Xây dựng khung tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (23.2 MB, 106 trang )
ĐẠI HỌC QUÔC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐAI HOC KINH TỂ
TRỊNH THE BINH
XÂY DỤNG KHUNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NĂNG Lực
CÁN Bộ QUẢN LÝ CẤP vụ
TẠI Cơ QUAN ỦY BAN KIỂM TRA TRUNG ƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ÚNG DỤNG
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẢN: TS. ĐỎ XUÂN TRƯỜNG
Hà Nội-2021
LỜI CAM ĐOAN
Luận vãn: “Xây dựng khung tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quăn lý
cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiêm tra trung ương” là cơng trình nghiên cứu của
riêng tôi, các kết quả và số liệu trong bài luận văn là do tôi tự thu thập, nghiên
cứu và vận dụng kiến thức đã học để hoàn thành. Tơi xin cam đoan tất cả
những nội dung trình bày là tồn bộ nghiên cứu, phân tích của tơi về đề tài đã
đăng ký.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Tác gia
Trịnh Thế Bình
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả đã luôn nhận đuợc sự
quan tâm giúp đỡ của các thầy/cơ, các đồng chí Lãnh đạo cơ quan UBKTTW
cùng các vụ - nơi mà tác giả đang công tác. Qua thời gian làm việc, nghiên
cứu, tìm hiểu nghiệp vụ đặc thù tại cơ quan, tác già đã mạnh dạn đề xuất xây
dựng khung tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn bằng tất cả tâm
huyết và năng lực của mình, nhưng do thời gian và kiến thức cịn hạn chế nên
đã khơng thể tránh khởi thiếu sót. Bên cạnh đó, đề tài nghiên cứu lần này là
một mảng hoàn toàn mới, nên luận văn còn một số hạn chế nhất định. Với
tinh thần cầu thị, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy,
cơ để luận văn tốt nghiệp khơng chỉ dừng lại ở góc độ một nghiên cứu mà cịn
có tính ứng dụng vào thực tế tại đơn vị công tác.
Xin chân thành cảm ơn các thầy, cô của Trường Đại học kinh tế -
ĐHQG Hà Nội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian tôi học tập
tại Trường; các thầy/cô trong Hội đồng đánh giá Luận văn tốt nghiệp đã có
những ý kiến đóng góp để luận văn được hồn thiện hơn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các cấp lãnh đạo tại cơ quan Uỷ bạn kiếm
tra trung ương đã nhiệt tình giúp đỡ đe tác giả có được các thơng tin cần thiết đưa
vào đề tài nghiên cứu. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc tới Tiến sỳ
Đồ Xuân Trường - Giảng viên hướng dẫn đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo, đưa ra
những ý kiến quý báu giúp tác giả hoàn thành luận văn này.
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: TỊNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu VÀ cơ SỜ LÝ LUẬN
VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG Lực NHÂN sự.................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................. 5
1.1.1 Các cơng trình, bài viết có liên quan đến đề tài.................................................. 5
1.1.2. Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu:............................................................. 11
1.2. Cơ sở lý luận về đánh giá nhân sự...................................................................... 12
1.2.1. Khái niệm............................................................................................................ 12
1.2.2. Vai trò của đánh giá cán bộ đối với tổ chức..................................................... 12
1.2.3. Mục đích của việc đánh giá cán bộ................................................................... 13
1.2.4. Nội dung và quy trình đánh giá nhân sự........................................................... 16
1.2.5. Tiêu chí đánh giá và khung tiêu chí................................................................... 17
1.2.6. Tầm quan trọng của đánh giá cán bộ đối với tố chức....................................... 19
1.3. Cơ sở lý luận về khung năng lực.......................................................................... 22
1.3.1. Khái niệm về năng lực và khung năng lực........................................................22
1.3.2. Các yểu tố cầu thành năng lực- mơ hình ASK................................................. 23
1.3.3. Sử dụng khung năng lực để đánh giá nhân sự................................................. 26
1.3.4. Áp dụng khung nãng lực vào việc đánh giá CBQL tại tố chức..................... 27
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu........................................................ 29
2.1. Quy trinh nghiên cửu............................................................................................ 29
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.............................................................................. 32
2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp.................................................................................... 32
2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp...................................................................................... 32
2.3. Phương pháp xử lý và phân tích dừ liệu.............................................................. 38
2.3.1 Phương pháp xử lý dữ liệu................................................................................ 38
2.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu......................................................................... 39
2.4. Phương pháp xây dựng khung đánh giá năng lực cho cán bộ cấp vụ................ 39
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC TIÊU CHÍ CHO KHUNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
NĂNG LỤC CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI cơ QUAN UBKTTW............................... 41
3.1. Giới thiệu về cơ quan úy ban kiểm tra trung ương............................................. 41
3.1.1. Lịch sử hình thành và đặc thù chức năng , nhiệm vụ...................................... 41
3.1.2. Mơ hình tổ chức................................................................................................. 42
3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương............... 45
3.2. Đề xuất các tiêu chí cho khung đánh giá năng lực cán bộ quản lý (cấp vụ) tại cơ
quan UNKTTW............................................................................................................ 46
3.2.1. Căn cứ xây dựng khung tiêu chí........................................................................ 46
3.2.2. Quy trình và phương pháp xây dựng khung tiêu chí đánh giá........................ 47
3.2.3. Nội dung tiêu chí đánh giá năng lực................................................................. 48
3.2.4. Sử dụng khung tiêu chí đế đánh giá nàng lực.................................................. 48
9
r
3.3. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ quản lý câp vụ tại cơ quan ủy ban kiêm tra
trung ương..................................................................................................................... 50
3.3.1. Hiện trạng năng lực đánh giá cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan ủy ban KTTW
50
3.3.2. Hiện trạng hệ thống đánh giá cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan ủy ban KTTW
53
3.3.3. Hiện trạng công tác đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan ủy
ban KTTW
3.4. Nhận xét vê hiện trạng công tác đánh giá cán bộ
3.4.1. Những mặt đạt được.......................................................................................... 61
3.4.2. Những mặt hạn chế............................................................................................ 61
3.4.3. Nguyên nhân cùa hạn chế................................................................................. 62
3.5. Kết quả kiếm chứng khung tiêu chí đánh giá năng lực dự kiến.........................62
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG ĐÉ ÁP DỤNG KHUNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
.
r
9
r
y
/\
r
r
r
r
/\
NANG LỰC CAN BỌ QUAN LY VAO CONG TAC ĐANH GIA CAN BỌ
QUẢN LÝ CẤP VỤ TẠI cơ QUAN ỦY BAN KIỂM TRA TRUNG ƯƠNG..... 67
4.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của cơ quan ùy ban kiểm ứa trung ương.............67
4.2. Phương hướng để áp dung khung tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp
vụ vào công tác đánh giá cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan UBKTTW................. 68
4.2.1. Xây dựng quan điểm đúng về việc đánh giá cán bộ quản lý cấp vụ.............. 68
4.2.2. Chuẩn hóaNâng cao cơng tác đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ thơng
qua khung tiêu chí........................................................................................................ 69
4.2.3. Xây dựngkhung tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ................ 72
KẾT LUẬN................................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 83
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẲT
CBQL
Cán bộ quản lý
CNTT
Công nghệ thông tin
MBO
Quản trị theo mục tiêu
Management By Objective
TOEIC
Chứng chỉ tiếng Anh quốc tế
Test of English International Communication
TLCĐ
Tổ chức lao động
UB KTTW
Uỷ ban kiểm tra trung ương
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp
hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý.................................................... 9
Bảng 2.1: Khảo sát ý kiến về năng lực hiện nay của CBQL cấp vụ tại Cơ quan uỷ
ban kiểm tra trung ương...............................................................................................34
Bảng 2.2: Khảo sát ý kiến về hệ thống đánh giá cán bộ quản lý hiện nay tại Cơ quan
uỷ ban kiểm tra trung ương......................................................................................... 35
Bảng 2.3: Khảo sát các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý...........................36
Bảng 2.4: Khảo sát thực trạng công tác đánh giá năng lực Cán bộ quản lý cấp vụ tại
cơ quan UBKTTW...................................................................................................... 38
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát ý kiến về năng lực hiện nay cùa CBQL tại cơ quan ủy
ban kiểm tra trung ương.............................................................................................. 51
Bảng 3.2: Bảng chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ quản lý tại cơ quan ủy ban kiểm
tra trung ương.............................................................................................................. 53
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát ý kiến về hệ thống đánh giá hiện nay tại cơ quan ủy ban
kiểm tra trung ương..................................................................................................... 54
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát thực trạng công tác đánh giá năng lực CBQL cấp vụ tại
cơ quan ùy ban kiểm tra trung ương........................................................................... 60
Bảng 3.5: Các tiêu chí về kiến thức.......................................................................... 63
Bảng 3.6: Các tiêu chí về kỹ năng............................................................................ 63
Bảng 3.7: Các tiêu chí về thái độ.............................................................................. 64
Bảng 3.8: Khung năng lực cho cán bộ lãnh đạo cấp vụ tại UBKTTW...........................65
Bảng 4.1: Bảng các chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ quản lý................................. 77
Bảng 4.2: Bảng đánh giá thành tích đối với cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan
UBKTTW.................................................................................................................... 79
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mơ hình ASK..................................................................................... 23
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu............................................................... 31
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức........................................................................ 43
Hình 3.2: Đặc điểm nhân lực phân loại theo chức vụ và vị trí........................ 45
•
•
X
•
•
•
Hình 3.3: Đặc điểm nhân lực phân loại theo trình độ....................................... 46
•
•
X
•
•
PHẦN MỞ ĐÀU
1.1. Lý do chọn đê tài
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành cơng hay
thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt
mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát
triển tổ chức. Cán bộ quản lý (CBQL) trong tổ chức luôn được coi là những
người thuyền trưởng góp phần quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức
(Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, 2005).
Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ
chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của cán bộ. Đánh giá
cán bộ là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử
dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất cơng việc và thực hiện q trình nhằm
đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá cán bộ đóng vai trị quan
trọng trong việc đảm bảo hành vi mà cán bộ thực hiện trên công việc nhất
quán với chiến lược của tổ chức. Đánh giá thực hiện cơng việc cịn là một
cơng cụ được sứ dụng để cúng cố giá trị và văn hoá tổ chức. Trong khi tất cả
chúng ta đều tập trung vào những tiến trình, thủ tục đánh giá chính thức thì
tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật ra có thể tiến hành theo
những cách khơng chính thức. Hầu hết các nhà quản lý đều giám sát cách
thức làm việc cùa cán bộ và định lượng như thế nào đó để cách thức làm việc
của cán bộ phù hợp với những yêu cầu của tổ chức. Họ đã tạo cho cán bộ
những ấn tượng về giá trị tương đối cùa cán bộ đối với tổ chức và tìm kiếm
cách thức để tối đa hố sự đóng góp của từng cá nhân cho tố chức. Để việc
đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức
đánh giá chính thức và khơng chính thức.
Bên cạnh đó, trước địi hỏi của thực tế chúng ta cần phải có một đội
ngũ cán bộ quản lý giỏi, có khả năng giải quyết linh hoạt cơng việc đảm bảo
chất lượng, hiệu quả công việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy mới chỉ có số ít tố
chức chú trọng đên việc xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý giỏi cả vê mặt
trình độ và năng lực chuyên môn và thật sự chú trọng và khâu đào tạo. Hơn
thế, để có thể nâng cao năng lực cũng như chất lượng của nhà quản lý thì cần
phải có sự đánh giá chính xác về đội ngũ cán bộ quản lý, qua đó mới đưa ra
được các biện pháp cụ thế để cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý.
Cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương là cơ quan chuyên trách về công
tác kiếm tra, giám sát và thi hành kỉ luật trong Đảng của Ban chấp hành trung
ương, thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của điều lệ và các quy
định của Đảng, thực hiện chức năng tham mưu giúp Ban chấp hành trung
ương, Bộ chính trị và Ban bí thư chỉ đạo, hướng dẫn và tổ chức thực hiện
nhiệm vụ kiểm tra, giám sát và thi hành kỷ luật trong Đảng. Với chức năng,
nhiệm vụ quan trọng này, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý khơng chỉ có năng
lực quản lý giỏi, chun mơn giỏi, mà cịn phải chắc về nghiệp vụ, giao tiếp
chuẩn mực, mới có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Trong những năm
qua, Cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương đã có nhiều cố gắng trong việc thực
hiện đánh giá năng lực cán bộ, song đâu đó vẫn cịn nhiều vấn đề chưa thật sự
hiệu quả đế có được các giải pháp tối ưu trong việc đánh giá năng lực cán bộ.
Đây được xem là kim chi nam để UBKTTW có phương án đối với việc đào
tạo bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm/ đề bạt hoặc luân chuyển vị trí một cách
phù họp. Chính vì vậy, ủy ban kiểm tra trung ương cần phải xây dựng khung
tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ quản lý để khấc phục các vấn đề
chưa hiệu quà đó. Để luận văn tốt nghiệp của mình có tính ứng dụng cao, em
xin chọn đề tài “Xây dựng khung tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý
cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiêm tra trung ương’'’.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nhằm trả lời ba câu hỏi sau:
1. Công tác đánh giá cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan UBKTTW
đang được thực hiện như thế nào? Có những hạn chế gì?
2
2. Việc đánh giá đánh giá cán bộ quản lý hiện nay tại cơ quan ủy ban
kiếm tra trung ương cần dựa trên những tiêu chí nào?
3. Làm thể nào đế triển khai sử dụng khung tiêu chí đánh giá năng lực
để thực hiện đánh giá cán bộ quản lý hiện nay tại cơ quan ủy ban kiểm tra
trung ương?
1.3. Mục
cứu
• tiêu và nhiệm
• vụ• nghiên
o
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu cua Luận văn là xây dựng khung tiêu chí đánh giá năng lực
của cán bộ quăn lý và đề xuất các giải pháp để sử dụng khung năng lực trong
đánh giá năng lực cán bộ cấp vụ tại Cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Đê thực hiện được mục tiêu trên Luận văn có những nhiệm vụ sau đây:
•
•
•
•
•
(27
•
•
- Hệ thống về đánh giá đánh giá năng lực cán bộ để từ đó làm cơ sở cho
việc xây dựng khung tiêu chí cho việc đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp
vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cán bộ quản lý và hệ thống đánh giá
năng lực cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương.
- Xây dựng khung tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ tại
ủy ban kiếm tra trung ương
- Đề xuất giải pháp cho việc áp dụng khung tiêu chí để đánh giá năng
_
-
_
,
L.
• 2
lực cán bộ quản lý câp vụ tại ủy ban kiêm tra trung ương.
1.4. Đôi tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tương nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là công
tác đánh giá cán bộ lãnh đạo khung tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ
quản lý cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương.
- Phạm vi nghiên cứu: Đe tài lựa chọn cán bộ quăn lý cấp vụ tại cơ
quan ủy ban kiểm tra trung ương. Việc lựa chọn trọng tâm đối tượng mẫu của
nghiên cứu là các cán bộ quản lý cấp vụ, giúp tác giả có thể xác định được các
tiêu chí đánh giá năng lực chính xác và thích hợp nhất với đối tượng kể trên.
3
1.5. Những đóng góp của luận vãn
Luận văn đã góp phần đóng góp được những điểm mới sau đây:
Thứ nhất, Luận văn đã phân tích được hiện trạng cơng tác đánh giá năng
lực cán bộ, từ đó làm rõ những điểm yếu hiện nay của công tác này. Thứ hai,
Luận văn đã xây dựng được các tiêu chí nhằm đánh giá năng lực chung của đội
ngũ cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương. Thứ ba, Luận
văn đề xuất những giải pháp đưa vào áp dụng khung tiêu chí đánh giá năng lực
cán bộ quàn lý cấp vụ tại Cơ quan ủy ban kiềm ưa trung ương.
Góp phần vào việc đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ tại Cơ quan
ủy ban kiểm tra trung ương một cách khách quan, từ đó có các đề xuất phù
hợp như: đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm, đề bạt, nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho tổ chức.
1.6. Kết cấu cùa luận văn
Ngoài Phàn mở đầu và Ket luận, Luận văn có 04 chương:
Chương 1: Tống quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đánh giá
năng lực nhân sự
Chương 2: Phương pháp nghiên cửu
Chương 3: Đe xuất các tiêu chí cho khung tiêu chí đánh giá năng lực
cán bộ cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương
Chương 4: Phương hướng để áp dụng khung tiêu chí đánh giá năng lực
cán bộ quản lý cấp vụ tại Cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương
4
CHƯƠNG 1: TỐNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu VÀ cơ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG Lực NHÂN sự
1.1. Tống quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các cơng trình, bài viết có liên quan đến đề tài
Cho đến nay đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu về đánh giá cán bộ và
khung năng lực cho cán bộ quản lý và sau đây là một số cơng trình tiêu biểu.
“Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính cơng" Lê Qn
(2015) là một cơng trình nghiên cứu có hệ thống dựa trên khảo sát quy mô
lớn. Với sự thay đổi tư duy, nhận thức về khu vực hành chính công, cùng với
tiếp cận quản trị nhân lực hiện đại, nhóm tác giã đã vận dụng các ngun lý
các mơ hình tiên tiến về phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính cơng
và thực tiễn sinh động của công tác cán bộ tại Việt Nam để xây dựng khung
năng lực lãnh đạo, quản lý kh vực hành chính cơng với sau nhóm năng lực:
Nhóm 1: Đạo đức cơng vụ
Nhóm 2: Năng lực am hiểu địa phương
Nhóm 3: Năng lực chun mơn
Nhóm 4: Năng lực quản lý điều hành
Nhóm 5: Năng lực quản trị nhân sự
Nhóm 6: Năng lực quản trị bản thân
Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính cơng là cơng cụ đối
sánh thực trạng năng lực lãnh đạo, quản ly khu vực hành chính cơng ở Việt Nam,
đồng thời là cơng cụ đối mới công tác quản trị nguồn nhân lực khu vực cơng.
Cơng trình “Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân
sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam", Luận
án tiến sỹ của Đồ Vũ Phương Anh (2017). Luận án đã chỉ ra được một số đặc
điềm của nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Việt Nam, bao gồm: sự hình thành và phát triển; vai trị, chức năng trong tổ
chức; phân cấp và một số chức danh cấp trung tiêu biểu trong doanh nghiệp.
5
Luận án đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý câp
trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam hiện nay bao gồm các
nội dung: mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá; tiêu chuẩn đánh giá; phương
pháp, công cụ đánh giá; người tham gia đánh giá; chu kỳ đánh giá và các nhân
tố ảnh hưởng đến đánh giá năng lực nhân sự cấp trung. Luận án cũng chỉ ra
rằng các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam hiện nay đang tập trung
chú trọng đến đánh giá mức độ hồn thành cơng việc/kết quả cơng việc/thành
tích/KPI hơn là cơng tác đánh giá năng lực. Thông qua các phương pháp
nghiên cứu khoa học, Luận án đưa ra được khung năng lực dành riêng cho đối
tượng nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngồi quốc doanh Việt
Nam bao gồm: các nhóm năng lực, tên và định nghĩa từng năng lực, biểu hiện
hành vi mô tả các cấp độ năng lực và cấp độ chuẩn năng lực. Luận án tập
trung vào hai nhóm giải pháp: nhóm giải pháp chính để hồn thiện ứng dụng
khung năng lực và nhóm giải pháp mở đế nâng cao năng lực cán bộ cấp trung.
Neu các giải pháp này được quan tâm và thực hiện ở những mức độ khác
nhau, phù hợp với đặc điểm, điều kiện và định hướng phát triển của từng
doanh nghiệp, tin rang khung năng lực sẽ là một cơng cụ cần thiết, hữu ích
trong việc đánh giá năng lực nhân sự cấp trung, góp phần giúp cho doanh
nghiệp nâng cao năng lực cán bộ và thực hiện các chính sách nguồn nhân lực
một cách hiệu quả.
Đe tài nghiên cứu khoa học “Đớz mới công tác xây dựng đội ngũ lãnh
đạo tham mưu của các cơ quan đảng ở Trung ương”; (2016), do đồng chí
Nguyễn Văn Quynh, ủy viên Trung ương Đảng, Phó Trưởng Ban Tổ chức
Trung ương làm Chủ nhiệm Đề tài thì trong điều kiện Đảng ta là một đảng
duy nhất cầm quyền, đội ngũ lãnh đạo tham mưu các cơ quan đảng ở Trung
ương có vai trị đặc biệt quan trọng trong công tác xây dựng đáng. Năng lực
đội ngũ lãnh đạo tham mưu có ảnh hưởng trực tiếp tới việc đề ra và tổ chức
thực hiện chù trương, đường lối trong thực tiễn.
6
Trong bài báo 44Khung năng lực lãnh đạo, quản lý của nhà quản trị câp
cao trong doanh nghiệp giai đoạn tải cấu true ở Việt Nam - Thực trạng và
giải pháp" của các tác giả Mai Thanh Lan và Tạ Huy Hùng (2014) giả tập
trung nghiên cứu về khung năng lực lãnh đạo, quản lý của các nhà quản trị
cấp cao trong doanh nghiệp ở nuớc ta hiện nay, từ đó đua ra một số đề xuất
nhằm nâng cao năng lục của đội ngũ các nhà quản trị cấp cao trong các doanh
nghiệp Việt Nam trong thời gian tới. Sự ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng
kinh tế thế giới có ánh hưởng tiêư cực đến nền kinh tế Việt Nam nói chung và
các doanh nghiệp nói riêng. Điều này đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp
cần thiết phải tái cấu trúc để có thể tồn tại và phát triển. Trong giai đoạn này,
nhà quản trị cấp cao đóng vai trò là nòng cốt để xác định, lựa chọn được chiến
lược kinh doanh và lộ trình thực hiện phù hợp. Do vậy họ cần có đủ năng lực
để đảm nhận được vai trò này, đặc biệt là năng lực lãnh đạo, qn lý.
Cơng trình 44Phát triển khung năng lực công chức ngang tầm yêu cầu
của xã hội đổi mới: Lý luận và thực tiễn” của Lê Ngọc Hùng (2017) đăng trên
Tạp chí cộng sản xác định khung năng lực là công cụ để xây dựng nền công
vụ mới. Mô hình hành chính cơng kiểu cũ địi hỏi một bộ khung năng lực
xung quanh quan hệ quyền lực nội bộ tổ chức hành chính cơng, đó là năng lực
44ra lệnh - thực thi”; Mơ hình quản lý hành chính cơng mới đòi hỏi bộ khung
năng lực xoay quanh quan hệ hợp đồng “cơng - tư”. Mơ hình quản trị cơng
mới đòi hởi khung năng lực tập trung vào mối quan hệ nhiều chiều xung
quanh lợi ích của cơng dân và cộng đồng. Mơ hình dịch vụ cơng mới địi hỏi
khung năng lực tập trung vào năng lực phục vụ, kiến tạo và phát triển.
Xã hội đối mới hiện nay đòi hỏi cơng chức phải có các năng lực tốt
nhất, phù hợp nhất được kế thừa từ các mơ hành chính cơng kiểu cũ, quản lý
hành chính cơng mới, quản trị cơng mới; đồng thời cần phải có những năng
lực mới từ mơ hình dịch vụ cơng mới. Với cách tiếp cận tổng - tích hợp các
mơ hình đổi mới, phát triển hành chính cơng như vậy có thể đề xuất một
khung năng lực cơng chức với bốn nhóm năng lực cơ bản:
7
Một là, nhóm năng lực tư duy đơi mới, sáng tạo, tâm nhìn chiên lược và
phương pháp làm việc khoa học. Đây là nhóm năng lực cốt lõi, hạt nhân, cần
thiết để bảo đảm phục vụ sự nghiệp đổi mới một cách bền vững đáp ứng các
yêu cầu kiến tạo, phát triển của xã hội đổi mới trong bối cảnh tồn cầu hóa,
hội nhập thê giới và cách mạng 4.0.
Hai là, nhóm năng lực nhận thức khoa học tự nhiên, xã hội và nhân
văn; hiểu biết xã hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và vì nhân dân phục vụ.
Đây là nhóm năng lực có khả năng đem lại sự hiểu biết một cách khoa học,
chính xác, đẩy đủ về tình hình và những vấn đề cần phải giải quyết của các
lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội cụ thể.
Ba là, nhóm năng lực thực thi công vụ một cách khoa học, cân mân,
trách nhiệm và đơi mới, sáng tạo. Nhóm năng lực này bảo đảm cơng chức lao
động có hiệu lực với năng suất, chất lượng và hiệu quả đáp ứng yêu cầu đặt ra
và đem lại sự hài lòng đối với đối tượng được phục vụ.
Bơn là, nhóm năng lực huy động sức mạnh của cơng dân, tập thê và
cộng đơng. Nhóm năng lực này bảo đảm công chức thực hành dân chú cơ sở,
tạo dựng được niềm tin, góp phần tăng cường sự đồng thuận xã hội, đoàn kết
xã hội và kiến tạo, phát triển.
Quy định sơ 90-QĐ/TỈV ngày 4/8/2017 của Bộ Chính trị vê tiêu chuân
chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Châp hành Trung ương,
Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý. Năm 2020, Bộ chính trị ban hành Quy định
sưa
Đây là một văn bản quan trọng quy định vê cách thức đánh giá cán bộ
lãnh đạo trong các cơ quan Đảng ở nước ta. Các tiêu chí đánh giá được chia
thành 05 nhóm: Chính trị tư tưởng; Đạo đức, lối sống, ý thức tô chức, kỷ luật;
Trình độ, Năng lực, uy tín; Sức khỏe, độ tuồi và kinh nghiệm. Cụ thể các quy
định được tóm tăt như trong Bảng.
8
Bảng 1.1: Tiêu chuấn chức danh, tiêu chí đánh giá cán hộ thuộc diện
Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản ỉỷ
u cầu cu• thể
Tiêu chí
- Trung thành với lợi ích của Đãng, của quốc gia, dân tộc và nhân dân;
- Kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục
tiêu, lý tưởng về độc lập dân tộc, chủ nghĩa xã hội và đường lối đổi
mới của Đảng;
- Lập trường, quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng, khơng dao động
trong bất cứ tình huống nào, kiên quyết đấu tranh bảo vệ Cương lĩnh,
Chỉnh tri tư
•
tưởng
đường lối của Đảng, Hiến pháp và pháp luật của Nhà nước;
- Tinh thần yêu nước nồng nàn, đặt lợi ích của Đảng, quốc gia -
dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân; sẵn sàng hy sinh
vì sự nghiệp của Đảng, vì độc lập, tự do của Tố quốc, vì hạnh phúc
của nhân dân;
- Chấp hành nghiêm sự phân công của tổ chức và hoàn thành tốt
mọi nhiệm vụ được giao.
- Phẩm chất đạo đức trong sáng; sống trung thực, khiêm tổn, chân
thành, giản dị; cần, kiệm, liêm chính, chí cơng vơ tư;
- Tâm huyết, có trách nhiệm với cơng việc; khơng tham vọng
Đạo đức, lối
quyền lực, khơng háo danh; có tinh thần đồn kết, xây dựng, gương
sống, ý thức
mầu, thương yêu đồng chí, đồng nghiệp;
tổ chức kỷ
lt
•
- Khơng tham nhũng, quan liêu, cơ hội, vụ lợi và tích cực đấu tranh
ngăn chặn, đấy lùi các biểu hiện suy thối về tư tưởng chính trị, đạo
đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong
nội bộ; kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, cừa quyền, tham nhũng,
lãng phí, chủ nghĩa cá nhân, lối sống cơ hội, thực dụng, bè phái, lợi
9
ích nhóm, nói khơng đi đơi với làm; cơng bằng, chính trực, trọng
dụng người tài, khơng để người thân, người quen lợi dụng chức vụ,
quyền hạn của mình để trục lợi;
- Tuân thú và thực hiện nghiêm các nguyên tấc tổ chức, kỷ luật của
Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ, tụ- phê bình và phê bình.
Có trình độ chun mơn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước đáp
Trình đơ
•
ứng u cầu, nhiệm vụ được giao và theo quy định của Đảng, Nhà
nước; trình độ tin học, ngoại ngữ cần thiết và phù hợp.
- Có tư duy đổi mới, có tầm nhìn, phương pháp làm việc khoa học;
có năng lực tổng hợp, phân tích và dự báo;
- Có khá năng phát hiện những mâu thuẫn, thách thức, thời cơ,
thuận lợi, vấn đề mới, khó và những hạn chế, bất cập trong thực
tiễn; mạnh dạn đề xuất những nhiệm vụ, giải pháp phù hợp, khả
thi, hiệu quả để phát huy, thúc đẩy hoặc tháo gỡ;
- Có năng lực thực tiễn, nắm chắc và hiểu biết cơ bản tình hình
Năng lực, uy
tín
thưc
• tế để cu• thế hóa và tổ chức thưc
• hiên
• có hiêu
• quả
1 các chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở
lĩnh vực, địa bàn công tác được phân công; cần cù, chịu khó, năng
động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và vì
nhân dân phục vụ;
- Có khâ năng lãnh đạo, chỉ đạo; gương mẫu, quy tụ và phát huy
sức mạnh tổng hợp của tập thể, cá nhân; được cán bộ, đảng viên,
quần chúng nhân dân tin tưởng, tín nhiệm.
Sức khỏe, độ
Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; bảo đâm tuổi bố nhiệm, giới
tuổi và kinh
thiệu ứng cử theo quy định; có kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý.
nghiệm
10
Mơ hình đánh giá năng lực của nhà quản lý trong bôi cảnh cuộc cách
mạng công nghệ 4.0 của các tác giải Henryk Dzwigol, Mariola Dzwigol-
Barosz, Radoslaw Miskiewicz, Aleksy Kwilinski, xuất bản ngày 30 tháng 6
năm 2020.
1.1.2. Khoảng trong cần tiếp tục nghiên cứu:
Các cơng trình nghiên cứu nêu trên đã giải quyết được một số vấn đề có
liên quan đến nội dung Luận văn về khung năng lực, khung tiêu chí đánh giá
năng lực cấp quản lý, và một số biện pháp nham hồn thiện khung tiêu chí
đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiêm tra trung
ương. Luận văn sẽ kế thừa những kết quả nghiên cứu trên để xây dựng được
khung tiêu chí đánh giá năng lực quản lý cấp vụ phù họp nhất với thực trạng
của đơn vị đang cơng tác.
Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào nghiên cứu về khung tiêu chí đánh
giá năng lực quản lý cấp vụ để cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương có thể áp
dụng, nên đề tài nghiên cứu này nằm tìm ra điểm hạn chế, bất cập cũng như
nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp để xây dựng được khung tiêu chí đánh
giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ tại ủy ban kiểm tra trung ương. Luận văn
sẽ nghiên cứu làm rõ những vấn đề sau đây:
- Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về khung năng lực, khung
tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra
trung ương.
- Phân tích, đánh giá thực tiễn khung tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ
cấp vụ tại cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương và chỉ ra những ưu điểm và
những tồn tại, hạn chế trong vấn đề này.
- Đe xuất một số giải pháp để xây dựng khung tiêu chí đánh giá năng lực cán
bộ quản lý cấp vụ cùa cơ quan ủy ban kiểm tra trung ương trong thời gian tới.
11
1.2. Cơ sở lý luận vê đánh giá nhân sự
1.2.1. Khái niệm
Đánh giá nhân sự là “Quy trình đã được chuẩn hóa đế thu thập thơng
tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên mơn nghiệp
vụ của tồn bộ nhân sự”. Đánh giá nhân sự được thực hiện đề làm rõ năng lực
của đối tượng. Năng lực của một cá nhân có thề được đánh giá thông qua khả
năng thực hiện công việc hoặc căn cứ vào kết quả cơng việc đã hồn thành.
Do vậy kết quả, hiệu quả công việc là một căn cứ quan trọng để
Đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ cịn được hiểu là một hệ thống
chính thức duyệt xét sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ
(Nhiều tác giả, Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, 2005). Như vậy
đánh giá năng lực cán bộ là một hoạt động rất quan trọng, có tính chất quyết
định trong quản trị nguồn nhân lực.
Đánh giá cán bộ là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Trên thực tế, hầu hểt các doanh nghiệp đều cố gắng thực hiện việc
đánh giá cán bộ thông qua và cãn cứ trên những cơ sở như : Phân tích cơng
việc, thiết kế bản mơ tả cơng việc, xây dựng bản tiêu chí thực hiện cơng việc;
Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của cán bộ', Đánh
giá cán bộ nhàm phục vụ cho việc, khen thưởng, tăng lương, đào tạo, phát
triển và đề bạt. Đánh giá cán bộ là nhiệm vụ quan trọng của nhà quàn lý.
1.2.2. Vai trò của đánh giá cán bộ đối với tổ chức
Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tài sàn
quý giá nhất của tổ chức. Nhân sự là một trong những lợi thế cạnh tranh mà
khó có tổ chức nào sao chép được.
Đánh giá năng lực cán bộ, như thế nào để họ tâm phục khẩu phục? Làm
sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân tài làm
việc trung thành? Đó là những cơng việc khơng đơn giản.
Đánh giá cán bộ có vai trị đặc biệt quan trọng trong cơng tác cán bộ, là
khâu tiền đề, là cơ sở để tham mưu cho quá trình ra quyết định về nhân sự
12
như lựa chọn, bơ trí, sử dụng, đê bạt, bơ nhiệm hoặc có những biện pháp điêu
chỉnh phù hợp trong chính sách cán bộ. Đánh giá đúng sẽ phát huy được khả
năng của từng cán bộ và đội ngũ cán bộ; ngược lại, đánh giá không đúng sẽ
dẫn đến bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ sai, ảnh hưởng không tốt cho
cơ quan, đơn vị.
Nhiều tổ chức đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây
dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách
chặt chẽ và khoa học. Có nơi thi cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, cán bộ
cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì ảnh hưởng tới chất lượng công tác chuyên
môn, làm tăng chi phí.
Rõ ràng đánh giá năng lực của cán bộ là cơng việc nhạy cảm vì kết luận
này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương,
xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Khi đánh giá đúng về một cán bộ thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính
xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất.
Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lịng vì được cơng nhận. Họ sẽ làm
việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí.
Bên cạnh đó, về phía tổ chức, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ
giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo cán bộ.
Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu
áp dụng vào sai đối tượng. Như vậy tổ chức lại phải tổn quá nhiều chi phí cho
những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Và ngược lại tổ chức có
thể khơng giữ được người thực tài vì áp dụng chế độ khơng thích hợp, làm
cho người lao động cảm thấy sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bở ra.
1.2.3. Mục đích của việc đánh giá cán bộ
Đánh giá cán bộ nhằm phục vụ cho nhiều mục đích nhưng có thề gộp
thành hai nhóm chính như sau:
a. Phát triên cản bộ
13
Đánh giá cán bộ được thực hiện thông qua nhiêu cách thức khác nhau;
đánh giá cán bộ không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỳ nâng nhiệm vụ mà cịn
là một sự đánh giá tồn diện nhằm định hướng phát triển và đào tạo cán bộ.
Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của cán bộ: Việc lãnh đạo nhận
•
•
J
•
•
•
•
biết những nỗ lực của cán bộ trong việc hồn thành cơng việc được giao và
khen thưởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc cùa cán bộ, từ đó họ sẽ
cổ gang duy trì những thành tích đó; mặt khác, những cán bộ khác sẽ cố gang
nhiều hơn để được khen thưởng trong tương lai.
Nâng cao thành tích của cán bộ quản lý: trên cơ sở đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có the định hướng cho cán
bộ cấp dưới cách thức làm việc đế đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong
thời gian tới.
Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho cán bộ: các cuộc họp
đánh giá cán bộ là dịp để lãnh đạo và cán bộ cùng thảo luận về các mục tiêu
và kế hoạch phát triển dài hạn của cán bộ. Dựa trên những kỹ năng hiện tại,
kết quả hồn thành cơng việc của thời gian qua, người lãnh đạo có the đề xuất
những cách thức cán bộ cần thực hiện đế đạt hiệu suất cơng việc và thành tích
cao hơn. Người lãnh đạo cũng cần định hướng cho cán bộ thấy rõ sự gắn kết,
ảnh hưởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo: đánh giá thực hiện công việc cũng nhằm
phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức.
1
•
•
•
•
•
1
•
•
Neu một cán bộ không đạt những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương
trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết hoặc
sự thiếu hụt về kiến thức.Với những cán bộ hồn thành cơng việc trên mức
u cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo cán bộ nguồn để chuẩn bị
cho việc đề bạt vào những vị trí cao hơn. Đánh giá mức độ hồn thành cơng
việc sẽ giúp nhà lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu. Ví dụ, nếu
cán bộ tiếp dân khơng tốt, họ có thể được đào tạo thêm về kỹ năng giao tiếp.
14
b. Quán trị nguôn nhân lực hiệu quả hơn
Bên cạnh mục đích phát triển cán bộ, đánh giá thực hiện cơng việc cịn
nhằm phục vụ cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung.
Ket nổi khen thưởng với thành tích: đánh giá thực hiện cơng việc là
một trong những yếu tố cấu thành hệ thống thưởng - phạt của tổ chức. Các
nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các
phần thưởng về vật chất của tổ chức như: tăng lương, khen thường. Những
cán bộ bị đánh giá kém sẽ nhận những hình phạt của tổ chức như: khiển trách,
hạ bậc lương, thuyên chuyển công việc khác, giáng chức và cuối cùng là sa
thải. Mục tiêu của kết nối đánh giá thực hiện công việc với các công tác quản
trị nguồn nhân lực nhằm động viên cán bộ thực hiện công việc tốt hơn. Tuy
nhiên việc kết nối thành tích với thưởng thì “nói dễ hơn thực hiện”. Bởi đánh
giá thực hiện cơng việc phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự
vói cán bộ và tố chức phải phát triển hệ thống thưởng - phạt công minh, đảm
bảo sự công bằng đối với nhân viên. Hệ thống thướng - phạt sẽ mất tác dụng
hoặc sai mục đích người cán bộ cảm nhận sự khen thưởng là sự ban phát,
khen thưởng khơng dựa trên thành tích, năng lực thực sự mà dựa trên sự thiên
vị, ưu ái hoặc nhằm mục đích chính trị.
Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực:
thông tin đánh giá thực hiện công việc cũng góp phần trong việc đánh giá
mức độ hiệu quả của những chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân
lực. Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ được thực hiện đan xen với các
chương trình và chính sách quản trị nguồn nhân lực nhàm giúp điều chỉnh
chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực tốt hơn, đặc biệt là chính
sách đào tạo và đề bạt cán bộ.
Tóm lại, đánh giá cán bộ có những lợi ích sau:
+ Truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng Vụ,
Phòng, Ban và cá nhân trong tổ chức.
15
+ Cán bộ được thông tin phản hôi vê năng lực, hiệu suât làm việc của
cá nhân họ.
+ Việc nắm bắt thông tin kịp thời để biết liệu tổ chức có thể đạt những
mục tiêu chiến lược đã đặt ra.
•
•
•
+ Gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
+ Tạo mối quan hệ chặt chẽ giữa lãnh đạo và cán bộ trong thực hiện
công việc để đạt mục tiêu đã đề ra.
1.2.4. Nội dung và quy trình đánh giá nhân sự
Nội dung đánh giá
Đánh giá nhân sự là rất quan trọng nhưng đánh giá gì là một câu hởi
cần được đặt ra. Đánh giá nhân sự thường được tập trung vào đánh giá con
người và đánh giá kết quả công việc. Đánh giá con người là việc xem xét
những thuộc tính như tố chất, tính cách, phẩm chất cá nhân, đạo đức, điều
kiện của người đó. Các thuộc tính này có thể coi như là các đầu vào của quá
trình làm việc. Đánh giá con người có thể được nhìn nhận qua hai mặt là Đức
và Tài. Tài ở đây có thường được hiểu là năng lực.
Đánh giá cịn bao gồm xem xét kết quả cơng việc. Ket quả công việc
đạt được thể hiện năng lực cùa một cá nhân. Tuy nhiên người có năng lực
khơng phải lúc nào cũng có kết quả cơng việc tốt. Nhiều thuộc tính cá nhân
như kinh nghiệm cơng tác hoặc trình độ đào tạo có tính chất khơng chắc chắn.
Do vậy kết quả công việc mới là thước đo tin cậy đế đánh giá năng lực. Ket
quả công việc thường được xem xét trên ba khía cạnh: Khối lượng cơng việc,
chất lượng cơng việc và thời hạn hồn thành. Khối lượng cơng việc thường là
tiêu chí quan trọng nhất với các cơng việc giản đơn trong khi thời hạn hồn
thành các cơng việc hành chính, vãn phịng được coi trọng. Chất lượng công
việc đều quan trọng với tất cả các loại cơng việc. Tuy nhiên so với khối lượng
thì chất lượng cơng việc khó đánh giá hơn rất nhiều.
Quy trình đánh giá
16
