Một số biện pháp nhằm hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty CP CPN Hợp Nhất Miền Bắc

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm qua nền kinh tế Việt Nam đã có sự chuyển mình mạnh mẽ,
tiềm năng nội lực trong nước không ngừng được kích hoạt, khai phá kết hợp với hợp
tác kinh tế Quốc tế đã và đang mang lại cho đất nước ta những thành tựu to lớn trong
công cuộc xây dựng phát triển kinh tế xã hội, Những thành tựu đó có vai trò quan
trọng, đặc biệt từ các doanh nghiệp trong nền kinh tế Việt Nam cơ cấu nhiều thành
phần.
Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển bền vững đều tìm cho mình một hướng đi
riêng với những ưu thế về chuyên môn, đặc thù ngành nghề, một triết lý kinh doanh
và không ngừng phát triển đổi mới về tư duy chiến lược để phù hợp với môi trường
kinh doanh cạnh tranh ngày càng cao.
Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý của mỗi doanh
nghiệp cần phải có được nhiều yếu tố để đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp
mình. Đối với các nhà quản lý thì quản lý con người là một trong những vấn đề rất
quan trọng. Tạo động lực làm việc cho người lao động là khâu rất quan trọng trong
quá trình lãnh đạo, chỉ đạo của mỗi nhà quản lý. Các công cụ tạo động lực bao gồm:
công cụ hành chính – tổ chức, kinh tế , giáo dục-đào tạo, . Vấn đề em nghiên cứu là 1
trong những công cụ kinh tế nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động đó
chính là “tiền lương”, đó là công cụ kinh tế trực tiếp giúp các nhà quản lý có thể dựa
vào đó nâng cao động lực làm việc cho người lao động,làm tăng năng suất lao động
hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Để tìm hiểu sâu về công tác trả
lương của Doanh nghiệp, em xin chọn đề tài như sau:
“ Một số biện pháp nhằm hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty CP
CPN Hợp Nhất Miền Bắc ”.
Báo cáo gồm ba phần chính:
Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lượng trong doanh
nghiệp.
Chương II: Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần chuyển phát
nhanh Hợp Nhất Miền Bắc.
Chương III: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại

Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc.
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Để chuyên đề thực tập tốt nghiệp được hoàn thiện hơn nữa em xin chân thành
cảm ơn những ý kiến đóng góp, sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Mai Văn Bưu và
các anh chị em trong Phòng Tổ chức hành chính cùng toàn thể anh chị em trong Công
ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá
trình thực tập và hoàn thành chuyên đề thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ
TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIẾP
I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
I.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa. Cũng như các hàng
hóa khác, hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử dụng. Đối với một hàng
hóa thông thường, giá trị của nó được đo trực tiếp bằng thời gian hao phí lao động xã
hội cần thiết kết tinh trong hang hóa; còn đối với hàng hóa sức lao động, do tính đặc
thù của nó, chúng ta không thể đo lường trực tiếp như hàng hóa thông thường mà
phải đo gián tiếp thông qua giá trị tư liệu sinh hoạt mà người lao động tiêu dùng để
tái sản xuất sức lao động đã tiêu hao trong quá trình lao động. Theo C.Mác, giá trị
sức lao động bao gồm có ba bộ phận:
- Chi phí để nuôi sống bản than người công nhân.
- Chi phí lien quan đến đào tạo và nâng cao trình độ cho người công nhân.
Hai khoản chi phí này tăng cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất
- Chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân
Qua những lý luận trên ta có thể đưa ra khái niệm về tiền lương như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường"
Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế Tư bản chủ nghĩa, C.Mác chỉ
rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động , biểu hiện ra bên ngoài như giá cả
lao động. Cùng với sự chuyển đổi của nên kinh tế, quan niệm về tiền lương cũng co
sự thay đổi. Trong nên kinh tế kế hoạch hóa tập trung được định nghĩa là một phần
thu nhập quốc dân, biêu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một
cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà
họ cống hiến.
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo sức lao động mà họ hao phí
trên cơ sỏ thỏa thuận (theo hợp đồng lao động). Tại điều 55, chương VI “Tiền lương”
của Bộ luật lao động ban hành năm 1994 có ghí: “ Tiền lương của nguwowiflao động
do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc”
Khi nghiên cứu về tiền lương có ba vấn đề quan trọng được đặt ra, đó là người
trả, căn cứ và nguồn chi trả. Về người trả, trong nền kinh tế thị trường, người sử dụng
lao động là người trực tiếp trả lương cho người lao động chứ không phải là Nhà
nước. Căn cứ để trả là giá trị sức lao động hao phí. Để có được căn cứ trả theo giá trị
sức lao động đòi hỏi phải xác định chính xác mức độ hao phí sức lao động cả về số
lượng lẫn chất lượng, đồng thời phải tính đến những yếu tố ảnh hưởng tới nó trong
từng thời kỳ. Nguồn chi trả, về nguyên tắc, phải xuất phát từ giá trị sử dụng của sức
lao động, nghĩa là người lao động phải có khả năng tạo ra giá trị cao hơn giá trị sức
lao động của bản thân anh ta.
Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Tiền
lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là một khoản

khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tác
động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao
động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng
tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm.
Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống
hiến sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao
động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng
suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động,
góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập
chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động). Tiền lương
nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra.
Tiền lương của người lao động còn thể hiện dưới dạng tiền lương danh nghĩa
và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động
nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ
thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ
thuộc vào trình độ, thâm niên... ngay trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế
được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể
trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế
không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự
biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ.
Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao
động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng lao động cũng như mức độ
phức tạp, chất độc hại của công việc... để tính lương cho người lao động. Tuy nhiên,

trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền lương dẫ dần theo kịp những yêu cầu đổi mới
trong toàn bộ nền kinh tế nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã
ban hành nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện
trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện nghị định 204/NĐ-CP ngày 14-12 năm 2004 . Như
vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, chỉ có như vậy, tiền lương
mới phát huy hết được những vai trò to lớn của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung
và trong nền kinh tế nói riêng.
I.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do
kết quả lao động của mình
Tiền lương thực tế là số lượng và chất lượng hàng hóa dịch vụ mà người lao
động trap đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình
Người lao động quan tâm nhất và trước hết là tiền lương thực tế vì chính tiền
lương thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của họ. Tiền lương thực tế phụ thuộc
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả được thể hiệ qua công thức như
sau
Itltt = Itldn÷ Igc
Trong đó: Itltt là tiền lương thực tế
Itldn là tiền lương danh nghĩa
Igc là chỉ số giá cả
I.3 Chức năng của tiền lương
Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao
động, phản ánh giá trị sức lao động. Đây là một trong những chức năng quan trọng của
tiền lương. Thực hiên ăng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở
sức lao động . Mặt khác, phải xác định đúng giá trị sức lao động . Đây là một trong
những vấn đề khó khăn và phức tạp. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương

cũng phải thay đổi thì mới phản ánh được giá trị của nó. Do giá trị sức lao động có xu
hướng tăng nên tiền lương cũng pahir có xu hướng tăng theo các thời kỳ.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động, sức lao động
cuả con người tiếp theo. Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu
hao một lượng tư liệu sinh hoạt nhất định. Tái sản xuất sức lao động chính là khôi
phục lại sức lao động đã mất. Trong điều kiện kh nguồn sống chủ yếu bằng tiền
lương thì tiền lương phải đủ cho người lao động mua tư liệu sinh hoạt cần thiết. Nếu
không thực hiện chức năng này, sức lao động hay khả năng làm việc vủa người lao
động sẽ ngày càng bị suy giảm , sức khỏe của người lao động sẽ bị giảm sút và sẽ tác
động tiêu cực đến quá trình sản xuất.
Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao
động mà còn phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất. Chức năng này đòi hỏi
người quản lý sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát
triển. Mỗi đồng luơng trả cho người lao động phải được tính toán, phải gắn với kết
quả lao động của họ, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để tiền
lương thực hiện được chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nwang trên, nghĩa là tiền lương phải đủ lớn để người lao động có thể bù đắp các
khoản chi phí của mình và phải tổ chức tốt việc trả lương để có thể phân biệt người
làm tốt người làm chưa tốt trong vấn đề trả lương.
Chức năng tích lũy: Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dung
trong quá trình làm việc màcòn được tích lũy để dành đề phòng những bất chắc có
thể xảy ra khi người lao động không làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dung. Tích
lũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động. Về nguyên tắc, tiền lương
chỉ để dành khi người lao động không chi dung hết số lương cùa mình. Trên thực tế,
tiền lương của người lao động nói chung không đủ ch dung, vì thế,không có điều
kiện tích lũy. Tuy nhiên, Nhà nước vẫn buộc người lao động phải tích lũy thông qua
đóng góp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc (5% BHXH và 1% BHYT so với

tiền lương cơ bản của mình)
I.4 Phân biệt tiền lương và tiền công
Mặc dù tiền lương và tiền công cùng có bản chất là giá cả sức lao động , trong
thực tế , thuật ngữ tiền lương và tiền côngđược sư dụng không giống nhau.
Từ “Tiền lương” thường dược dung trong khu vực Nhà nước, còn “Tiền
công” thường được dung trong khu vực tư nhân, dịch vụ thuê mướn lao động và các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nguồn chi trả tiền lương lấy từ Ngân sách
nhà nước, còn tiền công lấy từ doanh thu. Do lấy từ các nguồn khác nhau nên tính ổn
định của tiền lương và tiền công cũng khác nhau, tiền lương có tính ổn định cao hơn,
ít phụ thuộc vào biến động của thị trường hơn so với tiền công.
I.5 Phân biệt tiền lương và tiền thưởng
Tiền thưởng là số tiền bổ sung ngoài lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả
lương gắn với kết quả lao động. Do tiền lương thường được xác định trước nên nó
tương đối ổn định và không thể tính hết được thực tế thực hiện công việc, vì thề, việc
bổ sung tiền thưởng là cần thiết nhằm đánh giá chính xác hơn mức hao phí lao động
thực tế vào tọa ra sự khuyến khích trong lao động. Vì là khoản tiền bổ sung, về
nguyên tắc, tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương, nếu không vai trò kích thích của
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tiền lương sẽ bị yếu đi. Trong mối quan hệ giữa tiền lương và tiền thưởng, vai trò
kích tích chủ yếu nhất phải thuộc về tiền lương, còn tiền thưởng chỉ có vai trò hỗ trợ.
I.6 Phân biệt tiền lương và thu nhập
Thu nhập là toàn bộ khoản thu mà người lao động nhận được (cả bằng tiền lẫn
bằng hiện vật).
Để có cơ sở so sánh giữa tiền lương và thu nhập, thông thường, thu nhập chỉ
tính đến những khoản thu mà người lao động nhận được từ tổ chức, bao gồm: tiền
lương, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca... Hiện nay, tiền lương và thu nhập trong các
ngành, trong các khu vực và ở những công việc khác nhau thường rất khác nhau. Tiền
lường và thu nhập không chi khác nhau về quy mô mà còn khác nhau về nguồn hình

thành, theo đó tiền lương được trả gắn liền với hao phí lao động và thường gắn với
kết quả thực hiện công việc, còn thu nhập có những bộ phận không phụ thuộc vào kết
quả công việc (tiền ăn giữa ca, các khoản tiền trợ cấp,…). Sự khác biệt về quy mô
giữa thu nhập và tiền lương có nhiều nguyên nhân, như do hiệu quả sản xuất kinh
doanh khác nhau, do tính độc quyền của một số ngành, do sự tác động của Nhà nước.
Xét trên bình diện chung, hiện nay tiền lương và thu nhập trong khu vực ngoài Quốc
doanh thương linh hoạt cao hơn so với khu Nhà nước mà nguyên nhân chủ yếu là do
sự điều tiết của Nhà nước trong vấn đề tiền lương còn chậm so với sự biến đổi nhanh
chóng của thị trường, biệu hiện rõ nhất là trong sự chậm trễ của việc thay đổi tiền
lương tối thiểu. Để so sánh tiền lương cũng như th nhập giữa các doanh nghệp chir
tiêu được dùn phổ biến nhất hiện nay là tiền lương (thu nhập) bình quân tháng của
một gười lao động trên cơ sở chia tổng quỹ lương tháng chia cho tổng số lao động
bình quân tháng.
I.7 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động
Trong thực tế, tiền lương rất khác nhau giữa các cá nhân, giữa tổ chức cũng
như khác nhau ở các thời kỳ khác nhau. Sự khác nhau đó là do tác động của nhiều
yếu tố khác nhau. Có thể chia ra thành 5 nhóm yếu tố sau:
- Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước:
+ Tình hình biến động của nền kinh tế thế giới
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Tình hình phát triển kinh tế xã hội trong nước
+ Luật pháp của Nhà nước, trong đó đặc biệt là Bộ luật lao động
+ Chính sách của nhà nước lien quan tới thu hút vồn đầu tư nước ngoài; các
chính sách về tiền lương và đảm bảo mức sống đối với người lao động
- Các yếu tố thuộc về thị trường:
+ Cung cầu trên thị trường lao động
+ Mức lương đang thịnh hành trên thị trường lao động
+ Sự biến động của giá cả thi trường

- Các yếu tố thuộc về tổ chức
+ Chính sách đãi ngộ của tổ chức, trước hết được thể hiện trong quy chế trả
lương
+ Tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa
+ Khả năng phát triển của tổ chức
+ Năng suất lao động trong doanh nghiệp
+ Số lượng và chất lượng độ ngũ cán bộ nhaan viên
- Các yếu tố thuộc về người lao động:
+ Mức độ hoàn thành công việc được giao
+ Thâm niên công tác
+ Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác
+ Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai
- Các yếu tố thuộc về công việc:
+ Khối lượng công việc
+ Độ phức tạp của công việc
+ Phạm vi công tác
II. QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
II.1 Khái niệm
- Khái niệm quy chế: Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng
văn bản được thể hiện thông qua các điều khoản để mọi người thực hiện
trong những hoạt động nhất định nào đó.
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Khái niệm quy chế trả lương: Quy chế trả lương là tất cả những chế độ
quy định về việc trả công lao động trong một Công ty, một doanh nghiệp.
II.2 Yêu cầu
- Quy chế trả lương phải phù hợp với các văn bản pháp luật quy định về chế
độ trả lương do Chính Phủ ban hành.
- Tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn về số lượng, chất

lượng và tiến độ thực tế hoàn thành công việc của người lao động, phù hợp
với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Phân phối tiền lương cho người lao động theo nguyên tắc: những người
thực hiện công việc như nhau thì hưởng lương như nhau; những người
thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ quản lý, trình độ chuyên môn cao,
kỹ thuật cao, tay nghề hoặc nghiệp vụ giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản
xuất kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao.
- Quỹ tiền lương dùng để trả lương cho người lao động đang làm việc tại
Công ty, không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác.
II.3 Căn cứ nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương
II.3.1 Các căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Để xây dựng quy chế trả lương chúng ta cần dựa vào những căn cứ sau:
- Bộ luật lao động hiện hành
Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban
hành: Đó là các văn bản quy định về chế độ tiền lương như tiền lương tối thiểu,
lương cấp bậc, lương chức vụ, chế độ quản lý tiền lương... Đến nay, Chính phủ và
các Bộ ngành đã ban hành nhiều quy định về Tiền lương trong đó có các nội dung
liên quan đến xây dựng Quy chế trả lương, cụ thể như:
+ Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ Quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương.
+ Thông tư số 12/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động
Thương binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/
NĐ – CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ;
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Nghị định sô 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu;
+ Nghị định số 204/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy
định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang.

+ Nghị định số 205/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy
định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các Công ty nhà nước.
+ Nghị định số 206/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy
định về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các Công ty Nhà nước.
+ Các văn bản về chế độ tiền lương của Bộ Lao động – Thương binh và xã
hội, Bộ Tài chính, các Bộ chủ quản ( Giáo dục – Đào tạo, Giao thông vận tải, Công
nghiệp, Công an, Quốc phòng...).
- Các văn bản quy định về tiền lương đối với từng khu vực doanh nghiệp
( Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp
ngoài Quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp... Chỉ có tác dụng làm căn cứ để
xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng đối với khu vực đó.
- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động: Các đặc
điểm tổ chức và quản lý lao động của từng doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới
việc lựa chọn các nội dung của Quy chế trả lương như: Hình thức trả lương, trả
thưởng, phương pháp hình thành và phân phối quỹ tiền lương.
- Hợp đồng lao động của người lao động đax ký kết với doanh nghiệp
2.3.2 Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương
Để xây dựng quy chế trả lương cần phải có những nguyên tắc sau:
- Công khai dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất chất lượng và hiệu quả
của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối không bình
quân, không gắn với kết quả lao động.
- Hưởng lương theo đặc điểm công việc và chức vụ. Những người thực hiện
công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao, khi thay đổi chức danh,
công việc thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới.
- Đối với các công việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm, có trách nhiệm cao

hơn được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít
trách nhiệm.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ
lương của doanh nghiệp, cơ quan như quy định tại Thông tu số 15/LĐ TBXH – TT
ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cung cấp để xây
dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao
động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền về quy định, đơn giá
tiền lương ( Đối với doanh nghiệp Nhà nước )
II.4 Quy trình xây dựng quy chế trả lương
Xây dựng quy chế trả lương có thể tiến hành theo các bước sau đây:
Bước 1: Công tác chuẩn bị
Bước này bao gồm các công việc:
- Thành lập Hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chế trả lương. Hội đồng gồm đại
diện của Ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm chủ tịch Hội đồng, đại diện của Tổ
chức Công đoàn làm phó chủ tịch Hội đồng, đại diện phòng Tổ chức lao động tiền
lương làm Ủy viên thường trực, đại diện phòng kế toán tài vụ làm ủy viên. Ngoài ra
tùy điều kiện cụ thể có thể mời đại diện một số đơn vị khác tham gia Hội đồng.
- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương. Để
thực hiện công việc này cần sao lục các văn bản của Nhà nước có liền quan đến xây
dựng quy chế trả lương và gửi các thành viên Hội đồng nghiên cứu.
- Khảo sát nghiên cứu Quy chế trả lương của các đơn vị khác. Công việc phải
đòi hỏi lựa chọn những đơn vị bạn có nét tương đồng với đơn vị mình nhưng đã xây
dựng quy chế trả lương. Cơ quan doanh nghiệp có thể thành lập đoàn khảo sát, lên kế
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hoạch và tiến hành khảo sát kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương, lựa chon nội

dung kế thừa cho đơn vị mình.
Bước 2: Xác định nguồn hình thành và phương pháp phân phối nguồn để
trả lương .
Đối với các doanh nghiệp, việc xác định nguồn và phương pháp phân phối
nguồn để trả lương có vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp tính toán chủ động được
về tài chính trong việc thanh toán chi trả lương.
Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ
Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương. Hội đồng thường giao cho
Phòng Tổ chức – Lao động tiền lương chịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng quy
chế trả lương tổ chưc hợp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục phụ cho việc
hoàn chỉnh bản thảo.
Bản thảo sau khi chỉnh sửa gửi gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơ quan,
doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động ( Có thể lấy ý kiến tại Đại hội cổ đông
viên chức hoặc gửi đến từng bộ phận để người lao động đóng góp ý kiến ).
Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến CB CNV
Việc hoàn thiện Quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người lao
động do Phòng Tổ chức lao động – Tiền lương thực hiện.
Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương
Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng xây dựng quy chế
lương xét duyệt. Sau khi xét duyệt Quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhất của
cơ quan doanh nghiệp ký quyết định ban hành.
Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế
Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động – Tiền lương phối hợp với tổ
chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám
đốc, người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, người
lao động.
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương

Đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương
cần đăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định.
II.5 Nội dung quy chế trả lương
2.5.1 Nguyên tắc chung
- Thực hiện trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, xuất phát từ
nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng lao động để đánh giá, so
sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính,
trình độ... nhưng có hao phí sức lao động như nhau thì được trả như nhau. Nguyên
tắc này rât quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong
trả lương. Điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Mặt khác nguyên
tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế,
trong từng doanh nghiệp. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang bảng lương
và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách
về tiền lương. Do đó, trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý
nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mực
và phân biệt công bằng chính xác trong tính toán trả lương.
- Những người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao,
tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì
được trả lương cao.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân:
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó la một quy luật. Tiền lương của
người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách
quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.
Các nguyên nhân trực tiếp làm tăng lương và tiền lương bình quân, tiền lương
tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn … Đối với
tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm
việc và trình độ tổ chức quản lý lao động thì tăng năng suất lao động còn do các
nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
14

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên
nhiên.
Như vậy, nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế.
- Chống phân phối tiền lương bình quân cào bằng, hệ số giãn cách giữa người
có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối
đa không quá 2 lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy
định tại Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số
mức lương quy định tại nghị định 26/CP nói trên.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ
lương của doanh nghiệp theo quy định tại thông tư số 15/ LĐ TBXH – TT ngày
10/7/1997 của Bộ Lao động – Thương binh xã hội.
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cung cấp tài liệu để
xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao
động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền đơn giá tiền lương.
2.5.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa
trên những quy định hiện hành của nhà nước
Đối với các doanh nghiệp hoạt động có vốn đầu tư theo Luật doanh nghiệp
hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể
theo công thức khác, có cách tính phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và hành
nghề hoạt động của doanh nghiệp. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc
Hội đồng quản trị thông qua.
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

b. Sử dụng tổng Quỹ tiền lương
Để đảm bảo Quỹ tiền lương không vượt chi so với Quỹ tiền lương được
hưởng,dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng Quỹ tiền
lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng Quỹ tiền lương cho các
quỹ sau:
+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương
sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng Quỹ tiền lương)
+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất
lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng Quỹ tiền lương)
+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay
nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng Quỹ tiền lương).
+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng Quỹ tiền lương)
2.5.3 Phân phối quỹ lương
Trong phần "Phân phối quỹ lương" các quy định thường đề cập đến:
a. Phân phối quỹ lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:
Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ lương cho các đơn vị,
bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể.
b. Phân phối Quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:
Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng
hình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên.
2.5.4 Tổ chức thực hiện
Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện
quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như
sau:
- Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám
đốc làm Chủ tịch. Thành viên Hội đồng gồm: Bộ phận lao động, tiền lương là Uỷ
viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp, đại diện Đảng uỷ; đại diện
các phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành
viên cụ thể do Giám đốc quyết định.
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48

16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong
doanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế. Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận lao
động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên
môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực hiện quy chế từng bộ phận,
từng người lao động.
- Đăng ký bản Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy địnhộ máy
2.5.5 Điều khoản thi hành
Phần này gồm các điều quy định về:
- Thời gian có hiệu lực của quy chế
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế;
- Trường hợp sửa đổi quy chế;
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế;
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế.
Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết.
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH HỢP NHẤT MIỀN BẮC
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY
1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty
1.1.1 Thông tin chung
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc.
Tên giao dịch quốc tế: Northen Hop Nhat Express Joint Stock Company
Tên viết tắt: Northen Hop Nhat., TSC
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty Cổ số 0103021036
Cấp ngày 4/12/2007.
Số điện thoại: 04.783 1882

Địa chỉ: Số15, lô11B, đường Trung Yên, Trung Hoà, Cầu Giấy, Hà Nội.
Trang web: http:// www.hopnhat.vn.
1.1.2 Lịch sử hình thành của Công ty
Cùng với xu hướng phát triển chung của đất nước trong thời kỳ đổi mới, sự
năng động của nền kinh tế thị trường. Kinh tế ngoài quốc doanh cũng có những thành
tựu khởi sắc, đã và đang khẳng định được vai trò to lớn vững mạnh của mình trong
tổng thể nền kinh tế quốc dân. Nhiều doanh nghiệp, Công ty, nhà máy được thành lập
để khai thác các tài nguyên, nguồn lực dồi dào của đất nước hơn 80 triệu dân, đóng
góp cho ngân sách quốc gia, nền kinh tế nước nhà.
Các doanh nghiệp tham gia sản xuất trong mọi ngành nghề, lĩnh vực, tạo ra sự
phát triển năng động của nền kinh tế, với bức tranh đa màu sắc ngành kinh doanh,
phục vụ nhu cầu tiêu dùng cho nhân dân cho xã hội trong quá trình công nghiệp hoá -
hiện đại hoá đất nước.
Nắm bắt được nhu cầu đó, với mong muốn được đóng góp trí lực, nguồn lực
cho sự phát triển chung của đất nước, phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng của thị trường
về các mặt hàng, sản phẩm.
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Tháng 10/2001: Cty TNHH thương mại và CPN Hợp Nhất có quyết định
thành lập và triển khai dịch vụ chuyển phát nhanh tại Hà Nội, theo số đăng ký kinh
doanh 0102007310 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tp Hà Nội cấp.
- Năm 2003: Mở các Trung tâm giao dịch tại 16 tỉnh thành.
- Năm 2005: Cung cấp dịch vụ gia công giấy và máy in
- Ngày 01/3/2006: Mở rộng mạng lưới đến 27 tỉnh, 40 Trung tâm giao dịch.
Mở rộng dự án chuyển phát nhanh quốc tế trực tiếp sang Hồng Kông, Singapore và
Nhật Bản.
- Ngày 01/7/2006: Mở rộng mạng lưới rộng khắp đến 64 tỉnh thành với 85
Trung tâm giao dịch trên toàn quốc.
- Ngày 01/4/2007: Thành lập Công ty Cổ phần truyền thông tích hợp Việt

Nam (Unicom) với lĩnh vực kinh doanh chính là: Truyền thông, quảng cáo, tổ chức
sự kiện. Công ty gồm 2 Công ty con là:
+ Công ty CP Tích hợp Quảng cáo Việt Nam (UniAd)
+ Công ty Unicare
- Ngày 01/01/2007, Công ty TNHH Thương mại và chuyển phát nhanh Hợp
nhất chuyển đổi thành mô hình Công ty Cổ phần và tách thành các Công ty con gồm:
+ Công ty mẹ: Công ty Cổ phần Hợp Nhất Việt Nam - trụ sở chính tại
Hà Nội
+ Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc
+ Công ty CP Văn phòng phẩm Hợp Nhất Miền Nam
+ Công ty CP Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Nam
+ Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Bắc
+ Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Nam
+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Nam.
+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Trung
+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Tây
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2 Chức năng nhiệm vụ
Thực hiện nhiệm vụ hoạt động kinh doanh các loại hình dịch vụ chuyển phát
nhanh thư từ, hàng hóa.Tham gia đào tạo người lao động có trình độ nghiệp vụ tốt, có
phẩm chất đạo đức,lối sống lành mạnh. Liên doanh liên kết với các đơn vị trong và
ngoài nước để phát triển hoạt động kinh doanh dịch vụ chuyển phát nhanh và văn
phòng phẩm. Thực hiện các dự án phát triển thêm các cơ sở vật chất , tăng cường đầu
tư khoa học công nghệ nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty. Hướng tới
phát triểm mạng lưới ra nước ngoài nhằm tăng doanh thu, mở rộng quy mô kinh
doanh của công ty. Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành nghĩa vụ đối với
Nhà nước, đảm bảo công ăn việc làm cho lao động ổn định , cải thiện đời sống công
nhân viên toàn công ty. Tuân thủ các quy định của luật pháp, chính sách của nhà

nước, bảo vệ doanh nghiệp, môi trường giữ gìn trật tự an toàn xã hội theo quy định
của luật pháp trong phạm vi quản lý của Công ty. Khảo sát, thâm nhập và khai thác
thị trường trong và ngoài nước. Lập quy hoạch, kế hoạch đầu tư và phát triển kinh
doanh .
1.3 Đặc điểm kinh doanh
Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc là công ty tư nhân
chuyên cung cấp dịch vụ chuyển phát nhanh: thư từ, hàng hóa...
Với quan điểm và triết lý kinh doanh “Khách hàng là người trả lương” nên
mọi hoạt động của công ty luôn hướng về khách hàng nhằm thỏa mãn mọi nhu cầu
của khách hàng và mang lại cho khách hàng những “Giá trị đích thực”. Chính vì thế
mà Công ty luôn chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên có hàm lượng chất xám
cao, hoạt động chuyên nghiệo có văn hóa tốt, từng bước hiện đại công nghệ thông tin,
phương tiện vận chuyển...
1.4 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
1.4.1 Cơ cấu tổ chức
Hội đồng quản trị(HĐQT): gồm 6 thành viên
- Ông Bùi Đức Ngoãn - Chủ tịch HĐQT
- Ông Nguyễn Trần Phúc
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Ông Phạm Thanh Toàn - Phủ Chủ tịch
- Ông Nguyễn Thanh Hà - Uỷ viên
- Ông Lê Văn Thành - Uỷ viên
- Ông Phan Hồng Tuấn - Uỷ viên
Bộ máy quản lý
- Giám đốc điều hành: Phụ trách điều hành các hoạt động của Công ty
+ 01 Phó giám đốc Công ty: Phụ trách các mảng kinh doanh
+ 01 Phó giám đốc chất lượng
- Trưởng phòng ban chức năng của Công ty

- Giám đốc các Trung tâm dịch vụ
- Các tuyến phát
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần CPN Hợp Nhất Miền Bắc
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
22
Đại hội đồng cổ
đông
Hội Đồng Quản
Trị
Ban kiểm soát
Ban Giám Đốc
Phòng
Tổ
chức
hành
chính
Phòng
Tài
chính
kế
toán
Phòng
Kinh
doanh
Phòng
Nghiê
p

vụ
Trung
tâm
giao
dịch
Tuyến
phát
Trung
tâm
khai
thác
Đội
Xe
Bộ
phận
bưu
điện
Trung
tâm
phát
hành
báo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Các phòng ban, bộ phận, phân hệ
- Phòng kinh doanh
- Phòng tài chính
- Phòng Tổ chức – hành chính
- Phòng quản trị chất lượng
- Trung tâm khai thác
- Bộ phận bưu điện

- Đội xe
- Các TTGD và TTGD song song
1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của từng cấp quản lý trong Công ty
- Đại hội đồng cổ đông: Kiểm tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị
- Hội đồng quản trị: Phụ trách công tác chiến lược và phát triển Công ty,
hình ảnh Công ty, các quyết định đầu tư, công tác nhân sự Ban giám đốc và kế toán
trưởng các Công ty.
- Ban kiểm soát: Phụ trách hoạt động tài chính của Công ty, thẩm định các dự
án đầu tư.
- Ban giám đốc
+ Giám đốc điều hành: Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh, các quyết
định của HĐQT. Xây dựng và trình HĐQT về chiến lược phát triển Công ty, phương
án huy động vốn, đề án tổ chức quản lý của Công ty. Kiểm tra các đơn vị về thực
hiện các định mức tiêu chuẩn đơn giá quy định trong nội bộ Công ty. Quản lý các
công tác kinh doanh, nhân sự, tài chính...
+ Phó giám đốc kinh doanh: Phụ trách công tác kinh doanh của Công ty bảo
đảm đúng kế hoạch doanh thu khách hàng mới. Phát triẻn công tác kinh doanh tại các
đơn vị được phân công. Trực tiếp chỉ đạo khảo sát mở rộng mạng lưới TTGD. Trực
tiếp quản lý phòng kinh doanh, trung tâm chăm sóc khách hàng, phòng Tổ chức hành
chính, các tuyến Đông bắc. Thường xuyên tổ chức đào tạo nâng cao trình độ kinh
doanh cho đội ngũ nhân viên làm công tác kinh doanh.
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Phó giám đốc chất lượng: Trực tiếp điều hành các mảng công việc chất
lượng dich vụ tại Công ty và TT KTKV1, công tác văn hoá của Công ty. Tổ chức
thực hiện kế hoạch chất lượng dịch vụ, các quyết định của HĐQT. Điều hành hoạt
động công tác chất lượng dịch vụ theo đúng quy chế, quy định về khai thác BP, BK
theo đúng quy định của pháp luật của Công ty
- Phòng tổ chức – hành chính – tiền lương:

+ Trả lương trả thưởng tại đơn vị đúng, đủ, công khai, dân chủ
+ Bố trí, sắp xếp nhân sự tại đơn vị sao cho hiệu quả nhất
+ Kiểm tra, đôn đốc nhân viên tại đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động, nội
quy lao động, an toàn lao động tại Công ty.
+ Thực hiện nề nếp hội họp, giao ban, các chế độ báo cáo của Công ty
+ Phổ biến các văn bản, quy định của Công ty, các quyết định, chỉ thị, thông
báo của Giám đốc điều hành, của các phòng ban nghiệp vụ của Công ty cho 100%
nhân viên tại đơn vị.
- Phòng tài chính - kế toán:
+ Quản lý và thực hiện công tác thu hồi công nợ theo chỉ tiêu của Công ty
+ Quản lý doanh thu, công nợ, hoá đơn, tài sản của Công ty tại đơn vị.
+ Thực hiện chế độ công khai tài chính tại đơn vị.
+ Thực hiện đầy đủ các chế độ báo cáo về công tác tài chính
+ Chốt các tài khoản liên quan đến đơn vị theo lịch của phòng tài chính
- Phòng kinh doanh:
+ Phát triển thị trường, duy trì khách hàng cũ, phát triển khách hàng mới theo
quy chế, quy định của Công ty.
+ Thiết lập và xây dựng cơ sở dữ liệu khách hàng theo mẫu của Công ty
+ Thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo về công tác kinh doanh tại đơn vị.
- Phòng nghiệp vụ:
+ Thống kê, kiểm tra số liệu các TTGD gửi lên hàng tháng.
- Các Trung tâm giao dịch: Nghiệp vụ chính của các Trung tâm là hoạt động
trong lĩnh vực CPN. Đây là bộ phận trực tiếp, hoạt động trong lĩnh vực chính và là
thế mạnh của Công ty.
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Tuyến phát: Phát BP, BK đến tay người nhận trong khu vực quản lý của tuyến
- Trung tâm khai thác:
+ Thực hiện khai thác BP, BK theo đúng quy trình khai thác

+ Kết nối BP, BK tại đơn vị đúng chỉ tiêu thời gian quy định của Cty
+ Thu phát BP, BK theo đúng chỉ tiêu của Công ty
- Đội xe: Vận chuyển BP, BK đến địa điểm người nhận
-Bộ phận bưu điện: thu, phát BP, BK ngoài tuyên HNC
- Trung tâm phát hành báo: Hoạt động của Trung tâm là nhận đặt in báo,
tạp chí của các cơ quan, đơn vị, đồng thời in ấn các loại thẻ, card quảng cáo, các sản
phẩm văn phòng.
1.4.3 Mối quan hệ giữa các đơn vin, bộ phận trong Công ty
Mối quan hệ với công ty mẹ
Mặc dù mô hình công ty mẹ - công ty con bắt đầu đi vào hoạt động tứ
01/01/2007, nhưng thực công ty đã hoạt động trên lĩnh vực chuyển phát nhanh từ
năm 2001 với tiền thân là Công ty TNHH Thương mại và chuyển phát nhanh Hợp
nhất sau đó chuyển thành Công ty cổ phần và tách ra thành các công ty con gồm:
+ Công ty mẹ: Công ty Cổ phần Hợp Nhất Việt Nam - trụ sở chính tại
Hà Nội
+ Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc
+ Công ty CP Văn phòng phẩm Hợp Nhất Miền Nam
+ Công ty CP Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Nam
+ Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Bắc
+ Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Nam
+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Nam.
+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Trung
+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Tây
Kể từ tháng 4 năm 2008 công ty hoạt động độc lập theo các chuẩn thống nhất
của HNC: Nhất quán các chính sách vế kinh doanh, tài chính, nhân sự, chất lượng hệ
thống mạng lưới cung cấp dịch vụ thống nhất trên toàn quốc (63/63 tỉnh thành)…
Đặng Văn Tuyền Quản lý công 48
25