Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty TNHH một thành viên cảng nghệ tĩnh’’

LỜI MỞ ĐẦU
Đối với một doanh nghiệp nói chung một quy chế trả lương hợp lý sẽ tạo
được động lực cho người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao
động, có ý thức gắn bó lâu dài với cơng việc và cống hiến hết mình cho doanh
nghiệp. Điều này khơng những góp phần phát triển doanh nghiệp mà cịn góp
phần phát triển kinh tế của quốc gia. Bên cạnh đó hiện nay nhà nước cũng như
doanh nghiệp đã đưa ra rất nhiều chính sách và quy định về tiền lương. Vì vậy
tiền hiểu thêm về vấn đề quy chế lương tại các doanh nghiệp hiện nay là rất cần
thiết.
Công ty TNHH một thành viên Cảng Nghệ Tĩnh là một doanh nghiệp nhà
nước nên việc trả lương của doanh nghiệp được thực hiện tuân theo những quy
định của nhà nước ban hành. Ngồi ra, do tính chất kinh doanh của ngành hàng
hải và một số dịch vụ liên quan và là một nghành có đặc trưng cơng việc riêng.
Sau một thời gian thực tập cùng với những kiến thức đã được học em đã
nghiên cứu Quy chế trả lương mới của cơng ty và thấy cịn một số hạn chế. Vì
vậy em chọn đề tài: “ Hồn thiện quy chế trả lương tại công ty TNHH một thành
viên Cảng Nghệ Tĩnh’’ làm báo cáo thực tập của mình.
Em xin chân thành cản ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Vũ Thị Ánh
Tuyết cùng cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH một thành viên Cảng
Nghệ Tĩnh.

1


Phần 1. Khái quát chung về công ty TNHH một thành viên Cảng
Nghệ Tĩnh và tổ chức công tác quản trị nhân lực ở đơn vị thực tập
1.1. Tổng quan về công ty TNHH một thành viên Cảng Nghệ Tĩnh
1.1.1. Thông tin chung về công ty TNHH một thành viên Cảng Nghệ
Tĩnh
- Tên gọi bằng tiếng Việt: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành
viên Cảng Nghệ Tĩnh.

-

Tên viết tắt bằng tiếng Việt: Cảng Nghệ Tĩnh.

- Tên giao dịch quốc tế bằng tiếng Anh: Nghetinhport holding limited
liability Company.
-

Tên viết tắt bằng tiếng Anh: NgheTinhport.

-

Địa chỉ: Số 10, Đường Trường Thi, Thành phố Vinh, Tỉnh Nghệ An.

-

Điện Thoại: 038.3847143, Fax: 038.3847142.

-

Website:

- Cảng Nghệ Tĩnh với lịch sử 55 năm xây dựng và trưởng thành đã có
nhiều thành tích xuất sắc trong công cuộc đấu tranh thống nhất đất nước và góp
phần xây dựng phát triển kinh tế tỉnh Nghệ An, khu vực Bắc Trung Bộ và nước
bạn Lào.
Là cảng tổng hợp quốc gia đầu mối khu vực, hoạt động sản xuất kinh
doanh của Cảng Nghệ Tĩnh trên địa bàn rộng lớn, đa dạng, bao gồm 2 khu vực
Cửa Lò và Bến Thuỷ với hơn 800m cầu Cảng cùng nhiều thiết bị xếp dỡ tiên
tiến, hệ thống kho bãi hiện đại và đội ngũ công nhân chuyên nghiệp, Cảng Nghệ

Tĩnh đang từng bước vươn lên hội nhập quốc tế đáp ứng tốt nhất cho q trình
giao thương hàng hố trong khu vực và các nước trên thế giới, góp phần tích cực
thúc đẩy phát triển kinh tế ở địa bàn tỉnh Nghệ An và khu vực Bắc Trung Bộ.
Quá trình xây dựng và trưởng thành của Cảng Nghệ Tĩnh đã vinh dự được
nhận nhiều phần thưởng cao quý của Đảng và Nhà nước: Danh hiệu Anh hùng
các lực lượng vũ trang Nhân dân; Huân chương Độc lập hạng nhì, hạng Ba; 6
Huân chương Lao động hạng Nhất, Nhì, Ba; 7 Huân chương Kháng chiến hạng
Nhất, Nhì, Ba; 6 Huân chương Chiến cơng hạng Nhì, Ba... và nhiều phần thưởng
cao q khác.
- Kể từ ngày 31/12/2009 Cảng Nghệ Tĩnh đã hoàn thành công tác
chuyển đổi doanh nghiệp thành Công ty TNHH MTV Cảng Nghệ Tĩnh - Thành
viên của Tổng Công ty Hàng hải Việt Nam. Kế thừa và phát huy truyền thống
đất Cảng anh hùng trong thời đại mới, Công ty TNHH MTV Cảng Nghệ Tĩnh
2


đang tập trung đầu tư chiều sâu; nâng cao năng suất lao động, giải phóng tàu
nhanh đáp ứng tốt hơn nữa cho các nhu cầu vận tải, xuất nhập khẩu hàng hố
của tỉnh Nghệ An và khu vực góp phần xứng đáng vào cơng cuộc Cơng nghiệp
hố - Hiện đại hoá đất nước.
- Cảng Nghệ Tĩnh trân trọng cảm ơn mọi sự giúp đỡ quý báu của các cơ
quan hữu quan từ Trung ương đến địa phương, các bạn hàng gần xa đã dành cho
Cảng suốt chặng đường đã qua và mong muốn nhận được nhiều hơn nữa sự giúp
đỡ, hỗ trợ của các cơ quan đơn vị trong mọi lĩnh vực để Cảng ngày càng hoàn
thiện và phát triển, phục vụ tốt hơn nữa các nhu cầu của quý khách hàng.
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
- Cảng Nghệ Tĩnh tiền thân là Cảng Bến Thuỷ, đã có lịch sử gần 100
năm hình thành và phát triển. Trong đó có hơn 50 năm xây dựng và trưởng
thành.
- Đầu thế kỷ XX Cảng Bến Thuỷ được người Pháp xây dựng 2 bến

( bến Lono và bến Mănggô).
- Cảng Bến Thuỷ nằm ở hạ lưu Cầu Bến Thuỷ cách Cửa Hội 12 km về
phía đơng bắc, nằm ở phía đơng Thành Phố Vinh. Nhờ có điều kiện giao thơng
thuận lợi nên từ xa xưa đến vùng Bến Thuỷ, Sông Lam, Núi Quyết đã có vị trí
hết sức quan trọng. Vì vậy, Cảng Bến Thuỷ đã đóng vai trị quan trọng đối với
q trình đơ thị hố Vinh dưới thời Pháp thuộc.
- Sau khi miền bắc hồn tồn được giải phóng, ngày 13/10/1955 Bộ
GTVT đã ký quyết định số 141 "Tạm lập cơ quan quản lý Cảng Bến Thuỷ".
Cảng Bến Thuỷ được hình thành với một cầu tàu bằng gỗ lim dài 150, rộng
10m, 4 kho xây bằng gạch lợp ngói rộng 400m2, một bãi chứa than, môt âu chứa
gỗ, nhà làm việc, nhà ăn và nhà ở tập thể.
- Từ đó ngày 13 tháng 10 năm 1955 được coi là ngày truyền thống,
ngày mở đầu cho một chặng hơn 50 năm phát triển và trưởng thành.
Sau khi đất nước hoàn tồn thống nhất ngày 05/12/1979 Thủ tướng chính phủ
cho phép xây dựng Cảng Cửa Lò (Cảng quốc tế), đây là một sự kiện quan trọng
của nhân dân tỉnh Nghệ An, là mốc son trên con đường phát triển của Cảng
Nghệ Tĩnh. Sau 5 năm xây dựng (1979-1984) Cảng quốc tế Cửa Lị được hình
thành với kết cấu hạ tầng bao gồm 2 bến dài 320 m, diện tích bãi cảng rộng
36000 m2, 3 kho có diện tích 22.000 m2, độ sâu luồng -5.0 m đảm bảo cho tàu
<10.000 tấn ra vào thuận lợi.
- Năm 1996 Cảng Nghệ Tĩnh được bộ GTVT phê duyệt luận chứng
kinh tế kỹ thuật xây dựng và nâng cấp phát triển Cảng Cửa Lò với tổng mức đầu
tư 138 tỷ đồng, bao gồm 2 bến (bến 3 và bến 4, Nhà văn phòng, nhà kho, nhà
3


cân, bãi chứa hàng...) đến tháng 7 năm 2007 đã hoàn thành và đưa vào sử dụng
(bến 3 Cảng Cửa Lị đã đưa vào khai thác năm 2001).
Thành tích
- Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Cảng Nghệ Tĩnh đã vinh

dự được Đảng và Nhà nước tặng những phần thưởng cao quý:
1. Danh hiệu Anh Hùng Lực lượng vũ trang nhân dân.
2. Huân chương độc lập hạng nhì, hạng ba.
3. 7 Huân chương kháng chiến hạng nhất, hạng ba.
4. 6 Hn chương chiến cơng hạng nhì, hạng ba.
5. 1 Huân chương lao động hạng nhất năm 2000.
6. 1 Huân chương lao động hạng nhì năm 1986.
7. 4 Huân chương lao động hạng ba năm 1965, 1971, 1976, 1995.
8. Năm 1969 vinh dự được Bác Hồ tặng lẵng hoa.
9. Năm 1973 vinh dự được Bác Tôn tặng lẵng hoa.
10. 17 bằng khen của Thủ tướng Chính phủ và nhiều cờ thi đua luân lưu
của Bộ Giao thông Vận Tải, UBND Tỉnh Nghệ An, Cục Hàng Hải Việt Nam.

4


Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ tổ chức công ty TNHH một thanh viên Cảng Nghệ Tĩnh

Kiểm Soát Viên

Hội Đồng Thành Viên
Ban Giám Đốc

Phịng kế
hoạch
kinh
doanh

Phịng

hành
chính
tổng hợp

Phịng tài
chính kế
tốn

Phịng tổ
chức cán
bộ lao
động

Phịng
kỹ
thuật
vật tư

Xí nghiệp
xếp dỡ Bến
Thủy
(Cảng Bến
Thủy)

Xí nghiệp
xếp dỡ Cửa
Lị
(Cảng Cửa
Lị)
Ghi chú:

Quan hệ hành chính
Quan hệ giám sát
Quan hệ chức năng

(Nguồn: />Nhận xét: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của công ty gọn nhẹ, dễ quản lý,
phù hợp với cơng việc của Cảng Nghệ Tĩnh.
Các cấp có ln luôn trao đổi thông tin 2 chiều cho nhau, để đảm bảo thực
hiện tốt được yêu cầu của công việc đề ra.
1.1.3. Đặc thù của đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực
Công ty TNHH một thành viên Cảng Nghệ Tĩnh là một công ty về đường
biển và đường sơng nên có những đặc thù sẽ ảnh hưởng tới công tác quản trị
nhân lực.
+ Các loại sản phẩm, dịch vụ của cảng sẽ ảnh hưởng tới công tác quản trị
nhân lực của công ty
5


Có rất nhiều mặt hàng cập Cảng Nghệ Tĩnh và mỗi mặt hàng cần yêu cầu
về số lượng và chất lượng nhân lực, trình độ tay nghề, kỹ năng lao động của
nguồn nhân lực rất khác nhau. Nên nó sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản
trị nhân lực
+ Quy mơ của phịng tổ chức cán bộ lao động
Hiện tại phịng có tổng cộng 5 cán bộ nhân viên. Số lương nhân lực của
phịng rất ít so với tổng số lao động của công ty sẽ ảnh hưởng tới công tác quản
trị nhân lực.
+ Môi trường làm việc
Cảng Nghệ Tĩnh tiếp nhận các tàu hàng, bỗ xếp dỡ hàng hóa và di chuyển
hàng hóa, làm việc 24h/24h khi có tàu hàng về. Và môi trường làm việc nặng
nhọc và đọc hại nên cần phải bố trí tơt nguồn nhân lực để có thể đảm bảo được
tiến độ cơng việc.

1.2.

Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực

1.2.1. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị
nhân lực
Tên gọi: Phòng Tổ Chức Cán Bộ Lao Động
- Chức năng của phòng tổ chức lao động cán bộ:
+ Phòng Tổ chức lao động cán bộ là phòng tham mưu cho hội đồng thành
viên và giám đốc công ty về các mặt nhân sự: tiếp nhận, thuyên chuyển, bổ
nhiệm, chuyển xếp lương cho CBCNV, quy hoạch cán bộ, cơ cấu tổ chức và sắp
xếp bố trí lao động
+ Ban hành các quy chế, chế độ chính sách cho người lao động, tiền
lương, BHXH, định mức lao động kỹ thuật, Bảo hộ lao động, an toàn lao động,
dân quan tự vệ, thanh tra, kiểm tra và các chế độ chính sách liên quan đến người
lao động
+ Tham mưu cho Giám độc công ty ký kết các loại hợp đồng lao động
+ Căn cứ chính sách của đảng, pháp luật của nhà nước, các nội quy, điều
lệ của chủ sở hữu, của công ty và các cơ quan quản lý chuyên nghành để nghiên
cứu và áp dụng đúng đắn và đề ra được những quy định cụ thể cũng như các
biện pháp cần thiết nhằm pháp triển sản xuất của công ty.
- Nhiệm vụ của phòng tổ chức cán bộ lao động
+ Căn cứ vào nhiệm vụ chung của Công ty, lập kế hoạch cơ cấu tổ chức bộ máy,
tuyển dụng, sắp xếp nhân lực, đào tạo nhân lực.… theo sự chỉ đạo của Tổng Giám đốc
Công ty.

6


+ Tham mưu tổ chức thực hiện công tác cán bộ-lao động: Quy hoạch cán bộ,

Bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động thuyên chuyển CBCNV.
Quản lý, thống kê, lưu trữ hồ sơ, tài liệu của CBCNV theo phương pháp khoa
học, làm thống kê báo cáo theo quy định.
+ Tham mưu cho Tổng Giám đốc xây dựng và ban hành các nội quy, quy chế:
Quy chế trả lương, thưởng, Thỏa ước LĐTT, Nội quy lao động, quy chế nâng lương,
Định mức đơn giá tiền lương và các chế độ chính sách liên quan đến người lao động
trong tồn cơng ty theo quy định của pháp luật. Tổ chức thực hiện, đôn đốc hướng dẫn,
kiểm tra các đơn vị việc chấp hành các chế độ chính sách lên quan đến trách nhiệm,
quyền hạn của CBCNV và người lao động trong tồn cơng ty.
+ Phối hợp với các đoàn thể quần chúng tổ chức các phong trào thi đua, các đợt
học tập, bồi dưỡng, tập huấn thời sự, chính trị, chính sách, văn hố, ngoại ngữ để nâng
cao trình độ lý luận, nhận thức, chun mơn, nghiệp vụ.
+ Phối hợp với các phịng chun môn, nghiệp vụ, các đơn vị đề xuất với Tổng
Giám đốc Cơng ty giải quyết những vấn đề có liên quan đến chế độ, chính sách của
người lao động.
+ Nắm tình hình, tâm tư nguyện vọng của mọi thành viên trong Công ty để đề
xuất Tổng Giám đốc xem xét giải quyết.
+ Đề xuất các biện pháp cần thiết về an toàn, vệ sinh lao động, kiểm tra việc
thực hiện các quy trình, quy phạm về an tồn vệ sinh lao động trên hiện trường sản
xuất tại các đơn vị.
+ Phối kết hợp với các phòng, các đơn vị và các bộ phận trong công ty để triển
khai thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến lĩnh vực chuyên môn được giao.

- Quan hệ công tác:
+ Đối với 2 đơn vị XNXD Cửa Lò và XNXD Bến Thủy.
Hướng dẫn thực hiện các chế độ chính sách với người lao động, thường
xuyên quan hệ, phối hợp với ban chỉ huy 2 đơn vị để chỉ đạo cơng tác an tồn
lao động, giám sát việc thực hiện định mức lao động.
+ Đối với phòng kỹ thuật vật tư : cùng phối hợp để xây dựng quy chế an
toàn lao động, an toàn kỹ thuật, cùng phối hợp đào tạo, đào tạo lại, nâng cao tay

nghề và nâng bậc lương hàng năm cho cơng nhân kỹ thuật. Phối hợp để kiểm tra
trình độ chuyên môn, tay nghề làm căn cứ tham mưu cho giám đốc quyết định
tiếp nhận lao động kỹ thuật.
+ Đối với phịng tài chính kế tốn: Phịng tổ chức lao động cán bộ cung
cấp cho phòng TCKT các quy chế về tiền lương và phụ cấp, kế hoạch lao động,
tiền lương, BHXH cũng như các quyết định của giám đốc để thực hiện.
7


Khi giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động thì 2 bên
cùng phối hợp nghiên cứu giải quyết thỏa đáng, tránh phiền hà.
+ Đối với phòng kế hoạch kinh doanh:
Phòng KHKD cung cấp đầy đủ kịp thời các số liệu về nhiệm vụ sản xuất,
kế hoạch sản lượng và những dự án tiêu chí khác để phòng TCCB- LĐ căn cứ
lập kế hoạch : lao động, tiền lương năm, quý, tháng. Ngược lại phòng TCCBLĐ cung cấp cho phịng KHKD tình hình thay đổi bộ máy tổ chức định biên, các
quy định về chế độ tiền lương, tiền thưởng, định mức lao dộng kỹ thuật và tính
hình thực hiện kế hoạch lao động tiền lương để phịng KHKD lập kế hoạch tổng
hợp chung của cơng ty.
Khi các dự án kế hoạch đã được duyệt, phòng KHKD phải cung cấp các
văn bản đó để cùng nhau thực hiện.
Sau khi ký hợp đồng kinh tế, phòng KHKD cấp số liệu và kế hoạch triển
khai, phối hợp cùng phòng TCCB- LĐ ra các văn bản bàn giaom khoán định
mức lao động, tiền lương cho các đơn vị thực hiện.
+ Đối với phịng hành chính toiongr hợp: Phịng TCCB- LĐ phối hợp với
phịng HCTH để phát, nhận, gủi các cơng văn, quyết định của Giám đốc và cấp
trên kịp thời có nội dung liên quan đến cơng tác TCCB- LĐ.
Phối hợp tổ chức thăm hỏi, hiếu hỉ, phụng dưỡng Bà Mẹ Việt Nam Anh
Hùng.
Đối với trạn ý tế: phối hợp giải quyết tốt chế độ BHXH, BHYT, khám sức
khẻo định kỳ và các chế độ có liên quan tới người lao động.

- Sở đờ tở chức phòng TCCB- LĐ
Trưởng Phòng

Phó phòng

Chuyên viên Lao
Động Tiền Lương

Chuyên viên:
Thống kê lưu trữ
8 và BHXH
HS

Chuyên viên:
HĐLĐ, Hưu trí, tử
tuất


Chú thích:
Mối quan hệ chỉ đạo:
Mối quan hệ phối hợp và báo cáo:

(Nguồn: Từ Phòng Tổ Chức Cán Bộ - Lao Động)

9


Cán bộ công nhân viên của phòng TCCB- LĐ
Hiện tại phịng tổ chức cán bộ lao động có 5 người:

Tên

Năm
Sinh

Giới
Tính

Chức vụ

Trình
Thâm
độ
Trình độ
niên chính
trị

Trần Nam Hải

197
5

Nam

Trưởng
phịng

Đại học

17

Đảng
viên

Võ Thị Thành Huế

1974

Nữ

Phó phịng

Đại học

16

Đảng
viên

Phạm Thị Mai

1966

Nữ

Chuyên viên

Đại học

28

Đảng
viên

Đinh Thị Thanh Hương 1989

Nữ

Chuyên viên

Đại học

2

Đảng
viên

Nam

Chuyên viên

Đại học

10

Đảng
viên

Võ Văn Trường

1979

(Nguồn: Từ Phòng Tổ Chức Cán Bộ - Lao Động)
- Trưởng Phòng: Trần Nam Hải
Báo cáo tới : Tổng Giám Đốc
Người thay thế khi vắng mặt: Phó Trưởng Phòng
Nhiện vụ:
+ Tổ chức chỉ đạo điều hành mọi hoạt động của phịng
+ Lập kế hoạch cơng tác của phịng trình Tổng Giám đốc phê duyệt và tổ
chức thực hiện.
+ Đề xuất với Lãnh đạo Công ty về mơ hình tổ chức nhân sự phù hợp với
hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Trực tiếp phụ trách cơng tác: Bổ
nhiệm, miễn nhiệm, tiếp nhận, bố trí công tác, luân chuyển lao động.
10


+ Theo dõi quản lý về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đảm
bảo quá trình hoạt động SXKD của Cơng ty.
+ Phối hợp với phịng chức năng, các đơn vị nghiên cứu việc quản lý, xắp
xếp, bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu tổ chức và bảo đảm chất lượng cơng
tác, trình Tổng Giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện.
+ Tổng hợp đề xuất của các phòng về cải tiến lề lối làm việc nâng cao
hiệu quả công tác, thực hiện quy chế làm việc trong Cơng ty trình Tổng Giám
đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện.
+ Tham dự các cuộc họp của Cơng ty do Tổng Giám đốc chủ trì theo yêu
cầu. Trường hợp vắng mặt phải uỷ quyền cho Phó Trưởng phịng đi thay.
+ Phụ trách cơng tác xây dựng quy hoạch cán bộ và kế hoạch đào tạo cán
bộ trình Tổng Giám đốc xét duyệt theo quy định.
+ Chủ trì xây dựng quy chế trả lương, tiền thưởng, Thỏa ước LĐTT, Nội

quy lao động và các chế độ chính sách liên quan đến người lao động theo sự chỉ
đạo của Tổng Giám đốc công ty. Tham mưu cho Tổng Giám đốc cơng ty việc
thực hiện các chế độ chính sách của nhà nước để giải quyết các quyền lợi về tinh
thần và vật chất cho CBCNV trong doanh nghiệp.
+ Cùng với các đoàn thể quần chúng tổ chức tham gia chỉ đạo phong trào
thi đua trong Công ty. Tổ chức việc học tập chính trị, văn hóa và nâng cao
nghiệp vụ cho các thành viên trong Công ty.
+ Giao nhiệm vụ cụ thể cho các nhân viên trong phòng, kiểm tra kết quả
nhiệm vụ được giao của từng cá nhân.
+ Tham mưu cho Tổng Giám đốc về công tác bảo vệ chính trị nội bộ, đơn
thư khiếu tố, cơng tác phịng chống tham nhũng trong Cơng ty.
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc phân công.
Quyền hạn:
+ Chủ trì giao ban phịng hàng tuần và tham dự các cuộc họp của công ty
theo sự phân công của Tổng Giám đốc
+ Đề xuất với Tổng Giám đốc về cơng tác tuyển dụng, thun chuyển, sắp
xếp, bố trí, điều động, bổ nhiệm, cử đi đào tạo và khen thưởng, kỷ luật các thành
viên trong Công ty
+ Đề xuất và nhận xét CBCNV và người lao động trong Công ty về chấp
hành chính sách, luật pháp, khả năng quản lý, tinh thần trách nhiệm, thái độ
phục vụ.
- Phó phịng: Võ Thị Thành Huế
11


Báo cáo tới: Trưởng phòng
Người thay thế khi vắng mặt: Người được trưởng phòng ủy quyền
Nhiện vụ:
+ Thay mặt Trưởng phịng để điều hành cơng việc của phịng khi trưởng
phịng đi vắng.

+ Chun trách cơng tác an tồn, vệ sinh lao động, phịng chống cháy nổ,
vệ sinh mơi trường của cơng ty. Lập kế hoạch cơng tác BHLĐ trình hội đồng
bảo hộ lao động và Tổng Giám đốc phê duyệt. Tổ chức thực hiện việc huấn
luyện ATLĐ hàng năm. Lập các hồ sơ liên quan đến công tác vệ sinh mơi trường
trình Tổng Giám đốc phê duyệt .
+ Lập hồ sơ và giải quyết chế độ tai nạn lao động, tổ chức cho người lao
động đi giám định thương tật do tai nạn lao động. Tham gia chỉ đạo thực hiện
công tác thi nâng bậc thợ cho công nhân kỹ thuật.
+ Phụ trách công tác xây dựng định mức, đơn giá tiền lương theo sản
phẩm các mặt hàng trong toàn cảng; theo dõi, hướng dẫn và kiểm tra việc thực
hiện chế độ tiền lương tại các đơn vị.
+ Phối hợp với các phòng, đơn vị triển khai thực hiện khám sức khoẻ định
kỳ , phân loại lao động cho CBCNV trong công ty.
+ Phụ trách công tác ISO và kiêm thành viên Thư ký của Ban ISO của
công ty
+ Thực hiện một số công việc khác do Tổng Giám đốc cơng ty và Trưởng
phịng phân cơng.
Qùn hạn:
+ Chủ trì giao ban phòng khi vắng Trưởng phòng.
+ Tham mưu, đề xuất và tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế
độ chính sách đối với CBCNV và người lao động trong công ty.
+ Tham mưu, đề xuất các giải pháp thực hiện công tác Bảo hộ lao động,
định mức, đơn giá tiền lương.
+ Được tham gia các cuộc họp của theo sự phân công của Tổng Giám đốc.
- Các chuyên viên trong phòng:
Hương,

Phạm Thị Mai, Đinh Thị Thanh

Võ Văn Trường

Báo cáo tới: Trưởng, Phó trưởng phòng

12


Người thay thế khi vắng măt: Do trưởng hoặc phó trưởng phòng phân
cơng
Nhiện vụ:
+ Chịu trách nhiệm trước Trưởng phịng về công việc được phân công.
Quyền hạn:
+ Chủ động thực hiện các quy định, chế độ chính sách đang có hiệu lực
đối với cán bộ, viên chức trong Công ty theo lĩnh vực được phân công.
+ Chủ động thực hiện cơng việc liên quan sau khi đã có các chủ trương
được Lãnh đạo phịng, Cơng ty phê duyệt hoặc có ý kiến chỉ đạo bằng văn bản.
+ Được quyền yêu cầu Lãnh đạo phịng hỗ trợ các thơng tin, thủ tục và
phương tiện cần thiết để thực hiện hoàn thành các công việc được giao.
+ Tham gia đánh giá hiệu quả công tác của từng thành viên trong bộ phận.
+ Tham dự các khoá học nâng cao về nghiệp vụ chun mơn.
Với 5 cán bộ, cơng chức trong phịng, Trưởng phịng trở thành thủ trưởng và
kiêm ln người quản trị nhân lực, mọi hoạt động về bố trí cơng việc, các nội quy của
phòng đều do trưởng phòng đề ra
Theo em số lượng cơng việc và số người trong phịng là 5 người thì bộ phận
quản trị nhân lực của phòng như vậy là hợp lý, đã đủ số người để có thể đảm bảo được
u cầu của cơng việc.

1.3. Thực trạng hệ thớng chính sách nhân sự của cơng ty TNHH một
thành viên Cảng Nghệ Tĩnh
Mọi hoạt động nhân lực của phòng đều dựa vào các quy định, văn bản
pháp luật do nhà nước, mà công ty đưa ra. Từ các chính sách tuyển dụng, đãi
ngộ, đào tạo, ……. Đều được quy định tại các văn bản của công ty và nhà nước

đề ra. Dưới đây là các chính sách nhân sự mà phịng đang áp dụng.
1.3.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực
Được thực hiện theo luật, quyết định hiện hành của nhà nước.
Chính sách tuyển dụng được quy định chung tại luật công chức, viên chức
luật số 58 của quốc hội tại kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010.
Một số điểm lưu ý trong luật này như là:
+ Nguyên tắc tuyển dụng
Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp
luật.
Bảo đảm tính cạnh tranh.
13


Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.
Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập.
Ưu tiên người có tài năng, người có cơng với cách mạng, người dân tộc
thiểu số.
+ Phương

thức tuyển dụng

Việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét
tuyển.
Công tác tuyển dụng của phịng rất là chặt chẽ, cơng chức muốn làm việc
tại Phòng cũng phải trải qua các cuộc thi tuyển hoặc xét tuyển công chức, viên
chức theo đợt của Nhà nước.
1.3.2. Chính sách đào tạo phát triển nhân lực
Chính sách đào tạo cán bộ công chức tại quy định cụ thể tại nghị định
18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 về đào tạo, bồi dướng cơng chức
của chính phủ. Muc tiêu của việc đào tạo nhằm trang bị kiến thức kỹ năng,

phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ và ghóp phần xây dựng đội ngũ cơng
chức chun viên có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Do vậy, phòng thường xuyên cử các cán sự, chun viên của mình theo
các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ ngắn hoặc dài hạn.
1.3.3. Chính sách đãi ngộ thù lao lao động
* Lương
Lương cán bộ công chức trong phòng được lấy từ ngân sách của nhà
nước, được trả vào ngày mùng 10 hàng tháng, mức lương được quy định tại
thông tư 07/2013/TT-BNV của bộ nội vụ về hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở
đối với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp cơng
lập Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội và hội có tính chất đặc thù. Cơng thức
tính lương và phụ cấp của cơng chức trong phịng tổ chức lao động cán bộ được tính
giống cơng thức tính trong điều 3 của thơng tư:
a) Cơng thức tính mức lương:
Mức lương thực
hiện từ ngày 01
tháng 7 năm 2013

=

Mức lương cơ sở
1.150.000
đồng/tháng

x

b) Cơng thức tính mức phụ cấp:
- Đối với các khoản phụ cấp tính theo mức lương cơ sở:

14

Hệ số lương hiện
hưởng


Mức phụ cấp thực
hiện từ ngày 01 tháng
7 năm 2013

=

Mức lương cơ sở
1.150.000
đồng/tháng

x

Hệ số phụ cấp hiện
hưởng

- Đối với các khoản phụ cấp tính theo % mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp
chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có):

Mức
Mức phụ cấp
Mức phụ
lương thực
chức vụ lãnh
cấp hiện từ
hiện từ

đạo thực hiện
ngày 01 =
+
ngày 01
từ ngày 01
tháng 7 năm
tháng 7
tháng 7 năm
2013
năm 2013
2013 (nếu có)

Mức phụ cấp
thâm niên
vượt khung
thực hiện từ
+
x
ngày 01
tháng 07
năm 2013
(nếu có)

Tỷ lệ %
phụ cấp
được
hưởng
theo quy
định

- Đối với các khoản phụ cấp quy định bằng mức tiền cụ thể thì giữ nguyên theo
quy định hiện hành.
c) Cơng thức tính mức tiền của hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có):
Mức tiền của hệ số
chênh lệch bảo lưu thực
hiện từ ngày 01 tháng 7
năm 2013

=

Mức lương cơ sở
1.150.000
đồng/tháng

x

Hệ số chênh lệch
bảo lưu hiện hưởng
(nếu có)

* Thưởng
Quỹ thưởng được lấy từ ngân sách nhà nước. Cán bộ của phòng được
thưởng vào các dịp lễ tết, thưởng dịp cuối năm.
1.3.4. Quản lý AT- VSLĐ tại nơi làm việc
Do môi trường làm việc của cán bộ chuyên viên của phịng chủ yếu làm
việc trong văn phịng, khơng tiếp xúc với các yếu tố độc hại từ môi trường do
vậy vấn đề an toàn vệ sinh lao động của phòng Tổ chức cán bộ lao động vẫn
chưa được quy định tại các văn bản hay nội quy của phịng
1.3.5. Quan hệ lao động trong tở chức
Mọi cán bộ phụ trách một cơng tác mảng riêng trong ngành phịng tổ

chức lao động cán bộ, nhưng tinh thần làm việc và thái độ làm việc rất tích cực,
các cán bộ nhân viên trong phịng đều giúp đỡ nhau để hồn thành công việc
chung.
15


1.4. Định hướng phát triển của phòng Tổ chức lao động- cán bộ và
thách thức trong công tác quản trị nhân lực
- Trước mắt: tổ chức tốt việc thực hiện củng cố, kiện tốn bộ máy tổ chức
của phịng theo quy định của pháp luật, hướng dẫn của cơ quan chuyên môn cấp
trên
- Lâu dài: củng cố, nâng cao đội ngũ cán bộ cơng chức trong phịng, tạo
điều kiện các cán bộ chuyên viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụ cơng tác nghành.
Trong năm sắp tới, phịng cho triển khai các khóa học ngắn hạn nhằm
nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các nhân viên trong phòng.

16


Phần 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ
HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT
THÀNH VIÊN CẢNG NGHỆ TĨNH
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY CHẾ
TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quy chế trả lương
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,
phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan,
doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính cơng bằng và tạo động lực trong trả lương, trả
thưởng. ( trích dẫn giáo trình Tiền lương tiền công, trường Đại Học Lao Động

Xã Hội. PGS.TS. Nguyễn Tiệp )
1.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Một doanh nghiệp khi xây dựng quy chế trả lương đều phải đặc biệt chú ý
là vừa đảm bảo đúng các quy định của Nhà nước, vừa phù hợp với đặc điểm sản
xuất kinh doanh riêng của mình. Vì vậy xây dựng Quy chế trả lương phải căn cứ
vào các nghị định, thơng tư của chính phủ, các bộ ngành có liên quan chủ yếu
như:
Bộ luật lao động hiện hành
Căn cứ các văn bản về tiền lương do chính phủ và các bộ, nghành chức
năng ban hành: Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền
lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc,…..
Thông tư 4320/LĐTBXH – TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 của Bộ lao
động thương binh và xã hội về việc hướng dẫn những nội dung chủ yếu để xây
dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước.
Nghị định số 03/2003/NĐ-CP ngày 15 tháng 01 năm 2003 của Chính phủ
về điều chỉnh tiền lương, trợ cấp xã hội và đổi mới một bước cơ chế quản lí tiền
lương.
Thơng tư số 04/2003/TT – BLĐTBXH ngày 17 tháng 02 năm 2003 của
Bộ lao động thương binh xã hội về việc hướng dẫn thực hiện điều chỉnh tiền
lương và phụ cấp trong các doanh nghiệp.
Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính
phủ về việc quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp trong các
Công ty Nhà nước với mức lương tối thiểu chung của nhà nước.
Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định
quản lí lao động, tiền lương, thu nhập trong các Công ty Nhà nước.
17


Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định
chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên Hội

đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc Công ty Nhà nước.
Thông tư số 12/2006/TT – BLĐTBXH về Hướng dẫn thực hiện điều
chỉnh tiền lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp theo Nghị định số
94/2006/NĐ- CP ngày 07 tháng 9 năm 2006 của Chính phủ.
Các văn bản, thơng tư của Bộ, Ngành mà doanh nghiệp, cơng ty trực
thuộc có liên quan.
1.3. Nội dung quy chế trả lương
1.3.1. Quy định chung
* Các cơ sở quy định để xây dựng quy chế bảo gồm liệt kê các văn bản
pháp luật của Nhà nước và đơn vị quản lí cấp trên làm cơ sở cho việc xây dựng
quy chế.
* Quy chế nhằm xác định những nguyên tắc, nội dung cơ bản của việc
phân phối tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp.
* Phạm vi áp dụng quy chế : đối với doanh nghiệp, cơng ty có nhiều đơn
vị thành viên thì trong mục này quy định những đơn vị, thành viên nào sẽ phải
tuân thủ thực hiện theo Quy chế.
* Đối tượng áp dụng : Quy định các đối tượng người lao động (quản lí,
lao động trực tiếp…) được và khơng được áp dụng trong Quy chế.
* Những nguyên tắc chung về chế độ tiền lương tiền thưởng.
Phân phối tiền lương, tiền thưởng là nội dung quan trọng nhất trong Quy
chế trả lương. Do đó để đảm bảo cơng bằng và trả lương gắn với giá trị hao phí
sức lao động, kết quả thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao
động thì cơng tác trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc
phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá,
so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác,
giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động(đóng góp sức lao động)
như nhau thì được trả lương như nhau.
Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo được sự

cơng bằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lương, tạo sức khuyến khích rất lớn
với người lao động.

18


Nguyên tắc trả lương ngang nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế,
trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc
này thể hiện trong các tang lương, bảng lương, chính sách trả lương và các hình
thức trả lương.
Tuy nhiên, dù là một trong những nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụng
nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng nguyên tắc trong một nền kinh
tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chức quản lí kinh tế xã hội
của từng nước trong từng thời kì khác nhau.
Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghiã đối
với những cơng việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và
phân biệt cơng bằng, chính xác trong tính tốn trả lương.
Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng
văn minh và tiến bộ, trong đó có cơng bằng trong trả lương. Trong khu vực hành
chính sự nghiệp các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng
lương của từng ngành, từng hoạt động và lĩnh vực kinh doanh. Trong các tổ
chức hoạt động kinh doanh, nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức
trả lương theo chính sách trả lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương
phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình lao động thơng qua những cơ
chế thích hợp.
Ngun tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình qn.
Năng suất lao động khơng ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương
của người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của các nhân tố
khách quan. Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan

chặt chẽ với nhau. Ta sẽ đi giải thích mối quan hệ đó và tính hợp lí của nguyên
tắc: bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền
lương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quả
hơn,… Đối với năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng
cao kĩ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăng năng
suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đối mới cơng nghệ sản xuất,
nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả
nguồn tài nguyên thiên nhiên…Có thể thấy là năng suất lao động có khả năng
khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Nguyên tắc 3: Những người thực hiện các cơng việc địi hỏi trình độ
chun mơn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao.
19


Nguyên tắc 4: Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có
tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng
tối đa không quá hai lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp
theo quy định tại Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và thấp nhất
bằng hệ số mức lương quy định tại Nghị định 26/CP nói trên.
* Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động khơng sử dụng vào
mục đích khác. Tồn bộ tiền lương, tiền thưởng được phân phối hết cho người
lao động.
* Tiền lương và thu nhập tháng của người lao động được ghi vào sổ lương
của doanh nghiệp quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH – TT ngày 10/4/1997
của Bộ lao động – Thương binh và xã hội.
* Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức cơng đồn cùng cấp để
xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến
từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng kí với cơ quan có thẩm quyền

giao đơn giá tiền lương.
1.3.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương
a. Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn quỹ
lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm:
Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao. Quỹ lương này lớn nhất,
chủ yếu gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao.
Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Tổng quỹ lương là tổng số tất cả các quỹ lương được hình thành từ các
nguồn nói trên.
b. Sử dụng quỹ lương
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phịng quỹ
tiền lương cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ
như sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khốn, lương
thời gian, lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương).

20


Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất
lượng cao, có thành tích tốt trong công tác( tối đa không quá 10% tổng quỹ
lương).
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chun mơn kĩ thuật cao
tay nghề giỏi.(tối đa không quá 2% tổng quỹ lương).
Quỹ dự phịng cho năm sau( tối đa khơng quá 12 % tổng quỹ lương).

1.3.3. Quy định trả lương, phân phối tiền lương tới tập thể, cá nhân
người lao động
Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động,
doanh nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của
người lao động, từng bộ phận. Các doanh nghiệp sẽ lựa chọn các hình thức sau
đây để trả lương cho người lao động:
* Trả lương theo thời gian: trong hình thức này tiền cơng của cơng nhân
được tính tốn dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn
vị thời gian( giờ hoặc ngày) thực tế làm việc. Hình thức trả cơng theo thời gian
chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lí. Đối với những cơng
nhân sản xuất thì hình thức trả lương náy chỉ áp dụng đối với những người lao
động ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những cơng việc
khơng thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc do tính chất
của sản xuất nếu trả cơng theo sản phẩm sẽ không đạt được chất lượng theo yêu
cầu vì cơng nhân chỉ chạy theo sản phẩm mà bỏ qua số lượng.
* Trả cơng theo sản phẩm: trong hình thức này, tiền công của người lao
động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và
đơn giá trả công cho một dơn vị sản phẩm. Hình thức này chủ yếu áp dụng đối
với những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất, việc trả lương dựa vào số
lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hồn thành.
* Trả lương khốn: Hình thức này chủ yếu áp dụng với người lao động
trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi
cơng nhân làm cơng việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được
một định mức lao động ổn định trong thời gian dài.
* Chế độ tiền lương chức vụ: tiền lương trong chế độ lương chức vụ trả
theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào bảng lương chức vụ.
Quy định xây dựng bảng lương hệ số chức danh công việc: dựa vào bản
mô tả công việc để xác định những yêu cầu địi hỏi về trình độ cũng như mức độ
hồn thành công việc để xây dựng nên bảng lương hệ số chức danh công việc
làm căn cứ trả lương cho người lao động.

21


Quy định xây dựng các hệ số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc: Dựa
vào việc đánh giá cơng việc để xây dựng nên các tiêu chí để hồn thành cơng
việc và cho điểm từng tiêu chí, từ đó tính tốn các hệ số mức độ phức tạp và hệ
số hồn thành cơng việc.
Quy định xây dựng các hệ số tính lương : Các hệ số tính lương cũng dựa
trên công tác đánh giá công việc và hệ thống cơng thức tính tốn cụ thể của từng
doanh nghiệp.
1.3.4. Tổ chức thực hiện
Nhằm đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong công tác xây dựng và
thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế
trả lương như sau:
Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do
Giám đốc làm chủ tịch. Thành viên hội đồng bao gồm: bộ phận lao động, tiền
lương là uỷ viên thường trực, đại diện các phòng và một số chuyên gia giỏi
trong các lĩnh vực chun mơn nghiệp vụ, đại diện Cơng đồn cùng cấp, đại
diện Đảng uỷ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định.
Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến đánh giá
nhận xét… của các cá nhân đơn vị thành viên trong doanh nghiệp sau đó hồn
chỉnh quy chế.
Giám đốc lấy ý kiến tại Đại hội công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ
phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định cơng bố chính thức và đăng kí Quy
chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định. Sau khi ban hành Quy chế, bộ
phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức cơng đồn cùng cấp và các bộ
phận chun mơn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực thi quy chế
đến từng bộ phận, từng người lao động.
1.4. Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương
1.4.1. Xem xét mức lương tối thiểu

Công tác so sánh đối chiếu mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp đang áp
dụng so với mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định nhằm kiểm tra lại mức
lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ thực hiện đồng thời nó đảm bảo
tính pháp lí của quy chế trả lương.
1.4.2.Khảo sát mức lương thịnh hành
Công việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường, mức lương trả
cho từng đối tượng lao động của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành, hoặc
cùng địa phương, đặc biệt là mức lương của đối thủ cạnh tranh thường được
thực hiện dựa trên việc thu thập các thơng tin qua các kênh khơng chính thức
22


bằng kinh nghiệm của những người quản lí hoặc thuê các trung tâm tư vấn
chuyên làm công tác nghiên cứu thi trường. Cơng việc này nhằm giúp doanh
nghiệp có căn cứ để xây dựng các chế độ tiền lương, tiền thưởng và cách thức
phân phối chúng cho người lao động, từng bước tiến hành thiết lập Quy chế trả
lương. Mặt khác, nó cịn giúp doanh nghiệp có những đánh giá khách quan nhất
về sự thoả đáng, hợp lí của các mức lương mà doanh nghiệp đang áp dụng đồng
thời tạo cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng thể về tình hình tiền lương trên thị
trường và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp về lương và phúc lợi. Có như vậy
thì mới đảm bảo được tính ổn định về lao động, người lao động sẽ yên tâm làm
việc, gắn bó và cống hiến lâu dài, hết mình cho doanh nghiệp.
1.4.3 Đánh giá công việc
Để tiền lương thực sự trở thành động lực khuyến khích người lao động
làm việc thì trước tiên phải trả lương như thế nào cho đúng. Việc trả lương đúng
thể hiện ở chỗ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với công sức mà
họ đóng góp. Để làm được điều này thì phải tiến hành đánh giá công việc mà họ
thực hiện, với công việc đó người lao động cần những u cầu gì để thực hiện
cơng việc. Từ đó xác định tầm quan trọng của công việc và làm cơ sở trả lương
cho người lao động. Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống

trị giá tương đối hay giá trị của mỗi cơng việc trong tổ chức. Nó là bước quan
trọng đầu tiên trong quá trình xác định các nhân tố làm căn cứ trả lương cho
người lao động.
a.

Các phương pháp đánh giá cơng việc

Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở
các tổ chức khác nhau. Đa phần trong số đó bao gồm một trong các
phương pháp sau đây hoặc là một sự kết hợp giữa chúng.
* Phương pháp xếp hạng
Hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về
giá trị. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản nhất trong các phương pháp
và địi hỏi ít thời gian. Nhưng có nhược điểm là: việc đo lường giá trị của công
việc không được chính xác vì mỗi cơng việc được đánh giá như một tổng thể
chứ khơng dựa trên sự phân tích cẩn thận, những sự chênh lệch giữa các cấp bậc
được giả định như nhau trong khi chúng thường không phải là như vậy, khó sủ
dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn các công việc.
* Phương pháp phân loại:
Phương pháp này còn được gọi là phương pháp phân hạng. Nó được thực
hiện bằng cách xác định các hạng cơng việc cụ thể sau ằng cách so sánh bản mô
tả của cơng việc đó với các bản mơ tả của các hạng rồi xếp vào các hạng phù
23


hợp. Các hạng công việc được xếp từ cao xuống thấp và mỗi hạng có một bản
mơ tả bằng lời các ví dụ về các loại cơng việc phù hợp với nó.
* Phương pháp cho điểm:
Đây là phương pháp đánh giá cơng việc hay được dùng nhất vì sau khi
thiết lập, việc quản trị nó khơng q khó khăn và các quyết định là có thể biện

hộ được.
b. Các bước tiến hành phương pháp cho điểm
Bước 1 : Xác định các công việc then chốt
Cần xác định một danh mục công việc từ 12 đến 20 công việc then chốt.
Các cơng việc then chốt là những cơng việc có nơi dung ổn định, có thể so sánh
đựoc và được trả công tương xứng. Các cuộc điều tra tiền công sẽ giúp xác định
các cơng việc then chốt đó.
Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao
Đó là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả cơng
cho một cơng việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác nếu tất cả những
điều kiện khác là không thay đổi. Các yếu tố thường được sử dụng nhiều nhất là
trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy hiểm, kĩ năng, các điều kiện làm
việc, các trách nhiệm giám sát, các đòi hỏi về trí tuệ. Sau khi được lựa chọn, các
yếu tố thù lao cần phải được định nghĩa một cách rõ ràng.
Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố tuỳ theo sự đóng góp của vào gí
trị chung của cơng việc.
Các trọng số phân chia các yếu tố cần phải phản ánh được các giá trị của
quản lí và xã hội.
Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa mà một cơng việc có thể được nhận
và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra.
Tổng số điểm tối đa mà một cơng việc có thể được ấn định đến 200, 300
thậm chí 1000 điểm. Các yếu tố có thể được chia thành 3,5 mức độ yêu cầu hoặc
nhiều hơn. Mỗi một mức độ yêu cầu lại cần phải đượcmô tả một cách rõ ràng.
Bước 5: Xây dựng bảng điểm
Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố và số cấp
độ của từng yếu tố. Số điểm ấn định cho từng mức độ cần phải tương ứng với
trọng số của từng yếu tố.
Bước 6: Tiến hành cho điểm các công việc

24

Hội đồng đánh giá cơng việc tính giá trị điểm cho từng công việc thông
qua so sánh bản mô tả công việc với các bản mô tả của từng yếu tố, từng cấp độ
và sủ dụng bảng điểm.
1.4.4. Xác định các ngạch lương( hạng lương)
Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá
trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.
Trong phương pháp cho điểm, cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị
để xác định đường tiền cơng để từ đó xác định các ngạch tiền cơng.
1.4.5. Xác định mức tiền công cho từng ngạch
Tuỳ từng phương pháp đánh giá cơng việc mà có cách xây dựng mức tiền
cơng cho từng ngạch. Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sủ dụng
một mức tiền cơng duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp
thiết kế một khoảng tiền công trả cho những người lao động khác nhau cùng
thực hiện các công việc trong ngạch.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương
1.5.1. Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật
Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sản
xuất, công nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giảm thay thế
bằng lao động máy móc và máy tính… Điều này làm tăng năng suất lao động và
giảm các chi phí cho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh, từ đó làm tăng lợi nhuận. Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa
với sự tăng trưởng của nền kinh tế. Vì vậy mà khi xây dựng quy chế trả lương,
những người làm công tác này của từng doanh nghiệp phải tính tốn tới các yếu
tố này để quy định những cách thức trả lương hợp lí, cơng bằng và có tác dụng
khuyến khích lao động.
1.5.2. Những quy định của nhà nước về tiền lương
Trong các chính sách của nhà nước thì chính sách về tiền lương là một

chính sách quan trọng. Chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đời
sống xã hội của người dân. Cụ thể như sự thay đổi của luật tiền lương tối thiểu,
các chế độ phụ cấp, quy định về chuyển xếp lương cũ sang lương mới… đã làm
tiển lương, thu nhập của người dân tăng lên một cách đáng kể. Do vậy quy chế
trả lương của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo các quy định của nhà nước
để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và tính pháp lí của quy chế.
Công ty TNHH một thành viên Cảng Nghệ Tĩnh là một công ty về nghành
hàng hải nên quy chế trả lương của Cơng ty ngồi việc tn theo các quy định
25