỏng vấn và đánh giá của người phỏng vấn cịn mang tính chủ quan cao.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố khách quan
 Tình trạng của nền kinh tế
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển là cơ hội cho việc hội nhập
và phát triển cho các doanh nghiệp, nhưng cũng là thách thức lớn cho sự tồn tại
của doanh nghiệp khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều hơn, mạnh mẽ
hơn. Nguồn nhân lực cũng vì thế mà ngày càng trở nên cần thiết và quan trọng
hơn.
Khi nền kinh tế phát triển hay suy thối thì đều tác động mạnh đến nguồn
nhân lực. Cụ thể, trong tình cảnh nền kinh tế đi xuống, doanh nghiệp phải cắt
giảm nhân sự, giảm bớt chi phí đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển đi
lên, doanh nghiệp sẽ mở rộng quy mơ, có nhu cầu mở rộng nhân sự cả về số
lượng lẫn chất lượng. Lúc đó, doanh nghiệp tăng cường cơng tác đào tạo để thu
hút nhân lực cũng như nâng cao chất lượng người lao động trong công ty.
 Sự phát triển của khoa học – công nghệ
Cùng với sự phát triển của nên kinh tế, khoa học – công nghệ cũng ngày
càng phát triển. Có rất nhiều các phát minh khoa học được ứng dụng vào thực
tế cuộc sống và hoạt động kinh doanh. Máy móc cơng nghệ thì dần thay thế cho