Tài liệu 5 xu hướng hàng đầu trong Quản trị nguồn nhân lực ppt

5 xu hướng hàng đầu trong Quản trị
nguồn nhân lực
Theo Tin Kinh Tế

Saga
Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn nhân lực (Human
Resources – HR) đã thay đổi đáng kể. Từ một bộ phận dường như với mức ưu tiên
thấp, giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi
chính chức năng then chốt của nó. Ngày nay, HR hiện thân cho tất cả những hiểu
biết về cách thức duy trì môi trường làm việc hiệu quả và tích cực nào là tốt cho
doanh nghiệp.
Việc thực hiện kịch bản mang nhiều tính lý tưởng này có vẻ khó khăn bởi nhiều tổ chức
không hiểu cần phải làm gì. Vậy thì làm sao các doanh nghiệp ngày nay có thể quản lý
được sự thay đổi này? Câu trả lời hết sức đơn giản: đó là hãy ứng dụng những thực tiễn
về HR tốt nhất và thúc đẩy công nghệ HR.
Dù có xảy ra tình trạng suy thoái kinh tế hay không thì sự đổi mới trong công nghệ HR
vẫn tiếp tục phát triển và thay thế cách thức mà mọi người thường làm. Công nghệ này
ảnh hưởng tới tất cả chúng ta – trong cả cuộc sống cá nhân cũng như ở nơi làm việc. Do
đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công nghệ theo hướng thu được
những công cụ sẽ giúp tạo ra sự truyền đạt và hợp tác tốt hơn trong khả năng làm việc
của mỗi người. Công nghệ, chẳng hạn như kết nối mạng xã hội, điện thoại di động giúp
con người kết nối với nhau trong môi trường làm việc của mình và tiếp sức cho tiềm năng
về sự sáng tạo cùng năng suất làm việc được nâng cao.
Nhưng những xu hướng hiện nay có vấn đề gì không khi mục đích quan trọng nhất vẫn
là: các tổ chức cần ghi nhớ những yêu cầu về nguồn lực lao động cả ở hiện tại và tương
lai trước khi chuyển sang một giải pháp mới.
Giờ đây, chúng ta đang tiếp cận một thập kỷ mới với năm xu hướng hàng đầu mà ai cũng
tin rằng chúng đang mang đến ảnh hưởng lớn nhất trong đấu trường HR.
• Quản lý nhân tài.
• Kết nối mạng xã hội.
• Thuê gia công bên ngoài.

• Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS).
• Mua bán và sáp nhập – (mergers and acquisitions – M&As).
1. Quản lý nhân tài
Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp HR nòng cốt qua việc cung cấp sự kết hợp giữa quản
lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ, hoạch định thành công cùng nhiều điều khác nữa. Và
chính như vậy mà ngành công nghiệp phần mềm doanh nghiệp được xem như sự tăng vọt
mạnh mẽ trong việc cung cấp giải pháp cũng như nhưng các loại hình nhà cung cấp đang
bán những giải pháp đó.
Chính cuộc Triển lãm và Hội thảo về Công nghệ HR thường niên lần thứ 12 năm nay
diễn ra tại Chicago, Illinois (Mỹ) đã trở thành bằng chứng rõ ràng rằng quản lý nhân tài
đang tồn tại, phát triển và ngày càng tạo được ảnh hưởng tới cách thức thực hiện hoạt
động kinh doanh của các tổ chức. Ngày nay, cả quản lý nhân tài và phát triển nhân lực
đều trở nên quan trọng cốt yếu trong việc xác định rõ tiềm năng thực hiện của một tổ
chức. Nhưng khả năng để quản lý hiệu quả thường thiết lập các tổ chức rời rạc và đó
chính là sự khác nhau chủ yếu giữa một tổ chức đạt được những kết quả tàm tạm với một
tổ chức có được những thành công vượt qua mong đợi.
Vì vậy, quản lý nhân tài được xem là một chiến lược kết hợp các chức năng HR nòng cốt
như tổ chức quản trị hành chính, lương bổng cùng các phúc lợi theo doanh số, sự phát
triển và hiệu quả. Những giải pháp này mang đến một bộ công cụ hoàn thiện giúp các tổ
chức nắm bắt được phương pháp tiếp cận chiến lược hơn theo hướng họ chọn lựa, quản lý
và giữ chân nhân viên của mình.
Những nhà cung cấp đưa ra các giải pháp quản lý nhân tài ngày nay là một nhóm hết sức
đa dạng. Điều này có thể gây khó khăn cho các nhà ra quyết định HR khi muốn xác định
những giải pháp nào có thể phù hợp thực sự với tất cả các yêu cầu của mình. Các nhà ra
quyết định cần quyết định xem giải pháp nào tốt hơn cho tổ chức của họ bằng cách xác
định liệu có nên mua một giải pháp HR ngoài khuôn khổ hay không; một giải pháp về hệ
thống quản lý học hỏi (learning management system – LMS) thực sự phù hợp với hệ
thống HR nòng cốt hiện nay của họ hay một hệ thống hoạch địch nguồn lực doanh nghiệp
(enterprise resource planning – ERP) mới có thể thay thế cho nhiều giải pháp riêng rẽ của
họ. Sự kết hợp giữa các hệ thống kiểu như vậy là vô cùng.

Năm loại giải pháp chính về quản lý nhân tài gồm:
• Các nhà cung cấp HR truyền thống bổ sung tính năng quản lý nhân tài vào các
ứng dụng HR nòng cốt của mình.
• Các nhà cung cấp ERP đã phát triển thêm quản lý nhân tài dựa trên các sản phẩm
cốt lõi của họ.
• Các nhà cung cấp LMS kết hợp việc học hỏi với quản lý nhân tài.
Các nhà cung cấp thị trường ngách tập trung vào một lĩnh vực cụ thể trong cả
chuỗi quản lý nhân tài, chẳng hạn như theo dõi hồ sơ, tuyển dụng, quản lý nguồn
lực, quản lý thực thi.
• Các nhà cung cấp phần mềm quản lý nhân tài chỉ tập trung vào bốn hướng chính
của quản lý nhân tài là tuyển dụng, quản lý thực thi, quản lý học hỏi và quản lý
đãi ngộ.
2. Kết nối mạng xã hội
Hơn năm năm qua, việc kết nối mạng xã hội – dưới dạng các mạng nội bộ, wiky (website
mang tính riêng tư của một cá nhân, tổ chức hoặc cộng đồng), trung tâm truyền tin, blog
và cùng nhiều hình thức khác – đã thay đổi cách thức kiểm soát đào tạo công ty và quản
lý nhân tài của nhiều công ty. Các trang kết nối mạng xã hội ngày nay (LinkedIn,
Facebook, MySpace và Twitter) cũng điểm xuyến thêm cho khung cảnh HR đang dần đổi
thay này. Điều này diễn ra thường xuyên tới mức mà nhiều nhà cung cấp HR và quản lý
nhân tài giờ đây bắt đầu xem việc kết nối mạng xã hội doanh nghiệp như một phần trong
chức năng hoạt động của nhân viên mình. Ngược lại, nhiều nhân viên muốn tham gia một
môi trường làm việc được hỗ trợ bởi những nguồn tài nguyên cộng tác sẵn có này.
Nhưng kết nối mạng xã hội không phải là khái niệm mới theo bất cứ khía cạnh mường
tượng nào. Việc cộng tác và chia sẻ kiến thức đã diễn ra suốt nhiều năm qua trong thế
giới quản lý học hỏi. Khá lâu trước khi LinkedIn và Twitter trở nên đình đám trong lĩnh
vực này, các nhà cung cấp LMS đã giúp con người và kiến thức đến gần với nhau hơn
thông qua việc sử dụng các diễn đàn thảo luận, chát sống
Các mạng cộng tác ngày nay giúp mang lại cho bộ phận HR sự phản hồi liên tục và tức
thì từ nhân viên (dù họ có thuộc ban quản lý hay không) trong các lĩnh vực đã trở nên
quan trọng không chỉ với riêng người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên,

trong khi những trang này trở nên hữu ích đối với việc khai thác hồ sơ xin việc, tìm kiếm
các khách hàng tiềm năng và cổ vũ tinh thần tập thể trong công ty thì chúng cũng có thể
làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật. Chính vì vậy mà giờ đây đã bắt đầu xuất hiện
nhu cầu gia tăng về những công ty muốn tạo hoặc “tăng cường” các chính sách HR nội
bộ của mình.
Đây là danh sách các kênh/ nhà cung cấp kết nối mạng xã hội – mà nhiều cái trong số đó
được miễn phí – đang sử dụng chính việc kết nối mạng xã hội để thúc đẩy sự cộng tác và
tìm hiểu kiến thức của người sử dụng.
Thông dụng nhất gồm:
• Twitter
• Facebook \
• MySpace
LinkedIn Ltd
3. Thuê gia công bên ngoài
Bất cứ một công ty gia công phần mềm về quản trị nguồn nhân lực (human resources
outsourcing – HRO) bên ngoài nào cũng có thể đáp ứng được mọi yêu cầu HR từ tổ chức
của bạn. Trong khi một số hãng HRO là những “đại gia” có thể đáp ứng được những dịch
vụ đa dạng khác nhau thì số còn lại chỉ được xem như những chuyên gia HR tập trung
vào các lĩnh vực chuyên môn hẹp trong cả chuỗi HR chẳng hạn như các quy trình nghiệp
vụ, tuyển dụng hoặc lương bổng. Tùy thuộc theo loại hình hoạt động kinh doanh của bạn,
quy mô doanh nghiệp và bạn muốn kiểm soát bao nhiêu để duy trì hết các chức năng HR
mà sẽ có hai tùy chọn thuê gia công bên ngoài thường có sẵn sau:
Thuê gia công tất cả các công việc về HR.
Mời thầu những lĩnh vực đòi hỏi có sự cải tiến mà đội ngũ nội bộ không thể quản lý
được.
Để duy trì được theo những yêu cầu quản trị mới nhất, xu hướng và thực tiễn tốt nhất, các
chuyên viên HR ngày nay phải luôn làm việc hết công suất. Chính vì vậy mà những chức
năng HR thuê gia công bên ngoài truyền thống (hoặc một số phi truyền thống) đều là
cách giúp những chuyên viên này có được thời gian rảnh cho những nỗ lực mang tính
chiến lược hơn. Những giao dịch HR thuê gia công bên ngoài là một hướng đi được

chứng minh rằng việc kiểm soát hiệu quả hơn và giảm bớt chi phí trong khi vẫn đạt được
mức dịch vụ tốt hơn.
Một số dịch vụ cơ bản do các hãng HRO đưa ra bao gồm:
• Giám sát các yêu cầu của đội ngũ nhân viên và cơ cấu tổ chức.
• Cung cấp theo dõi chi phí, lương bổng, thời gian và HR đồng nhất.
• Đem lại các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
• Theo dõi các mục tiêu phòng ban, mục đích và chiến lược.
Các tổ chức thuê gia công bên ngoài các dịch vụ HR nhằm:
• Cho phép bộ phận HR tập trung vào các nỗ lực mang tính chiến lược.
• Giành được kiến thức chuyên sâu trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
• Tiếp cận các công nghệ đổi mới nhằm đảm bảo công nghệ được nâng cấp liên tục.
• Giảm chi phí thông qua cải tiến quy trình và tự động hóa.
• Giảm tối thiểu hoặc chuyển rủi ro pháp lý sang cho bên nhận gia công về những
phát sinh xuất hiện định kỳ.
Đây là một vài liên kết mà các công ty tìm kiếm các chuyên gia HRO có thể thấy thích:
• International Association of Outsourcing Professionals (IAOP) Global
Outsourcing 100 List.
• HROWorld Summit 2009.
4. Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS)
Khi SaaS – thường được coi như phần mềm theo yêu cầu – xuất hiện trong suy nghĩ của
hầu hết các nhà đưa ra quyết định về công nghệ thông tin thì điều đầu tiên họ nghĩ tới đó
là “Bảo mật cái gì?”. Điều này đặc biệt đúng đối với những người có trách nhiệm mua
một hệ thống HR cho các tổ chức của mình – những tổ chức luôn cất các báo cáo thành
tích của nhân viên vào tủ và khóa kỹ lại. Có thể năm năm trước, việc bảo mật là một vấn
đề nhưng ngày nay, mô hình SaaS đang dành được vị thế nên ngày càng nhiều doanh
nghiệp – cả lớn và nhỏ – đều đi theo xu hướng này. Một số lý do chính đối với xu hướng
này liên quan trực tiếp tới những lợi ích mà SaaS mang lại.
Những lợi ích đó là:
• Tiếp cận liên tục.
• Triển khai nhanh chóng.

• Các mức bảo mật cao.
• Tiết kiệm chi phí.
• Hiệu quả về mặt thời gian.
Hơn cả việc tiêu tốn hàng trăm nghìn đô-la vào các phiên bản phần mềm bản quyền và
nâng cấp phần cứng, các công ty có thể chọn sử dụng giải pháp HR theo nhu cầu với
những cái được tính hóa đơn hàng thàng và chỉ cho những mô-đun mà công ty sử dụng.
Ngoài ra, không cần phải có chu trình nâng cấp phức tạp bởi các ứng dụng theo yêu cầu
luôn tự động cập nhật và được chuyển định kỳ tới khách hàng. Tuy nhiên, điều quan
trọng nhất chính là SaaS có thể thực hiện được tính năng HR giống như một chức năng
theo giả thuyết.
5. Mua bán và sáp nhập: Công nghệ tới hai lần
Cuộc khủng hoảng hiện nay đã cho thấy sự khó khăn đối với nhiều doanh nghiệp cũng
như các nhà cung cấp phần mềm. Năm 2009, các vụ mua bán và sáp nhập (mergers and
acquisitions – M&As) đã trở thành hiện tượng chung. Trong năm ngoái, chúng ta đã
chứng kiến các công ty nhỏ hơn bị những gã khổng lồ hất tung trong khi những công ty
còn lại vẫn đang cố đàm phán để cải thiện cho các bên tham gia được tốt nhất – sáp nhập
hai thực thể lại cùng nhau để trở thành một tổ chức lớn hơn và tốt hơn. Tuy nhiên, đó
không phải là giải pháp thường xuyên.
Theo trang HR.com thì “thực tế cho thấy rằng tới hơn 2/3 các thương vụ mua bán và sáp
nhập bị thất bại khi cố hoàn tất thu về lợi ích đã đề ra trước đó”. Chính sự không chắc
chắn đã đem đến những vấn đề HR phát sinh do quản lý tồi trong các vụ M&A – điều
luôn trở thành nguyên nhân chính dẫn tới những thất bại nêu trên.
Các vụ M&A cũng cho thấy được sự biến động khá lớn đối với nhân viên của các hãng
có liên quan và sự phản ứng lại có thể khiến cho họ bị trở nên căng thẳng, tức giận, dẫn
tới đình trệ Thường thì tác động của những vụ M&A là doanh thu cao còn tinh thần và
động lực thúc đẩy làm việc bị giảm xuống – chưa nói tới việc giảm sút năng suất. Tuy
nhiên, không phải tất cả các vụ M&A đều thất bại bởi vẫn có một số trường hợp chứng
minh rằng khá thành công do biết kết hợp các yếu tố quản lý, tâm lý, xu hướng, công
nghệ, giải pháp và chiến lược nhịp nhàng cùng nhau.
Vì vậy, các công ty nên dành thêm thời gian tìm hiểu những công cụ nào hữu ích cho bộ

phận HR của mình giữa vô số các công cụ và giải pháp mới cóng sẵn có trên thị trường.
Bởi rõ ràng không có gì mới trong các xu hướng này nhưng chính chúng lại đang góp
phần tạo nên sự thay đổi diện mạo mới cho đấu trường HR.
Tuy nhiên, trên thực tế, cho dù nền kinh tế quốc gia như thế nào hoặc các xu hướng công
nghệ HR hiện nay là gì thì điều quan trọng vẫn là các tổ chức phải luôn ghi nhớ các yêu
cầu nguồn lực lao động hiện tại và tương lai của mình cũng như phải xác định rõ các
chiến lược HR ngắn và dài hạn của tổ chức trước khi chuyển sang một giải pháp mới.
Nguồn: Saga