Tiểu luận quản lý nguồn nhân lực

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

ISO 9001:2015

TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ THAY ĐỔI
TRONG GIÁO DỤC

TÊN ĐỀ TÀI:
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP – GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN
HUYỆN BA TRI, TỈNH BẾN TRE

Họ và tên học viên:
Mã số học viên:
Mã lớp: Quản lý Giáo dục. Mã lớp:
Khóa:
GV giảng dạy: TS Ninh Văn Bình

BẾN TRE, THÁNG 6/2021


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN GIẢNG DẠY
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
STT

Kí hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

1

GDNN

Giáo dục nghề nghiệp

2

GDTX

Giáo dục thường xuyên

3

THPT

Trung học phổ thông


MỤC LỤC
Trang
………………………………………………………………….….. 1

PHẦN MỞ ĐẦU
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN …………………………………………………………2
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực………………………………………...…………………..2
1.2. Tổ chức và nguồn nhân lực trong tổ chức…………………………………………….3
1.3. Quản lý nhân sự…………………….. ………………………………………………..3
1.4. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực giáo dục………………………………………4
1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức………………………………..4
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG TRUNG TÂM GDNN
- GDTX HUYỆN BA TRI , TỈNH BẾN TRE ……………………………….……………6
2.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm GDNN–GDTX Ba Tri .....6
2.2. Cơ cấu Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri…………...………………………………6
2.3. Chức năng nhiệm vụ của Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri………………………..7
2.4. Nhân sự của Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri……………………………………..8
2.5. Các quy định chức năng, nhiệm vụ cho các nhân và bộ phận……………………….. 8
2.6. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế……………………………………………………10
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRUNG
TÂM GDNN – GDTX HUYỆN BA TRI ………………………………………………..13
3.1. Thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường xuyên liên tục, trước hết là cho giai
đoạn 2021 – 2026 ……………………………………………………………..…………13
3.2. Tiến hành thiết kế và phân tích cơng việc cho các vị trí trong nhà trường, trước hết
cho cán bộ lãnh đạo nhà trường và các tổ trưởng chun mơn…..………………………13
3.3. Bố trí lại nhân lực cho hợp lý………………………………………………………..14
3.4. Tuyển dụng lao động một cách khoa học …………………………………………...14
3.5. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn của nhà trường..15
3.6. Tạo các kích thích vật chất và tinh thần, đồng thời tăng cường tính kỹ luật cho người
lao động ………………………………………………………………………………….15
PHẦN KẾT LUẬN ……………………………………………………………………...17
TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………………….18

PHẦN MỞ ĐẦU
Nền kinh tế thế giới phát triển mạnh mẽ, quá trình hội nhập quốc tế sâu sắc và sự
tiến bộ của khoa học kỹ thuật ngày càng nhanh chóng, đã, đang và sẽ gây áp lực mạnh mẽ
tới các doanh nghiệp Việt Nam trên nhiều yếu tố. Đối mặt với sự cạnh tranh quyết liệt
trên thị trường, các doanh nghiệp Việt nam bắt buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo
hướng tinh giản, năng động. Mọi hoạt động mà tổ chức đối xử với con người đều nhằm
mục đích là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ
chức. Các hoạt động nhằm duy trì đủ số lượng và chất lượng lao động, tìm kiếm, phát
triển những phương pháp để nguồn nhân lực có thể đóng góp tối đa năng lực của mình,
đồng thời nhằm phát triển tổ chức và hoàn thiện bản thân, chính là các hoạt động quản trị
nhân lực. Quản trị nhân lực quyết định sự thành công hay thất bại trong các hoạt động,
quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Tuy nhiên, không phải tất cả các tổ chức đều hiểu đúng, hiểu đầy đủ về quản trị
nhân lực. Vì thế các hoạt động quản trị nhân lực trong khá nhiều tổ chức doanh nghiệp
chưa được thực hiện một cách khoa học và toàn diện, hoặc chỉ đạt được những kết quả
nhất định trong một số nội drị nhân lực.
Đối với ngành giáo dục cả nước đang triển khai chương trình giáo dục phổ thông
mới trong bối cảnh khoa học kĩ thuật phát triển vượt bậc, đòi hỏi mỗi cán bộ quản lý, giáo
viên, nhân viên trong ngành phải nắm bắt cái mới, cải tiến trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ. Đặc biệt là người làm công tác quản lý nhân sự phải thay đổi tư duy quản lý, sử
dụng nguồn nhân lực mình hiện có nhằm đạt kết quả giáo dục cao.
Tại các trường học phổ thông việc hiểu và vận dụng các hoạt động quản trị nhân
lực còn nhiều hạn chế. Cụ thể hơn, đối với Trung tâm GDNN – GDTX huyện Ba Tri là
một tổ chức sự nghiệp trong lĩnh vực giáo dục phổ thông và dạy nghề, công tác quản trị
nhân lực ở đây cũng còn được hiểu, vận dụng chưa được đầy đủ, toàn diện và hiệu quả.
Với những lý do nêu trên, trong quá trình nghiên cứu môn học người viết đã chọn đề tài
nghiên cứu “Biện pháp quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm GDNN – GDTX huyện Ba
Tri, tỉnh Bến Tre”.

1


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực hay còn được gọi là “nguồn lực con người” được hiểu ở tầm vĩ mô
là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm nguồn
nhân lực được sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương
Tây và một số nước châu Á, khi Khoa học “quản trị nguồn nhân lực” phát triển. Hiện nay,
khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trị và vị trí con người trong sự phát
triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ
đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất. Với vai
trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết
định sự phát triển và tiến bộ của xã hội. Trong các lý thuyết về “vốn”, về “tăng trưởng”
thì nguồn nhân lực được coi là yếu tố hàng đầu, đảm bảo cho sự phát triển sản xuất và
dịch vụ.
Có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và
năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội.
Với cách nhìn này, nguồn nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò
và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội.
Theo đề tài khoa học và công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX.07: “Con người Việt
Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do GS.TSKH. Phạm Minh
Hạc chủ trì, nguồn nhân lực được quan niệm là số dân và chất lượng con người bao gồm:
thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng,
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát

triển bình thường; Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
2


động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng
nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động.
1.2. Tổ chức và Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Một tổ chức là gồm từ hai người trở lên, cùng làm việc theo một cách thức nhất
định nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể xác định. Điều đó có nghĩa là một tổ chức thì
phải có ít nhất hai người, cùng làm việc nhưng phải theo một kế hoạch, phương pháp hay
nói cách khác là theo một cách thức đã được xác định, được thống nhất với nhau ở nhiều
mục tiêu cụ thể trước khi hoạt động, trong khi và sau đó có thể được điều chỉnh thay đổi
tuỳ theo điều kiện, hoàn cảnh, môi trường và mong muốn của các thành viên tạo ra và tạo
nên tổ chức.
Người ta có thể gọi nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của tổ
chức. Đó là toàn bộ những người tham gia làm việc trong tổ chức ấy, kể cả người lãnh
đạo, người quản lý và người lao động. Toàn bộ những người tham gia làm việc trong
doanh nghiệp phải là những người đủ tuổi lao động, có thể có các hợp đồng lao động khác
nhau, dưới nhiều hình thức, nằm trong danh sách của tổ chức. Lực lượng lao động của tổ
chức thường được xem xét dưới hai giác độ: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Số
lượng nguồn nhân lực là tổng số nguời trong danh sách, tham gia làm việc trong tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là muốn nói đến trình độ chun mơn, kỹ thuật,
ý thức, quan niệm, giá trị, sức khoẻ .. của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lượng
cao là điều kiện quan trọng để tạo ra những sản phẩm có giá trị và quyết định mọi kết quả
hoạt động của tổ chức.
1.3. Quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự còn được gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau, quản trị nhân sự, quản
lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực, và cũng có nhiều các định

nghĩa khác nhau. Quản lý nhân sự là quá trình kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và kiểm sốt các
hoạt động của con nguời để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức vv..
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Quản
trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử
3


dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng ” (Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, Trường ĐHKTQD, trang 8).
Như vậy mọi hoạt động nhằm thu hút người lao động tham gia tuyển mộ, chọn lựa,
quyết định tuyển dụng, kế hoạch nhân lực, cơ cấu tổ chức, bố trí, phân cơng lao động,
phân tích cơng việc, là những hoạt động nhằm hình thành nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tiếp theo là những hoạt động nhằm đào tạo sử dụng, phát triển nguồn nhân lực nhằm
trang bị kiến thức, kỹ năng để nguồn nhân lực có thể làm việc và làm việc ngày càng chất
lượng, hiệu quả trong tương lai. Các hoạt động tiếp theo là khuyến khích nguồn nhân lực
có động lực, để họ làm việc ngày càng hiệu quả và phải ln duy trì, bảo toàn đội ngũ
nhân lực tinh giản về số lượng, chất lượng cao ln gắn bó với tổ chức thơng qua các hoạt
động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, thăng tiến, giải quyết các quan hệ
lao động.
1.4. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực giáo dục
Quản lý nguồn nhân lực giáo dục là một trong những thành tố thuộc khoa học quản
lý nói chung và quản lý giáo dục nói riêng.
Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục là hoạt động của chủ thể quản lý nguồn quy
hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, tạo những điều kiện thuận lợi cho cán
bộ giáo viên, cơng nhân viên làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ
chức giáo dục và đào tạo; đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động ngày một tốt hơn.
1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Các hoạt động chính của quản lý nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau:

1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự.
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm
chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng cơng việc để đạt được hiệu quả cao
nhất.
2. Chức năng đào tạo và phát triển

4


Chức năng chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài
sản nhân lực cho cơ sở nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng
với mơi trường đầy thay đổi.
3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực:
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng
này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên, đồng thời tạo ra sự
gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp
phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến người lao động và
thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao
gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền cơng, thơng tin về tuyển dụng, đề bạt,
đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các
thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự
hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tơn trọng khi mà khơng có gì là bí mật đối với
họ.

5

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG TRUNG TÂM
GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP – GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN HUYỆN BA TRI,
TỈNH BẾN TRE
2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm GDNN –
GDTX huyện Ba Tri:
- Quá trình thành lập: Được thành lập theo Quyết định số 245/QĐ-UB, ngày 16
tháng 11 năm 1994 của Ủy ban nhân dân huyện Ba Tri về việc thành lập Trung tâm Giáo
dục thường xuyên huyện Ba Tri, đến tháng 8/2016 đổi tên thành Trung tâm GDNN –
GDTX huyện Ba Tri trên cơ sở sáp nhập Trung tâm GDTX Ba Tri và Trung tâm Dạy nghề
Ba Tri theo Quyết định số 1537/QĐ-UBND ngày 05 tháng 7 năm 2016 củ UBND tỉnh
Bến Tre.
- Địa điểm trụ sở chính: Quốc lộ 57C, khu phố I, Thị Trấn Ba Tri, Huyện Ba Tri,
tỉnh Bến Tre. ĐT : 02753850324. Website: ttgdtxbatri.bentre.edu.vn
- Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri là đơn vị sự nghiệp công lập cấp huyện thực
hiện nhiệm vụ giảng dạy văn hóa bậc THPT hệ GDTX cho học sinh các lớp 10, 11, 12;
dạy nghề sơ cấp, ngắn hạn cho học viên, người dân trên địa bàn huyện Ba Tri; tổ chức
quản lý, phối hợp , liên kết các lớp Trung cấp nghề với các trường Trung cấp, Cao đẳng
trong và ngoài tỉnh….
2.2. Cơ cấu Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri

CHI BỘ ĐẢNG

ĐOÀN TNCS HCM

TỔ KHOA HỌC
TỰ NHIÊN

BAN GIÁM ĐỐC

TỔ HÀNH CHÍNH – TỔNG

HỢP VÀ DẠY NGHỀ

6

CƠNG ĐỒN CƠ SỞ

TỔ KHOA HỌC
XÃ HỘI


2.3. Chức năng nhiệm vụ của Trung tâm
1. Tổ chức đào tạo nhân lực trực tiếp cho sản xuất, kinh doanh và dịch vụ ở trình
độ sơ cấp, đào tạo nghề nghiệp dưới 03 tháng; đào tạo theo hình thức kèm cặp nghề,
truyền nghề, tập nghề; đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động
trong doanh nghiệp; bồi dưỡng hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động; đào
tạo nghề cho lao động nông thôn và tổ chức thực hiện các chính sách hỗ trợ đào tạo trình
độ sơ cấp và đào tạo dưới 03 tháng.
2. Tổ chức thực hiện các chương trình giáo dục thường xun bao gồm: chương
trình xóa mù chữ và tiếp tục sau khi biết chữ; chương trình giáo dục đáp ứng yêu cầu
người học, cập nhật kiến thức, kỹ năng, chuyển giao cơng nghệ; chương trình đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ về chun mơn , nghiệp vụ; chương trình giáo dục để lấy bằng
của hệ thống giáo dục quốc dân.
3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các chương trình, giáo dục, học liệu trình độ sơ
cấp, dưới 03 tháng đối với những nghề được phép đào tạo; chương trình đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật kiến thức, kỹ năng, chuyển
giao công nghệ.
4. Xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh.
5. Quản lý đội ngũ viên chức, giáo viên và nhân viên của Trung tâm theo quy định
của pháp luật.
6. Tổ chức lao động sản xuất và dịch vụ kỹ thuật phục vụ đào tạo.

7. Nghiên cứu ứng dụng các đề tài khoa học về giáo dục nghề nghiệp, giáo dục
thường xuyên và hướng nghiệp, thử nghiệm, ứng dụng và chuyển giao công nghệ mới
phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
8. Tổ chức các hoạt động dạy và học; kiểm tra và cấp chứng chỉ theo quy định.
9. Tư vấn nghề nghiệp, tư vấn việc làm cho người học; phối hợp với các trường
trung học cơ sở, trung học phổ thông tuyên truyền hướng nghiệp, phân luồng học sinh.
10. Phối hợp với các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, gia đình người học trong hoạt
động đào tạo nghề nghiệp, giáo dục thường xuyên và hướng nghiệp; tổ chức cho người
học tham quan, thực hành, thực tập tại doanh nghiệp.
7


11. Thực hiện dân chủ, công khai trong việc thực hiện các nhiệm vụ đào tạo nghề
nghiệp, giáo dục thường xuyên và hướng nghiệp.
12. Quản lý sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, thiết bị và tài chính theo quy định của
pháp luật.
13. Tạo điều kiện hoặc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức, giáo viên và
nhân viên của Trung tâm được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
2.4. Nhân sự của Trung tâm GDNN – GDTX huyện Ba Tri, tỉnh Bến Tre
Tổng biên chế của đơn vị: 31. Trong đó:
- Ban Giám đốc: 3
- Nhân viên: 3 (Kế toán 1, Y tế 1, Thư viện- Thiết bị 1)
- Cán bộ làm công tác đào tạo nghề: 1
- Giáo viên trực tiếp giảng dạy: 24. Gồm: Văn 4; Tốn 4; Lý 2; Hóa 2; Sinh 2; Sử
2; Địa: 2, Tin học: 2, Giáo dục cơng dân: 1, Cơng nghệ: 1, Giáo dục Quốc phịng: 1, Giáo
viên dạy nghề cơ khí: 01.
- Phân chia theo trình độ, độ tuổi:
Trình độ chun mơn
Tổn
g số

Số
lượng/
tỉ lệ %

31

Nữ

Thạc

Đại

Cao

Trung

sĩ

học

đẳng

cấp

Tuổi
dưới
30

Độ tuổi

Từ 30
Từ 40
đến

đến

dưới

dưới

40

50

Từ 50
đến
60

19

2

26

2

1

4

25

1

1

61.29

6.45

83.87

6.45

3.23

12.9

80.65

3.23

3.23

2.5. Các quy định chức năng, nhiệm vụ cho cá nhân và bộ phận
- Giám đốc
+ Có nhiệm vụ xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch năm học
+ Tổ chức bộ máy của nhà trường
+ Phân công quản lý, kiểm tra công tác của giáo viên
+ Quản lý hành chính, tài chính của trường

8


+ Tổ chức thực hiện quy chế dân chủ
+ Quản lý các hoạt động thi đua khen thưởng
+ Quản lý chung các hoạt động của học sinh
- Phó giám đốc
+ Phụ trách về chuyên môn
+ Phụ trách thư viện và thiết bị dạy học
+ Phụ trách đào tạo nghề và hướng nghiệp
+ Thực hiện và chịu trách nhiệm trước giám đốc về những việc được phân công.
+ Thay mặt giám đốc điều hành hoạt động khi được uỷ quyền.
- Các tổ chuyên môn
+ Xây dựng kế hoạch chung của tổ, hướng dẫn xây dựng và quản lý kế hoạch cá
nhân của tổ viên theo kế hoạch dạy học, phân phối chương trình và các quy định khác của
Bộ Giáo dục và Đào tạo.
+ Tổ chức bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ kiểm tra, đánh giá chất lượng, hiệu
quả giảng dạy và giáo dục của giáo viên theo kế hoạch của nhà trường
+ Đề xuất việc khen thưởng, kỷ luật đối với tổ viên
+ Giúp giám đốc chỉ đạo các hoạt động giáo dục khác
+ Tổ chuyên môn sinh hoạt mỗi tháng hai lần.
- Bộ phận hành chính – tổng hợp
+ Nhân viên hành chính - kế tốn: Đảm bảo tính toán đúng, đủ lương và các chế độ
khác cho cán bộ giáo viên của trường; Thu chi đúng nguyên tắc tài chính quy định
+ Quản lý con dấu, cấp giấy giới thiệu theo đúng thủ tục
+ Theo dõi công văn đi đến và gửi đúng địa chỉ
+ Quản lý hộ sơ học sinh
+ Vệ sinh, sắp đặt ngăn nắp nơi hội họp và các phòng khác
- Bộ phận thư viện
+ Quản lý tốt sách và các thiết bị giảng dạy

9


+ Giúp các giáo viên chuẩn bị đồ dùng dạy học
+ Tổ chức giới thiệu sách báo cho giáo viên và học sinh
+ Chịu trách nhiệm trước nhà trường về bảo quản tài sản Sách giáo khoa và thiết bị
giảng dạy
- Bộ phận y tế học đường
+ Chăm lo đến cơng tác vệ sinh, phịng dịch bệnh cho cán bộ giáo viên công nhân
viên và học sinh
+ Trực tiếp theo dõi, kiểm tra tổ chức thực hiện vệ sinh học đường, vệ sinh an toàn
thực phẩm.
- Các bộ phận đoàn thể:
+ Phụ trách các hoạt động của Đoàn TNCS Hồ CHí Minh nhà trường
+ Tổ chức các phong trào thi đua trong giáo viên và học sinh, giúp cho giám đốc
trong công tác thanh niên và công đoàn cơ sở.
2.6. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
- Chưa hiểu biết đầy đủ về phân tích cơng việc, chưa nắm được các văn bản cho
công việc, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí. Mới
chỉ xây dựng được các tiêu chuẩn quy định chung cho giáo viên nhưng còn chưa đầy đủ,
chi tiết.
- Bố trí cán bộ cịn một số vị trí khơng đúng với chun mơn, năng lực, trình độ,
điều kiện, hoàn cảnh, và sức khoẻ. Chưa khai thác sử dụng phát huy hết năng lực trình độ
của một số giáo viên.
- Cơng tác kỷ luật chưa kiên quyết, cịn thơng cảm, nể nang.
- Tuyển dụng chịu sức ép và phân bổ từ trên, chưa áp dụng các bước tuyển dụng
khoa học hợp lý.
- Chưa có kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực lâu dài, nâng cao trình độ chun
mơn, kỹ năng quản lý và tri thức khác cho đội ngũ lãnh đạo quản lý và giáo viên, nhân
viên trong trường.

10


- Đánh giá q trình thực hiện cơng việc cịn thiếu chặt chẽ, thiếu cơ sở, xuề xoà,
thiếu tính đấu tranh, xây dựng, cầu thị.
- Thù lao lao động hạn hẹp, khơng có điều kiện để nâng cao, cải thiện đời sống vật
chất và tinh thần cho đội ngũ lao động trong nhà trường.
- Công việc phân công chưa tách bạch nhiệm vụ yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể cho
từng vị trí, nên người lao động khơng nắm được mình làm cơng việc này có đúng là cơng
việc của mình hay không, làm như thế nào mới hoàn thành nhiệm vụ cơng việc của mình,
mà thậm chí biết là nhiệm vụ đó khơng phải chức năng của mình, nhưng do phân cơng mà
vẫn phải làm, ví dụ như cán bộ kế tốn, thủ quỹ cũng kiêm ln việc tiếp khách, chuẩn bị
nước nôi cho hội nghị vv…Người quản lý bộ phận cũng không nắm vững được nhiệm vụ,
tiêu chuẩn cụ thể của nhân viên mình quản lý, nên việc theo dõi, xem xét đánh giá công
việc của nhân viên dưới quyền mình là khó khăn, khi cơ sở kết luận kết quả thực hiện
công việc chưa đầy đủ và rõ ràng cho từng vị trí cơng việc.
Vì vậy, khi kết quả thực hiện cơng việc của người lao động cịn hạn chế thì cả
người quản lý bộ phận và người lao động khơng rõ là do trình độ chun mơn hay ý thức
trách nhiệm, để từ đó cho đào tạo, bồi dưỡng. Bởi vì chỉ nên cho đào tạo khi trình độ
chun mơn hạn chế, cịn nếu do ý thức động lực yếu kém thì cần phải có động viên, nhắc
nhở, cần thiết phải có biện pháp kỷ luật ở các mức độ khác nhau.
Vì những hạn chế nêu trên nên ảnh hưởng đến các hoạt động khác của quản lý
nhân sự, nhất là việc đánh giá thực hiện công việc, trả thù lao, xét các danh hiệu, khen
thưởng theo từng học kỳ , năm học gặp khó khăn và thiếu chính xác.
 Nguyên nhân của những hạn chế nêu trên:
- Thứ nhất, do nhận thức về quản lý nhân sự của cán bộ lãnh đạo còn hạn chế .
- Thứ hai, cán bộ quản lý chưa được đào tạo, bồi dưỡng về quản trị nhân lực.
- Thứ ba, là tổ chức sự nghiệp giáo dục công lập, nên vẫn mang nặng quản lý nhà
nước, khơng có được sự tự chủ trong các hoạt động quản lý nhân sự..

- Thứ tư, kinh phí cho giáo dục trong trường phụ thuộc hoàn toàn vào ngân sách
nhà nước, khơng có hướng và nguồn để cải thiện cơ sở vật chất của nhà trường và đời
sống cho người lao động.
11


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TRUNG TÂM GDNN – GDTX HUYỆN BA TRI

12


3.1. Thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường xuyên liên tục, trước hết
là cho giai đoạn 2021 – 2026
- Cần phải xác định rõ khả năng mở rộng quy mô học sinh trong khu vực trong thời
gian tới, xem xét lại tỷ lệ chuẩn giáo viên trên số học sinh cho khu vực để xác định số
giáo viên cần thiết cho từng thời kỳ. Trước mắt, trong giai đoạn 2021 - 2025, tăng dần số
giáo viên từ 24 hiện nay đến 2026 lên 28 giáo viên.
- Kiện toàn số lượng giáo viên từng tổ chuyên môn cho hợp lý. Vận động khai
thác, tăng cường cơ sở vật chất để mở rộng số lớp, số lượng học sinh.
3.2. Tiến hành thiết kế và phân tích cơng việc cho các vị trí trong nhà trường,
trước hết cho cán bộ lãnh đạo nhà trường và các tổ trưởng chun mơn.
Có thể tiến hành các bước phân tích cơng việc theo trình tự sau:
Bước 1: Xác định rõ các công việc cần phân tích.
Xác định các vị trí cơng việc cần phân tích là: Tổ trưởng tổ chun mơn, giáo viên
giảng dạy, nhân viên phụ trách công tác giáo dục ngheeg nghiệp và nhân viên làm cơng
tác hành chính tổng hợp.
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thơng tin thích hợp.
Phương pháp thu thập thông tin khi tiến hành phân tích cơng việc cho các vị trí
nàylà kết hợp 2 phương pháp: quan sát nơi làm việc và phỏng vấn.

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin
Thu thập thông tin qua việc quan sát, dự giờ chuyên môn trực tiếp trên lớp, các
buổi họp tổ chuyên môn, quan sát quá trình làm việc, sử lý cơng việc của nhân viên.
Bước 4: Sử dụng các thông tin để xây dựng các văn bản cho công việc.
Trên cơ sở các thông tin đã thu thập được theo các phương pháp đã chọn, kiểm tra,
xem xét, tập hợp, điều chỉnh các thông tin, cuối cùng đã xây dựng được các bản mô tả
công việc, yêu cầu công việc, và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của các vị trí nêu trên.

3.3. Bố trí lại nhân lực cho hợp lý

13


Cần phải điều chỉnh phân công lại đội ngũ giáo viên phụ trách các lớp cho phù hợp
với chuyên môn và trình độ, để họ có thể phát huy được năng lực và hiệu quả. Trước mắt,
cần tuyển dụng thêm giáo viên để đảm bảo công việc không căng thẳng khi thiếu người.
Cơng tác văn thư mang tính chun mơn đặc thù, khơng thể bố trí người khơng
được đào tạo kiêm nhiệm được. Vì vậy cần tuyển thêm một nhân viên văn thư để thay thế
cho nhân viên y tế đang kiêm nhiệm văn thư như hiện nay.
Phân công lại các giáo viên đảm nhận giảng dạy các lớp và kiêm nhiệm cho hợp lý.
Dựa vào năng lực chuyên môn tốt, có nhiều kinh nghiệm giảng dạy bố trí giáo viên dạy
khối lớp 12; Giáo viên có kinh nghiệm trong công tác chủ nhiệm, giáo dục học sinh sẽ
được bố trí chủ nhiệm các lớp 10 mới vào học bậc THPT.
Giáo viên trẻ, nhiệt tình có kĩ năng hoạt động phong trào tốt bố trí kiêm nhiệm các
đoàn thể nhằm thúc đẩy và kéo các phong trào đoàn ngày càng đi lên, tạo bề mặt nỗi bật
cho nhà trường.
Việc phân công lại nhân lực cho hợp lý, đúng chuyên môn, đúng năng lực và sở
trường của từng người sẽ phát huy được năng lực của đội ngũ giáo viên và làm cho mọi
người phấn khởi làm việc ngày càng có hiệu quả.
3.4. Tuyển dụng lao động một cách khoa học

Tham mưu với UBND huyện giao quyền chủ động tuyển dụng theo phương pháp
và qui trình khoa học nhằm tìm được người thực sự có năng lực. Các bước tiến hành q
trình tuyển dụng:
(1) Thơng báo nhu cầu tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thơng tin đại
chúng
(2) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: để có thể nắm về các ứng viên và có thể
phân loại ngay các ứng viên không đảm bảo theo yêu cầu công việc.
(3) Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.
(4) Kiểm tra kiến thức bằng hình thức thi viết: Bước này cần phải có các câu hỏi về
kiến thức chun mơn, về tâm lý sư phạm, kỹ năng giao tiếp, và hành vi ứng xử với học
sinh tuổi mới lớn, giao tiếp với phụ huynh học sinh, xử lý các tình huống sư phạm.

14


(5) Kiểm tra thực hành giảng dạy: Thành lập tổ dự giờ ứng viên, mỗi ứng viên
giảng dạy 2 tiết trên lớp học sinh thực. người dự sẽ đánh giá năng lực thực tế của ứng viên
để chấm điểm các tiết dạy.
(6) Ra quyết định tuyển chọn: Hội đồng tuyển dụng tính tổng số điểm phần thi viết
và thi thực hành của ứng viên để xác định những ứng viên cao điểm nhất dựa theo chỉ tiêu
cần tuyển của từng vị trí. Khi các điều kiện, yêu cầu đã đảm bảo, cần đưa ra quyết định
kịp thời, tuyển chọn người xin việc.
3.5. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn của
nhà trường.
- Xác định nhu cầu đào tạo trong giai đoạn 5 năm, cần phải cho các cán bộ giáo
viên đi học dưới nhiều hình thức để trong trong 5 năm tới trình độ tối thiểu của nhân viên
phải là cao đẳng, đội ngủ cán bộ, giáo viên có trình độ thạc sĩ đạt trên 20%.
- Thường xuyên liên kết với các trường có uy tín đêt mở các lớp bồi dưỡng về quản
lý cho các cán bộ lãnh đạo, tổ trưởng và nguồn cán bộ; Mở các lớp bồi dưỡng về tâm lý
xã hội, thay đổi phương pháp giảng dạy theo hướng mới để đáp ứng được chương trình

giáo dục phổ thơng mới.
- Tiến hành thường xuyên các cuộc thi giáo viên dạy giỏi, giáo viên chủ nhiệm giỏi
cấp trường; vận động giáo viên tham gia các kì thi cấp cao hơn, tham gia các chuyên đề
giáo dục cho đội ngũ giáo viên. Đào tạo vi tính cho cán bộ chun mơn như kế toán, nhân
viên thư viện và kể cả giáo viên để có thể sử dụng internet trong cơng việc của mình.
- Kết hợp giữa nhà trường và giáo viên, đồng thời vận động xã hội hóa để có đủ chi
phí cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
- Đánh giá thường xuyên hiệu quả đào tạo, để rút kinh nghiệm cho các chương
trình sau.
3.6. Tạo các kích thích vật chất và tinh thần, đồng thời tăng cường tính kỹ
luật cho người lao động
Trước hết nhà trường cần chú trong cải thiện thu nhập cho giáo viên, nhân viên,
ngoài đồng lương nhà nước trả, nhà trường cần năng động tìm ra hướng giải quyết nhằm
tăng thu nhập cho giáo viên nhân viên. Ví dụ tham gia các đề tài nghiên cứu của ngành
15


giáo dục, của các đơn vị khác đề nghị phối hợp... Tăng cường khen thưởng dưới nhiều
hình thức. Tổ chức những cuộc thi đua ngắn hạn, dài hạn, khen thưởng đột xuất cho cán
bộ giáo viên đạt thành tích trong q trình cơng tác. Tổ chức các hoạt động văn hoá văn
nghệ, thể dục thể thao, những đợt nghỉ hè tham quan du lịch, chăm lo đến từng hoàn cảnh
của mỗi giáo viên nhân viên trong trường.
Chú trọng xây dựng và phát triển văn hoá của nhà trường, được thể hiện thông qua
cách thức làm việc, các quan hệ ứng xử giữa lãnh đạo tới giáo viên, mọi người với nhau,
xây dựng lịng tin, tình đoàn kết, giúp đỡ nhau tiến bộ. Xây dựng tác phong mô phạm, các
lễ nghi nề nếp trong trường, đồng phục của học sinh, cải thiện cơ sở vật chất, xây dựng lại
một số phòng học, xây mới các phòng truyền thống, phòng trưng bày, phịng đọc, vv .. tổ
bộ mơn và chỗ làm việc cho từng giáo viên. Trang trí lại các khẩu hiệu, bảng tin, lớp học
cho môi trường làm việc sạch sẽ ngăn nắp gọn gàng, sáng sủa.
Bên cạnh đó, việc giáo dục ý thức tổ chức kỷ luật cho người lao động cũng cần

được quan tâm và kiên quyết. Người đứng đầu nhà trường, các tổ chuyên môn – nghiệp
vụ, các bộ phận đoàn thể trước tiên phải là người gương mẫu chấp hành các quy định của
nhà trường, luôn động viên nhắc nhở nhân viên chấp hành giờ giấc lên xuống lớp và hội
họp. Mọi người cũng cần phải thay đổi suy nghĩ và tác phong trong mọi hoạt động giảng
dạy và tham gia các công tác khác. Nhà trường nên kiên quyết thực hiện các biện pháp
tăng cường tính kỷ luật cho cán bộ, giáo viên, nhân viên. Không chỉ nhắc nhở, cảm thông
mà cần áp dụng kết hợp xem xét thi đua, và thi hành các hình thức kỷ luật tương xứng khi
cần thiết.

16


PHẦN KẾT LUẬN

Các hoạt động quản lý nhân sự có tính chất quyết định sự thành cơng hay thất bại
của một tổ chức, doanh nghiệp. Bởi vì đội ngũ con người đủ về số lượng và tinh thông về
chất lượng sẽ quyết định đến hoạt động của tổ chức. Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri là
một tổ chức sự nghiệp, thực hiện chức năng giáo dục học sinh THPT hệ GDTX và dạy
nghề, trang bị những kiến thức cơ sở, và hình thành nhân cách cho các thế hệ nguồn nhân
lực mai sau. Vì vậy cơng tác quản lý nhân sự ở đây cần phải được coi trọng và phải có
những áp dụng linh hoạt cho phù hợp với đặc thù của tổ chức giáo dục với đối tượng là
đội ngũ trí thức và các học viên đủ mọi lứa tuổi. Công tác quản lý nhân sự tại nhà trường
đã có những kết quả nhất định, nhưng cịn tồn tại nhiều hạn chế, chưa được thực hiện một
cách khoa học và hợp lý. Ban giám đốc chưa xây dựng được công cụ cơ bản của quản trị
nhân lực- phân tích cơng việc, bố trí lao động chưa hợp lý, chưa chú trọng đến đào tạo,
tuyển dụng còn phụ thuộc, đánh giá thực hiện cơng việc cịn mang nặng tính tình cảm,
thiếu cụ thể và chặt chẽ, kỷ luật cịn nể nang, thù lao giảng dạy còn hạn thấp...
Để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, trước hết phải thay đổi nhận thức về
công tác quản lý nhân sự từ lãnh đạo nhà trường đến từng cán bộ giáo viên, nhân viên
trong trường. Phải bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhân sự, và tuyển dụng nhân viên được

đào tạo đúng về chuyên ngành. Phải tiến hành phân tích công việc để làm cơ sở cho việc
hoàn thiện các công tác khác. Đồng thời, nhà trường cần nghiên cứu cụ thể hố các chính
sách và các biện pháp cải thiện các nội dung của quản lý nhân sự như đào tạo, đánh giá
thực hiện công việc, tuyển dụng theo khoa học, đánh giá thực hiện công việc theo thang
đo định lượng chất lượng công việc và quản lý bằng mục tiêu, cải thiện đời sống tinh thần
và vật chất cho đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên, xây dựng văn hoá của nhà
trường..Kết hợp khéo léo, vận động tuyên truyền kiên quyết thực hiện các biện pháp đề
ra, chắc chắn rằng công tác quản lý nhân sự của nhà trường sẽ có những kết quả tốt đẹp.

17


TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Quyết định ban hành Quy chế về tổ chức và hoạt
động của trung tâm GDTX
[2] NGƯT.TS. Ninh Văn Bình (03/2021), Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục, Nhà
xuất bản đại học Huế, Huế.
[3] Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam (2019), Luật giáo dục 2019
[4] Trung tâm GDNN-GDTX huyện Ba Tri (2018), Qui chế làm việc của Trung tâm
GDNN-GDTX huyện Ba Tri
[5] Trung tâm GDNN-GDTX huyện Ba Tri (5/2021), Báo cáo tổng kết năm học 20202021.
[6] Ủy ban nhân dân huyện Ba Tri (08/2016), Quy chế tổ chức và hoạt động của Trung
tâm Giáo dục nghề nghiệp - Giáo dục thường xuyên huyện Ba Tri.

18