(Luận văn thạc sĩ) chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
----------o0o----------

PHẠM THỊ QUỲNH TRANG

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Hà Nội, 2021


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
----------o0o----------

PHẠM THỊ QUỲNH TRANG

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN
Chuyên ngành

: Quản lý kinh tế

Mã số

: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS. TS. Trần Văn Trang

Hà Nội, 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của tôi được
thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần Văn Trang.
Số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và có trích nguồn. Kết
quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thị Quỳnh Trang


ii

LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến PGS.TS. Trần
Văn Trang, người hướng dẫn khoa học đã dành thời gian và tâm huyết giúp
tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Thương Mại,
Khoa Sau đại học, cùng tồn thể các thầy cơ giáo đã tận tâm truyền đạt những

kiến thức quý báu, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt
là tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các khoa phòng, cán bộ, nhân
viên tại Bệnh viện Ung bướu Nghệ An đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và nhiệt
tình giúp đỡ tơi trong thời gian học tập và hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Tuy đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu,
nhưng chắc chắn luận văn vẫn cịn thiếu sót và hạn chế. Kính mong q thầy
cơ, các chun gia, bạn bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài
tiếp tục góp ý, giúp đỡ để luận văn ngày càng được hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thị Quỳnh Trang


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ vi
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài ...........................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu .........................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................6
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................6

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG CÁC TỔ CHỨC ................................................8
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao trong tổ chức......................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................8
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao ...............................10
1.1.3. Khái niệm về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao ................15
1.2. Các chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong các tổ chức .........17
1.2.1. Chính sách tuyển dụng .............................................................................19
1.2.2. Chính sách đãi ngộ ...................................................................................21
1.2.3. Chính sách đào tạo ...................................................................................24
1.2.4. Chính sách về mơi trường làm việc và cơ hội phát triển..........................26
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
trong lĩnh vực y tế ..................................................................................................28
1.3.1. Các yếu tố bên trong .................................................................................28


iv

1.3.2. Các yếu tố bên ngoài ................................................................................29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH NGHỆ AN .....................................................................................................33
2.1. Tổng quan về ngành y tế tỉnh Nghệ An ..........................................................33
2.1.1. Đặc điểm, tình hình ngành y tế tỉnh Nghệ An ..........................................33
2.1.2. Các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An ..................................35
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện cơng lập trên địa
bàn tỉnh Nghệ An ...................................................................................................38
2.3. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện
công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An .......................................................................43

2.3.1 Thực trạng về chính sách tuyển dụng:.......................................................43
2.3.2 Thực trạng về chính sách đãi ngộ:.............................................................52
2.3.3. Thực trạng về chính sách đào tạo .............................................................57
2.3.4. Thực trạng về môi trường làm việc và cơ hội phát triển ..........................62
2.4. Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các
Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An......................................................68
2.4.1. Ưu điểm: ...................................................................................................68
2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân:...................................................................70
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN ...................................................................................74
3.1. Định hướng phát triển ngành y tế Nghệ An....................................................74
3.1.1. Định hướng về quy mô phát triển ngành y tế tỉnh Nghệ An ....................74
3.1.2. Định hướng thu hút nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển các bệnh
viện công lập trên địa bàn tỉnh ...........................................................................75
3.2. Đề xuất các giải pháp hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao tại các Bệnh viện cơng lập trên địa bàn tỉnh: ..................................................77
3.2.1. Hồn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực ............................................77
3.2.2. Hồn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực .......................................82


v

3.2.3 Hồn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực .........................................85
3.2.4. Hồn thiện chính sách về mơi trường làm việc và cơ hội phát triển ........89
KẾT LUẬN ..............................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TP

Thành phố

CK I

Chuyên khoa 1

CK II

Chuyên khoa 2

PGS

Phó giáo sư

TS

Tiến sỹ

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

KPI

Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa


vii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1. Sơ đồ các đơn vị thuộc quản lý của Sở Y tế Nghệ An................... 36
Hình 2. 2. Số lượng Bác sỹ, Dược sỹ có trình độ sau đại học phân bổ tại các
khối đơn vị y tế trên địa bàn tỉnh .................................................................... 41
Hình 2. 3. Trình độ chun mơn của đội ngũ bác sỹ trên địa bàn tỉnh ........... 42
Hình 2. 4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ dược sỹ trên địa bàn tỉnh ........ 43
Hình 2. 5. Số lượng bác sỹ, được tuyển dụng về làm việc tại các bệnh viện
công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An giai đoạn 2018 – 2020 ........................... 48
Hình 2. 6. Số lượng bác sỹ, dược sỹ đào tạo sau đại học từ năm 2018 – 2020
......................................................................................................................... 61
Hình 3. 1. Quy trình tuyển dụng kết hợp với đào tạo ..................................... 80


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1. Số lượng bác sỹ, dược sỹ tại các đơn vị y tế công lập trên địa bàn
......................................................................................................................... 38
Bảng 2. 2. Bảng 2. 4. Nhu cầu bác sỹ tỉnh Nghệ An năm 2020: để phía trên
bảng ................................................................................................................. 40
Bảng 2. 3. Số lượng tuyển sinh bác sỹ, dược sỹ tại trường Đại học y khoa

Vinh năm 2019, 2020 ..................................................................................... 49
Bảng 2. 4. Tuyển dụng bác sỹ tại các bệnh viện công lập trên địa bàn .......... 49
Bảng 2. 5. Tuyển dụng dược sỹ tại các bệnh viện cơng lập trên địa bàn........ 51
Bảng 2. 6. Tính lương theo hệ số nhà nước đối với bác sỹ mới ra trường ..... 52
Bảng 2. 7. Bảng chi phí hỗ trợ đào tạo của một số Bệnh viện công lập năm
2020 ................................................................................................................. 59
Bảng 2. 8. Bảng các chính sách đãi ngộ tại một số Bệnh viện công lập ........ 63
Bảng 2. 9. Các điều kiện cơ bản bổ nhiệm cán bộ tại một số Bệnh viện công
lập .................................................................................................................... 66


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Việt Nam đang từng bước hội nhập với sự phát triển kinh tế toàn cầu, sự
bùng nổ của khoa học kỹ thuật trong tất cả các lĩnh vực kinh tế và đời sống,
văn hóa xã hội đang từng bước đưa đất nước hội nhập với nền kinh tế thế
giới. Những xu thế này tác động sâu rộng và đặt ra những thách thức hết sức
to lớn đối với vấn đề quản lý nhân sự trong tất cả các doanh nghiệp, cơ quan,
đơn vị sử dụng lao động.
Khơng nằm ngồi xu thế chung đó, lĩnh vực y tế cũng chịu tác động
mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập quốc tế. Hiện nay,
nhà nước đã từng bước triển khai tự chủ hóa lĩnh vực y tế nhằm nâng cao chất
lượng dịch vụ y tế nước nhà, ngành y tế đang dần bước vào thời kỳ mới với
mức độ cạnh tranh tăng cao. Trước bối cảnh đó, để đảm bảo năng lực cạnh
tranh của mình, các bệnh viện cần phải thực hiện nhiều cải cách, đổi mới để
thích ứng với xu thế mới hiện nay. Trong ngành y tế, con người là yếu tố hết
sức quan trọng, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát
triển của bệnh viện. Chính vì vậy, một trong những vấn đề hết sức trọng tâm

và cấp thiết hiện nay là đổi mới cơ chế chính sách thu hút nhân lực đặc biệt là
nhân lực trình độ cao nâng cao tạo ưu thế cạnh tranh trong chất lượng dịch vụ.
Nghệ An là một tỉnh nằm ở trung tâm khu vực Bắc Trung bộ với diện
tích lớn nhất và dân số đứng thứ 4 trong cả nước, tỉnh Nghệ An được quy
hoạch là trung tâm y tế của khu vực Bắc Trung Bộ nên hệ thống y tế được đầu
tư phát triển mạnh mẽ, trên địa bàn tỉnh hiện nay có 39 bệnh viện, trong đó:
12 bệnh viện đa khoa, chuyên khoa tuyến tỉnh; 17 bệnh viện đa khoa tuyến
huyện; 10 bệnh viện tư nhân; 5 trung tâm y tế dự phịng, chun ngành và 11
trung tâm y tế huyện đóng trên địa bàn tỉnh, tuy nhiên nguồn nhân lực y tế của
tỉnh hiện đang thiếu trầm trọng nhất là Bác sỹ, Dược sỹ đại học và sau đại


2

học. Trong điều kiện nền phát triển kinh tế xã hội giai đoạn hiện nay, để phát
triển chuyên môn hầu hết nguồn nhân lực này tập trung ở các đô thị lớn như
Hà Nội, TP Hồ Chí Minh,... hoặc các đơn vị tư nhân có chế độ đãi ngộ rất tốt
để thu hút nhân lực việc cạnh tranh tuyển dụng, thu hút nhân lực trong ngành
Y tế đang diễn ra gay gắt giữ các đơn vị trong và ngoài tỉnh, tuy nhiên công
tác tuyển dụng thu hút vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu cán bộ tại các đơn vị.
Điều này khiến cho các Bệnh viện công lập trong tỉnh thu hút, tuyển dụng
được đội ngũ nhân viên y tế có năng lực và kinh nghiệm về cơng tác là điều
mong muốn các Bệnh viện, Lãnh đạo Sở Y tế Nghệ An mà còn của nhân dân
tỉnh Nghệ An. Với mong muốn tìm ra giải pháp thu hút nhân lực có trình độ
cao về làm việc cho các Bệnh viện cơng lập. Tác giả lựa chọn đề tài “Chính
sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các Bệnh viện công lập trên địa
bàn tỉnh Nghệ An” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong những năm gần đây nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y
tế luôn là đề tài được các nhà quản trị trong và ngoài nước quan tâm chọn làm

đề tài, báo cáo khoa học. Nhiều cơng trình nghiên cứu được nghiên cứu điển
hình như:
GS.TS Hồng Văn Châu tại Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 trong:
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp
bách sau khủng hoảng. Bài viết đề cấp đến những vấn đề bất cập của thị
trường lao động Việt Nam. Tác giả nhận định sự thiếu hụt, khan hiếm nguồn
nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực quản lý sẽ rơi vào khủng hoảng khi
các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc, như cầu nguồn nhân lực chất lượng
cao tăng dẫn đến mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động. Nguyên
nhân do nhà tuyển dụng thiếu thông tin về thị trường lao động và người lao


3

động hoặc các đối tượng chuẩn bị tham gia vào thị trường lao động không
được định hướng tốt trong lựa chọn ngành nghề đáp ứng nhu cầu thị trường.
Tác giả Nguyễn Thị Song Khánh (2015): Chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của tỉnh An Giang. Luận văn
thạc sỹ Kinh tế, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tại đề tài tác giả tập trung
nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao của tỉnh bằng cách
đánh giá, so sánh giữ khu vực cơng và khu vực tư, từ đó đánh giá và đưa ra
giải pháp trong thời gian tới cho tỉnh An Giang
Đối với ngành y tế bài viết của TS. Lương Ngọc Khuê - Cục trưởng
Cục quản lý Khám chữa bệnh Bộ Y tế tại Hội nghị KH- KT Đại học Phạm
Ngọc Thạch nêu: Thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện tại Việt Nam giai
đoạn 2008 – 2010.
Đề tài của PGS.TS Lê Quang Hồnh cùng các cơng sự (2011): Nghiên
cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa
đất nước đã nêu lên những vấn đề bất cập trong quản lý nguồn nhân lực y tế ở
các cấp và đã đề xuất các giải pháp giúp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng

nguồn nhân lực y tế đảm bảo về sô lượng và chất lượng phụ vụ nhu cầu chăm
sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.Viện Chiến lược và chính sách Y tế (2012):
Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút và duy trì cán bộ y tế tuyến cơ sở
ở một số tỉnh miền núi. Với mục tiêu nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng nhân
lực y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng
thu hút và duy trì cán bộ y tế tuyến cơ sở
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Nga, Nguyễn Thị Bình An (2014):
Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triển nhân lực y tế, tạp chí Y tế cơng
cộng số 33.9.2014. Tác giả đã nêu các nội dung liên quan đến sự thiếu hụt
nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là bác sỹ tại các vùng khó khăn như duyên hải


4

Nam Trung Bộ, đã ảnh hưởng không nhỏ tới việc cung cấp dịch vụ y tế có
chất lượng tại khu vực này. Đồng thời đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm duy
trì và phát triển nhân lực y tế tại 8 tỉnh thuộc dự án nghiên cứu.
Tác giả Nguyễn Sỹ Cẩn (2013): Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
tại Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An. Luận văn thạc sỹ, chuyên
ngành quản lý kinh tế, Đại học Nha Trang.
Tác giả Lê Thị Thu Huyền (2017): Một số giải pháp tuyển dụng nguồn
nhân lực trình độ cao tại Bệnh viện Ung bướu Nghệ An. Luận văn thạc sỹ,
chuyên ngành quản trị kinh doanh. Đại học Bách khoa Hà Nội.
Đã có rất nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất
lượng cao trong ngành y tế từ nhiều góc độ khác nhau. Qua các cơng trình
nghiên cứu khoa học các tác giả đã cho thấy nguồn nhân lực có vai trị đặc
biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi đơn vị, mỗi địa
phương và nước Việt Nam. Tuy nhiên các nghiên cứu chỉ tiếp cận ở góc độ
đánh giá thực trạng nói chung của hệ thống y tế, hoặc của từng bệnh viện chứ
chưa có nghiên cứu về tổng quan thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao

của các bệnh viện công lập trên một địa bàn tỉnh, khu vực cụ thể.
Nhận thực được vai trò của quản lý nguồn nhân lực cần phát triển mang
tính hệ thống, có chiến lược cụ thể cho từng nhóm đối tượng thu hút. Tại luận
văn: Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các bệnh viện công
lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An, tác giả mong muốn thực hiện nghiên cứu một
cách hệ thống chủ đề này trong phạm vi các bệnh viện công lập trên địa bàn
tỉnh Nghệ An trong quá trình phát triển Nghê An thành trung tâm kinh tế của
Khu vực Bắc Trung Bộ.


5

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng chính sách thu hút nguồn
nhân lực trình độ cao tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An,
luận văn đề ra những giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho
các bệnh viện công lập trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về chính sách thu hút nguồn
nhân lực trình độ cao trong các tổ chức.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực
trình độ cao tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An, phát hiện
được những khó khăn, bất cập trong thu hút nhân lực trình độ cao tại các bệnh
viên trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
- Đề xuất được giải pháp hữu hiệu thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
cho các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách thu hút nguồn nhân lực

trình độ cao trong các tổ chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian nghiên cứu: đề tài giới hạn không gian nghiên cứu tại
các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
- Về thời gian nghiên cứu: đề tài thu thập, phân tích các số liệu sơ cấp và
thứ cấp về tình hình thu hút nhân lực trong lĩnh vực y tế của tỉnh Nghệ An
trong giai đoạn 2018 - 2021, đồng thời đề xuất các giải pháp định hướng thực
hiện cho giai đoạn 2022 - 2025.


6

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Đề tài được thực hiện dựa trên việc kết hợp nhiều phương pháp nghiên
cứu khác nhau, cụ thể như sau:
- Phương pháp thu thập dữ diệu thứ cấp: Thu thập từ các luận văn, tài
liệu, nghiên cứu có liên quan và thu thập thơng tin về các chính sách, số liệu
của các đơn vị trong ngành y tế, từ đó đưa ra các đánh giá, giải pháp cho các
Bệnh viện công lập.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn thu thập dữ
liệu từ đối tượng nghiên cứu để nắm bắt thông tin và gợi ý xây dựng nhóm
giải pháp.
5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Đề tài dựa trên cơ sở thu thập các dữ liệu liên
quan đến lĩnh vực y tế tỉnh Nghệ An nói chung và tại các Bệnh viện cơng lập
nói riêng.
- Phương pháp so sánh, tổng hợp: Đề tài thực hiện tổng hợp và so sánh
số liệu thứ cấp thu thập được để phân tích đánh giá các nội dung nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Đề tài tiến hành phỏng vấn đối với các y bác

sỹ, dược sỹ tại một số Bệnh viện công lập về một số vấn đề liên quan đến nội
dung nghiên cứu.
6. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn bao gồm 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao trong các tổ chức.
Đặc điểm và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhân lực trình độ cao
trong nghành y tế được phân tích cụ thể trong chương này. Bên cạnh đó, các
yếu tố ảnh hưởng đến việc chính sách thu hút nhân lực trình độ cao cho các


7

Bệnh viện cơng lập đã được phân tích và đánh giá.
Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
tại các Bệnh viện cơng lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
Tác giả phân tích về thực trạng chính sách thu hút nhân lực trình của
nghành y tế tỉnh Nghệ An và nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện
công lập. Thực trạng về các chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại
các Bệnh viện cơng lập trên địa bàn tỉnh, khó khăn, thách thức trong công tác
thu hút nhân lực được phân tích cụ thể trong chương này.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
trình độ cao cho các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An
Trong chương này, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm giải quyết các vấn
đề về cơ chế, chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các bệnh
viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Các giải pháp này, một mặt có thể
giúp cho các bệnh viện công lập tuyển dụng thu hút và lưu giữ đội ngũ nhân
lực tận tâm cống hiến làm việc tại bệnh viện.

8

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và chính sách thu hút nguồn nhân lực
trình độ cao trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường toàn cầu hóa như hiện nay, con người
được coi là một “Tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh
tế. Do đó, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn
đề trung tân trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Quan tâm đầy đủ đến
con người là yếu tố quan trọng thiết yếu và đảm bảo chắc chắn cho sự phát
triển bền vững của mọi quốc gia. Xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau
nên hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn luận về khái niệm
nguồn nhân lực.
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đưa ra định nghĩa về nguồn
nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trịnh tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lại. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội” [2].
Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động” theo khái niệm này nguồn nhân lực được hiểu là
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [17].
Theo Liên Hợp quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Khái niệm này dựa trên phương
diện chất lượng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của cá nhân và đất

9

nước.
Theo Ngân hàng thế giới “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”. Khái niệm
này xem xét nguồn nhân lực như một nguồn vốn trong số các vốn vật chất
khác như khoa học kỹ thuật, công nghệ, tài nguyên thiện nhiên,…
Theo Tổ chức lao động quốc tế “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực cùng với các
yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói
chung của các tổ chức, do vậy nguồn nhân lực được hiểu là "Nguồn lực con
người của tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào q trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”
Trong một tổ chức nguồn nhân lực chính là những người lao động tham
gia vào quá trình quá trình phát triển của tổ chức. Tùy thuộc vào mục tiêu
hoạt động mà các tổ chức xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với số
lượng, cơ cấu và chất lượng đảm bảo phát triển hoạt động chuyên môn, khoa
học kỹ thuật, nâng cao nghiệp vụ, tăng quy mô cạnh tranh của tổ chức theo
thời gian.
Như vậy, nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, là tổng thể
các yếu tố về thể thực, trí lực được huy động vào quá trình lao động.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ như hiện nay, máy

10

móc thiết bị, cơng nghệ số hóa dần thay thế sức lao động của con người do đó
người lao động trong các tổ chức cần phải có sự nhạy bén, sự thay đổi trong
nhân thức, cập nhật kiến thức nâng cao trình độ nâng cao khả năng cạnh tranh
trên thị trường lao động nói chung và năng suất lao động của tổ chức nói riêng
phát triển tổ chức một cách bền vững
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao
1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao:
Tại Việt Nam cụm từ nguồn nhân lực trình độ cao được đề cập đến kể từ
khi nước ta gia nhập WTO. Khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được
nhiều nhà khoa học, nhà kinh tế, tác giả nghiên cứu, phân tích trên nhiều cách
tiếp cận khác nhau nên có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực trình độ cao:
Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản
trị nhân lực. Nhà xuất bản lao động-xã hội đã nêu khái niệm nguồn nhân lực
trình độ cao là những người trước hết phải là những người có phẩm chất đạo
đức tốt, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà rất ít người có, đồng
thời phải là người thường xun tìm tịi kiến thức mới, giàu tính sáng tạo, có
tư duy độc đáo, giải quyết các cơng việc nhanh, chính sách, mang lại hiệu quả
cao [8].
Quan điểm của Nguyễn Huy Trung (2006): Nguồn nhân lực chất lượng
cao là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về một lĩnh vực công việc,
thành thạo kỹ năng thực hiện cơng việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển
trong môi trường công việc để đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại
cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị, …”[18].
Quan điểm của Đỗ Văn Đạo (2009) cho rằng: Nguồn nhân lực chất
lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chun mơn kỹ
thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với

những thay đổi nhanh chóng của cơng nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm


11

chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã
được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất
lượng và hiệu quả [7].
Theo Phạm Minh Hạc (2009): Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội
ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận
chuyển giao cơng nghệ tiên tiến, sử dụng có hiệu quả việc sử dụng vào điều
kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào CNH, HĐH được mỏ
rộng theo kiểu vết dầu loàn bằng cách dẫn những bộ phận có trình độ và năng
lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh [9].
Tại Đại hội XI (năm 2011), Đảng nhấn mạnh quan điểm: “Phát triển,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là
một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội, 2011, tr. 41, Đảng đã đánh dấu sự chuyển hướng từ nhận thức có tính
chất lý luận về vị trí, vai trị của nhân tố con người và nguồn nhân lực đến coi
phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao là chiến lược
phát triển đất nước [26].
Trong xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế trí thức nguồn nhân lực đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong các yếu tố cơ bản để tăng
trưởng và phát triển kinh tế. Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người
lao động được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm,
năng lực sáng tạo,... nhằm trở thành “Nguồn vốn – vốn con người” do đó,
dưới nhiều cách tiếp cận khác nhau nguồn nhân lực trình độ cao có thể được
hiểu như sau:
Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ học vấn

và chun mơn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng những thành
tựu của khoa học – công nghệ vào hoạt động thực tiễn nhằm đem lại năng


12

suất, chất lượng, hiệu quả. Mặt khác, đây còn là những lao động có tác phong
nghề nghiệp, tính kỷ luật cao, có tinh thần u nước, tự tơn dân tộc, có ý chí
tự lập, tự cường và có phẩm chất đạo đức tốt. Đó là bộ phận quan trọng nhất
của nguồn nhân lực.
Theo các quan điểm trên, đối với lĩnh vực y tế, nguồn nhân lực trình độ
cao có thể được hiểu là những người được đào tạo từ đại học trở lên làm công
tác chuyên môn trong lĩnh vực y tế như bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng, có năng
lực chun mơn cao, có phẩm chất đạo đức tốt, hồn thành tốt những cơng
việc có u cầu cao về mặt chuyên môn tạo ra hiệu quả, năng suất lao động
cao trong công việc.
Lĩnh vực y tế là lĩnh vực mà được nhà nước quan tâm chú trọng phát
triển chuyên sâu để phục vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân, do đó hệ thống
bệnh viện cơng lập ln là sự lựa chọn tối ưu đối với các y bác sỹ khi lựa
chọn đơn vị công tác. Tại các bệnh viện công lập nguồn nhân lực phục vụ cho
hoạt động chung của bệnh viện với số lượng người lao động rất lớn tuy nhiên
trực tiếp thực hiện cơng tác chăm sóc sức khỏe cho ngưười bệnh và thực hiện
được các yêu cầu cao về mặt chun mơn, thì cần thiết phải có đội ngũ nhân
lực có trình độ cao như bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng, …
Nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện công lập là những cán bộ
phải tốt nghiệp đại học hoặc sau đại học trở lên, đội ngũ nhân lực này được
đào tạo bài bản về lý thuyết tại các trường đại học y khoa và đào tạo thực
hành các bệnh viện về từng lĩnh vực chuyên môn, sau khi về công tác tại các
Bệnh viện tùy theo cơ cấu vị trí việc làm mà đội ngũ nhân lực có trình độ cao
đã được đào tạo nền tảng cơ bản tiếp tục học tập nâng cao trình độ theo

chuyên khoa, chuyên ngành chuyên sâu phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn
được giao đáp ứng được nhu cầu vị trí việc làm của từng tổ chức.


13

1.1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trình độ cao
Sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật càng u cầu
người lao động phải có trình độ học vấn chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được
nhu cầu của thời đại để làm việc chủ động, ứng dụng được các công cụ kỹ
thuật công nghệ hiện đại vào trong thực tiễn cơng việc. Do đó nguồn nhân lực
trình độ cao cao được xem xét trên góc độ trình độ văn hóa, chun mơn kỹ
thuật và kỹ năng thực hành.
+ Trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật: Nguồn nhân lực trình độ cao
là lao động trí tuệ, được đào tạo bài bản (từ bậc đại học trở lên) có trình độ
chun mơn, kỹ thuật phù hợp với vị trí việc làm có khả năng đảm nhận các
chức năng quản lý phức tạp, hiện đại ở các ngành, lĩnh vực. Người có trình độ
văn hóa và chun mơn kỹ thuật cao am hiểu, nắm bắt thơng tin nhanh, chính
xác đặc biệt trong giai đoạn hiện nay việc cạnh tranh trong nền kinh tế thị
trường cần thiết phải nắm bắt kiến thức chuyên môn và vận dụng được một
cách khoa học vào thực tế.
+ Kỹ năng thực hành: nguồn nhân lực trình độ cao được đào tạo bài bản,
nắm vững các vấn đề từ tổng thể đến chi tiết của cơng việc, có tay nghề cao
nên tạo ra sản phẩm nhanh hơn, đẹp hơn, có giá trí kinh tế cao hơn.
Trong lĩnh vực y trình độ kiến thức chun mơn, năng lực công tác, kinh
nghiệm trong công tác khám chữa bệnh,… là các tiêu chí tiên quyết để phản
ánh chất lượng của đội ngũ y bác sỹ tại cơ sở khám chữa bệnh.
Y tế là một ngành dịch vụ với môi trường làm việc hết sức nhạy cảm và
áp lực do ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của con người do đó đội ngũ cán
bộ làm chun mơn về y tế phải được đào tạo bài bản cả về mặt lý thuyết lần

thực hành, có chun mơn và kinh nghiệm điều này được tích lũy trong cả
q trình học tập tại trường và thực tiễn hoạt động chuyên môn, sự phức tạp
và đòi hỏi cao trong nghề nghiệp nên đội ngũ nhân lực có trình độ cao về trí


14

lực trong ngành y tế luôn khan hiếm..
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ như hiện nay, các
đơn vị khám chữa bệnh để đảm bảo sự cạnh tranh và cập nhật các kỹ thuật
cao trong khám và điều trị, rất nhiều máy móc thiết bị cơng nghệ cao hiện là
công cụ hỗ trợ hữu hiệu cho đội ngũ y bác sỹ trong thực hiện nhiệm vụ
chuyên môn. Để áp dựng và sử dụng hiệu quá khoa học cơng nghệ trong cơng
việc địi hỏi đội ngũ cán bộ y tế phải cập nhân công nghệ thông tin, thành thạo
sử dụng các trang thiết bị y tế tiên tiến, đây là một nhiệm vụ mang tính thiết
yếu đối với đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực y tế.
Nguồn nhân lức có trình độ cao địi hỏi trong cơng việc có tính kỷ luật
tốt, tác phong nhanh nhẹn, đúng giờ, chấp hành nội quy, quy chế, giải quyết
cơng việc trong mối quan hệ tốt, hài hịa, ngồi ra cịn có 2 tiêu chí là khả
năng mềm và năng lực ngoại ngữ, tin học.
Kỹ năng mềm: Là khả năng liên quan đến sự lãnh đạo, huấn luyện, giao
tiếp, hợp tác, giải quyết vấn đề. Theo tổng hợp nghiên cứu của các nước thì
ngưười lao động cần có 10 kỹ năng mềm: kỹ năng học và tự học; kỹ năng
lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm;
kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; kỹ năng lắng nghe; kỹ
năng thuyết trình; kỹ năng giao tiếp; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng làm
việc nhóm; kỹ năng đàm phán. Việc trang bị hồn thiện các kỹ năng mềm góp
phần hỗ trợ và hồn thiện năng lực làm việc của người lao động và vị trí việc
làm của người lao động trong tập thể.
Năng lực ngoại ngữ, tin học: Trước nhu cầu hiện đại hóa của xã hội

việc thông thạo tin học, ngoại ngữ là yêu cầu tất yếu khách quan để đáp ứng
đưược yêu cầu vận hành các quy trình cơng nghệ tiên tiến, đây là công cụ hữu
hiệu không chỉ cho công việc mà cả cuộc sống hàng ngày.


15

Bên cạnh đó do mơi trường làm việc phục vụ chăm sóc sức khỏe con
người, ảnh hưởng đến tính mạng nên y đức của người thầy thuốc luôn là vấn
đề cốt lõi của ngành y tế, là vấn đề được cả xã hội quan tâm. Người thầy
thuốc phải giỏi chuyên mơn nghiệp vụ, có lương tâm nghề nghiệp, để cung
cấp dịch vụ y tế một cách tốt nhất.
Với đặc thù của ngành y tế là một ngành dịch vụ gắn với trách nhiệm
chăm sóc sức khỏe và tính mạng con người, do đó tại bệnh viện thường xuyên
làm việc 24/24 và cán bộ thường xun làm ca, kíp, mơi trường lao động
thường xuyên tiếp xúc với người bệnh, độc hại, lay nhiễm hóa chất, chất thải
y tế,… ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần của người lao động. Hầu hết cán bộ y
tế luôn làm việc trong môi trường căng thẳng, mệt mọi nhưng vẫn ln phải
có thái độ nhã nhặn, niềm nở, phải luôn động viên chia sẻ đối với người bệnh
trước bệnh tật, đòi hỏi cán bộ y tế phải có tinh thần, thái độ làm việc tốt, có kỹ
năng làm việc nhóm, có sáng kiến trong cơng việc để nâng cao hiệu quả làm
việc, chủ động giải quyết các vấn đề khó khăn, làm tốt cơng tác tham mưu
cho lãnh đạo đối với những vấn đề thuộc chun mơn của mình phụ trách.
Đối với nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực y tế thì đặc điểm về thể
lực trong đó sức khỏe về mặt thể chất và tinh thần rất quan trọng do: Đội ngũ
y bác sỹ thường xuyên phải làm việc trong tình trạng áp lực cơng việc cao,
cường độ lao động lớn, do đó phải có sức khỏe tốt, tinh thần làm việc tốt mới
chú tâm phát triển công việc chuyên môn, phát huy hết khả năng trong hoạt
động chăm sóc sức khỏe cho người bệnh.
1.1.3. Khái niệm về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao

Theo từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách
như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm
vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định trên những lĩnh
vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy