Phân tích 3 chức năng của Quản trị nguồn nhân lực. Kết quả Phân tích công việc (PTCV) cho ra sản phẩm gì.PTCV hỗ trợ như thế nào cho các nghiệp vụ nhân sự còn lại

Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

BÀI TẬP NHĨM LMS 1
NGÀY 10/05/2021
NHĨM 10
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Lại Thị Nga
Nguyễn Thị Bạch Xn
Trần Đình Quốc
Nguyễn Hồng Hải
Trần Thị Kiều Quyên
Nguyễn Thị Thảo Vi

1. Phân tích 3 chức năng của Quản trị nguồn nhân lực.
2. Kết quả Phân tích cơng việc (PTCV) cho ra sản phẩm gì? PTCV hỗ trợ như
thế nào cho các nghiệp vụ nhân sự còn lại?
3. Theo anh chị, xây dựng bản MTCV cho vị trí hay cho người đảm nhiệm vị
trí?
4. Ý nghĩa của Hoạch định nguồn nhân lực. Giải pháp khắc phục tình trạng cty
thiếu người và thừa người ?
5. Anh chị đọc kỹ tình huống và trả lời câu hỏi tình huống 1.1 (Cty Hồng Đạo)

BÀI LÀM
Câu 1 : Phân tích 3 chức năng của Quản trị nguồn nhân lực.
 3 chức năng của Quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng.
1. Hoạch định nguồn nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực giúp các tổ chức tuyển dụng, đào tạo và tối ưu hóa
việc triển khai kế hoạch kinh doanh, đáp ứng với những thay đổi trong mơi
trường bên ngồi.
- Mặt khác, giúp nhà quản trị chủ động tránh được sự thiếu hụt hoặc thặng dư tài
năng, từ đó đạt được sự cân bằng giá trị dựa trên nhu cầu, lập kế hoạch nguồn
nhân lực hiệu quả là quá trình liên tục và có hệ thống.

Trang : 1/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

 Mục đích:
 Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo được phát triển liên
tục.
 Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục
tiêu của đơn vị/tổ chức.
 Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu (kinh doanh)
của tổ chức. Từ đó gia tăng năng suất của tổ chức.
 Dự báo các nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong tương lai, từ đó đưa ra

các kế hoạch tuyển dụng, phát triển hoặc đào tạo nguồn nhân lực hiện có.
- Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động
trước các khó khăn và tìm các các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Dễ dàng nhận thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực
mà tổ chức hiện có.
- Hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải
được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của cơng ty.
Lợi ích:


Dự đốn nhu cầu nguồn năng lực.



Xác định kế hoạch hành động cho tất cả các chức năng của quản lý nhân sự.



Kiểm tra kế hoạch của công ty.



Hoạch định nguồn nhân lực bù đắp một phần cho sự không chắc chắn của
các dự đoán về nguồn nhân lực (với các yêu cầu đúng người, đúng nơi,
đúng thời điểm).



Phát họa được định hướng phát triển của nhân viên thông qua kế hoach đào

tạo, phát triển.



Dự đoán thay đổi về giá trị, năng khiếu, thái độ của nguồn nhân lực, thay
đổi các kỹ thuật giữa cá nhân, quản lý.



Lập kế hoạch từ nền tảng cơ sở vật chất hiện tại tạo điều kiện làm việc cho
nhân lực, từ đó tạo ra khối lượng lợi ích cho cả tổ chức và nhân viên.



Kiểm tra sử dụng kỹ thuật phỏng vấn.



Phát triển nguồn nhân lực khác nhau đáp ứng nhu cầu tổ chức.
Trang : 2/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10



Cải thiện đóng góp nguồn nhân lực: tăng năng suất, doanh số, doanh thu.



Kiểm soát các chức năng, hoạt động, đóng góp và chi phí nguồn nhân lực.

2. Phân tích và thiết kế cơng việc
- Là q trình tìm hiểu, nghiên cứu, điều tra có hệ thống về những nhiệm vụ của
một công việc cụ thể trong tổ chức, doanh nghiệp. Cũng như điều tra về kiến
thức, kỹ năng và yêu cầu thiết yếu mà một người cần có để hồn thành cơng
việc một cách thoả đáng, để xây dựng bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu
công việc.
 Bảng mô tả công việc: Là tài liệu giải thích tại sao cơng việc này tồn tại,
người giữ vị trí cơng việc làm gì, làm như thế nào, và với điều kiện ra sao.
 Yêu cầu cơng việc: Là tài liệu trình bày các thơng tin liên quan đến kinh
nghiệm, trình độ chun mơn, kỹ năng, khả năng, kiến thức và những yêu
cầu đặc biệt khác mà một người cần có để hồn thành một cơng việc.
 Lợi ích:





Tạo được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận.
Đánh giá chính xác yêu cầu của công việc.
Đánh giá được đúng năng lực thực hiện của nhân viên.
Hỗ trợ thông tin nhằm cơ cấu lại tổ chức, tinh giảm biên chế và nâng cao
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Ý nghĩa:

 Đối với nhà quản trị:
o Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực.
o Để tuyển dụng nhân viên.
o Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
o Đào tạo và phát triển - Trả lương, thưởng.
o Bố trí đúng người và đúng việc.
 Đối với nhân viên:
- Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu của công việc.
- Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh họ mong muốn.
3. Tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những ứng viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển.
Trang : 3/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

- Q trình tuyển dụng bao gồm 2 hoạt động:
o Tuyển mộ
o Tuyển chọn
 Lợi ích:







Nhân viên làm việc với hiệu suất cao hơn so với một NV kém năng lực
Tiếp nhận công việc nhanh hơn
Ít cần sự giám sát và đào tạo
Giúp cho người quản lý/ tuyển dụng có nhiều thời gian cho cơng việc của mình
Mức độ cam kết làm việc cao hơn

 Những rắc rối thường gặp trong việc tuyển dụng nhân sự:






Sự biến động của nhân viên
Hao phí thời gian hoặc chi phí cao
Ảnh hưởng khơng tốt đến việc động viên nhân viên
Ứng viên là bạn bè, người thân
Sự phàn nàn

Câu 2 : Kết quả Phân tích cơng việc (PTCV) cho ra sản phẩm gì? PTCV hỗ trợ
như thế nào cho các nghiệp vụ nhân sự còn lại?

Trang : 4/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

thu thập
thơng tin
Phân tích
cơng việc
xây dựng 2
loại bản
-

các loại công
việc cần làm
năng lực

yêu cầu công
việc
mô tả cơng
việc

Phân tích cơng việc là q trình tìm hiểu, nghiên cứu, điều tra có hệ thống về
những nhiệm vụ của một công việc cụ thể trong tổ chức, doanh nghiệp, cũng
như điều tra về kiến thức, kỹ năng và u cầu thiết yếu mà một nguời cần có để
hồn thành công việc một cách thỏa đáng, để xây dựng bảng mô tả công việc
và bảng yêu cầu công việc.

- Kết quả phân tích cơng việc cho ra 2 sản phẩm:


Bảng mô tả công việc (Job description): Là tài liệu giải thích tại sao cơng

việc này tồn tại, người giữ vị trí này làm cơng việc gì, làm như thế nào,
và với điều kiện ra sao.



Yêu cầu công việc (job specification): Là tài liệu trình bày các thơng tin
liên quan đến kinh nghiệm, trình dộ chun mơn, kỹ năng, khả năng,
kiến thức và những yêu cầu đặc biệt khác mà một người cần có để hồn
thành một cơng việc.

 Phân tích cơng việc hỗ trợ thế nào cho các nghiệp vụ nhân sự còn lại ?

Trang : 5/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Hoạch định
nguồn nhân lực

Dựa vào chiến
lược công ty
đánh giá thực
trạng nguồn nhân
lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

Dựa vào MTCV
để đánh giá công
việc
Dựa vào YCCV để
đánh giá năng lực
lao động

Nhu cầu
lao động

Chính sách
nhân sự

- Dựa vào bản u cầu cơng việc để đánh giá nguồn nhân lực trong công ty và
kết hợp với chiến lược công ty để xác định nguồn nhân lực  đề xuất các
chính sách cho cơng ty.
- Dựa vào nội dung, yêu cầu của bảng mô tả cơng việc hay chính bản mơ tả
cơng việc  cơ sở để xác định tiêu chí tuyển chọn.
- Dựa vào nội dung, tiêu chí đánh giá trong bản mơ tả công việc là cơ sở để
đánh giá kết quả công việc của người lao động.
- Dựa vào bản yêu cầu công việc là cơ sở đánh giá năng lực người lao động,
người lao động không đáp ứng được công việc là cơ sở để đào tạo người lao
động. Người lao động có năng lực vượt trội là cơ sở để tiến hành phát triển
nhân viên.
- Dựa vào điều kiện, nội dung trong bản MTCV  cơ sở để trang bị, bảo hộ
cho người lao dộng, thực hiện các khóa an tồn lao động đối với các vị trí dễ
xảy ra tai nạn lao động.
- Dựa vào bản MTCV (phần chữ ký) là cơ sở pháp lý để giải quyết các tranh
chấp lao động cho người lao động.

Trang : 6/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

Hoạch định nguồn
nhân lực

Tác vụ/ nhiệm vụ/ trách nhiệm

Tuyển dụng
Đánh giá kết quả
công việc

Mô tả cơng việc
Phân tích
cơng việc

Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
u cầu công việc
Lương và phúc lợi

Kiến thức/ kỹ năng/ thái độ

An toàn và sức khỏe

Pháp lý, quan hệ
nhân sự

Câu 3: Theo anh chị, xây dựng bản MTCV cho vị trí hay cho người đảm nhiệm
vị trí?
- Xây dựng bảng mơ tả cơng việc cho vị trí khơng phải người đảm nhiệm vì đây là
bản để “nhận diện cơng việc (basic information on role)”: như là tên, vị trí cơng việc,
mã số công việc, cấp bậc nhân viên……. Cán bộ phê duyệt bản mơ tả cơng việc.
Câu 4: Lợi ích – ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực
- Doanh nghiệp sẽ gặp ít rủi ro rơi vào khủng hoảng nguồn nhân lực nhất khi:
+ Có một kế hoạch nhân lực rõ ràng
+ Và phù hợp với chiến lược cũng như thực tế
- Hay nói cách khác là doanh nghiệp sẽ có các biện pháp chủ động ứng phó với
khủng hoảng nguồn nhân lực.
- Khủng hoảng có thể do

Trang : 7/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

+ Thừa nhân lực,
+ Thiếu nhân lực
+ Hoặc vừa thừa, vừa thiếu nhân lực
+ Thừa ở bộ phận có yêu cầu thấp và thiếu nhân lực ở bộ phận có yêu cầu cao.
- Đây là lợi ích lớn nhất của việc hoạch định nguồn nhân lực. Doanh nghiệp sẽ cải

thiện được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Khơng bị tình trạng nơi thừa, nơi thiếu.
 Từ đó giúp bộ phận quản trị tài chính có thể cân đối được chính xác nguồn lực tài
chính cho doanh nghiệp phù hợp với chiến lược chung.
- Hoạch định nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp
+ Tiết kiệm thời gian,
+ Chi phí tuyển dụng, đào tạo
Làm được điều đó là dựa trên việc biết rõ mình có gì, cần gì, yêu cầu như thế nào ở
nguồn nhân lực.
Giải pháp khắc phục tình trạng cơng ty thiếu người, thừa người.
- Thừa người:
+ Sa thải lao động kèm trợ cấp thôi việc, nghỉ việc tạm thời, hoặc nghỉ không lương
+ Khuyến khích về hưu sớm
+ Cho các cơng ty, doanh nghiệp khác thuê lại nhân công
+ Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc
+ Không bổ sung nhân viên vào các chức vụ trống giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng,
chi phí lương…
- Thiếu người:
+ Có nhiều chính sách đãi ngộ vượt trội thu hút nhân lực ứng tuyển
+ Tìm các nguồn cung cấp ứng viên trong nội bộ, nguồn từ bạn bè, người thân,
quảng cáo, đăng tin
+ Tăng giờ, tăng ca làm để đáp ứng công việc
Câu 5: Anh chị đọc kỹ tình huống và trả lời câu hỏi tình huống 1.1 (Cty Hồng
Đạo)
I) Vấn đề cơng ty ơng Trung đang gặp phải:
1. Kỷ luật lỏng lẻo tại nhiều phòng ban cơ sở !
Trang : 8/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

 Yếu tố kỷ luật sẽ là nền tảng để xây dựng nên sức mạnh của một tổ chức, nó
sẽ tạo lập nên các thói quen tốt ở nhân viên mà trước hết là ý thức tự giác trong
thực hiện nhiệm vụ, bên cạnh đó kỷ luật cũng giúp thiết lập một trật tự trong tổ
chức
2. Khơng có một chế độ thù lao, lương hợp lý. Chế độ lương thưởng không công
bằng, khác biệt lớn giữa các chi nhánh trong công ty !
Một con người, bất kể làm ở cương vị nào, lĩnh vực nào, điều người ta mong
muốn nhất là được thừa nhận năng lực và được hưởng kết quả xứng đáng với
công sức và năng lực mình bỏ ra
3. Những khuyết điểm nảy sinh trong tuyển dụng:
 Công ty để cho các trưởng bộ phận trực tiếp tuyển dụng thì sẽ có ưu điểm là
người trưởng đó sẽ biết chắc nhu cầu tuyển dụng của phịng là gì và mong muốn
sẽ tuyển dụng người đó đáp ứng được yêu cầu nào. Tuy nhiên, liệu người trưởng
phịng đó có năng lực trong vấn đề tuyển dụng hay không? (để không bị những
ứng viên thiếu năng lực qua mặt) ?
4. Phân bổ công việc cho đội ngũ nhân viên không hợp lý và phù hợp với năng lực:
 Một số nhân viên làm quá ít việt trong khi một số khác lại làm việc quá tải.
Điều này ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý và hiệu quả làm việc của nhân viên công
ty.
5. Các nhân viên bất mãn về chế độ đãi ngộ và chính sách động viên lao động
Giải thích nguyên nhân tại sao ?
1. Quy mô công ty ngày càng lớn mang đến khó khăn trong quản lý nhân sự
2. Ơng Trung giao quyền tuyển dụng nhân sự cho các giám đốc chi nhánh (tuyển
dụng, trả lương và bổ nhiệm), trong khi các giám đốc chi nhánh không chuyên
môn sâu về việc tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực. Hơnn nữa, Giám đốc chi
nhánh có q nhiều cơng việc phải làm: Một số giám đốc chi nhánh thiếu thận

trọng khi tuyển nhân sự. Năng lực quản lý nhân sự yếu kém
3. Thành lập một phịng nhân lực cho cơng ty để khắc phục các khuyết điểm kia. 
Phịng nhân sự có đủ khả năng để phối hợp, tư vấn cho các phòng ban và giám
đốc chi nhánh khác giải quyết được vấn đề đang gặp phải trực tiếp và vấn đề có
thể giải quyết được ngay. Các phòng ban nên tập trung thực hiện công việc
chuyên môn hoạt động sẽ hiệu quả hơn. Khơng chun mơn hóa sẽ dẫn đến hoạt
động kém hiệu quả hoặc hiệu quả không cao.
Trang : 9/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

Quyết định nên thành lập một phòng nhân lực .
- Chức năng của phòng nhân sự Phòng Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là
phòng nghiệp vụ có chức năng tham mưu và tác nghiệp trong các lĩnh vực: tổ chức
nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; nghiên cứu và áp dụng các cơ chế, chính
sách, quy định liên quan đến nguồn nhân lực; cơng tác tiền lương, chế độ đãi ngộ, thi
đua, khen thưởng, kỷ luật; cơng tác an tồn lao động và sức khỏe cho người lao
động; công tác liên quan đến mối quan hệ giữa Cơng ty với các tổ chức đồn thể và
người lao động.
- Như đã phân tích ở trên, việc có một phịng nhân lực là cần thiết đối với công
ty của ông Trung.Tuy nhiên, việc thành lập môt “ Phịng nhân lực cũng khơng phải
là một việc dễ dàng”. Khi thành lập chúng ta phải đối mặt với một số vấn đề phát
sinh, trong đó có phản ứng của các giám đốc chi nhánh đối với phòng ban mới được
hình thành; mối quan hệ giữa phịng nhân lực và các phịng ban vốn có; làm thế nào
để cơng việc khơng bị chồng chéo và phối hợp có hiệu quả giữa phòng ban mới và

cũ ?
II) Mối quan hệ cơng việc giữa trưởng phịng nhân sự và các trưởng phòng
khác.
 Trưởng phòng nhân sự
- Là người trợ giúp cho cả nhân viên và ban lãnh đạo. Công việc của họ là cung
cấp các giải pháp khác nhau để tạo điều kiện cho công ty hoạt động trôi chảy.
Giám đốc nhân sự phải là người biết lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của các phòng
ban. Khi biết được tâm tư nguyện vọng của họ thì cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu,
sứ mệnh, chiến lược của công ty đến với họ. Đặc thù của công tác nhân sự là kết
nối tất cả các phịng ban trong cơng ty. Vì thế, giám đốc nhân sự phải là người am
hiểu tâm lý cơng ty, do đó ơng Trung có 2 phương án thành lập phòng nhân sự:
 Phương án Một “Thành lập một phịng nhân sự chun trách cho tồn bộ
các chi nhánh”.
 Phương án Hai : “ Thành lập phòng nhân sự tại mỗi chi nhánh của cơng ty. 
- Ơng Trung nên lựa chọn phương án thành lập một phòng nhân sự chuyên trách
cho toàn bộ các chi nhánh bởi vì: Chi phí thành lập, quản lý thấp hơn so với
phương án hai.

Trang : 10/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

- Việc thành lập phịng nhân sự tại mỗi chi nhánh là không cần thiết bởi vì vấn đề
của cơng ty là chưa q ngiêm trọng . Việc thành lập một phòng nhân sự trên
tổng công ty là đủ để giải quyết những vấn đề đang gặp phải của công ty.

- Lựa chọn theo phương án thứ nhất sẽ đơn giản và bớt cồng kềnh hơn rất nhiều
so với phương án thứ hai.
- Việc phòng nhân sự nằm dưới quyền các giám đốc chi nhánh như phương án
hai có thể khơng giải quyết được những vấn đề tồn động của công ty, sinh ra
những tiêu cực trong quá trình tuyển dụng và quản lý nhân viên. Việc tách riêng
phịng nhân sự (khơng phụ thuộc vào chi nhánh) sẽ giúp cho quá trình quản lý
nhân sự dễ dàng và minh bạch.
1. Tuyển dụng nhân sự: Tại các chi nhánh cơng ty khi có nhu cầu về tuyển dụng
nhân sự tại mỗi chi nhánh , các chi nhánh sẽ gửi yêu cầu lên phòng nhân sự trên
tổng cơng ty.
- Phản hồi của phịng nhân sự: Phịng nhân sự sẽ dựa vào yêu cầu công việc mà
chi nhánh cần để có những phương thức giải quyết hiệu quả:
+ Luân chuyển nhân viên thừa tại các chi nhánh khác phù hợp với cơng việc.
+ Đưa ra các tiêu chí phù hợp cho từng vị chí tuyển dụng nhân viên, từ đó các
chi nhánh thực hiện việc tuyển dụng nhân viên một các hợp lý và hiệu quả.
+ Gửi nhân viên của phòng nhân sự trực tiếp về chi nhánh để hỗ trợ , hướng
dẫn và gián sát việc tuyển dụng.
- Các chi nhánh gửi báo cáo lên phòng nhân sự về kết quả tuyển dụng ,danh
sách nhân sự mới và yêu cầu phê duyệt.
2. Trong việc hoạch định nhân sự: Việc hoạch định nhân sự được phòng nhân sự
tiến hành theo các bước sau:
 Bước 1: Dự báo nhu cầu của nguồn nhân lực
- Phòng nhân lực phải biết được mục tiêu của doanh ngiệp cần đạt được là gì,
kế hoạch hoạt động và phạm vi sản suất, kinh doanh của doanh ngiệp. Các
thong tin cần thiết sẽ được thu thập tại các chi nhánh của công ty.
- Tại các chi nhánh: Chi nhánh có nhiệm vụ thu thập thong tin tần thiết về các
vấn đề phòng nhân sự u vầu. Báo cáo lên phịng nhân sự từ đó phịng nhân
sự đánh giá nhu cầu nhân lực cảu cơng ty.
 Bước

2: Phân tích thực trạng ngồn nhân lực đánh giá ưu nhược điểm hiện có
của doanh ngHiệp.

Trang : 11/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

- Cơng việc của chi nhánh: Đánh giá được cơ cấu, trình độ, kĩ năng, kinh
nghiệm, mật độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi cá nhân tại chi
nhánh. Gửi thơng tin chính xác, hỗ chợ cơng việc của phịng nhân sự. Cơng việc
của phịng nhân sự: xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu,
kế hoạch hoạt đông, môi trường làm việc … của từng chi nhánh công ty.
 Bước

3: Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực. Công việc của phòng nhân
lựu: So sánh nhu cầu dự báo trong tương lai với thực trang nhân sự hiện tại của
công ty.
 Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện.
 Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch tại chi nhánh: Báo cáo kết quả nhân sự
mới và phản ánh các vấn đề nảy sinh. Phòng nhân sự: Tổng hợp báo cáo của
chi nhánh và kiểm tra thực tế để xem xét quá trình thực hiện co gì sai lệch với
mục tiêu đề ra hay không.
3. Đào tạo: Các dự án, chương trình đào tạo trong cơng ty được phịng nhân sự đề
suất tùy thuộc vào các trường hợp :
- Có yêu cầu từ các chi nhánh trong công ty về năng lực của nhân viên (không đủ

yêu cầu cho công việc , kinh ngiệm tay nghề kém…)
- Khi có phản ánh từ phía chi nhánh, phịng nhân sự sẽ đề suất việc đào tạo lại
các nhân viên không đạt yêu cầu cơng việc. Việc đào tạo có thể ngay tại chi
nhánh, hoặc mở các lớp đào tạo trên riêng tùy theo mức độ cơng việc và vị trí
nhân viên cần đào tạo.
- Phòng nhân sự đề suất đào tạo chuyên sâu đối với các nhân viên “chủ chốt” của
công ty hay chi nhánh. Việc đào tạo thường được thực hiện trên tổng công ty
(Mời chuyên gia đến đào tạo).
4. Đánh giá cán bộ nhân viên
*Trong đánh giá kỷ luật năng lực:
- Phòng nhân sự: Hướng dẫn các phòng ban cách thức triển khai thực hiện quy
trình đánh giá CBNV ở từng bộ phận. Dựa theo báo cáo của chi nhánh cùng với
kiểm tra thực tế tại các chi nhánh (dựa trên sổ sách, điều nhân viên phòng nhân
sự về chi nhánh kiểm tra) từ đó cân nhắc họ vào vị trí làm việc phù hợp với
năng lực của mình
- Tại chi nhánh: Dựa theo hướng dẫn, chi nhánh sàng lọc các nhân viên yếu
kém, thiếu ý thức trong công việc, làm việc kém hiệu quả.
* Lương thưởng:

Trang : 12/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

- Phịng nhân sự: Gửi hướng dẫn cụ thể về việc chấm công cho nhân viên,
hướng dẫn các phịng ban trong cơng ty, xây dựng các biểu mẫu, quy trình đánh

giá cũng như đưa ra các chỉ tiêu đánh giá chung đối với các chi nhánh trong
công ty như là cấp phát thẻ BHXH, BHYT. Triển khai thực hiện các chế độ
chính sách của Nhà Nước liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của nhân
viên.Lương và thưởng của nhân viên được phòng nhân sự xây dựng dựa trên
báo cáo của chi nhánh
- Tại chi nhánh: Đánh giá nhân viên dựa theo hướng dẫn của phòng nhân sự
cùng với ý kiến đánh giá riêng của chi nhánh. Lập bản đánh giá nhân sự của chi
nhánh
5. Xử lý quan hệ lao động: Phối hợp với các phòng ban để Siết chặt kỷ luật lao
động trong công ty. Thi hành kỷ luật (bồi thường, tạm đình chỉ cơng tác, buộc
thơi việc…) những nhân viên vi phạm kỷ luật.
• Giải đáp các khiếu nại, thắc mắc của nhân viên. Giải quyết chế độ cho nhân
viên xin nghỉ việc theo quy định pháp luật và nội quy quy định của cơng ty.
• Tun truyền cho nhân viên về những quyền lợi và nghĩa vụ của người lao
động Theo quy định pháp luật hiện hành và của công ty.
III) Nếu ở cương vị của ơng Trung, chúng ta sẽ làm gì để giải quyết những
khó khăn này của cơng ty?
1. Trước tiên chúng ta sẽ có cuộc họp với các trưởng phịng từng khu vực để
thơng báo tình hình chung và trình bày những vấn đề bất ổn cty đang gặp
phải, để tìm hiểu rõ ngun nhân những vấn để đó là từ đâu. Do công việc
quá tải đối với các giám đốc chi nhánh vì quy mơ ngày càng mở rộng của
công ty làm cho việc quản lý nhân sự kém hiệu quả ! Câu hỏi đặt ra là “Do
năng lực khác nhau giữa các giám đốc chi nhánh hay do ý thức làm việc của
từng chi nhánh??
- Các nguyên nhân dẫn đến tình hình chung hiện nay ở nhiều chi nhánh tỉnh
thành sẽ do cá nhân trưởng phòng mỗi khu vực nêu lên. Sau đó cty sẽ tiếp thu
ý kiến mỗi trưởng phòng và yêu cầu đề ra hướng giải quyết chung cho tình
hình hiện nay và nêu lên nguyện vọng sẽ thành lập 1 phòng quản trị nguồn
nhân sự. Sau khi thành lập phòng quản trị nhân sự sẽ cùng phối hợp phòng
nhân sự với các phòng ban khác để thực hiện các công việc, giải quyết các

vấn đề đang gặp phải(Phòng nhân sự sẽ tư vấn và cùng thực hiện các giải
pháp để giải quyết khó khăn).

Trang : 13/27


Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn
Nhóm thực hiện : Nhóm 10

2. Sàng lọc các nhân viên làm việc kém hiệu quả,thiếu ý thức trong công
việc,không có kinh nghiệm cũng như chun mơn. Thi hành các hình thức kỷ
luật với các nhân viên vi phạm kỷ luật của cơng ty. Đào tạo lại những nhân
viên có tiềm năng nhưng cịn thiếu kinh nghiệm.
3. Tìm hiểu và đánh giá năng lực làm việc của các nhân viên thông qua kết quả
mà họ đã đạt được trong thời gian qua, từ đó cân nhắc họ vào vị trí làm việc
phù hợp với năng lực của mình.
4. Tổ chức tuyển dụng các nhân viên 1 cách chặt chẽ để có thể tuyển dụng được
những nhân viên đã qua đào tạo, có kinh nghiệm và trình độ chun mơn tốt.
5. Đưa ra các mức lương phù hợp với từng vị trí cơng việc cũng như cơng bằng
giữa các nhân viên làm việc ở các chi nhánh khác nhau, có chế độ đãi ngộ tốt
đối với nhân viên theo quy định của luật pháp cũng như quy chế của công ty.
6. Phổ biến lại kỷ luật lao động đối với các nhân viên. Cùng với các giám đốc
chi nhánh và trưởng phòng ban thực hiện quản lý lao động tốt, siết chặt kỷ
luật lao động.
7. Đưa ra các chương trình khen thưởng với các nhân viên làm việc tốt để thúc
đẩy tinh thần làm việc của các nhân viên.
8. Tổ chức các khóa học đào tạo nâng cao năng lực làm việc của nhân viên.

9. Theo dõi, giám sát quá trình làm việc của nhân viên một cách thường xuyên.
Việc tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả sẽ cho Giám đốc chi
nhánh có q nhiều cơng việc phải làm):
- Một số giám đốc chi nhánh thiếu thận trọng khi tuyển nhân sự. Năng lực
quản lý nhân sự yếu kém 2 tiêu cực trong quá trình tuyển dụng và quản lý
nhân viên . Việc tách riêng phòng nhân sự khơng phụ thuộc vào chi nhánh
giúp cho q trình quản lý nhân sự dễ dàng và minh bạch.

Trang : 14/27