Tài liệu Kinh doanh quốc tế - Chương 9 pptx

1
CHƯƠNG 9
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
PHẦN 4
ĐIỀU HÀNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH QUỐC TẾ
3
9
Nội dung chương
I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
II. TUYỂN DỤNG
III. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
IV. ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
V. CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG, ĐÃI NGỘ
2
4
9
I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
 Khái niệm: Quản trò nguồn nhân lực là các hoạt
động sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu
quả để thực hiện chiến lược của công ty
– Các chính sách nhân sự cần phù hợp với đònh
hướng chiến lược và cấu trúc của công ty
5
9
I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
 4 nhiệm vụ cơ bản của quản trò nguồn nhân lực
– Tuyển dụng: bổ nhiệm nhân sự cho những vò trí
trống ở nước ngoài trong tổ chức
– Đào tạo và phát triển đội ngũ: giúp nhân viên
đạt được những kiến thức, kỹ năng, và khả
năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ quốc tế

– Đánh giá công việc: hệ thống đánh giá và đo
lường việc thực hiện công việc của nhân viên
– Đãi ngộ nhân viên: các chính sách thúc đẩy
nhân viên làm việc
3
6
9
I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
 Quản trò nguồn nhân lực quốc tế phức tạp do
sự khác biệt giữa các quốc gia trên các khía
cạnh: thò trường lao động, văn hóa, luật pháp,
trình độ phát triển kinh tế
 Quản trò nguồn nhân lực quốc tế đòi hỏi
– Phải lựa chọn một sự phối hợp khi sử dụng
đội ngũ lao động quốc tế
– Phải quyết đònh mức độ thích nghi với điều
kiện thò trường đòa phương
7
9
II. TUYỂN DỤNG
2.1. Chính sách nhân sự
2.2. Các nguồn nhân sự
2.3. Những vấn đề nhân sự cho vò trí tại chi nhánh
2.4. Vấn đề với các nhà quản trò xa xứ
2.5. Tiêu chuẩn tuyển chọn vò trí nước ngoài
4
8
9
2.1. Chính sách nhân sự
 Chính sách nhân sự là việc lựa chọn những cá nhân

với đủ những kỹ năng, kiến thức đáp ứng được yêu
cầu của công việc
 Cũng là một công cụ xây dựng và củng cố văn hóa
doanh nghiệp
 Các loại chính sách nhân sự
– Chính sách nhân sự tập trung (Ethnocentric)
– Chính sách nhân sự phân tán (Polycentric)
– Chính sách nhân sự toàn cầu (Geocentric)
9
9
2.1.1. Chính sách nhân sự tập trung
 Vò trí quản trò chủ chốt do người đến từ công ty mẹ
nắm giữ
 Thích hợp nhất với chiến lược quốc tế
 Lợi ích
- Vượt qua sự thiếu thốn đội ngũ quản lý cấp cao tại đòa
phương
- Hợp nhất văn hóa
- Chuyển giao kỹ thuật, kỹ năng quản lý
- Bất lợi
- Dễ dẫn đến bất đồng tại chi nhánh
- Thiếu hiểu biết về văn hóa
5
10
9
2.1.2. Chính sách nhân sự phân tán
 Nhà quản trò đòa phương điều hành chi nhánh
 Nhà quản trò từ công ty mẹ giữ những vò trí chủ đạo
tại trụ sở chính
 Thích hợp với chiến lược đa nội đòa

 Lợi ích
- Giảm thiểu rủi ro văn hóa
- Chi phí thấp
 Bất lợi
- Hạn chế khả năng thăng tiến
- Gây tách biệt giữa công ty mẹ và chi nhánh
11
9
2.1.3. Chính sách nhân sự toàn cầu
 Bổ nhiệm người giỏi nhất cho các vò trí, không xét đến
nguồn gốc quốc tòch của nhà quản trò
 Thích hợp với chiến lược toàn cầu hoặc xuyên quốc gia
 Lợi ích
- Sử dụng nhân sự hiệu quả
- Xây dựng văn hóa thích ứng và mạng lưới liên kết các nhà
quản trò
 Bất lợi
- Việc hạn chế nhập cư có thể gây trở ngại cho thực hiện
- Tốn kém
6
12
9
So sánh giữa các chính sách nhân sự
- Việc hạn chế nhập
cư có thể gây trở ngại
cho thực hiện
- Tốn kém
- Sử dụng nhân sự hiệu
quả
- Xây dựng văn hóa thích

ứng và mạng lưới liên kết
ca
ù
c nha
ø
qua
û
n trò
Toàn cầu
hoặc xuyên
quốc gia
Toàn cầu
- Hạn chế khả năng
thăng tiến
- Gây tách biệt giữa
công ty mẹ và chi
nhánh
- Giảm thiểu rủi ro văn
hóa
- Chi phí thấp
Đa nội đòaPhân tán
- Có sự bất đồng tại
chi nhánh
- Thiếu hiểu biết về
văn hóa
- Vượt qua sự thiếu thốn
đội ngũ quản lý cấp cao tại
đòa phương
- Hợp nhất văn hóa
- Chuyển giao kỹ thuật, kỹ

năng quản lý
Quốc tếTập trung
Bất lợiLợi íchChiến lược Chính sách
13
9
2.2. Các nguồn nhân sự
 Công dân chính quốc của công ty sống và làm
việc ở nước ngoài (home-country nationals)
 Công dân đến từ nước thứ 3 khác với quốc tòch
của công ty và chi nhánh (Third-country
nationals)
 Công dân bản đòa (Host-country nationals )
 Công dân nước ngoài tới sống và làm việc tại
quốc gia của công ty mẹ (Inpatriate)
7
14
9
2.2. Các nguồn nhân sự
(tt)
 Thuận lợi:
– Hiểu rõ chiến lược và
đònh hướng hoạt
động từ công ty mẹ
– Chuyển giao văn hóa,
kỹ năng được xây
dựng từ công ty mẹ
 Thách thức:
– Chi phí sử dụng cao
– Hàng rào văn hóa
– Cần xây dựng kế hoạch

phát triển nghề nghiệp
rõ ràng
– Thời gian lưu trú nước
ngoài đủ mang lại hiệu
quả
– Khó khăn khi phối hợp
với nhân sự đòa phương
Nhà quản trò từ công ty mẹ
15
9
2.2. Các nguồn nhân sự
(tt)
 Thuận lợi:
– Hàng rào văn hóa
– Hiểu biết về môi
trường hoạt động và
các đặc điểm kinh
doanh
– Chi phí thấp hơn
– Tạo hình ảnh công ty
đòa phương
– Vượt qua các rào cản
của chính phủ
 Thách thức:
– Khó khăn trong tuyển
chọn nhân sự
– Khó nắm bắt, hiểu
thấu các đònh hướng
chiến lược và kế
hoạch hành động

chung từ công ty mẹ
– Thiên vò hoạt động
của chi nhánh
Nhà quản trò ở đòa phương
8
16
9
2.2. Các nguồn nhân sự
(tt)
 Thuận lợi:
– Dễ dàng tạo quan hệ
đối với cả hai lực
lượng trụ sở chính và
chi nhánh
– Có thể dễ dàng thích
nghi với môi trường
mới do yếu tố “đa
ngôn ngữ”, “đa văn
hóa.”
 Thách thức:
– Khó nắm bắt đònh
hướng ủng hộ lực
lượng nào trong hệ
thống tập đoàn
– Mức độ trung thành
với công ty / trung
thành với chi nhánh
thấp
Nhà quản trò từ quốc gia thứ ba
17

9
2.3. Nh
ư
õng va
á
n
đ
e
à
tuye
å
n du
ï
ng cho
vò trí tại chi nhánh
 Nguồn nhân sự:
– Nhà quản trò đòa phương
·Họ có đủ năng lực đảm nhận công việc không?
·Có thể tuyển dụng từ ngoài công ty không?
– Nhà quản trò từ công ty mẹ
·Nhà quản trò có kỹ năng phù hợp không?
·Họ có sẵn sàng chấp nhận công việc ở nước ngoài
không?
·Có điều luật nào ảnh hưởng việc bổ nhiệm họ cho vò
trí ở nước ngoài không?
9
18
9
2.3. Nh
ư

õng va
á
n
đ
e
à
tuye
å
n du
ï
ng cho
vò trí tại chi nhánh
(tt)
 Sử dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh
– Làm sao nhận diện nhân viên đòa phương có
năng lực?
– Làm sao thúc đẩy họ nộp đơn cho công việc?
– Có thể sử dụng phương pháp đào tạo nhà quản trò
tại công ty mẹ để áp dụng cho quản trò viên đòa
phương hay không?
– Cách thức đánh giá, động viên nhân viên phổ
biến tại đòa phương?
19
9
2.3. Những vấn đề tuyển dụng cho vò trí tại
chi nhánh (tt)
 Sử dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh (tt)
– Những loại hình khen thưởng được người đòa
phương đánh giá cao?
– Làm sao duy trì và xây dựng đội ngũ nhân viên

tiềm năng cho các vò trí quản lý trong tương lai?
– Có điều luật nào ảnh hưởng đến các quyết đònh
bổ nhiệm, trả lương, và đào tạo?
10
20
9
2.3. Những vấn đề tuyển dụng cho vò trí tại
chi nhánh (tt)
 Sử dụng nhà quản trò từ công ty mẹ:
– Đào tạo nhà quản trò nâng cao khả năng làm việc
trong môi trường quốc tế
– Củng cố hệ thống kết hợp và kiểm soát các cơ sở
hoạt động phân tán của tổ chức
– Truyền đạt nhu cầu, các thông tin chiến lược của
chi nhánh về trụ sở
– Tích lũy kiến thức về thò trường đòa phương
– Các yếu tố cần cân nhắc
·Chi phí cao
·Tỉ lệ thất bại cao
21
9
2.4. Va
á
n
đ
e
à
vơ
ù
i ca

ù
c nha
ø
qua
û
n trò
xa xứ
 Nhà quản trò xa xứ (expatriate): công dân một
quốc gia sống và làm việc tại một quốc gia
khác
 Tỉ lệ thất bại của các nhà quản trò xa xứ: tỉ lệ
trở về nước sớm trước thời hạn kết thúc
nhiệm vụ
– Chi phí thất bại cao: khoảng 3 lần lương
hàng năm của nhà quản trò công thêm chi
phí tái đònh cư
11
22
9
Tỉ lệ thất bại của các nhà quản trò xa xứ
23
9
Châu u
Khả năng thích nghi kém của người phối ngẫu
2.4. Va
á
n
đ
e
à

vơ
ù
i ca
ù
c nha
ø
qua
û
n trò
xa xứ
(tt)
Mỹ
 Khả năng thích nghi kém
của người phối ngẫu
 Khả năng thích nghi kém
của bản thân
 Các vấn đề gia đình khác
 Sự thiếu chín chắn trong
tính cách và cảm xúc
 Không có khả năng đáp
ứng nhiệm vụ lớn hơn khi
ra nước ngoài
Nhật
 Không có khả năng đáp
ứng nhiệm vụ lớn hơn khi
ra nước ngoài
 Gặp khó khăn với môi
trường mới
 Những vấn đề cá nhân
 Thiếu khả năng chuyên

môn
 Khả năng thích nghi kém
của người phối ngẫu
12
24
9
2.4. Tiêu chua
å
n tuye
å
n cho
ï
n vò tr
í
nước ngoài
 Một số tiêu chí ảnh hưởng quyết đònh tuyển chọn:
– Nhiệm vụ công việc
– Tình trạng cá nhân: thể chất tốt, tình thần tốt,
khả năng thích nghi với sự thay đổi môi trường,
tình trạng gia đình
– Năng lực ứng viên: kỹ năng quản trò, chuyên môn
– Động lực làm việc: mong muốn mạo hiểm, tìm
kiếm cơ hội thăng tiến
– Khả năng lãnh đạo: sự chín chắn, ổn đònh tinh
thần, khả năng sáng tạo
–
Ngoa
ï
i ng
ư

õ
25
9
2.4. Tiêu chuẩn tuyển chọn vò trí nước ngoài
(tt)
 4 yếu tố dự đoán tiềm năng thành công của ứng viên:
– Tự đònh hướng (
Self-Orientation
)
·Là người tự khẳng đònh bản thân, xem xét qua lòng tự
trọng, thái độ tự tin, tinh thần mạnh mẽ
13
26
9
2.4. Tiêu chuẩn tuyển chọn vò trí nước ngoài (tt)
 4 yếu tố dự đoán tiềm năng thành công của ứng viên:
– Tự đònh hướng (
Self-Orientation
)
– Đònh hướng về những người khác (
Others-Orientation
)
·Khả năng xây dựng quan hệ với những người khác
·Sẵn sàng giao tiếp
27
9
2.4. Tiêu chuẩn tuyển chọn vò trí nước ngoài (tt)
 4 yếu tố dự đoán tiềm năng thành công của ứng viên:
– Tự đònh hướng (
Self-Orientation

)
– Đònh hướng về những người khác (
Others-Orientation
)
– Sự nhạy cảm (
Perceptual Ability
)
·Khả năng hiểu sự khác biệt trong cách cư xử của người
dân bản xứ
·Không có đònh kiến văn hóa và linh hoạt trong phong
cách quản lý
14
28
9
2.4. Tiêu chuẩn tuyển chọn vò trí nước ngoài (tt)
 4 yếu tố dự đoán tiềm năng thành công của ứng viên:
– Tự đònh hướng (
Self-Orientation
)
– Đònh hướng về những người khác (
Others-Orientation
)
– Sự nhạy cảm (
Perceptual Ability
)
– Độ tiếp cận của nền văn hóa (
Cultural Toughness
)
·Độ tiếp nhận nhân tố mới của nền văn hóa nước chủ nhà,
tạo cơ hội cho nhà quản trò thích nghi với môi trường văn

hóa mới
29
9
III. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
3.1. Đào tạo
3.2. Phát triển đội ngũ
15
30
9
3.1. Đào tạo
 Đào tạo: huấn luyện kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc cụ thể ở nước ngoài
 Đào tạo tiêu chuẩn hóa: kỹ năng chuyên môn, phân tí
ch
 Đào tạo chuyên biệt: kỹ năng mềm
– Đào tạo văn hóa: tăng cường hiểu biết và nhận thức
văn hóa nước sở tại
– Đào tạo ngoại ngữ: nâng cao hiệu quả công việc,
khả năng thích nghi văn hóa mới và củng cố hình
ảnh công ty
– Đào tạo thực tế: trang bò những kiến thức, thông tin
về cuộc sống tại đòa phương
31
9
3.1. Đào tạo
(tt)
Trước khi nhận nhiệm
vụ nước ngoài
Kỹ năng ngoại ngữ
Đào tạo kiến thức về văn

hóa và quốc gia
Thông tin về điều kiện cho
cuộc sống cá nhân và gia
đình
Lên kế hoạch sự nghiệp
trong tổ chức
16
32
9
3.1. Đào tạo
(tt)
Trong khi thực hiện
nhiệm vụ
Ngoại ngữ
Văn hóa đòa phương
Xử lý stress
Xây dựng kiến thức kinh
doanh ở đòa phương
Phát triển kỹ năng quản trò
đa quốc gia
Sau khi trở về từ nước
ngoài
“Sốc” văn hóa khi trở lại
Đề bạt và tưởng thưởng
Phát triển sự nghiệp
33
9
Những vấn đề thường gặp khi hồi hương
Không biết vò trí đảm nhiệm
sau khi hồi hương

Không làm rõ vai trò và kế
hoạch phát triển nghề nghiệp
Nhận nhiệm vụ
thấp hơn
Rời công ty trong
vòng 1 năm
Rời công ty trong
vòng 3 năm
10 20 30 40 50 60 70
percent
17
34
9
3.2. Phát triển đội ngũ
 Phát triển: phát triển kỹ năng quản trò trong quá
trình làm việc tại công ty
– Luân chuyển công tác nước ngoài qua một số vò
trí quản trò trong hệ thống công ty để nâng cao
kỹ năng quản trò quốc tế.
– Tham dự các chương trình đào tạo về quản trò
 Các chương trình được dùng như công cụ để củng cố
sự thống nhất của văn hóa công ty và xây dựng
mạng lưới các nhà quản trò
 Những chương trình phát triển trên phù hợp với
chiến lược toàn cầu và xuyên quốc gia
35
9
IV. ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
4.1. Những vấn đề đánh giá công việc quốc tế
4.2. Một số lưu ý đối với đánh giá công việc

quốc tế
18
36
9
4.1. Nh
ư
õng va
á
n
đ
e
à
đ
a
ù
nh gia
ù
công
việc quốc tế
 Người đánh giá, dù không chủ ý, thường đánh giá
công việc thiếu công bằng
– Người đánh giá tại chi nhánh: thiên lệch đánh giá
theo cảm nhận văn hóa
– Người đánh giá tại trụ sở: khoảng cách đòa lý và
thiếu kinh nghiệm làm việc tại nước ngoài
 Người được đánh giá: các nhà quản trò xa xứ thường
cảm thấy công ty mẹ đánh giá công việc của họ
một cách thiếu công bằng hoặc đánh giá thấp kỹ
năng của họ
37

9
4.2. Mo
ä
t so
á
l
ư
u y
ù
đ
o
á
i vơ
ù
i
đ
a
ù
nh gia
ù
công việc quốc tế
 Nên nâng trọng số ý kiến đánh giá của nhà quản trò
cùng làm việc tại chi nhánh với người được đánh giá
 Nhà quản trò xa xứ cùng làm việc tại chi nhánh nên
hỗ trợ công ty mẹ trong quá trình đánh giá
 Nếu công ty cho phép nhà quản trò tại chi nhánh
chuẩn bò bản đánh giá riêng, nhà quản trò tại trụ sở
nên tham khảo trước khi đưa ra đánh giá chính thức
cuối cùng
19

38
9
V. CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG, ĐÃI NGỘ
5.1. Sự khác biệt về tiền lương
5.2. Tính lương cho nhân viên làm việc ở nước ngoài
39
9
5.1. Sự khác biệt về tiền lương
20
40
9
5.1. Sự khác biệt về tiền lương
(tt)
 Tổng gói thu nhập của CEO tại một số nước
41
9
5.1. Sự khác biệt về tiền lương
(tt)
 Sự khác biệt của tổng thu nhập thực tế đặt ra vấn
đề trong chính sách lương của các công ty
– Chính sách nhân sự tập trung:
·Nên trả lương cho nhà quản trò xa xứ bao nhiêu?
– Chính sách nhân sự phân tán: trả lương theo điều
kiện mỗi quốc gia
– Chính sách nhân sự toàn cầu
·Nên xây dựng mức thu nhập khác nhau tùy vào điều
kiện từng quốc gia, hay
·Mức thu nhập là như nhau trên phạm vi toàn cầu
21
42

9
5.2. T
í
nh l
ư
ơng cho nhân viên la
ø
m
việc ở nước ngoài
 Các cách tính lương
– Trả lương theo tiêu chuẩn trụ sở chính: trả theo
lương tại trụ sở không xét đến khu vực làm việc
– Trả lương theo tiêu chuẩn đòa phương: điều chỉnh
lương theo chi phí sinh hoạt đòa phương
– Trả lương theo bảng cân đối: rất phổ biến trong
các công ty đa quốc gia
·Điều chỉnh gói lương theo chi phí sinh hoạt
·Trả thêm các khoản khác nhằm bù đắp sự khác biệt
trong chất lượng sống giữa các quốc gia
43
9
Phương pháp tính lương theo bảng cân đối
 Các khoản trong gói thu nhập
– Lương cơ bản: ngang với lương trong nước
– Phí nhiệm vụ quốc tế: khoản cộng thêm do làm
việc ở nước ngoài
·Khoản khích lệ nhân viên làm nhiệm vụ
·Thường chiếm 10 – 30% lương cơ bản
22
44

9
Phương pháp tính lương theo bảng cân đối
 Các khoản trong gói thu nhập
– Phí sinh hoạt: chi phí bù đắp sự gian khổ, thuê
nhà, chi phí sống hàng ngày, chi phí giáo dục,
đào tạo
·Nhằm đảm bảo cho nhân viên có được mức sống
tương đương khi ở trong nước
– Thuế: trả thuế thu nhập cho nhân viên
– Lợi ích khác: hưởng chế độ bảo hiểm y tế hay
tích lũy lương hưu như khi làm việc trong nước
45
9
Phương pháp tính lương theo bảng cân đối
Lợi ích khác=Lợi ích khác
Phí chuyên chở đồ đạc khi chuyển nhà, phí đònh cư,
mua sắm nội thất cơ bản ban đầu
+
Tiền nhà=Tiền nhà
Bù đắp chênh lệch phí sinh hoạt, thuê nhà, giáo dục
con cái, phí y tế, phí đi lại, giải trí, về thăm gia đình
+
Hàng hóa, dòch vụ=Hàng hóa, dòch vụ
Trả các khoản thuế khác+
Thuế=Thuế
Phí làm nhiệm vụ nước ngoài, chòu đựng gian khổ+
Lương cơ bản=Lương cơ bản
Lương điều chỉnh theo bảng cân đốiThu nhập trong nước