Tài liệu Đào tạo nhân viên – Giải pháp nhân sự tối ưu thời khủng hoảng doc

Đào tạo nhân viên – Giải pháp nhân sự tối ưu thời khủng hoảng
“
Phát triển một chương trình đào tạo quản lý. Ngay từ bây giờ, hãy chủ
động xây dựng chương trình đào tạo những nhà quản lý tương lai. Hãy cố
gắng phát hiện những năng lực đặc biệt của các nhân viên để có hướng
đào tạo họ thành những chuyên gia theo nhiều hình thức phù hợp. Đào tạo
nhân viên không phải thích gì dạy nấy mà cần có một chiến lược cụ thể. Nhiều doanh
nghiệp mắc sai lầm khi đào tạo đồng loạt cho nhân viên của mình ở mọi vị trí khác
nhau. Đào tạo cần chuyên sâu và nâng cao chất lượng làm việc chứ không phải chạy
theo số lượng. Với từng vị trí người làm nhân sự nên xây dựng lộ trình đào tạo phù
hợp. Bất cứ nhân viên nào khi gia nhập một tổ chức đều mong muốn có cơ hội phát
triển. Đào tạo chính là phương thức giúp cho nhân viên thực hiện điều đó. Hãy chia
sẻ và để nhân viên của bạn hiểu rằng, tham gia đào tạo là phần thưởng dành cho
những nỗ lực đóng góp vào trong tổ chức của họ.
NHÀ QUẢN LÝ
Gần gũi với nhân viên Hãy trò chuyện cùng họ, cho họ biết bạn đang
thật sự quan tâm đến công việc của họ. Tìm hiểu xem mọi người phối hợp
ăn khớp đến mức nào. Nếu có trục trặc đang tồn tại giữa các nhân viên
với nhau hay giữa nhân viên với công việc, trước hết hãy đặt mình vào vị
trí của nhân viên để tìm hướng giải quyết. Phải luôn chủ động giải đáp mọi
thắc mắc, giải thích tận tình mọi vấn đề liên quan đến trách nhiệm và
quyền lợi của nhân viên và làm sáng tỏ những mục tiêu của công ty.
Là một nhà lãnh đạo nhóm, bạn cần phải hiểu từng thành viên trong nhóm và họ cũng phải hiểu
bạn. Điều này sẽ giúp bạn xây dựng được quan hệ tích cực với mỗi thành viên, tạo cho họ có ấn
tượng rằng bạn đang quan tâm đến họ, sẵn sàng đứng ra giúp họ giải quyết các khó khăn trong
công việc cũng như cuộc sống cá nhân.
Khi dành ra một khoảng thời gian có chất lượng để làm việc với nhân
viên, bạn còn khuyến khích họ đưa ra các quan điểm và ý tưởng nhằm
hoàn thiện công việc và bạn có thêm cơ hội giải thích với họ những mục
tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp. Điều này cũng tạo cho nhân viên cảm
giác gắn bó với công việc của tổ chức - một động cơ rất lớn khiến họ làm

việc tích cực hơn
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Với một người làm công tác quản lý, việc đánh giá kết quả làm việc
của nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng.
Bất cứ một nhân viên nào cũng có đôi lúc không sử dụng hiệu quả chức
năng và nghĩa vụ của mình cũng như quỹ thời gian dành cho công việc.
Để giải quyết vấn đề này, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng phương pháp
đánh giá chức năng nhiệm vụ của nhân viên. Quy trình đánh giá này bao
gồm nhiều giai đoạn. Đầu tiên, cần phải phân tích kỹ lưỡng tất cả các hoạt
động của nhân viên, Hãy để nhân viên của bạn tự đánh giá về mình, Song song đó, người quản
lý cũng cần có một bản đánh giá của riêng mình. đương nhiên là với sự tham gia, tư vấn
của các trưởng bộ phận, trên cơ sở đó đưa ra các đánh giá về vai trò của
nhân viên. Bước tiếp theo là loại trừ những hoạt động kém hiệu quả của
nhân viên, nếu chúng thực sự không mang lại giá trị gia tăng cho doanh
nghiệp hoặc hiệu quả của chúng không tương xứng với chi phí mà doanh
nghiệp đã đầu tư cho cá nhân đó. càng đánh giá đúng chức năng nhiệm
vụ của nhân viên, bạn càng có cơ sở để lập ngân sách lương thưởng một
cách hợp lý. Tuy nhiên, nhà quản lý cần lưu ý Đánh giá kết quả làm việc chứ không
phải bạn đang đánh giá phẩm chất của nhân viên . Một kết quả đánh giá công việc công minh là đòn
bẩy giúp bạn phát huy được khả năng đóng góp của những nhân viên dưới quyền .
Giao lưu tập thể định kỳ. Sinh hoạt này cho phép các nhân viên phát
triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến trong một bầu không khí thân thiện, cởi
mở. Nếu được tổ chức thường xuyên và ở nhiều môi trường khác nhau
(trong công ty, ngoài quán cà phê, đi picnic…), nó sẽ làm tăng sự toại
nguyện trong đội ngũ nhân viên và tăng thêm niềm hứng thú làm việc của
họ.
Giải pháp đãi ngộ
Đưa ra phương án thay đổi hệ thống lương thưởng nhằm tạo ra sự phụ
thuộc tối đa giữa mức thu nhập của nhân viên với kết quả làm việc của họ.
Nói chung, mục đích khi sử dụng phương pháp này – đó là giảm thiểu

“phần mềm” đồng thời tăng “phần cứng” cho nhân viên, vừa tiết kiệm
được ngân sách cho doanh nghiệp, vừa tạo ra động lực làm việc cho người
lao động.
với chính sách mới, nhân viên vừa có thể đóng góp cho công ty vừa có cơ
hội có thêm nguồn thu nhập chính đáng
BIỂU DƯƠNG / KHEN THƯỞNG.
Ai cũng đều muốn được ghi nhận công lao khi làm tốt công việc. Những
lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành công của họ.
Hãy khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc nhất công ty và tỏ rõ sự trân
trọng họ, không chỉ bằng tiền thưởng, sự thăng chức mà cả sự tôn trọng
trước mọi người.
Bạn cần thường xuyên trò chuyện với từng thành viên của nhóm khi họ
làm việc tốt, cũng như khi họ làm việc chưa tốt.
Thật sai lầm khi nghĩ rằng: “Tại sao tôi phải khen ngợi người khác khi họ
chỉ làm những điều để được trả lương?". Nếu thật sự muốn có một đội
ngũ làm việc tích cực, bạn cần phải bày tỏ cho các thành viên trong nhóm
biết rằng bạn đánh giá cao về họ khi họ làm việc tốt.
Khi các thành viên của nhóm làm việc không tốt, bạn cũng cần phải có
những ý kiến phản hồi và động viên, hướng dẫn họ hoàn thiện công việc
tốt hơn. Trên thực tế có rất nhiều giám đốc bỏ mặc, hoặc thậm chí trút
giận lên nhân viên khi họ có cách làm việc hay hành xử chưa tốt

Luôn nhìn ra động cơ làm việc của nhân viên
người lãnh đạo giỏi cần phải tìm hiểu động cơ làm việc của nhân viên mình.
Nhận biết được động cơ làm việc của nhân viên sẽ giúp người lãnh đạo có những tác
động kịp thời để khuyến khích và thúc giục cấp dưới. Trên thực tế, tùy vào tính cách
của mỗi người mà các động cơ khác nhau. Có nhân viên thì muốn được đánh giá
đúng năng lực. Có nhân viên muốn được ghi nhận những cống hiến. Có người thì đề
cao lợi ích về tài chính hay chỉ đơn giản là họ muốn hoàn thành nhiệm vụ để nhanh
chóng được nghỉ ngơi.

VVVVVVVVVVVVVVVV

.